На протяжении многих десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР основывалась не на интересах человека, а на потребностях, определяемых общей ориентацией экономики на преимущественно широкий рост. Он был подчинен задачам преодоления кадровой нехватки за счет поиска дополнительных источников работы для заполнения растущего числа рабочих мест. Это привело к практически полному истощению трудовых ресурсов и чрезмерному вовлечению женщин и лиц пенсионного возраста с ограниченной трудоспособностью в национальную экономику.
Переход к рыночной экономике неизбежно привел к серьезным изменениям в использовании трудовых ресурсов.
В современном обществе трудовые ресурсы — это своеобразный товар, для функционирования которого, как и любого иного ресурса, необходимо наличие соответствующих условий, прежде всего, определенной взаимосвязи тех, кому нужен этот ресурс с тем, кто может этот ресурс предоставить. Для эффективного и качественного функционирования этих отношений создаются кадровые агентства.
В настоящее время рынок без кадровых агентств немыслим. это кадровое агентство, которое объединяет тех, кому нужны рабочие ресурсы, и тех, кто может предоставить их качественно. Современные кадровые агентства берут на себя всю работу по подбору соответствующего персонала, а работодатель, в свою очередь, может сосредоточить свои усилия непосредственно на том производстве, на котором он работает.
Целью данной работы является изучение деятельности современных кадровых агентств в России.
Объектом курсовой работы являются кадровые агентства.
Предметом курсовой работы является деятельность кадровых агентств в сфере управления человеческими ресурсами.
Методологическую основу данной работы составляют теоретические (анализ, обобщение), а также структурно-системный и другие широко применяемые методы в гуманитарных науках.
1. Общая характеристика кадрового агентства
1.1 Создание кадровых агентств в современной России
кадровое агентство
Как справедливо отмечает вышеупомянутый Рощин А.В., по сути, кадровое агентство — это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист — достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату.
В современной литературе наряду с термином кадровое агентство активно используется понятие кадровое агентство, которое идентично, а специалистов кадрового агентства часто называют рекрутерами.
Организация работы с кадровым резервом курсовая
... воссоздадите существующий механизм работы с персоналом в организации, вам нужно будет найти сотрудников таким образом. Речь идёт об организации кадрового резерва и последующей работы с ним. Кадровый резерв: Персонал, отвечающий ... и авральный поиск сотрудников через кадровые агентства [42, с. 43]. На практике показано, что необходимо найти источники для пополнения резерва для продвижения по службе, а ...
Как отмечает Аллин О.Н., именно кадровые агентства способствуют созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства предоставляют консультации по планированию карьеры и помогают высококвалифицированным специалистам найти достойную работу.
По данным Рощина А.В., первые кадровые агентства в России появились в конце 80-х годов прошедшего столетия, а первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.).
Статья написана под впечатлением от посещения одного из американских кадровых агентств и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда.
В 1995 году, как утверждает Музыченко В.В., была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Целью создания АКПП является развитие рынка гражданского найма в Российской Федерации и странах СНГ и формирование профессиональных и этических стандартов работы консультантов по подбору персонала.
По данным вышеупомянутой Музыченко В.В., в ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадрового рынка. Агентства согласились выполнять заказы на основе своей специализации. Толчком к объединению послужило желание разделить рынок с целью снижения уровня конкуренции, а также доступа к региональным рынкам. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации присоединилось большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП проводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был создан Клуб рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным вопросам кадрового бизнеса. Клуб объединяет и обменивается опытом менеджеров и консультантов из московских кадровых агентств, круглые столы, семинары, тематическая специальная литература и новые обучающие программы, новые рекрутинговые технологии, спортивные мероприятия для рекрутеров.
Бизнес любого кадрового агентства состоит из трех основных компонентов: набор, оценка и отбор персонала на определенные вакансии, доступные работодателям. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личных качеств кандидата требованиям работодателя.
