Методические указания по выполнению и защите контрольных работ «Планирование карьеры»

метки: Карьер, Планирование, Работник, Организация, Управление, Персонал, Трудовой, Кадровый

Требования к оформлению контрольной работы

1. Текст курсовой работы должен быть отпечатан на компьютере через полтора (1,5) межстрочных интервала с использованием шрифта Times New Roman Cyr № 14. Большие таблицы и иллюстрации допускается выносить в приложения. Объем приложений не ограничивается. Каждая страница имеет следующие параметры: левого поля – 30 мм, правого – 10 мм, верхнего – 20 мм, нижнего – 20 мм. Отступ абзаца должен быть одинаковым и равным 1,25 см, выравнивание абзаца — по ширине страницы.

2. Оформление заголовков. Заголовки располагаются посередине страницы без точки на конце. Перенос слов в заголовке не допускается. Запрещается отрывать заголовки от основного текста (т.е. нельзя размещать заголовок на одной странице, а текст – на следующей странице).

Заголовки следующих работы «ОГЛАВЛЕНИЕ», «ВВЕДЕНИЕ», «ГЛАВА 1.НАЗВАНИЕ» «ГЛАВА 2. НАЗВАНИЕ» «ГЛАВА 3. НАЗВАНИЕ »« СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ »,« ЗАКЛЮЧЕНИЕ »,« ПРИЛОЖЕНИЯ »должно быть написано заглавными буквами. Заголовки параграфов печатаются строчными буквами, жирным шрифтом. Каждую главу курсовой работы необходимо начинать с новой страницы.

3. Нумерация рубрик. Каждая глава и каждый параграф должны быть пронумерованы. Главы нумеруются арабскими цифрами. Абзацы имеют двойной заголовок, включая номер главы и номер абзаца внутри главы. Используются арабские цифры. Запись номера параграфа имеет вид «1.1.», «1.2.» … «2.1.» и т.д. Пункты «ВВЕДЕНИЕ», «СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ», «ЗАКЛЮЧЕНИЕ» и «ПРИЛОЖЕНИЯ» не нумеруются.

4. Реквизиты титульного листа приведены в Приложении 1. На момент защиты титульный лист должен быть подписан супервайзером.

5. Нумерация страниц курсовой работы начинается с оглавления, на котором проставляется цифра «2», затем все страницы, включая приложения, нумеруются по порядку. Номер страницы проставляется посередине сверху. Титульный лист не нумеруется.

6. Объем курсовой работы, включая титульный лист, указатель, основную часть, заключение, библиографию, должен составлять 35-40 страниц печатного текста без учета приложений.

7. Существенными качествами научной работы являются грамотность изложения, литературный стиль, точность исполнения, хороший внешний вид и умелая иллюстрация представленного материала. В сочинении не должно быть посторонних знаков и отметок. Текст курсовой работы должен быть надлежащим образом отредактирован.

8. Оформление цитат и ссылок. Цитирование источников должно подчиняться общепринятым правилам цитирования и ссылки. Цитата оформляется с соблюдением следующих требований. Цитируемый текст заключен в кавычки и сопровождается ссылкой на источник. Если часть слов или словосочетаний опущена в цитируемом тексте, будет вставлено многоточие. невозможно объединить несколько отрывков, взятых из разных мест источника, в одну цитату, так как каждый отрывок должен быть составлен в отдельной цитате.

Оценка инвестиционной привлекательности региона (на примере Томской ...

... 53 наименований, содержит 73 страницы, 22 таблицы, 5 рисунков и 1 приложение. В первой главе раскрыты экономическое содержание и значение инвестиционной деятельности, виды региональных инвестиций и условия их ...

Ссылки на источники при цитировании текстов или использовании фактических данных должны производиться с соблюдением правил библиографического описания источников. Например, в тексте имеется цитата и соответствующая ссылка на источник:

Есипов В.Е. отмечает, что «Наряду с обеспечением страховой защиты лиц, заключивших соответствующие договоры, страхование играет важную социальную роль в жизни современного рыночного общества». [5, c.145]

Текст содержит только номер источника в списке литературы и страницу. Такой способ форматирования ссылок требует предварительного составления полного списка пронумерованных ссылок. Далее в основном тексте работы даются ссылки на источники, которые помещаются в квадратные скобки. Например: «В рамках новых процедур бюджетного процесса в Российской Федерации использованы четыре инструмента, в основном новые для российской бюджетной практики, которые создают условия для масштабного внедрения бюджетирования, ориентированного на результат». [13, с. 249]

