Актуальность данной исследовательской работы обусловлена тем, что одним из аспектов проблемы управления персоналом является проблема формирования кадровой политики в компаниях, которая требует постоянного обновления. Сегодня от кадровой политики зависит жизнеспособность страны в целом, ее устойчивость, эффективность и стабильность.
Необходимость реализации целенаправленной и интенсивной кадровой политики в полной мере, в связи со становлением системного управления, была основана инновационная модель кадрового менеджмента, то есть – инновационное управление человеческими ресурсами, которое обогащает и развивает систему стратегического менеджмента. К сожалению, многие службы домашнего персонала все еще осваивают технологии управления персоналом, поскольку должностные лица во многих организациях еще не полностью осознали роль и необходимость эффективной кадровой политики.
Как отмечает Калашников Л. и Рябин А.: «…в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования». В условиях глобализации, в отечественных организациях, кадровая политика должна быть больше направлена на социальные ценности, социальную политику и, прежде всего, на человеческие отношения, то есть основывать новые области в: общественных организациях, социальных программах и т.д.
В Российской Федерации (далее по тексту – РФ), на данный момент времени реализуются различные программы развития системы органов власти и государственного управления, комплексные антикризисные программы и проекты модернизации отдельных сфер экономики, рассчитанные на достижение положительного экономического эффекта. Но ни один проект, ни одна программа не будет работать без проработки личной составляющей, потому что кадры — это главный ресурс страны.
Цель данной исследовательской работы: «Принципы развития и уровни кадровой политики». Для достижения заданной цели будут предприняты ряд следующих задач:
- Рассмотреть принципы разработки кадровой политики;
- Определить назначение и уровни кадровой политики;
- Сделать соответствующие выводы.
Объектом данной исследовательской работы будет формально-логический и сравнительный анализ литературных источников. Предметом данной исследовательской работы будет кадровая политика.
АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ( на примере ...
... кадровой политики ООО « Buona – Мебель». Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели: раскрыть основные понятия и структуру кадровой политики; охарактеризовать виды, принципы формирования кадровой политики и методы управления персоналом; изучить методику анализа кадровой политики ...
Методологической и теоретической базой исследования послужили: нормативные акты, научная литература и статьи, электронные ресурсы, периодические издания литературных источников, а также работы зарубежных и отечественных авторов.
Настоящая исследовательская работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. Сама структура работы соответствует цели и задачам исследования.
Принципы разработки кадровой политики
Термин «кадровая политика» — один из старейших, но наименее определяемых в терминологии управления человеческими ресурсами. Составляющими элементами кадровой политики в целом, каждая из которых призвана решать определенные вопросы, являются следующие:
- позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом — служба персонала или весь менеджерский состав организации?);
- компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?);
- политика найма и поведения на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?);
- политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?);
- политика использования персонала (что организация требует от персонала и как с ним обращается?) и другие.
Вместе со всем российским обществом современная система управления персоналом предприятий претерпевает радикальные преобразования. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что лежащая в основе идеология административно-командной системы, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития трудовых ресурсов организации и их производственных сил. Сложившаяся ситуация привела к тому, что актуальная проблема поиска новых принципов и подходов к управлению персоналом обоснована в системе его персонала.
В основе кадровой политики лежат принципы:
- Принцип научности – это использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный социальный и экономический эффект;
- Принцип системности – это учет взаимосвязи и взаимозависимости отдельных составляющих работы (влияние социального или экономического эффекта на конечный результат);
- Принцип комплексности – это охват всех категорий работающих и сверы кадровой деятельности;
- Принцип методичности – это качественный анализ выбранных вариантов решения (особенно при ряде взаимоисключающих методик);
- Принцип эффективности — это амортизация за счет результатов компании по затратам на деятельность.
Также, к современным принципам можно отнести: принцип последовательности и соблюдения равенства; принцип справедливости; принцип демократии управления; принцип потребности в знаниях
Таким образом, современные кадровые службы постепенно преобразовываются в центры по реализации и разработке стратегий организации труда, целью которой является – повышение творческой, производственной отдачи и активности персонала, обеспечение справедливой оплаты труда, реализация и разработка программ усовершенствования кадров и т.д. В высококонкурентной среде любой бизнес, оставаясь успешным, способным и конкурентоспособным, должен отвечать социально-экономическим требованиям, то есть быть адаптируемым, чувствительным и гибким к неожиданным изменениям.