В кадровом агентстве «Сулу Тобе сервис»
... Работа в кадровом агентстве. Кадровое агентство «Сулу-Тобе Сервис» - посредник на рынке труда, который занимается подбором персонала по заказу работодателей. Специализацией агентства ... Производственная практика направлена на расширение понимания специальности, полученной в ходе теоретической подготовки, а также на получение производственного опыта и конкретных производственных возможностей по ...
Кадровое агентство определяет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики: мотивацию, гибкость и адаптивность в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций. Некоторые кадровые агентства расширяют спектр своих услуг, предлагая аренду и аутстаффинг персонала, аутплейсмент, консультации с персоналом, обучение сотрудников. Кроме того, кадровое агентство может проанализировать совпадение целей компании с личными планами кандидата. Кадровые агентства могут подбирать как квалифицированных работников, так и руководителей бизнеса. Все зависит от специализации оказываемых услуг. Есть агентства, которые набирают людей по профессии, квалификации или отраслевой принадлежности.
Таким образом, можно отметить, что российские кадровые агентства появились сравнительно недавно и в целом переняли опыт западных рекрутинговых компаний. Однако сфера деятельности рекрутеров уже достаточно широка.
1.2 Краткая характеристика деятельности кадровых агентств
Регулярно взаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количеством кандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальной информации на рынке труда. В постоянно меняющейся бизнес-среде возможность быстро получать актуальную информацию позволяет анализировать текущие тенденции и, следовательно, принимать правильные решения.
Информация о текущем состоянии и тенденциях изменения уровня оплаты труда специалистов в различных сферах бизнеса является одним из важнейших бизнес-планов.
По мнению Одегова Ю.Г., кадровыми агентствами накоплен обширный опыт в исследованиях заработных плат и компенсаций для компаний — клиентов из различных сегментов бизнеса. Последовательно успешно проводятся масштабные региональные аналитические исследования рынка труда.
Основные цели деятельности любого кадрового агентства (по данным Одегова Ю.Г.):
1) Предоставлять актуальную информацию об уровне заработных плат наиболее специалистов из наиболее динамичных, отраслей.
2) Наглядно демонстрировать тенденции в динамике изменений заработных плат.
Как утверждает Музыченко В.В., задачи кадровых агентств условно можно разделить на две группы.
Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:
- поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
- надежность подбора, то есть представляемого специалиста;
- подбор в контрактом срок.
Надежность подбора — это ответственность и гарантии, которые берет на себя кадровое агентство. Агентство отвечает за то, чтобы представленный кандидат четко решал задачи необходимого уровня. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев. Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.
Задачи второй группы, относящейся к самому агентству:
рентабельность деятельности агентства,
поиск и обучение собственных кадров;
- создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.
Команды специалистов аналитического отдела, специализирующихся на обзорах заработных плат и компенсаций, могут предоставить информацию, отражающую общие тенденции рынка, которая может служить базой лишь для формирования общей политики компании в отношении уровня зарплат и компенсаций. В то же время важно понимать, что для принятия прямого решения об изменении уровня заработной платы необходимы более тонкие исследования конкретного сектора бизнеса и анализ внутренней ситуации в конкретной компании.
«Управление персоналом» на тему: Наем,отбор и прием персонала
... 50%. Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации подбора персонала необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их влияние на ... способ отбора претендента Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения о выборе, являются тесты при приеме на работу. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают ...
Не секрет, что в последнее время стало сложно найти высококвалифицированного специалиста, который бы находился в свободном поиске новой работы и был бы готов сразу же влиться в штат любой компании. Если работодатель точно знает, какого профиля сотрудник ему нужен, а также уверен, что сможете адекватно оценить его профессиональный уровень и предложить ему благоприятные условия работы, то для такого работодателя достаточно только провести подбор нескольких сотрудников, отвечающих заявленным работодателем требованиям.
Деятельность по подбору персонала можно разбить на несколько этапов.