9. Оформление списка литературы. В список литературы включены источники, изученные автором в процессе подготовки работы и на которые есть ссылки в тексте. Отсутствие ссылок на источники в работе считается существенным недостатком. Библиографический список является неотъемлемой частью работы и отражает степень изученности студентом данной проблемы. Список литературы должен строиться в алфавитном порядке. Источники должны быть сгруппированы в два раздела:

— нормативно-правовые акты (международные акты, Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления палат Федерального Собрания, постановления Правительства РФ, ведомственные нормативные акты, нормативно-правовые акты органов власти субъектов Федерации и органов местного самоуправления).

Например,

Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 30.11.2016) // СПС Консультант [Электронный ресурс] – Режим доступа:

— научная, учебная и справочная литература (научные монографии, сборники научных статей, научные статьи в периодической печати, учебники, учебные пособия, справочники, энциклопедии, словари, авторефераты диссертаций и др.).

Во второй раздел также включены электронные публикации и Интернет-ресурсы. Например,

Черняховский Г.И. Финансы, денежное обращение и кредит. Задачи и решения. – М.: «Альфа – Пресс», 2014.

Финансы, деньги, кредит: Учебное пособие для вузов

Музыка В.В. Ипотека и ее роль в процветании России // Банковское дело. – 2016. – № 4. – С.15-18

Прогноз социально-экономического развития Российской Федерации на 2017 год и на плановый период 2018 и 2019 годов / Минэкономразвития России – [Электронный ресурс] – Режим доступа:

10. Оформление таблиц, графиков и формул. Общим требованием к оформлению таблиц, графиков и формул является их нумерация (раздельно для каждого вида этих материалов).

Номер имеет двойную индексацию – первая цифра соответствует номеру главы, вторая – номеру таблицы (схемы, формулы) в пределах главы, например, 2.3. означает, что это третья таблица во второй главе.

Таблицы должны быть как можно меньше, так как сжатую таблицу легче анализировать. Объемные таблицы помещены в приложения, а в тексте сделана ссылка на номер приложения, в котором находится соответствующая таблица. Название таблицы, заголовки столбцов и строк, которые она содержит, должны быть сформулированы точно, кратко и ясно, а при необходимости должны быть указаны единицы измерения.

Заголовок таблицы размещается над таблицей. В названии таблицы необходимо сформулировать задачу, которую освещают материалы в таблице, указать годы, к которым относятся данные в таблице, и территорию. Например:

Таблица 2.3 – Структура персонала центра красоты и здоровья «Гармония» по заработной плате за 2012 – 2014 гг.

Должности	Оклад 2012 г.		Оклад 2013 г.		Оклад 2014 г.		Отклонение 2013г. к 2012 г. чел.	Отклонение 2014г. к 2013 г. чел.
	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %
Директор	35000	12	40000	12	45000	13	5000	5000
Главный бухгалтер	30000	10	30000	9	35000	10	0	5000
Экономист – менеджер	0	0	0	0	20000	6	0	20000
Менеджер по персоналу	0	0	18000	5	20000	6	18000	2000
Администратор	14000	5	15000	5	15000	4	1000	0
Парикмахер	14400	5	14400	4	15000	4	0	600

Мастер маникюра и педикюра	13000	4	13000	4	14000	4	0	1000
Врач-косметолог	16000	5	17000	5	18000	5	1000	1000
Массажист	15000	5	15000	5	17000	5	0	2000
Врач-дерматокосметолог	16000	5	17000	5	18000	5	1000	1000
Уборщица	12000	4	12000	4	13000	4	0	1000
Итого	298600	100	348600	100	380000	100	50000	31400

При заполнении числовой части таблиц, если нет конкретного числа, пользуются следующими условными обозначениями: если числовое значение равно нулю, то ставится прочерк; если численное значение признака неизвестно, то ставится многоточие или пишется «нет сведений»; если в данной графо-клетке числовое значение не имеет реального смысла, то ставится знак Х; если число меньше принятой для данного показателя меры точности, то пишутся нули. Числовые значения в одном индикаторе указаны с одинаковой точностью. Таблица может сопровождаться примечаниями с указанием источников данных, более подробным содержанием показателей, информацией о том, как рассчитываются показатели и другими необходимыми пояснениями.

