Кадровая служба предприятия — это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Основная цель кадровой службы — не только руководствоваться при реализации кадровой политики интересами предприятия, но и действовать в соответствии с трудовым законодательством, реализацией социальных программ, принятых как на федеральном, так и на федеральном уровнях региональный.
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта. Функции отдела кадров на отечественных предприятиях в основном сводились к найму и увольнению, а также выполнению делопроизводства. Тем самым отдел кадров превратился в второстепенное структурное подразделение, фактически выполняющее только указания руководства компании и приказы руководителей структурных подразделений в отношении найма внешней рабочей силы.
В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.
Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снизила эффективность работы с персоналом, не позволила комплексно решить задачи обучения и еще более эффективного использования персонала. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий.
Организация документооборота в кадровой службе предприятия или учреждения
... кадровой службы обязательно документируется. Подготовка, оформление документов, работа с ними и их хранение регулируются законодательными и нормативными актами, выполнение которых обязательно для отдела кадров любой организационной формы. На каждом предприятии ...
Кадровая служба не была оснащена функциями планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, не участвовала в разработке кадровой политики, ограничившись текущей работой с персоналом. Ведь на большинстве отечественных предприятий и сама кадровая служба как совокупность взаимосвязанных структурных единиц, занимающихся управлением персоналом, отсутствовали.
Большие недостатки имели место в техническом и информационном обеспечении кадров предприятия (организации).
По мере изменения задач и руководящих принципов управления персоналом изменились и обязанности отдела кадров, его функции и структура.
Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях — соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.
Управление персоналом — функция не только кадровой службы. В том или ином направлении, в пределах своей компетенции, непосредственно задействованы и другие субъекты управления: линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.
На уровне отдельных производств ассоциации работа по управлению персоналом в основном носит оперативный характер. Разделение функций управления персоналом между аппаратом управления и руководителями отдельных производств должно быть достаточно четким, чтобы исключить параллелизм в работе, повышающий ответственность за результат.
Функции управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-организаторы, нормировщики), цеховые общественные организаций (прежде всего профсоюз).
Линейные руководители участвуют в подборе персонала, а мастера вместе со специалистами создают условия для высокопроизводительной работы и использования сотрудника в соответствии с его способностями.
Отдел кадров в современных условиях должен быть организатором и координатором всей работы с коллективом предприятия. он предназначен для выполнения функции контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, контроля заработной платы, медицинской помощи сотрудникам, социально-психологического климата в коллективе и социальной защиты сотрудников.
Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т. д.
Особенности управления персоналом государственной службы
... - государственной службы. В курсовой работе предметом исследования являются кадры государственной службы. Целью данной работы является изучение особенностей управления персоналом государственной службы. Задачи работы: показать сущность управления персоналом государственной службы; выявить субъекты и методы управление персоналом; изучить особенности управления персоналом государственной службы; ...
Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от множества факторов:
- — ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;
- — взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;
- — органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;
- — кадрового обеспечения службы.
При организации кадровой службы, структурировании ее состава необходимо исходить из следующих положений.
Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартную для всех предприятий форму. Это означает, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.
Базовая структура кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы.
В случае со с стандартным набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия (организации), построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить прежде всего размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других — планирование трудовой карьеры, на третьих — оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т. д.
При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида).
В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения (8, «https:// «).
Прежде всего объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела.
Возникают положительные тенденции, в частности трансформация кадровых функций в функции управления персоналом, правда, с небольшой трансформацией функций, что, очевидно, существенно не влияет на эффективность работы с персоналом.
Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел).
Кадровый аудит управление персоналом в ОАО «Межрегиональная ...
... системы управления персоналом Структура курсовой работы определена особенностями темы. Курсовая работа включает в себя введение; три главы; семь параграфов; заключение; список использованных источников и литературы; приложения. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО АУДИТА В ОРГАНИЗАЦИИ, ...
Расширение самостоятельности предприятий, изменение формы собственности, процесс разделения предприятий и создание малых самостоятельных предприятий на базе структурных подразделений существенно меняют работу имеющегося персонала на предприятии. Часто за сокращением предприятий следует реорганизация аппарата управления предприятия, в том числе отдела кадров: многие его функции передаются малым предприятиям, где этой работой занимаются один-два человека. Имеет место и сохранение централизованной кадровой службы, услугами которой в подборе кадров, их подготовке и переподготовке, оценке и т. д. на договорной основе пользуются малые предприятия.
