К концу XIX – началу ХХ в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ.
Первым шагом в методологии научного менеджмента был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулов для заинтересованности рабочих в повышении производительности труда и увеличении производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:
- использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;
- важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;
- необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что школа научного управления – одна из важнейших школ, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления:
Целью данной работы является рассмотрение основных положений школы научного менеджмента.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. На основе теоретического анализа исследования проблемы систематизировать знания о предпосылках возникновения управленческой науки.
2. Рассмотрим суть и специфику краткого описания основных положений школы менеджмента науки.
Глава 1. Школа научного управления: наиболее известные представители
1.1. Фредерик Уинслоу Тейлор
Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управление заданиями». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из набора принципов, которые могут применяться ко всем типам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора.
- Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
- Отбор, обучение и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
- Сотрудничество администрации с рабочими.
- Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
Тейлор утверждает, что ответственность за выбор людей, которые могут соответствовать требованиям работы, лежит на менеджменте, а затем подготовить их и обучить их работе в определенном направлении. Подготовка — ключ к повышению эффективности работы.
Дипломная работа управление ликвидностью предприятия
... работе поставлены следующие задачи: дать характеристику финансового анализа ликвидности и платежеспособности определить основные методы финансового анализа рассчитать основные финансовые показатели предприятия ООО «Престиж» выявить текущие проблемы ликвидности ... ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЛИКВИДНОСТЬЮ И ПЛАТЖЕСПОСОБНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1.Понятие, сущность ликвидности и платежеспособности предприятия Для ...
Тейлор считает, что специализация работы одинаково важна как на управленческом, так и на исполнительном уровне. Он считает, что планирование должно осуществляться в отделе планирования офицерами, которые хорошо обучены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы.
Это означает, что рабочие, которые производят больше стандартной дневной нормы, должны получать более высокую сдельную оплату, чем те, кто ее не производит. Главный стимул для работников — возможность зарабатывать деньги за счет повышения производительности труда.
Роль дифференциальной оплаты.
- Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
- Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.
Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической природой работы и психологической природой рабочих, чтобы установить определения труда. И, следовательно, это не могло решить проблему разделения организации на отделы, сферы контроля и распределения полномочий.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. необходимо нормировать и стандартизировать не только технологию производства, но и работу, ее организацию и управление. В своей концепции Тейлор уделяет пристальное внимание «человеческому фактору».
По словам Тейлора, научное управление сосредоточено на работе, выполняемой на самом низком уровне организации.
Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего как механического исполнителя предписанных «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.
Благодаря развитию концепции научного менеджмента менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований, а менеджмент на практике выделен как отдельный вид деятельности.
В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал серию методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации методов и рабочих инструментов.
Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.
Главная заслуга Ф.У. Тейлора заключается в том, что он, как основатель школы «научного менеджмента», разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал трудовые операции, ввел в практику научные подходы к отбору, расстановке и стимулированию труда рабочих.
Организация труда: основные направления, сущность и роль в системе ...
... на элементы. Тейлор разработал методы анализа рабочих процессов, нормирования и оплаты труда, принципов организации труда и управления бизнесом. Исследования Тейлора положили начало ... подсистем: организации технологических процессов (организации средств производства в совокупности с процедурами по выполнению разных работ), организации труда и организации управления. Сложность проблемы организации ...
Учение Ф.Работа Тейлора основана на механистическом понимании человека, его места в организации и сути его деятельности. Величайший вклад Ф.У. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.
Обладая аналитическим складом ума, Тейлор стремился разбить единый производственный процесс на отдельные этапы и операции, которые, по его мнению, можно было значительно улучшить и улучшить. Позже свои выводы и исследования он опубликует в книге «Принципы научного управления» (1909).
Тейлор начал наблюдать за загрузкой тяжелых чугунных стержней на платформы. Он заметил, что каждый рабочий загружал в грузовики около 12,5 тонн чугуна в день, и к полудню все рабочие устали. Он провел научный анализ всех факторов, вызывавщих усталость рабочих, и заявил, что рабочие способны грузить не 12,5 тонны, а 47 тонн в день.
Он подсчитал, что рабочие должны загружать почти в четыре раза больше своих и, кроме того, не уставать. Чтобы продемонстрировать продвинутые моменты, Тейлор выбрал для эксперимента некоего Шмидта, которого попросили поработать с секундомером. Когда Шмидт работал, хронометрист с секундомером стоял рядом с ним и давал команды: «А теперь бери бланк и иди… А теперь сядь и отдохни… А теперь иди… А теперь отдыхай».