Как пишет в своей книге Имаева А., для того чтобы кадровое агентство предоставило такую услугу как подбор персонала от работодателя необходимо, получить заявку на подбор.
Первый этап подбора персонала – это получение заявки на подбор.
Заявка на подбор — это «стартовый» документ для процедуры подбора. он составляется его непосредственным начальником за подписью начальника подразделения. В вопросе указываются: дата открытия вакансии, название отдела, должностные обязанности и некоторые другие условия. К заявлению прилагается копия официальной должности, если вакансия новая.
В литературе отмечаются типичные ошибки при составлении заявки на подбор персонала:
- отсутствие либо некорректное указание срока подачи заявки (это важно при регламентированных сроках подбора);
- номинальное обозначение функциональных обязанностей (в лучшем случае руководители переадресовывают к должностной которая не отражает нюансов, характерных именно для этой должности, данного подразделения);
- отнесение желаемых требований к разряду обязательных, что значительно сужает круг соискателей;
- неполное, формальное заполнение документа.
Заявки на подбор бывают
плановые
внеплановые.
Как уточняет Магура М.И., к первым относятся те, которые содержат вакансии, указанные в плане подбора на текущий год и утвержденные генеральным директором. Они принимаются к исполнению автоматически. Исходя из числа этих вакансий, распределяются ресурсы группы подбора. Заполненная и заверенная заявка направляется руководителю кадровой группы для регистрации и рассмотрения вакансии.
Второй этап подбора персонала: Экспертиза вакансии.
Экспертиза вакансии служит ответом службы персонала на заявку руководителя и позволяет, по мнению Магуры М.И., сделать
1. Фиксировать дату поступления заявки в группу подбора (бывает так, что начальник заполняет ее, а передает только через неделю, что влечет за собой увеличение сроков подбора, а это влияет на KPI группы подбора).
Методы отбора и приема персонала. Подбор персонала Что значит ...
... анкетирование и тесты по найму. Эффективность методов отбора персонала. курсовая работа , добавлен 15.02.2010 Критерии приема на работу для создания пула потенциальных кандидатов. Характеристика методов, технологий подбора персонала, источников его привлечения. Анализ возникающих ...
2. Наличие данной вакансии уточняйте в соответствующих организационных документах. Если такой должности нет в штатном расписании, требуется отметка о введении нового подразделения. Если ее нет в плане подбора, значит, она является внеплановой, что дает возможность предлагать руководителю подразделения иные формы подбора (через кадровое агентство, самостоятельно, силами группы подбора после закрытия одной из плановых вакансий).
Ознакомить руководителя с ситуацией на рынке — соответствуют ли требования к кандидату предлагаемому уровню оплаты (необходимо либо провести обзор заработных плат, либо иметь опыт подбора подобных специалистов).
По заявке сверяется наличие рабочего места. Если его нет — уточняются сроки его подготовки. Это очень важный момент: бывает, что сотрудник уже найден, но ему негде работать. Определяется категория, плановые сроки подбора. Менеджер получает информацию о том, кто из кадровых менеджеров назначен ответственным за заполнение вакансии.
Руководитель организации должен подтвердить возможность использования ресурса кадровых агентств с акцентом на бюджет подразделения, чтобы избежать ситуации, когда после закрытия вакансии и выхода специалиста на работу руководитель сообщает, что он был не в курсе необходимости оплаты.
Шкатула В.И.выделяет преимущества составления экспертизы вакансии:
- стимулирование руководителей планировать деятельность по подбору персонала (внеплановая вакансия является неприоритетной для группы подбора);
- ознакомление руководителей подразделений с плановыми сроками закрытия конкретной вакансии;
- напоминание о необходимости заблаговременной подготовки рабочего места;
- подтверждение использования группой подбора ресурсов кадрового агентства (бюджет подразделения);
- экспертная оценка соответствия уровня оплаты и требований к кандидатам (позволяет сразу исключить неликвидные заявки).
