Одним из основных компонентов, составляющих содержание управления, являются функции.
Функции — это особый вид управленческой деятельности, который осуществляется с помощью специальных приемов и методов. Процесс управления представлен четырьмя взаимосвязанными функциями: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая из них является для организации жизненно важной: планирование обеспечивает основу для осуществления остальных функций; функции организации и контроля ориентированы на выполнение тактических планов организации; функция мотивации используется для учета последовательности поведенческих действий, с помощью которых реализуется управленческая цель, которая под влиянием определенных факторов может изменяться.
Функция мотивации в процессе управления деятельностью организации — одна из самых сложных, поскольку основным действующим лицом здесь является человек. Именно готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации и поэтому основным объектом воздействия менеджера является работник предприятия, который должен выполнять свои обязанности. Это будет успешным в случае правильного мотивирования работников. Достижение положительной мотивации каждого сотрудника к его работе означает продвижение потребностей каждого в активном интересе к своему делу, получении опыта удовлетворения от выполненного рабочего процесса и его результатов.
Менеджер должен уметь заставлять людей качественно выполнять свои трудовые функции в соответствии с заданной целью – т. е. воздействовать на работника извне, стимулировать его действия.
СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ
Путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивации человека. Только зная, что мотивирует человека, что побуждает его к деятельности, каковы причины его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают определенные причины или из каких причин, как и каким образом причины могут быть приведены в действие, как люди мотивированы.
Мотивация — это процесс мотивации себя или других к действиям для достижения личных или организационных целей.1
От мотивации зависит исполнительность работников, а исполнительность, в свою очередь, зависит от четырех факторов: от сноровки и способностей; от четкого понимания природы работы; от понимания того, что случится, если работа выполнена хорошо или плохо; собственно мотивация.
Управление коммерческой деятельностью торгового предприятия в ...
... исполнять правительственные решения. На крупных коммерческих предприятиях в процессе управления коммерческой деятельностью реализуются такие функции управления, как экономический анализ показателей коммерческой деятельности, прогнозирование спроса и продаж. Долгосрочная цель коммерческого предприятия - получение максимальной прибыли. Достичь этой ...
Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и желания удовлетворить их в случае успеха. Некоторые потребности, такие как голод, никогда полностью не удовлетворяются, а только на короткий период времени. Даже если мы получаем удовлетворение в чем-то, другие потребности заставляют нас действовать.
Потребности (нужды) – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, человек может от этого избавиться, потому что, пока существует потребность, она дает о себе знать и требует ее устранения.
Люди по-разному могут пытаться потребности, — удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. В то же время не все потребности осознанно реализуются и устраняются: устранение потребности не означает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически обновляются, хотя при этом могут менять форму конкретного проявления, а также степень стойкости воздействия на человека.
Для целенаправленного управления поведением с помощью мотивации необходимо бороться за тождество личных желаний сотрудников с целями компании. Отправной точкой управления с помощью мотивации являются причины поведения сотрудников.
Под мотивами понимается стимул к поведению человека, основанный на субъективных чувствах ущемления или личных побуждениях. 2
Причина находится «внутри» человека, носит личный характер, зависит от многих внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, а также от действия других причин, возникающих параллельно с ним. Причина не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как это действие будет выполнено.
Человеческое поведение обычно определяется не мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их влияния на поведение человека.
Мотивация очень сильно влияет на выполнение человеком своей работы, своих обязанностей. Однако прямой связи между мотивацией и конечным результатом деятельности нет. Может случиться так, что высокомотивированный человек будет выполнять свою работу хуже, чем менее мотивированный или даже слабо мотивированный человек. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов: квалификация и способность работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т.п.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести за другой стадий: возникновение потребности – поиск путей – определение целей (направления) действия – осуществление действия – вознаграждение за осуществление действия – потребности. Такое рассмотрение процесса довольно условно, поскольку в реальной жизни нет столь четкого определения этапов и нет отдельных процессов мотивации.
Возникновение потребности. Потребность проявляется в том, что человек начинает чувствовать, что ему чего-то не хватает. Он проявляется в определенное время и начинает «ожидать», что человек найдет возможность и предпримет какие-то шаги для ее устранения.
«Мотивация деятельности в физической культуре»
... психологии спорта видно, что мотивация занимает особое место среди причин, побуждающих людей заниматься физической культурой и спортом. В общем, мотивация состоит из нескольких блоков: потребность; - мотив; - цель. Любая потребность требует, чтобы человек нашел ...
Поиск путей потребности. у человека возникла потребность, которая создает проблемы, он начинает искать возможности удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять.
Определение целей (направления) действия. Человек определяет, что и какими средствами он должен делать, чего добиваться, что получить для удовлетворения потребностей.
Осуществление действия. На этом этапе человек тратит усилия на совершение действий, которые, в конечном итоге, позволят ему получить то, что ему нужно. Поскольку рабочий процесс имеет противоположное влияние на мотивацию, в процессе выполнения действия на этом этапе цели могут быть изменены.