Что происходило? Шмидт загружал 47 тонн чугуна ежедневно, в то время как другие рабочие обрабатывали только 12,5 тонн. Шмидт фактически работал в таком ритме в течение трех лет, пока Ф. Тэйлор находился на службе в этой компании. Шмидт сделал это, потому что он отдыхал до того, как почувствовал усталость. Он трудился приблизительно 26 минут в час, а отдыхал 34 минуты. Он больше отдыхал, чем работал, но его производительность была почти в четыре раза выше, чем у других рабочих.
Благодаря научному подходу Ф.Тэйлора, производительность труда на этом производственном участке удалось поднять на 400%, а оплату труда – на 60%.
Тейлор сделал то же самое, когда проанализировал операцию загрузки различных типов угля, необходимого для производства стали. Его заинтересовал вопрос, который не приходил в голову обычному человеку – каков должен быть оптимальный размер лопаты и груза на ней в руках рабочего, отгружающего уголь?
Тэйлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 1,6 до 12 кг, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 8,5 кг. По его предложению были изготовлены различные типы экскаваторов, соответствующие марке отгружаемого угля.
В результате рационализации производства число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.
Самым сложным в улучшении бизнеса компании оказалась попытка Тейлора убедить рабочих перейти на новую систему работы. Компания Movers решительно выступала против внедрения инноваций Тейлора, опасаясь дальнейшего увеличения производительности для всех. На Тэйлора даже готовилось покушение, когда он должен был возвращаться домой (его дом находился в нескольких километрах от завода).
Совершенствование труда муниципальных служащих
... Предмет и продукт труда служащих - информация (экономическая, конструкторская, технологическая и т.п.). Дальнейшая дифференциация рабочих процессов осуществляется в соответствии с их функциями. Остановимся более подробно на работе муниципальных служащих. Специфика их ...
Узнав об этом, Тейлор подошел к группе рабочих и сказал, что они могут либо убить его прямо здесь, либо принять новые условия труда и заплатить. Этот факт активного противодействия со стороны сотрудников любым попыткам увеличения степени эксплуатации неизменно сопровождает тейлоризм и фордизм.
Однако результаты исследований и инноваций Тейлора поразили предпринимателей как гром среди ясного неба. Оказывается, рабочие могут делать гораздо больше, чем они производят на самом деле. Причем для этого требуется не тупое принуждение, штрафы и «выжимание пота», что неизменно вызывает в рабочих неприятие и ненависть (в том числе классовую).
Для повышения производительности труда требуется научный подход и особые способы организации труда.
1.2. Генри Лоуренс Гант
Работы ученика Ф. Тейлора Г. Ганта (1861 — 1919) характеризуют ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывают убеждение в том, что работнику должна быть предоставлена возможность найти в своей работе не только источник существования, но и удовлетворение. В 1901 г.
Г. Компания Gant разработала первую платежную систему для своевременного и качественного выполнения производственных задач. С его внедрением на ряде фирм производительность труда выросла более чем вдвое. Г. Гант мечтал ввести «демократию в производстве», гуманизацию управления, продемонстрировав, что «проблема человеческого фактора — одна из важнейших проблем управления».
1.3. Фрэнк и Лилиан Гилбреты
Фрэнк Гилбрет был пионером в области «науки о движении» и широко известен как один из основоположников «научного менеджмента».
В 1912 году строитель по специальности Фрэнк Гилбрет, прослушав выступление Ф. Тейлор на профессиональной встрече отказался от карьеры строительного подрядчика и начал изучать проблемы организации научного менеджмента. Фрэнк и его жена Лилиан, которая была физиологом, детально изучали рабочие операции с тем, чтобы исключить из них любые лишние движения тела и рук. Жильбреты также экспериментировали со всевозможными конструкциями и способами использования различных инструментов и оборудования для оптимизации процесса выполнения определенных рабочих шагов.