Пример производственной практики управление персоналом. управление персоналом
... выполнения конкретной работы по управлению персоналом организации. 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти практик: производственная, 4 недели ...
Формирование кадровой политики должно происходить в определенной последовательности, которая представлена на рисунке 1:
Рисунок 1. Процесс формирования кадровой политики
Итак, при формировании кадровой политики возникает ряд следующих задач и это обусловлено следующими обстоятельствами:
- В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Идея о том, что персонал – это ключевой фактор функционирования организации, становится доминирующей, а знаменитая фраза: «Кадры решают все» – актуальной как никогда и управленцы, в сложившейся ситуации, всеми силами должны искать способы повысить квалификационный уровень персонала и их заинтересованность в работе;
- Несомненную важность имеет высокая значимость и потенциал грамотно сформированной кадровой политики, которая позволяет обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения кадров организации в его развитии, в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда;
— Современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения, что проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.
Несмотря на очевидную выгодность организации совершенствования кадровой политики, в основном только среднее количество организаций (предприятий) вплотную занимаются этим вопросом. Формы и методы управления, внедренные в организационные структуры, направленные на развитие рыночных отношений и стимулирование предпринимательства, часто не достигают поставленных целей, поскольку в целом недостаточно эффективны.
Стратегия кадровой политики подчиняется стратегическому планированию и общей стратегии организации, где менеджмент определяется задачами и целями организации. В его функции входит поддержание здоровья и создание благоприятной среды.
В странах с устоявшимися традициями управления с 1970 года большое внимание уделяется услугам управления персоналом. Вместо кабинетов учета персонала они стали выполнять функции координации, регулирования, планирования, управления персоналом, рассматривая их как основное звено обеспечения выживания в конкурентной среде.
Непременным условием завоевания и сохранения стабильной позиции на рынке стали вложения в человеческие ресурсы компании. Затраты на обучение, регулирование персонала и переподготовку сотрудников считаются капитальными вложениями, и это подкрепляется серьезными финансовыми вливаниями. Осознавая важность развития бизнеса, руководство стремится повысить компетентность и роль кадровых служб.
Следовательно, кадровая политика — это главный инструмент активного воздействия на все процессы, происходящие в коллективе, в том числе на развитие экономики страны, поскольку решение многих экономических вопросов во многом зависит от правильного использования персонала. Работа с персоналом — один из ключевых аспектов бизнеса любого предприятия как элемента экономики государства.
Кадровая политика предприятия как инструмент стратегии управления ...
... кадровой политики по четвертому критерию оценки эффективности. Для анализа кадровой политики ОАО "Сетевая компания" НкЭС по четвертому критерию - наличие программ развития персонала в целях решения задач организации ... компания" НкЭС ведется достаточно эффективная работа по обучению персонала. Анализ фактических и плановых ... По мнению автора, это связано с тем, что знания сотрудников за период с 2007 по ...
Мы исходим из понимания кадровой политики как генерального направления кадровой работы, которое включает совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка. Это позволяет утверждать, что кадровая политика — это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Назначение и уровни кадровой политики
Если говорить о назначении кадровой политики, то ее можно определить как своевременное формулирование целей в соответствии со стратегией развития организации, определение проблем и задач, поиск путей достижения целей. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Взаимосвязь направлений кадровой политики организации мы можем пронаблюдать на рисунке 2:
Рисунок 2. Взаимосвязь направлений кадровой политики организации
Как видим, кадровая политика организации имеет много-субъектную и, как следствие, много-уровневую структуру: в зависимости от субъекта, вырабатывающего и реализующего принципы кадровой политики, выделяют различные ее уровни:
Организационный (объект – персонал, субъект – руководство),
Региональный (объект – кадровые ресурсы, субъект – региональные органы),
Государственный (объект – это то, на что направлена деятельность субъекта – это в первую очередь кадры управления, муниципальные и государственные служащие, кадровые ресурсы, кадровый потенциал различных отраслей экономики и общества