Третий этап подбора персонала: Проведение собеседования.
При подборе персонала через кадровые агентства особое внимание уделяется методам проведения собеседований.
Итак, как справедливо отмечает Имаева А., при проведении собеседования рекрутерам нужно учитывать:
- интервью следует проводить не с позиции вышестоящего, а с позиции сотрудничества с кандидатом;
- во время беседы важно поддерживать позитивный положительные эмоции. У претендента должно появиться желание работать именно в этой организации;
- не только пришедший в компанию кандидат «продает» свои навыки — руководитель также «продает» свою компанию специалисту;
- при формировании команды очень важную роль играет психологическая совместимость нового сотрудника как с начальником, так и с коллективом.
Кроме того, интервьюерам можно предложить перечень вопросов для собеседования с указанием значения и смысловой нагрузки каждого из них (для чего задается, что ожидается услышать в ответ, как оценить кандидата).
Ниже приведены примеры вопросов для собеседования на вакансию «торговый представитель» (их список может быть расширен с учетом специфики деятельности той или иной компании):
1.Детально опишите ваш рабочий день на последнем месте работы.
Подбор персонала (2)
... подбора персонала в крупных компаниях, заботящихся о будущем компании, разрабатываются модели рабочих мест рабочих и служащих, которые предусматривают подбор, оценку и расстановку ... Германский союз основан на предварительной подготовке кандидатами значительного количества документов с обязательными ... раньше. При появлении высококвалифицированного сотрудника вакансию может заполнить другой человек с ...
Вопрос позволяет узнать, насколько хорошо соискатель знаком с обязанностями торгового представителя, понимает ли он, что работа предполагает постоянные поездки и активный самостоятельный поиск клиентов. Желаемый ответ: «Рабочий день начинается рано, заканчивается поздно и, прежде всего, предполагает активные действия». Если же полученный ответ интервьюера не удовлетворяет, нужно свернуть беседу следующей фразой: «Рабочий день нашего менеджера не нормирован, предполагает напряженный график и т. д. Если это не то, на что вы надеялись, давайте прекратим интервью и не будем терять время друг друга. Благодарим вас за то, что пришли к нам».
2.Оцените свои профессиональные знания в области продаж по шкале от 1 до 10.
Вопрос о самооценке, амбициях. Желательно, чтобы кандидат назвал максимально высокий бал (если торговый представитель сомневается в своем умении продавать — значит, он не сможет реализовать продукцию данной компании).
Хорошему продавцу по большому счету все равно, что продавать.
3. Назовите ваши сильные стороны как специалиста по продажам.
Вопрос поможет оценить знания кандидата в сфере продаж. Было бы неплохо, если бы вы назвали такие качества, как коммуникативные навыки, способность принимать решения, брать на себя ответственность, настойчивость, самодисциплину, эффективность, организованность, способность и готовность слушать. Во время разговора хорошо отметить, если кандидат внимательно слушает, не перебивает, четко ли он формулирует свой ответ.
4. Назовите ваши слабые стороны как специалиста по продажам. По мнению Лындина О., этот вопрос поможет:
- определить недостатки кандидата на ранней стадии сотрудничества и решить, насколько отсутствующие качества важны для работы;
- начать устранение недостатков сразу после выхода специалиста на работу (если кандидат перспективен и имеет смысл его обучать);
- принять решение не трудоустраивать соискателя.
Если вы, например, ответили: «Я ищу работу, которая не связана с активным поиском клиентов, но мне нравится работать с людьми», маловероятно, что вы являетесь торговым представителем.
5. Как вы искали работу?
Человек ищет работу с определенной целью. Ответ на данный вопрос продемонстрирует умение кандидата ставить перед собой цели и следовать им. На основании полученной информации можно оценить гибкость соискателя, а также его способности планирования. Так, если он говорит, что размещал свои резюме в интернете, рассылал их потенциальным работодателям по электронной почте, внимательно изучал в газетах и на сайтах по трудоустройству описание открытых вакансий — значит, для достижения своей цели он использовал максимум из доступных ему средств.