Получение вознаграждения за осуществление действия. Выполнив определенную работу, человек напрямую получает то, что он может использовать для устранения потребности, или то, что он может обменять на желаемый предмет. На этом этапе становится понятно, насколько выполнение действий дало желаемый результат, и в зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации к действию.
потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по потребности.
Таким образом, процесс мотивации очень сложен. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет точно определить, что движет человеком к работе. Однако изучение человеческого поведения на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать определенные модели мотивации для вашей работы.
2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Оригинальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие менеджеры, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще находятся под его сильным влиянием.
За много лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон лидеров, было известно, что можно сознательно влиять на людей, чтобы они успешно выполняли задачи организации. Самым первым из применяемых приемов был метод «кнута и пряника». В Библии, в древних традициях и даже в древних мифах можно найти множество историй, где цари держали награду перед глазами предполагаемого героя или носили меч на голове. Долгое время предполагалось, что люди будут благодарны за все, что позволило им и их семьям выжить.
Постепенно жизнь людей стала налаживаться, и менеджеры начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека работать усерднее. Этот факт побудил менеджеров искать новые решения проблемы мотивации с психологической точки зрения.
Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы предпринимались и в 19 в., но только с появлением работ профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо в 1923 – 1933 гг. стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии, а также то, что мотивация по типу » кнута и пряника» недостаточна.
Э.Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, которые обладали как твердым пониманием научного менеджмента, так и психологическим опытом. Он заработал себе славу и репутацию благодаря эксперименту на текстильной фабрике в Филадельфии. После внимательного изучения ситуации Э.Мэйо определил, что условия труда прядильщика не дают возможности для общения между ними и что их работа плохо уважается, поэтому на заводе наблюдается высокая текучесть кадров этой категории рабочих. С разрешения администрации в качестве эксперимента он установил для спиннеров два 10-минутных перерыва на отдых. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Резко упала текучесть кадров, повысился моральный дух рабочих и резко выросло производство. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Э.Мэйо улучшило состояние дел на участке.
Оплата и мотивация труда
... оплата выходного пособия при увольнении и т.д. Организация оплаты труда в компании определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда и принятыми формами оплаты труда. 1.2.2 Тарифные и бестарифные системы оплаты труда ... 2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в ...
Эксперимент укрепил уверенность Э.Мэйо считает, что менеджерам важно учитывать психологию сотрудников. Выводы, к которым пришла группа исследователей менеджмента, позволили основать новое направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х гг.
Однако эксперименты Э. Мэйо не привел к разработке модели мотивации, адекватно объясняющей стимулы к работе. Психологические теории мотивации труда появились немного позднее; они возникли в 1940-х гг. и в настоящее время продолжают развиваться.
Современные теории мотивации исследователи делят на два типа: содержательные и процессуальные.
2.1 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Значимые теории мотивации основаны на выявлении тех внутренних импульсов, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать именно так, а не иначе. Этому посвящены работы А.Маслоу, Д.МакКлелланда и Ф.Герцберга.
1. Иерархия потребностей А.Маслоу.
Человек испытывает потребность тогда, когда физиологически или психологически ощущает нехватку чего-либо. Субстанциональные теории мотивации — это попытки классифицировать эти универсальные потребности по определенным категориям. До сих пор не существует общепринятого определения определенных потребностей, однако большинство психологов сходятся во мнении, что потребности можно разделить на первичные и вторичные.
Первичные потребности носят физиологический характер и, как правило, являются врожденными. Пример таких потребностей – потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д. Вторичные потребности — это психологические потребности: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти.
В 1943 г. психолог А.Маслоу предположил, что люди основывают свою мотивацию на пяти типах потребностей. Он считал, что потребности образуют иерархию, в которой любой другой становится мотиватором только после того, как будет пройден самый низкий уровень иерархии.
Физиологические потребности — потребность в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для поддержания жизни.
Потребности безопасности – нужда в безопасности, защите, порядке, мире.
Социальные потребности – нужды в любви и принадлежности.
Потребности в уважении – статус, престиж, слава, успех, внимание.
Потребность в самовыражении — потребность реализовать свой потенциал и расти как личность.
По теории А.Маслоу, потребности первых, то есть нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, сначала влияют на поведение человека, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. В любой момент человек сможет удовлетворить самую важную или сильную для него потребность.
Теория потребностей Герцберга
... теория потребностей Мак-Клелланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности; теория потребностей Ф. Герцберга – одна из наиболее обоснованных (будет рассмотрена в данной работе). процессуальные теории мотивации ...
Чтобы мотивировать конкретного человека, лидер должен дать ему возможность удовлетворить свои самые важные потребности посредством курса действий, который способствует достижению целей всей организации.
2. Теория потребностей Д.МакКлелланда.