После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения’ кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением.
Кадровая служба — это единица, которая формируется в соответствии с задачами, стоящими перед учреждением, а также количеством сотрудников учреждения. В ее состав включаются специалисты, занятые:
- профессиональным отбором, адаптацией и определением профессиональной пригодности сотрудников;
- обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, организаций стажировок);
- организацией мероприятий по аттестации (оценке) кадров, определением и развитием их потенциальных возможностей с помощью методов тестирования, формированием кадрового резерва, его обучением и эффективным профессиональным использованием;
- оформлением, учетом персонала (работников), ведением кадрового делопроизводства и кадровой отчетности;
- планированием, разработкой и реализацией системы мотивации и стимулирования труда работников организации, мер правовой защиты и социального развития.
Руководитель кадровой службы возглавляет работу кадрового подразделения организации (кадровой службы), реализует в полном объеме права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на нее, и несет персональную ответственность за эффективность ее деятельности.
Руководитель отдела кадров подчиняется руководителю организации, выполняет его поручения, целью которых является реализация принятой на предприятии кадровой политики.
Функции кадровых служб и специалистов этих подразделений не могут быть идентичными на всех уровнях управления структурами, они вытекают из конкретных задач, стоящих перед организациями.
Процесс обучения трудовых ресурсов присущ, конечно, любой организации. Его чрезвычайно важное значение давно признано в теории управления персоналом, но на практике это не всегда находит адекватное отражение.
Компании не жалеют сил для улучшения качества своей продукции или услуг и постоянно работают над оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не осталась без внимания и сфера подготовки трудовых ресурсов организации. Один из наиболее ответственных ее секторов — подбор персонала. Как и любой бизнес-процесс, он требует эффективного управления. Чтобы процесс найма функционально обеспечивал реализацию стратегии организации, его необходимо учитывать уже на этапе разработки планов стратегического развития компании.
Управление персоналом организации
... системы управления персоналом; исследование целей и функций управления персоналом; анализ системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной»; разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной». Предмет исследования - система управления персоналом организации. Объект исследования - совершенствование системы управления персоналом организации. Объектом ...
Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее затем формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации стратегии подбора. Таким образом, планирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала — до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.
Здесь мы рассмотрим управление процессом найма в контексте оперативного и текущего управления процессами реализации планов организационных мероприятий по отбору, так как именно в этом секторе происходят наибольшие сбои.
План организационных мероприятий по подбору персонала охватывает следующие аспекты:
- оперативная цель подбора;
- организационный механизм реализации мероприятий по подбору;
- набор конкретных действий по подбору;
- совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для выполнения мероприятий;
— график реализации мероприятий. Для определения операционных целей подбора персонала используется информация, полученная в ходе планирования потребности организации в трудовых ресурсах. Набор необходимых данных формируется в результате деятельности в соответствующих областях управления персоналом.
В целом, накопленная таким образом информация дает представление о потребностях организации в трудовых ресурсах. Эта потребность описывается следующими параметрами:
- формой и сроками привлечения специалистов в организацию;
- численным составом специалистов определенной категории;
- квалификационными требованиями к специалистам;
- сроками поиска специалистов;
- бюджетом на поиск специалистов;
- бюджетом на их содержание и развитие.
На основе этой информации организация должна подготовить годовой операционный план по подбору персонала для компании и на его основе, в свою очередь, составить текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность. Выбор специалиста для организаций — это многоэтапный процесс. Для обеспечения четкой управляемости на этапе текущего планирования определенные рабочие области и зоны ответственности должны быть закреплены за сотрудниками организации, которые непосредственно участвуют в подборе персонала. Это могут быть сотрудники отделов кадров, линейные руководители, специалисты отдельных организаций или внешние консультанты.
Отдел кадров в современных условиях должен быть организатором и координатором всей работы с коллективом предприятия. он предназначен для выполнения функции контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, контроля заработной платы, медицинской помощи сотрудникам, социально-психологического климата в коллективе и социальной защиты сотрудников. Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок, установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами, частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации.
Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы ...
... формированием лояльности персонала заслуживает достаточно новый для России, но уже активно используемый многими российскими компаниями принцип так называемых «семейных» PR-мероприятий, ... рассмотрим конкретный пример обучения сотрудников лояльности через реализацию программы социальной ответственности. И ... принцип кратковременной эксплуатации и частой смены кадров, получивший в Америке название “a ...