Подобно Ф. Тейлору, Гилбрет обладал явным талантом изобретателя и уже в 90-е гг. стал патентовать свои многочисленные изобретения, среди которых были бетономешалки, конвейеры и арматурные стержни. Его компания процветала и вскоре расширила свою деятельность по всей Америке, от Монреаля до Луизианы и от Мэна до Калифорнии. Он начал заключать контракты с европейцами и через некоторое время открыл представительство своей компании в Лондоне. Изменился и характер работ: если раньше компания в основном занималась строительством водонепроницаемых подвалов, то теперь возводятся не только дома, фабрики и фабрики, но и инженерные сооружения, такие как плотины и каналы. В Вудленде, штат Мэн, Гилбрет занимался строительством целого городка.
Столь широкий размах деятельности и насущная необходимость передачи управления рядом проектов в другие руки подтолкнули его к стандартизации отчетных и рабочих процедур, чему и были посвящены первые две его книги «Система наблюдения» «Практическая система», увидевшие свет в 1908 г. За этим последовала книга «Система кирпичной кладки», с которой Гилбрет начал систематическое изучение профсоюзных движений. Он определил предмет своей книги следующим образом:
Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда ...
... своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т.д. Рациональная организация труда и учет заработной платы способствует сознательному отношению к работе. ...
Проведенное в данной работе исследование профсоюзных движений — это только начало эпохи их изучения, что в любом случае серьезно повлияет на все методы преподавания специальности, принятые сейчас. Оно позволит снизить производственные издержки и повысить эффективность работы и соответственно заработную плату работника… Для того чтобы гарантировать успех работы:
- а) ремесленник должен владеть своей специальностью;
- б) он должен быть достаточно проворным;
- в) для достижения требуемого результата он должен использовать минимальное число трудовых движений.
Гилбрет определил пятнадцать «рабочих параметров», которые включали анатомические характеристики, убеждения, опыт, образ жизни, навыки, темперамент и подготовку. Им были определены также 14 «параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», среди которых были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т. д. И, наконец, он ввел 13 «параметров движения», среди которых ускорение, автоматизм, инерция и момент его выбега, направление и эффективность. В своем исследовании Гилбрет уделял особое внимание фактору утомления, в котором ему всячески помогала его жена Лилиан Моллер Гилбрет, известный специалист в области теории менеджмента. Они составили список из 17 основных движений, таких как выбор, выбор, поиск и т.д., каждое из которых названо словом «турблидж». При помощи «терблидж-диаграммы», т. е. поэлементной диаграммы, Гилбреты могли анализировать любую конкретную рабочую операцию.
Работа Фрэнка Банкера Гилбрета шла параллельно с работой Ф. У. Тейлора и по ряду моментов дополняла ее. Хотя последний делал особый акцент на хронометрировании, а ранние работы Гилбрета были посвящены исключительно изучению трудовых движений, по сути, оба интересовались одними и теми же проблемами, а именно стандартизацией, системным изучением рабочего процесса и повышением эффективности производства. Со временем задачи «тайминга» и «изучения профсоюзных движений» слились в задачу изучения «темпов работы и профсоюзных движений».
1.4. Гаррингтон Эмерсон
Известный американский ученый Г. Эмерсон (1853- 1931), разрабатывая штабной принцип управления, уделял главное внимание персонала, настаивая на необходимости управления кадрами.
Предусматривая возникновение в будущем профессии менеджера персонала, Г. Эмерсон еще в 1912 г. в работе «Двенадцать принципов производительности» писал: «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, которые владеют интуицией, наблюдательностью, понятливостью — с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний — из другого.
Только такой специалист сможет дать администрации и кандидату на работу действительно грамотный совет, только он сможет правильно сказать, подходит ли кандидат для этой работы».
1.5. Генри Форд
Идеи Ф.У. Тейлора в области организации производства были развиты Генри Фордом (1863–1947), сформулировавшим основные принципы производства.
Дипломная работа управление кредитными рисками в банке
... безопасности в области управления кредитными рисками Задачи работы: 1) определить возможности управления кредитного риска коммерческого банка в концепции экономической безопасности; 2) изучить методы оценки кредитного риска в коммерческом банке; 3) дать общую характеристику ПАО «Челябинвестбанк»; 4) провести анализ кредитного риска в ...
12-летним мальчиком он поехал со своим отцом в Детройт, увидел локомобиль и с тех пор решил посвятить себя автомобилям. После организации последующего завода по сборке автомобилей Ford был поглощен проблемой повышения производительности труда, что снизило бы затраты и снизило бы конечную цену для потребителя, тем самым обеспечив доминирующее положение на рынке его автомобилей.