Оформление рисунка:

Рисунок 2.1 – Распределение сотрудников центра красоты и здоровья «Гармония» по стажу работы на 2012-2014 гг.

Главное преимущество изображений и графиков — наглядность, они позволяют лучше понимать и более правильно интерпретировать числовую информацию. График — это набор линий, фигур, точек, представляющих числовые данные. Диаграммы должны иметь общий заголовок, легенду, оси координат, шкалы со шкалами и числовую сетку. В графиках чаще всего применяется система прямоугольных координат, на горизонтальной оси абсцисс и вертикальной оси ординат в определенном порядке располагаются характеристики признаков изображаемых явлений или процессов, а в поле графика размещаются геометрические знаки, составляющие сам график. Существуют различные виды графиков. Для графического представления в автоматическом режиме можно использовать программные пакеты Excel или Power Point. Название графика указывается под графиком. Нумерация и наименование производятся аналогично таблицам.

Математические формулы должны соответствовать общепринятым формам их написания с использованием буквенных символов, для чего рекомендуется использовать программы Microsoft Equation. Формулы нумеруются в соответствии с номером главы и порядковым номером формулы в тексте курсовой работы.

11. Оформление приложений. Все вопросы должны быть пронумерованы и на эти вопросы должны быть даны ссылки в тексте курсовой работы. Каждое приложение должно иметь заголовок.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Фактическая числовая информация и другие материалы, полученные из литературных источников, должны сопровождаться сносками с точным указанием использованного источника.

12. Выполненная работа отправляется преподавателю на проверку за 10 дней до начала занятия. В сброшюрованном виде и в папке работу необходимо принести на занятие. Работа, признанная неудовлетворительной, возвращается на рассмотрение.

Варианты контрольной работы

Обзор аннотации по одному из предложенных вариантов. Объем — 3-5 страниц на 1 вопрос.

Отправление электронных версий по эл.почте , после проверки будет выслано письмо с ответом.

Вариант 1

Аттестация руководителей и специалистов: порядок аттестации руководителей и специалистов.

Кризис середины карьеры. Практика преодоления.

Формы подготовки резерва на выдвижение. Схемы замещения должностей.

Вариант 2

Виды карьеры. Карьера «трамплин» и «лестница», «змея» и «перепутье».

Методы оценки персонала, их сущность.

Политика управления карьерой. Политика инвестирования в карьеры индивидов.

Вариант 3

Внутренняя и внешняя стоимость специалиста.

Модель типов профессиональной личности Голланда.

Преимущества планирования карьеры для компании и для работника

Вариант 4

Выбор карьеры. Определяющие факторы. Риски карьеры.

Наставничество в карьере. Организация системы наставничества.

Принципы реализации системы профессионального роста.

Вариант 5

Детальная структуризация этапов планирования карьеры (этапы и процедуры)

Обучение профессии и включение в трудовую деятельность.

Профессиональная и личностная ориентация при выборе карьеры. Психологические условия планирования карьеры.

Вариант 6

Динамика карьеры. Кривые прогресса карьеры.

Основные понятия и сущность кадрового резерва. Особенности и характеристика тренировочного процесса кадрового резерва.

Роль психологических и социальных факторов карьерного роста

Вариант 7

Индивидуальное планирование карьеры сотрудников. Этапы, план роста.

Особенности планирования карьеры руководящего состава организации

Специфика планирования карьеры в системе муниципального управления

Вариант 8

Карьера как социально-экономическая категория. Основные понятия. Консультирование карьеры.

Планирование карьеры и система повышения квалификации работников

Роль службы управления персонала в планировании карьеры

Вариант 9

Карьерный бенчмаркинг.

Организационное планирование карьеры: основные принципы, преимущества, этапы.

Стратегический план развития карьеры.

Вариант 10

Классификация карьеры (общий обзор).

Мотивация карьеры.

Основные требования планирования карьеры (квалификационные, демографические, психологические)

Японский опыт в планировании карьеры работников

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/razrabotka-sistemyi-planirovaniya-kareryi-v-organizatsii/

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум : учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М. : Юнити-Дана, 2012. — 240 с. — [Электронный ресурс]. – Режим доступа:(13.03.2015).

