Всероссийский опрос, проведенный журналом «Коммерсантъ», показал, что проблема развития персонала до сих пор не является главной заботой среднестатистического российского лидера. Те из руководителей, которые указали, что занимаются кадровыми вопросами, похоже, предпочитают делать это сами: по данным того же опроса, им приходится решать эти задачи «постоянно”.
Конечно, этот опрос проводился в 1995 году, но, как свидетельствуют другие источники, за последние годы ситуация мало изменилась. В России хроническое несоответствие уровня работы с персоналом предъявляемым требованиям. Например, до сих пор основным типом анкеты приема на работу во многих организациях является «сталинская» ведомость кадрового учета образца 1938 года. Обычно отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, оставляя за собой чисто бухгалтерскую или конструкторскую функцию. А как у нас проводится отбор кадров на ключевые должности руководителей и специалистов? Часто ли проводятся конкурсные отборы? Есть ли объективные критерии оценки? Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.
На этом печальном фоне в некоторых организациях начали появляться специальные подразделения по управлению персоналом (УП), сменившие старые отделы кадров и получившие новое название – службы управления персоналом (СУП).
Цель этой работы — показать, что собой представляют новые услуги PM: цели их деятельности, функции, структура и роль в организации.
1 Понятие управление персоналом
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от концепции, устанавливаемой при декомпозиции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью состоит из планирования деятельности, определения производственных целей, создания системы для измерения проделанной работы и мониторинга деятельности. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами персонала, кадровую политику, обучение, информацию, мотивацию сотрудников и другие важные компоненты работы лидера как менеджера.
Система управления персоналом организации (2)
Человек в системе управления является звеном во всех процессах, составляющих деятельность компании: все начинается с поиска людей, подходящих для конкретной работы. Управление персоналом занимает видное место в системе управления бизнесом и считается главным ...
Вы можете найти в литературе и другие варианты производственно-экономической системы. Однако обращает на себя внимание тот факт, что кадровая составляющая практически всегда выделяется как неотъемлемая часть системы управления, что не случайно. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
На производственную систему, ее материальные и личные компоненты влияет множество факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.).
Существует потребность в постоянном управленческом влиянии на рабочие места, на количество и состав сотрудников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.).
Понятие «менеджмент труда» является составной частью более широкого понятия — «экономики труда».
Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». В обоих случаях объект административного воздействия один и тот же, разница заключается в специфическом подходе к сотруднику, к его рабочей силе как к ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими).
А это значит, что сообразуясь развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Внимание к управлению человеческими ресурсами меняет цели управления, функции и структуру соответствующих служб в компании. Следовательно, одна из важнейших функций управления персоналом в связи с возрастающей ролью человеческого фактора в современном производстве — это развитие персонала, а не просто согласование его численности с наличием рабочих мест.
Управление поведением персонала на предприятии
... труда различных категорий персонала. Целью данного исследования является изучение управления поведением персонала на предприятии. Объектом исследования являются персонал предприятия. Объект исследования - закономерности управления поведением персонала в компании. Задачи: Изучить теоретические основы управления персоналом. Проанализировать систему управления поведением персонала компании. ...
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестирования компании в ее персонал, естественно, требует иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.
В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической производственного потенциала трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Оценка эффективности труда персонала на примере ОАО СК ‘Росгосстрах-Жизнь’
... между подсистемами и устранить дисфункции. Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, которые необходимы для повышения эффективности управления персоналом. а) ... Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и тем более неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а ...
2 Функции службы управления персоналом в организации
Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом не может быть сведена к тому очень ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись кадровыми службами в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.
Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что СУП начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.
В широком смысле функции EMS — это часть общей политики компании, так или иначе связанная с человеческим фактором.
В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций СУП в организации:
Подсистема условий труда:
соблюдение требований психофизиологии
соблюдение требований технической эстетики
охрана труда и техники безопасности
организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.
Подсистема трудовых отношений:
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
анализ и регулирование отношений руководства
управление производственными конфликтами
социально-психологическая диагностика
соблюдение этических норм взаимоотношений
управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема оформления и учета кадров:
оформление и учета приема, увольнений, перемещений
информационное обеспечение системы кадрового управления
профориентация
обеспечение занятости
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
разработка управления персоналом
анализ кадрового потенциала
анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
планирование кадров
взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
оценка кандидатов на вакантную должность
текущая периодическая оценка кадров.
Подсистема развития кадров
техническое и экономическое обучение
переподготовка и повышение квалификации
работа с кадровым резервом
профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
Нормирование и тарификация трудового процесса
Разработка систем оплаты труда
Использование средств морального поощрения
Разработка форм участия в прибыли и капитале
Кадровая политика – стратегия и основа управления персоналом в организации
... вопросы управления персоналом, улучшения организации труда и его оплаты труда. Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Нехватка квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, привела к непониманию работы с персоналом только ...
Управление трудовой мотивацией
Подсистема юридических услуг
решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
согласование распорядительных документов по управлению персоналом
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
Подсистема развития социальной инфраструктуры:
организация общественного питания
управление жилищно-бытовым обслуживанием
развитие культуры и физического воспитания
обеспечение охраны здоровья и отдыха
управление социальными конфликтами
Подсистема разработки управления
анализ сложившейся управления
проектирование управления
разработка штатного расписания
построение новой оргструктуры управления
Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций СУП в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций СЭМ, которые вместе представляют кадровую политику компании. Рассмотрим эти функции подробнее.
Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:
оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)
оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)
разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.
Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
Подбор персонала — оценка кандидатов на работу и отбор лучших из резерва, созданного при приеме на работу.
К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные и, следовательно, личные качества кандидата. Именно в таком порядке, потому что в противном случае компания рискует нанять хорошего человека, но очень плохого специалиста.
Основные методы отбора включают тесты, оценку способностей и собеседование.
4) Определение заработной платы и льгот – разработка заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.
На этом этапе следует помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за проделанную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Следует добавить, что сегодня система дополнительных льгот имеет большое значение для сотрудников, а не для их заработной платы. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.
Адаптация — это ознакомление наемных работников с организацией и всеми ее подразделениями того, чего от них ожидает организация и какая работа получает заслуженную оценку.
Эффективное управление персоналом в организациях
... уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации. Эффективность системы управления персоналом организации Реальный бизнес организации требует разработки направления его развития. Вот почему сотрудники отдела управления персоналом должны уметь формулировать цели организации и находить способы ...
Основная цель адаптации — привести знания, опыт и личные ценности сотрудника в соответствие с ценностями и традициями организации, научить его работать с конкретной компанией. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам
Обучение — разработка программ обучения профессиональным навыкам для эффективного выполнения работы.
Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников при приеме на новую должность и недостаточной квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны нужно создать СУП совместно с высшим руководством фирмы соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.
Оценка работы — разработка методов оценки трудовой деятельности и доведения ее до сведения сотрудников.
Сегодня можно говорить и двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персонала).
Основными требованиями к оценке являются требование объективности со стороны оценщика, а для СЭМ — разработка компетентных процедур и технологий оценки персонала.
Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:
разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью
развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, СУП занимаются планированием карьеры работников).
3 службы управления персоналом
При организации штабной службы, ее состава необходимо исходить из помещения. Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартную для всех предприятий форму. Это означает, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления. Принцип кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Специфика службы персонала, распределение работы персонала между структурными подразделениями и внутри структурного подразделения между артистами могут варьироваться в широком диапазоне, так как это зависит от многих моментов. Среди них следует отметить прежде всего размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставиться, например, подбор кадров, на других – планирование трудовой карьеры, на третьих – оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.
При проектировании службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида).
В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения. С организационной точки зрения работа с персоналом по-прежнему рассредоточена по многим функциональным подразделениям управления предприятием. Кроме того, может вообще не быть независимой кадровой службы с единым административно-методическим руководством. Как показывает изучение опыта управления организацией и соответствующей литературы, возможны следующие варианты некоторых изменений в службе управления персоналом.
Стратегическое управление персоналом организации
... основ стратегического управления персоналом и ознакомление с практикой как за рубежом, так и в России. 1. Теория управления персоналом организации 1.1 управление организацией как исходная предпосылка управления ее персоналом. Понимание управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» ...
При небольшой численности персонала и, как следствие, незначительной суммарной трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение отдельных задач можно поручить конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций службы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Некоторые функции могут быть переданы другим отделам, не входящим в службу управления персоналом. Некоторые функции могут выполняться, например, подразделениями технической разработки. Некоторые функции (например, информационного обеспечения службы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления. При этом намечаются положительные тенденции, в частности, трансформация отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с небольшой трансформацией функций, что, конечно, существенно не влияет на эффективность работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие отдел кадров, отдел подготовки кадров, но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы, отел (лабораторию) НОТ и др. После определения функциональной кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а так же о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия как в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением.
Заключение
В современных условиях теории управления организацией происходит значительный сдвиг в общей парадигме управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, не имеют профессиональной подготовки и фактически выполняют только бухгалтерские функции.
Повышение эффективности управления персоналом организации
... разработки гибких механизмов материального поощрения персонала. Рассчитана эффективность предлагаемых мероприятий. 5 ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Основные подходы к управлению персоналом организации Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов ...
Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно кадры сегодня становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.
В связи с этим возникает объективная необходимость определить целесообразность существующей в компании службы управления персоналом, оценить степень ее соответствия постоянно растущим требованиям в области управления персоналом для удовлетворения этих требований.
К сожалению, такая ситуация в целом пока нетипична для российского менеджмента, где персонал по-прежнему рассматривается как расходы, которые следует сокращать в первую очередь.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/struktura-slujbyi-upravleniya-personalom/
КоммерсантЪ. – 1995. – от 30 мая.
Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело Лдт, 1995.
Краснова В. Менеджмент – тема номер один. /КоммерсантЪ. – 1995. — №10.
Краснова В., Киселева Е. Дирекция по “уходу” за персоналом. КоммерсантЪ. – 1995. — №20.
Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. /Проблемы теории и практики управления. – 1995. — №6.
Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 1995.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис,1996.
Менеджмент организации. – М.: Инфра, 1995.
Искусство управления персонала – ключевое звено организации или древо строгих нормативов? — /Деловой экспресс. – 1997. — №11.
Искусство управления персоналом. — /Деловой экспресс. – 1997. — №25.