Однажды Форд, побывав на почте, увидел, как сортируются письма, проходящие по движущейся ленте, и вдруг сообразил, что делать. Прежде всего, необходимо было отойти от традиционной модели монтажа, когда рабочие устанавливали агрегаты на неподвижные рамы. Сам Форд указывал: «Автомобиль состоит приблизительно из 5000 частей, включая сюда винты, гайки и т.п. Некоторые детали довольно громоздкие, а другие, наоборот, представляют собой не более чем часть часов. Когда мы строили свои первые автомобили, мы собирали машину, начиная откуда угодно, на земле, и рабочие привозили для нее необходимые детали в порядке, на сборочную площадку, как строят дом».
Переход на сборку автомобильных конвейерных лент качественно изменил ситуацию. Каждый из рабочих, стоящих вдоль конвейерной ленты, теперь выполнял только одну технологическую операцию, состоящую из нескольких профсоюзных движений, разработка которых не заставила себя долго ждать. По данным Форда, 43% рабочих требовали обучения продолжительностью до одного дня, 36% — от одного дня до недели.
Используя другие резервы производства, такие как унификация деталей машин и агрегатов, специализирующихся на определенных операциях, обеспечение форсированной ритмичности движения конвейера, Ford радикально улучшил экономические и технические показатели производства. Среднее время сборки двигателя и шасси сократилось с 12,5 до полутора часов (т.е. в 8 раз), цену фордовских машин удалось снизить втрое (стоимость модели Т упала с 850 до 260 долл.).
В декабре 1915 г. был произведен 1 млн. автомобилей «Форд», а в июле 1924 г. – 10 млн. Помогли не только технические, но и маркетинговые инновации Форда, который отказался от дорогих моделей (модели В и С стоили 2000 долл.) и перешел, как бы сейчас сказали, в сегмент «масс-маркет». Уделялось также большое внимание ремонту и сервису проданных машин. Бизнес Г.Форда в те годы процветал.
Он даже пытался распространить новую систему организации труда на сельхозпредприятия. В своей книге «Моя жизнь, мои достижения» Форд отмечает: «Механическая энергия и электричество (фермерами) почти не применяются. Мало того, что все делается вручную, в большинстве случаев даже не уделяется должного внимания организации.
В течение рабочего дня фермер, вероятно, двенадцать раз поднимается по шаткой лестнице и спускается по ней. Он будет годы подряд надрываться, таская воду, вместо того, чтобы проложить метр-другой водопроводной трубы. Если встречается надобность в добавочной работе, то первая его мысль – нанять рабочих дополнительно. Он считает излишней роскошью тратить деньги на улучшения. Поэтому-то продукты сельского хозяйства даже при самых низких ценах все же слишком дороги и доход фермера, при самых благоприятных условиях, ничтожен… На моей собственной ферме в Дирборне все делается при помощи машин».
Однако обеспечение такого значительного уровня интенсивности труда имело и свою оборотную сторону. Монотонный и однообразный труд с высоким темпом вызывал недовольство рабочих. Пресекая любые попытки работников бороться за свои права, Форд ввел жесткую дисциплину. Всякая профсоюзная деятельность на предприятиях Форда была запрещена.
Классическая школа управления, основоположники и их основные ...
... – в трудах Г. Форда, Ф. Тейлора, Л. Файоля, X. Эмерсона и др. Предмет исследования - учебный процесс классической школы менеджмента. В центре внимания исследования основные принципы организации управления, предложенные основоположниками классической школы. Цель работы ...
Отличие фордизма от тэйлоризма в рамках единой управленческой школы не представляется существенным. Развитие идей управления бизнесом со стороны Форда мы замечаем в маркетинговых концепциях, которые гармонично вошли в сервисную стратегию предприятий Форда.
Глава 2. Отношение к тейлоризму противников и сторонников
1. Оценивая теоретические основы Тейлора, Питер Друкер говорил:
«С тех пор как Тейлор стал внедрять свои принципы, производительность труда в развитых странах увеличилась раз в пятьдесят. Этот беспрецедентный рост и явился основой для повышения материального благосостояния и улучшения качества жизни населения передовых стран… К 1930 г. система научного управления Тейлора вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная революция принесли выгоды прежде всего рабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах…»
2. В.И. Ленин называл систему Тейлора «научной» системой выжимания пота» системой порабощения человека машиной.