Бобинова В.О. Управление деловой карьерой / В.О. Бобинова, Н.В. Угрюмова // Современные концептуальные положения научных исследований и практика управления бизнесом : сб. ст. и тез. докл. X Междунар. науч.-практ. конф. студентов, магистрантов и аспирантов / редкол.: А.А. Якушев, Т.И. Бухтиярова, А.В. Дубынина. – М., 2014. – С. 153-156.

Кибанов А.Я. Корпоративное управление карьерой, профессиональные услуги и продвижение по службе и кадровое обеспечение: Учебник.-практ. пособие / [А.Я.Кибанов, Е.В. Каштанова] ; под ред. А.Я. Кибанова. – М. : Проспект, 2014. — 56 с.

Науменко Е.А. Планирование карьеры. Учеб. пособие. – Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2015. – 217 с.

Неговелова С.М. Организация психологической работы с резервом кадров на руководящие должности : актуальные проблемы психологического обеспечения практической деятельности силовых структур : сб. материалов Третьей Всерос. науч.-практ. конф. специалистов ведомственных психол. и кадровых служб с междунар. участием / ред. кол.: А.В. Аграшенков, П.Н.Виноградов, А.В. Лагун и др. — СПб., 2014. – С. 296-299.

Солтанова Ф.М. Обзор современных западных концепций деловой карьеры // Уровень жизни населения регионов России. — 2011. — № 12. — С. 101-109.

Сотникова С.И. Детерминанты деловой карьеры или профессионалами не рождаются // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. — № 5. – С.105-114.

Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера : учеб. пособие / С.И. Сотникова ; М-во образования и науки Российской Федерации, Новосибирский гос. ун-т экономики и упр. «НИНХ». — Новосибирск : Новосибирский гос. ун-т экономики и управления, 2013. — 235 с.

Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС, 2015. – 624с. – гриф УМО

Шапиро, С.А. Карьерный менеджмент как механизм развития организационного персонала: Монография. — М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. — 220 с. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

Шаройко Е.С. Кадровая ротация : горизонтальное и вертикальное продвижение // Реформирование системы управления на современном предприятии : сб. материалов XIV Междунар. науч.-практ. конф. / под ред. Ф.Е. Удалова, В.В. Бондаренко. — Пенза, 2014. – С.125-127.

Астахов Ю.В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология // Изв. Саратовского ун-та. Новая Сер. Сер.: Социология, Политология. – 2013. – T.13, № 2. – С. 14-17. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

Джаримова Х.К. Понятие и сущность профессиональной карьеры как нравственно- делового достижения специалиста / Х.К. Джаримова, Н.И. Снежко // Роль психологии и педагогики в развитии общества : сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. — Уфа, 2014. – С. 17-20. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

Зенин Ю.Н. Организация работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности / Ю.Н. Зенин, В.И. Федянин, Л.В. Брянцева и др. // Проблемы безопасности при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций : сб. ст. по материалам Всерос. науч.-практ. конф. 21 декабря 2012 г. / ФГБОУ ВПО Воронежский ин-т ГПС МЧС России. — Воронеж, 2012. – С.107-110 – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

Хазиев А.Р. Управление деловой карьерой // Соврем. искусство экономики. – 2013. — № 1. – С. 39-43. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа::

Шеримбекова В.Э. Система управления деловой карьерой как фактор эффективности управления персоналом // Вестн. Кыргызского гос. ун-та строительства, транспорта и архитектуры им. Н.Исанова. – 2012. — № 2. – С. 52-59. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

Составитель: Пурина Надежда Медетбавна

КУРС ЛЕКЦИЙ по дисциплине (модулю)

Планирование развития карьеры и личности

Лекция 1.

Карьера — это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, взглядах и поведении, связанных с опытом работы и деятельностью на протяжении всей трудовой жизни.

Виды карьеры:

1. по основной деятельности – политическая, военная, спортивная, научная, государственная, религиозная, общественная, светская.

2. по количеству организаций – внутриорганизационная, межорганизационная, предпринимательская.

3. по направлению развития личности – профессорская, культурная, творческая, духовного совершенствования, физического совершенствования, матримониальная.

4. по целям деятельности — деловая (в различных видах), образовательная, личностная, бытовая, родительская.

5. по легитимности сферы деятельности — положительная (общественно полезная), отрицательная (маргинальная).

6. по степени достижения целей – успешная, неуспешная.