6. В процессе поиска работы, вероятно, были случаи, когда вам отказывали в работе. Как вы думаете, почему?
Вопрос помогает определить самооценку кандидата, его способность анализировать и делать выводы. желательно, чтобы он мог доступно и убедительно объяснить причины отказа от работы. Это говорит о его способности справедливо оценивать ситуацию, а также о его способностях и силе.
7. Интересно ли вам было работать в должности торгового представителя?
Приложение позволяет выявить степень заинтересованности соискателя в работе. Отвечая, кандидат должен объяснить, почему ему понравилось или, наоборот, не понравилось работать на одном месте, а также, что для него значит «интересная работа. Хороший, любящий продавец скажет вам, что он получает моральное удовлетворение от постоянного общения с людьми, выполнения плана продаж и привлечения новых клиентов.
Анализ управления персоналом коммерческой фирмы на примере ООО «Стройкомплект
... агентства по подбору персонала и руководителям, а также отправку подрядчиков на курсы колледжа. Некоторые организации приглашают общественность обращаться в отдел кадров ... персонала Набор персонала. Подбор персонала заключается в создании необходимого пула кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для него сотрудников. Эта работа ...
Четвертый этап подбора персонала: Оценка кандидатов.
После собеседования пришло время оценить всех кандидатов. Специалист кадрового агентства, проводящий собеседование, определяет степень соответствия кандидата требованиям компании — клиента, определяет возможность познакомить кандидата с клиентом.
Лындина О. отмечает, что сначала в оценочном листе выставляются оценки по всем заявленным заказчиком критериям, затем подсчитывается общая сумма и выводится среднее арифметическое значение. Это и есть результат. В подборе персонала целесообразно использовать оценочный лист. Этот документ можно создать для каждой вакансии, а можно создать универсальную форму. Он содержит набор определенных кандидатом компетенций: деловых, профессиональных, личных. Заполняется в ходе интервью, приобщается к анкете/резюме и является основой для создания сопроводительного письма. Он позволяет оценивать кандидатов по единой шкале и уходить от интуитивного выбора.
При направлении кадровым агентством кандидата к работодателю, по мнению Имевой А., целесообразно составить сопроводительное письмо, в котором перечисляются основные анкетные данные, приводится краткая характеристика квалификации и дается экспертная оценка моделей поведения и ценностных установок. Документ включает данные из оценочного листа (сильные/слабые стороны), описание рисков (например, неготовность к ненормированному графику, наличие маленьких детей и т. д.), дополнительную информацию (причины поиска работы, хобби), зарплатные ожидания кандидата.
Грамотно написанное сопроводительное письмо подчеркивает профессионализм специалистов кадрового агентства. При заполнении документа специалист должен помнить, что любую характеристику кандидата (тип мышления, вид мотивации и т. д.) он должен быть готов расшифровать и подтвердить фактами.
Поэтому можно отметить, что любое кадровое агентство в своей профессиональной деятельности должно руководствоваться определенными задачами, которые касаются, в первую очередь, предприятия — клиента, а значит, и собственных интересов. Основная задача кадрового агентства при подборе персонала — анализ и отбор кандидатов среди всех имеющихся на данный момент на рынке.
1.3 Кадровый консалтинг
При найме персонала кадровое агентство может также предложить такую услугу, как консультирование персонала.
консалтинг
Организация может запросить консультацию во всех областях или выбрать один элемент из программы консультационных услуг каждой области.
При кадровом консалтинге, как отмечает Скрибцова Е., кадровое агентство проводит профессиональную экспертизу вакансий, предоставляет заказчику консультации по различным аспектам кадровой политики, предоставляет информацию о ситуации на рынке труда, производит тестирование профессиональных навыков соискателей на вакансии и оценивает персонал фирмы.