Вместе с тем, Ленин указывал, что эта система «… соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильнейших приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля и т. д.».
Обращая внимание на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин рекомендовал выявить содержащиеся в них рациональные элементы и творчески их использовать, обязательно в сочетании с др. мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой, заботой о человеке.
Ленин требовал соединить их «… с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организации труда без всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения». Ленинский анализ Тейлора и его рекомендации по использованию этой системы сыграли большую роль в разработке основ научной организации труда в СССР.
3. «Нечего надеяться что американское хозяйство будет здоровым организмом, – писал А. Хирон в 1948 г., профессор Стэнфордского университета ( он же вице-президент и директор по трудовым отношениям фирмы «Краун Целлербах») о тейлоризме, – если мы по прежнему сохраним деление на две совершенно отдельные группы – «исполнителей» и «мыслителей». Нечего надеяться на развитие чувства сознательной общности у 90 % личного состава, если мы будем упираться на том, что их дело выполнять работу, а не мыслить».
4. Многие буржуазные ученые-физиологи и психологи упрекали Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Некоторые из них сомневались, имеет ли право считаться наукой система, разрушающая основную производительную силу общества – человека.
5. Система Тейлора отнимает у рабочего человеческую особенность труда, его творчество. Духовная сторона производства – монополия босса. Установлено, что многие рабочие на крупных предприятиях не имеют понятия о том, что именно они делают, для чего служат те или иные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике.
История развития школы научного управления в менеджменте
... том, что у них получается лучше всего. 1.2 Система управления Тейлора "Школа научного управления" может рассматриваться как предтеча к формированию организационной ... труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий: технология трудовых операций. Организационный контекст ранее невидимой работы стал предметом пристального внимания Тейлора. ...
Социологи называют это «деспиритуализацией труда». Американский социолог Эрих Фром, критикуя эту сторону системы Тейлора писал: «По мере того, как плановик, хронометристы, ученые экономисты все больше лишают рабочих права свободно мыслить и действовать, труд становится все более однообразным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни: всякая попытка анализа, творчества, всякое проявление любознательности, всякая независимая мысль тщательно изгоняются – и вот неизбежно рабочему остается либо бегство, либо борьба, его удел- безразличие или жажда разрушения, психическая деградация».
6. «Великого психологического поворота» в сознании предпринимателей, к которому призывал Тейлор – социолог, не произошло. Их природа не изменилась. Демагогия насчет тождества экономических интересов труда и капитала, насчет счастливых рабочих, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами, разговоры об « истинной демократии» (Тейлор претендовал и на это) остались лишь словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.
7. Тейлора критикуют больше за «энергетический» подход к процессу производства.
8. Преемники упрекают Тейлора в том, что он был «чересчур инженер и слишком мало психолог и социолог». Фактически он пренебрег физиологическими свойствами человеческого организма.
9. Его обвиняют в том, что его ограниченный техницизм в конечном счете вел к недоиспользованию «всего человека». Иными словами, дополнительный аспект технологии – социальная организация в процессе производства остались вне поля деятельности Тейлора.
10. Как показали многие наблюдения, далеко не всегда срабатывает формула достаточности денежного стимула, а рабочий ради «неосязаемых благ порой готов поступиться благами материальными». Об этом свидетельствовало и ограничение выработки в ущерб прямому денежному интересу (не говоря уже о жертвах, на которые рабочие идут во имя классовой солидарности).
Профессор экономики Иейльского университета в 1958 году описывает подобные ситуации: «Можно понять замешательство предпринимателей, когда рабочий, имеющий возможность много заработать, при сдельщине отвечает на это приспособлением своей выработки к норме, установленной группой, вместо того чтобы «заработать вдвое». Они недоумевают, когда рабочий предпочитает остаться у станка, вместо того, чтобы воспользоваться шансом и стать мастером. Они считают дураком рабочего, который продолжает бастовать и теряет заработки, которых он не сумеет, быть может возместить годами из той десятипроцентной прибавки, ради которой он бастует.» Один из известных последних примеров произошел во Франции в 1995 году: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых хотели уволить из-за сокращения кадров и этим сохранили их рабочие места и уберегли от безработицы.