7. по степени реализации – потенциальная, реальная.

8. по способам реализации — достигнутая этичными или неэтичными методами, заслуженная, незаслуженная.

9. по техническим характеристикам процесса — быстрая, мгновенная, спонтанная, стремительная, медленная, длительная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная, типичная, устойчивая, прерывная, развивающаяся, затухающая, восходящая, нисходящая карьера на восходе, на закате, должностная, служебная, случайная, неслучайная, авантюрная, эволюционная и т.п.

Модели карьерных процессов:

1. Модель «трамплин». 3. Модель «змея».

2. Модель «лестница». 4. Модель «перепутье».

Лекция 2.

Концепции управления карьерой персонала:

1. Производственная

2. Продуктовая

3. Торговая

4. Традиционная маркетинговая

5. Социальная

6. Профориентационная

7. Коммуникативная

8. Сервисная

9. Современная

Управление карьерой с позиций системного подхода:

Цель-Мотив-Задача-Действия-Контроль-Результат-Рефлексия (психологическая структура управленческой деятельности)

Общие функции менеджмента:

1. Планирование.

2. Мотивация.

3. Организация.

4. Контроль.

Субъекты управления карьерой и их функции:

1. Общество – целеполагание, планирование, мотивация.

2. Государство — целеполагание, планирование, мотивация.

3. Организация — целеполагание, планирование, мотивация, организация.

4. Индивидуальный: постановка целей, планирование, мотивация, организация, регулирование, контроль.

Лекция 3.

необходимо рассматривать основные интересы государства и общества как важные системы саморегулирования для управления карьерными процессами. Для общества это обеспече­ние факта и целостности собственного существования в постоян­но изменяющейся внешней среде путем, естественно, эволюции (непрерывного развития).

Для государства это обеспечение факта существования и целостности государства (страны) и формы вла­сти, соответствующей требованиям общества. Если рассматривать процесс управления индивидуальной карь­ерой в отдельной организации, то интерес организации (объек­тивно существующий) состоит, прежде всего, в том, чтобы все ра­бочие места в ней были заняты максимально соответствующими должностным требованиям работниками, к тому же умеющими эффективно работать друг с другом (принцип совместной дея­тельности в организации).

Человек как субъект управления по отношению к своей карьере обладает наибольшими полномочиями. Он сам создает и структурирует социальное пространство индивидуально и свободно делает выбор в любой жизненной и карьерной ситуации.

Если рассматривать процесс управления индивидуальной карь­ерой в отдельной организации, то интерес организации (объек­тивно существующий) состоит прежде всею в том, чтобы вес ра­бочие места в ней были заняты максимально соответствующими должностным требованиям работниками, к тому же умеющими эффективно работать друг с другом (принцип совместной дея­тельности в организации).

Человек как субъект управления по отношению к своей карьере обладает наибольшими полномочиями. Он сам создает и структурирует социальное пространство индивидуально и свободно делает выбор в любой жизненной и карьерной ситуации.

Лекция 4.

Управление персоналом — это тип функционального управления, возникший в результате непрерывного и объективного разделения труда. это управленческая деятельность, включающая в себя комплекс мероприятий, направленных на оптимальную подготовку кадров организации и полное использование ее возможностей в производственном процессе.

Организационные моменты управления карьерными процессами

w Управленческая поддержка

w Полная информация о бедующей деятельности организации

w Изменения в стратегии и политике управления персоналом

w Переводы и продвижение

w Помощь при увольнении

w Гласность программы развития карьеры

w Оценка трудового потенциала работника

w Системы перемещений

w Семинары по планированию карьеры

w Карьерное консультирование

w Программы развития персонала для различных социально-профессиональных групп

w Анализ требований, предъявляемых к претендентам на управленческие должности, и их деловых и личностных характеристик

w Консультационные центры

w Определение потребностей индивида в развитии

w Коучинг (наставничество)

w Внеорганизационные интересы работников

Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации

w Горизонтальное перемещение

w Понижение

w Перемещение на прежнее место

Лекция 5.

Наем новых людей — это регулярное занятие в любой организации. Повторяемость связана с явлением движения персонала, которое возникает в результате создания новых рабочих мест или невозможности/нежелания кон­кретного работника занимать свое рабочее место в силу объектив­ных и субъективных причин (переезда, смерти, воинской служ­бы, ухода за ребенком, выхода на пенсию, продвижения по службе и т.д.).