Специалисты кадрового агентства могут проанализировать ситуацию на предприятии, в компании и дать конкретные рекомендации, предложения, как лучше решить кадровые проблемы.
«Оценка кандидатов
... и привлечение персонала 1.1 Политика и методы набора персонала Самые современные и быстроразвивающиеся компании проводят политику постоянного поиска персонала. Это позволяет молодым специалистам получить работу ... позволяет проводить целенаправленный поиск недорогих кандидатов. Однако этот метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов. Частные агентства по подбору персонал
При кадровом консалтинге оказываются услуги (по данным Кадифова В.В.):
- оценка персонала, тестирование кандидатов по заказу работодателя;
любые исследования на кадровом рынке:
- сколько стоит специалист на рынке труда;
- какие системы оплаты труда и мотивации используют конкуренты;
- как построена организационная отделов, предприятий и фирм;
- юридические консультации по трудовому, налоговому, гражданскому законодательству;
- адресный подбор персонала под личность руководителя;
- кадровый аудит: комплексная диагностика, оценка персонала предприятиям различными методами;
- разработка оптимальной организационной предприятием;
- оформление должностных согласно стандартам предприятия;
- постановка системы мотивации персонала на предприятии (в т.ч. системы оплаты труда);
- диагностика потребности в обучении;
- консультации предприятий по их запросам.
Поэтому спектр деятельности кадровых агентств очень широк и остается открытым. В настоящее время наблюдается некоторый спад их деятельности из-за продолжающегося экономического кризиса. в основном требуется такой вид бизнеса, как подбор персонала и другие виды бизнеса, из-за нехватки ликвидности у компаний они пока не получили особого развития.
1.4 Виды кадровых агентств и тенденции их развития
Успех кадрового агентства определяется наличием квалифицированного персонала в штате агентства, стабильными отношениями с работодателями, базой кандидатов и использованием передовых технологий трудоустройства.
По мнению Аллина О.В., главное конкурентное преимущество рекрутингового агентства обеспечивает его персонал. Уровень агентства определяется уровнем специалистов, которые там работают, и постоянное повышение профессионального уровня сотрудников является залогом повышения качества работы агентства в целом. Если раньше приоритетом ведущих кадровых агентств были технологии и эксклюзивные заказы, то сейчас фокус перемещается на систему подготовки рекрутеров.
База данных по кандидатам развивается по мере поступления заказов от работодателей. Так, каждый массовый заказ (например, на менеджера по продажам) приносит множество новых резюме. От качества базы зависит, как долго компания сможет продержаться на рынке, найдет ли постоянных заказчиков.
Не меньшая роль отводится выбору технологии подбора и ценовой ниши. В соответствии с технологией подбора и уровнем цен за услуги выделяют четыре типа агентств по подбору персонала:
1. Классические агентства Executive Search.
В основном это российские представительства известных западных агентств, специализирующихся по данному направлению. Евенко Л.И. утверждает, что словосочетанием Executive Search (дословно «поиск руководителей») также обозначают метод поиска и разновидность самой услуги по подбору управленческих кадров, в отличие от традиционного рекрутмента. В русском языке пока нет общепринятого эквивалента этому термину, метод работы таких агентств часто называют прямым, целевым или целенаправленным поиском. Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств; они редко бывают без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга.
Карьера и карьерный рост молодого специалиста
... миру, независимо от профиля, размера и внутренней политики, специалисты по персоналу задают кандидатам одни и те же вопросы. На ... подать себя. Как отвечать. Не стоит перечислять свои профессиональные заслуги и отличия - работодатель уже успел выяснить их ... обучения и повышения квалификации молодых специалистов, стажировки за рубежом и различные курсы обучения там гарантированы. Карьерный рост в ...