11. Большинство американских индустриальных социологов считают, что «стимулы заработной платы не стимулируют всего человека. – сделал вывод в своей книге «Human Relations in Business». N.Y. 1957 («Гуманное отношение в бизнесе») американский социолог К. Девис, – чтобы высвободить полный потенциал каждого работника, нужны другие экономические, социальные и психологические стимулы.» Системы заработной платы нужно рассматривать как часть целого комплекса всевозможных мероприятий, направленных на повышение интенсивности труда.
Курсовая работа менеджмент школа научного управления
... острая практическая необходимость обосновать особенности управления в разных (отечественных и зарубежных) школах менеджмента. Это послужило причиной выбора темы нашего исследования: «Школа научного менеджмента». Представителями школы научного менеджмента явились Ф. Тейлор, Г. Гантт, супруги Ф. ...
12. «Вопреки мнению Тейлора насчет глупости рабочего, – пишет Дж. Нокс в своей книге: J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N.Y., 1935. p. 38, – многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно интеллигентны, чтобы иметь идеи, ценные для компании. Такая концепция является базой для систем сбора рационализаторских предложений, которые с успехом осуществляются многими промышленными компаниями».
Тейлор совершил ошибку, ограничивая рабочих лишь простым исполнением их функций, отталкивая их от активного участия в рационализации, не используя всего, что они могли бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь «поверхностное внимание» рабочего, и при этом пропадал весь остаток его искусства и сообразительности.
Социологи подчеркивают опасность – техническую, психологическую и моральную – «доктрины отделения процесса мышления от исполнения работы».
13. Ограниченный кругозором до конвейерного производства (первый конвейер появился в 1914 году на заводах Форда), Тейлор адресовался только к рабочему одиночке, к тому же работавшему в ручную. Он «полностью пренебрегал социальным аспектом труда; он забыл, что рабочий – часть коллектива» (см. J. McGuire. Business and Society. N.Y., 1963. p. 67.)
14. Автоматизация (она стала все чаще внедряться в промышленность США, начиная с середины 50-х годов) в особенности противоречит функциональным принципам Тейлора. Здесь работа не может быть разложена на частичные операции. Она требует нового мышления со стороны рабочих, устраняет некоторые из различий между умственным и физическим трудом, требует квалификации и нервов. А тейлоризм ведет к вытеснению квалифицированного труда на производстве, к замене его трудом низкой квалификации.
15. Многие предприниматели пришли к выводу, пишут У. Уайт т Ф. Миллер, что сдельщина только обостряет отношения администрации с рабочими. Между союзом и администрацией. «Временами конфликты оказывались настолько серьезными, что можно усомниться, окупается ли сдельная система с узкоэкономической точки зрения». Одной из причин отказа предпринимателей от сдельщины было установление собственных групповых норм самими рабочими. Как показали опросы, подавляющее большинство рабочих предпочитает почасовую оплату сдельной. Некоторые крупные профсоюзы добиваются даже твердой годовой ставки.
16. Практически кругозор Тейлора был ограничен цехом, точнее даже рабочим местом. Он игнорировал внешние социальные факторы поведения рабочих, в особенности лежащие за пределами предприятия.
Отобразить всю критику идей и действий Тейлора сложно по многим соображениям. Да и такая задача не стоит. Важно было показать высокую противоречивость «научного управления». Может быть венцом этой критики стала жалоба самого Тейлора на склоне лет: «Жизнь страшна, когда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти, и когда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг».
Заключение
Основные принципы Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:
Создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные элементы и определение научно обоснованного способа ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы.
Отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения.
Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования, чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производят больше, должны получать более высокое вознаграждение.
Концепция научного управления стала начальным этапом становления и признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Начало развитию школы научного управления положила книга Тейлора «Принципы научного управления».
Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/shkola-nauchnogo-upravleniya-v-menedjmente/
1. http://psi.webzone.ru/st/144700.htm.
2. .
3. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России / Социологические исследования.
4. Дафт Р. Менеджмент. СПб: Питер, 2009.
5. Менеджмент. Учебник / Г.Б. Казначевская. Изд-е 6-е. — Ростов н / Д: Феникс, 2006.
6. Менеджмент: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. / Е.Е. Вершигора — М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Пер. с англ. — М.: Контроллинг, 1991. (http://www.improvement.ru/bibliot/taylor/index.shtm)
8. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2004.