Процедура отбора и найма на работу

w Сбор информации о кандидате

w Ведение беседы с кандидатом на работу

w Условия для беседы с кандидатом

Наем и ввод работника в должность

Основными элементами ввода в должность являются:

1) определение задач;

2) информация о месте должности в организационной струк­туре предприятия:

3) информация о правах, обязанностях и полномочиях;

4) диапазон сотрудничества;

5) средства реализации заданий;

6) информация о подчиненных, сотрудниках и начальстве;

7) знакомство со служебной процедурой и документооборо­том.

Лекция 6.

Жизненные циклы и этапы карьеры

1. Детство, период полового созревания

2. Холостой период

3. Холостой период; начальный семейный период; появление супруга, формирование семейного очага; появление детей, становление семейного достатка

4. Самостоятельная семейная жизнь (взросление детей, их обучение, выбор ими жизненного пути, профессиональная подготовка, начало работы, уход детей из семьи)

5. Выход на пенсию, потеря супруга

Планирование карьерных процессов в организации

Организационное планирование карьеры — это процесс, в котором менеджеры, исходя из интересов организации, пытаются спланировать карьерный рост своих подчиненных. Краткосрочные планы означают программу специфических карьерных перемещений и, возможно, мероприятия по развитию работников, которые должны произойти в течение ближайших 1—2 лет. Долгосрочные планы включают данные об основных перемещениях, определяющих карьеру работников организации, которые являются желательными, исходя из внутрифирменных целей, за период от 3 до 10 лет.

Системы планирования карьеры работника в организации

Планирование трудового пути работника по Филиппову

В планах трудового пути целесообразно выделить следующие блоки:

— w требований к личности;

— w программ образования, самообразования и воспитания;

— w оценки личностного соответствия профессиональному разряду-категории или должности;

— w описания профессий, категорий, разрядов и должностей.

Лекция 7.

Оценка работы и сотрудников предназначена как оценка эффективности работы.

Широко используются 2 основных типа систем оценки:

1) оценка служащего согласно его чертам характера, личным качествам, основным характеристикам его поведения на работе;

2) оценка результатов работы и степени достижения стоящих перед работником целей.

Ранговые шкалы оценки.

Принудительная отборочная оценка.

Оценка с помощью систем, опирающихся на характерные лич­ностные черты.

Оценка работников по результатам труда.

Опенки начальника со стороны подчиненных.

Самооценка.

Оценки со стороны равных по статусу.

Оценка по критическим ситуациям.

Групповые оценки.

Технология панельных исследований:

Метод включает формальные процедуры оценки, проводимые представителем службы персонала. Этот способ в значительной степени опи­рается на интервьюирование. Представитель отдела кадров ездит в различные отделы компании, чтобы поговорить с каждым менеджером о своих сотрудниках. Он делает подробные записи, анализирует полученные данные и сообщает о выводах руководителю.

Лекция 8.

Перемещения работников – это объективный процесс. Переезд — это перевод сотрудника в организации с одной должности на другую.

Перемещения могут быть: в рамках одной организации и за её пределы;

— квалификационные, должностные и в рабочем пространстве – без роста должностного статуса; в различных проявлениях организационной иерархии: вверх (продвижение), вниз (понижение), горизонтально (на одном должностном уровне), по диагонали вверх и вниз; по инициативе работника или администрации.

Перемещение как дисциплинарное средство поощрения или на­казания. Речь идет о такой перемене рабочего места или должности, которая не связана с изменением позиции в фор­мальной иерархии, но благодаря которой работник получает яв­ные личные выгоды в форме, например, другого режима или ус­ловий труда, более интересной ему лично работы и т.д. В этом случае перевод окажется вознаграждением или поощрением. Если, с другой стороны, за определенные преступления или преступления работник переводится на более тяжелую работу или на более тяжелые условия труда, перевод будет наказан.

Увольнение работников. С правовой точки зрения можно выделить несколько видов расторжения трудового договора:

1) на основании предварительного заявления о расторжении со стороны работника (заявление об увольнении по собственному желанию по разным причинам);

2) на основании инициативы работодателя (ликвидация или прекращение деятельности организации, сокращение численно­сти работников, дисциплинарные нарушения работников и т.п.);

3) с момента истечения срока (исполнения работ), на кото­рый договор был заключен.