Агентства Executive Search подбирают топ – менеджеров и «ключевой» персонал. В штате агентств могут работать консультанты Executive Search, а сотрудники проходят зарубежную стажировку. Стоимость услуг составляет 30-35 % от годового оклада специалиста, срок подбора — не менее 2-6 месяцев (в некоторых случаях около 1 года).
Представляют одного-двух кандидатов. Оплата услуг осуществляется в три этапа при частичной предоплате (которая не возвращается) и оплате дополнительных расходов. Вероятность нахождения кандидата более 60 %. Гарантийное сопровождение специалиста не менее 6 месяцев. Из общего числа агентств по подбору персонала агентств Executive Search около 5 %.
2. Кадровые агентства Selection Recruitment.
Евенко Л.И. приходит к выводу, что такие агентства подбирают менеджеров высшего и среднего звена и линейных специалистов. В работе используют методы классического рекрутмента: имеют собственную базу данных, размещают объявления в СМИ и на сайтах Интернета. Проводят интервью с кандидатами в агентстве с целью определения их деловой компетенции, личностных качеств и мотивации. Результат подбора зависит от опытности рекрутеров и содержания базы данных кандидатов. Стоимость подбора составляет 1,5-2 зарплаты будущего сотрудника. Время выполнения заказа 1-4 недели, представляют 3-5 кандидатов. В среднем вероятность нахождения нужных специалистов составляет около 60 %. Гарантийное сопровождение подобранного специалиста в течение 3 месяцев. В случае необходимости производят бесплатно однократную замену специалиста. Так работают около 55 % агентств.
3. Кадровые агентства Selection Recruitment и Executive Search.
Вышеупомянутая Евенко Л.И. в качестве основных методов подбора специалистов приводит классический рекрутмент и прямой поиск. Пройдя обучение у западных рекрутеров и накопив собственный опыт за длительный период работы на рынке, эти агентства используют улучшенные технологии поиска и обширную базу данных специалистов. В их штате работают высококвалифицированные консультанты, эксперты соответствующих сегментов рынка. Стоимость услуг таких агентств составляет 25-33 % от годового дохода специалиста. Агентства Selection Recruitment и Executive Search тщательно прорабатывают заказ, проводят интервью с кандидатами. Представляют от одного — двух до пяти претендентов на должность, срок подбора от 1,5 до 6 месяцев в зависимости от уровня вакансии. Осуществляют однократную замену. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60 %. Срок гарантированного сопровождения на подобранных специалистов составляет от 3 до 6 месяцев. Таких агентств около 10 %.
4. Скрининговые (поверхностные) агентства.
Савенкова Т.И. выделяет еще один вид кадровых агентств, которые занимаются так называемым «первичным подбором» персонала, в основном низшего и среднего звена, по формальным признакам (возраст, пол, образование, стаж).
Формируют базу данных кандидатов с помощью резюме, размещенных в Интернете и присылаемых в ответ на объявления о вакансиях на «работных» сайтах и в специализированных СМИ. Селекцией (отбором) клиентов не занимаются, в работу берут практически любые вакансии, независимо от сегмента рынка, уровня вакансии, специализации. Интервью с кандидатами на вакансии чаще всего не проводят, просто рассылают большое количество резюме кандидатов работодателям. В результате отбор кандидатов на вакансии возлагается на самого заказчика. Работают, как правило, за один оклад специалиста и даже меньше. Их заказчиками обычно являются небольшие компании, которым «не по карману» услуги агентств, работающих более качественно. Уровень профессиональной подготовки рекрутеров в скрининговых агентствах довольно низкий, высока текучка кадров в самих агентствах, «закрываемость» вакансий не более 5-20 %. Однако так работают около 30 % агентств. Это весьма слабые агентства, и на современном рынке они не конкурентоспособны.
Итак, можно сделать вывод, что кадровые агентства имеют свою четкую специализацию, отличную друг от друга. От чего, в свою очередь, зависит эффективность их деятельности на рынке рекрутинговых услуг.
2. Технологии подбора персонала
2.1 Executive Search
Executive Search
Это «качественный поиск», «прямой», «целевой» или, как его еще называют, «целенаправленный» подбор. Технология Executive Search применяется для подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Еще этот метод подбора называется head hunting (с английского — «охота за головами»): другое название агентств Executive Search — хедхантинговое агентство, а специалистов, работающих в них, именуют хедхантерами, или «охотниками за головами».
Большинство компаний в ходе своего роста, рано или поздно сталкивается с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание «свежей крови» способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или не успешность проекта. Конечно, собственнику и основателю компании не просто решиться на привлечение сторонних лиц. Многие руководители приходят к такому решению непрямыми путями, например, проведя в компании процедуру или организационного консультирования. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с двумя глобальными проблемами. Вот они:
Потенциально привлекательных кандидатов на роль ТОП — менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.
Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам, этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более, рекрутеру.
Савенкова Т.И. в своей книге отмечает, что эта технология имеет ряд особенностей. Прежде всего, детально прорабатывается и тщательно формулируется заказ, учитываются особенности бизнеса клиента и конкурентов, деловые и личностные качества кандидатов, поиск которых организуется «прямым путем» по рекомендациям от профессионалов, без объявлений в СМИ и Интернете. В данной ситуации ведется поиск высокопрофессиональных специалистов, которые имеют высокооплачиваемую работу, объявления о вакансиях не рассматривают и резюме не рассылают. Для поиска специалистов необходимого уровня обязательно проводят маркетинговые исследования рынка конкурентов с целью выявления круга потенциальных компаний-доноров: рекрутеры ведут мониторинг рынка высокопрофессиональных специалистов, очерчивают круг компаний, где «водятся» работники соответствующего уровня, и выявляют потенциальных кандидатов. Хедхантеры не просто «переманивают» хороших специалистов, они охотятся за «звездами». При этом консультант агентства должен не только знать соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, но и разбираться в особенностях бизнеса клиента, постоянно контактировать с первыми лицами компании-клиента, владеть разными техниками интервью с кандидатами.
Технология работы и основные этапы Executive Search:
1 этап: Определение позиции. Подготовка предложения
Этот этап, по данным Магуры М.И., начинается с того, что консультант Executive Search проводит переговоры с владельцами компании-заказчика. Его задача здесь заключается в помощи заказчику оформить требования к позиции, определении должности, и требований к кандидату. Консультант Executive Search подготавливает рекомендации консультативного характера, которые включают в себя данные о рыночной ситуации в отрасли в целом, а также — о ситуации в компаниях-конкурентах. Также, консультант описывает «идеального» кандидата с точки зрения клиента и сопоставляет профиль со своими рекомендациями. Предложения по уровню и форме вознаграждения вносятся отдельно по обсуждаемой позиции. Консультант оценивает, насколько заказ реалистичен, выполним, и можно ли, в принципе, найти клиенту необходимого менеджера. Переговоры длятся в течение нескольких каждой встречи консультант Executive Search подводит итоги и направляет их заказчику. После взаимной договоренности консультант подготавливает предложения поиска кандидата, делает описание позиции, которое включает в себя описание должности, требований к кандидату, уровень предполагаемого дохода, форму выплаты. Данный этап работы завершается подписанием документов о проведении работ с указанием их стоимости.
2 этап: Исследование рынка.
На данном этапе работ, как утверждает вышеупомянутый МагураМ.И., проводится детальное исследование рынка: выделяются успешные компании в данной отрасли, компании-конкуренты клиента. Определение списка компаний, в которых могут работать потенциальные кандидаты, соответствующие требованиям. Проводятся людьми данной отрасли. Итогом этого исследования становиться отчет, в котором описывается положение на рынке, слабые стороны и преимущества компании заказчика, проводится сравнения с конкурентами и лидерами рынка. Нередко, после получения детального отчета