Теория делает основной акцент на потребности высших уровней. Д.Макклелланд считал, что у людей есть три потребности: сила, успех и участие.
Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей. Люди, которым нужна власть, не обязательно являются властолюбивыми карьеристами в негативном и наиболее часто используемом смысле этих слов. При потребности во власти в чистом виде люди, согласно этой теории, не имеют склонности к авантюризму или тирании, главной из которых является потребность в проявлении своего влияния.
Потребность в успехе удовлетворяется не провозглашением этого человека успехом, который только подтверждает его статус, а процессом успешного выполнения работы. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация, основанная на необходимости участия, определяет интерес людей к компании знакомых, построению дружеских отношений, помощи другим. Людей с развитой потребностью в вовлечении будет привлекать работа, которая предоставит им широкие возможности для социального взаимодействия. Лидер также может обеспечить удовлетворение их потребностей, уделяя им больше времени и периодически объединяя этих людей в отдельные группы.
3. Двухфакторная теория Ф.Герцберга.
Считается, что удовлетворение или неудовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружающей средой — два полюса, между которыми находится состояние и человек. Ф.Гетсберг провел исследование и выделил две группы факторов, влияющих на поведение человека: гигиена и адекватная мотивация.
Факторы гигиены связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.
Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или недостаточность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.
Применимость теории Ф.Герцберга на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Ф.Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.
Критика этой теории связана с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь.
Совершенствование оплаты труда в организации ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»
... система оплаты труда. Экономическая ситуация в стране сложилась таким образом, что именно зарплата дает работнику стимул к работе, это причина, которая приводит человека к работе. ... работодателей. Организация зарплаты включает: установление обоснованных норм труда, разработку тарифной системы, определение форм и систем оплаты труда, формирование фонда зарплаты. Система оплаты труда должна ...
2.2 ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности – есть также функция его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия между собой, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.
Теория ожиданий связана с работами В.Врума и основывается на том положении, что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.
Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности прав у работника для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении вознаграждений результатов – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Ценность поощрения или вознаграждения, которую называют валентностью, также определяет мотивацию в теории ожиданий. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения. 3Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.
Если значение любого из факторов мотивации будет мало, то будет слабой и мотивация, и низки результаты труда.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат все силы.
Экспериментальные исследования обычно подтверждают положения теории ожиданий, но при этом отмечается необходимость доработки ее технических, концептуальных и методологических основ.
РЕФРАТ Гигиена труда медицинских работников. по гигиене!!! Гигиена труда
Медики испытывают большую интеллектуальную нагрузку, несут ответственность за жизнь и здоровье других людей, ежедневно вступают контакт с большим разнообразием человеческих характеров, ... применению новых лекарственных препаратов и освоению новых методов диагностики и лечения, ставит перед медициной труда новые проблемы, требующие скорейшего решения. Понятие «медицинский работник» включает в себя ...
Теория справедливости дает другое объяснение тому, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за аналогичную работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости ликвидировать дисбаланс.
Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Те, кто считают, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение.
Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.
Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами – человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь: 1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения; 2) внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Организация труда на ОАО «Литмаш»
... предприятия; изучить менеджмент ОАО «Литмаш»; изучить организацию труда, применяемой на ... и производственных возможностей предприятия; дает предложения по ... организации труда. Объектом исследования организации труда является ОАО «Литмаш». В его работе на практике будет более полно отражено состояние организации ... по обеспечению качества поставляемой продукции. 6 Зам. генерального директора по экономике ...
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно- следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
3. ПОНЯТИЕ И ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ
Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних факторов, «включаются» под влиянием стимулов. Стимулы – это внешние побуждения и элементы рабочей ситуации, влияющие на поведение человека в сфере труда. Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания в деле решения задач, стоящих перед организацией и » включение» соответствующих мотивов. Стимулами могут быть материальные предметы, действия других лиц, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.
Таким образом, система стимулирования включает в себя два вида: материальное и нематериальное. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия – те стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное положение в организации. К такого рода вознаграждениям относятся отдельный кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т.п.
Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета.4
Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения.
Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед задач, иными словами, соединить материальные интересы работника целями организации. Это определяет и цели системы компенсации:
1. Привлечение персонала в организацию – система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
2. Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации – в случае, когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда , сотрудники могут начать покидать ее.
3. Стимулирование производительного поведения – вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.
4. Контроль за издержками на работников – продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплату труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность.
Организация менеджмента на предприятии
... менеджмента; 2.Приобретения практических навыков работы в сфере менеджмента; 3.Изучения деятельности ООО «Бизнес ИТ»; 4.Сборник информативных материалов для составления отчета по производственной практике. ... документооборота и делопроизводства; 3.Автоматизация предприятий и организаций - проекты любого масштаба ... уставный капитал которого разделен на доли, определенные настоящим уставом. Общество ...
5. Административная эффективность и простота – система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для ее нормального функционирования.
6. Соответствие требованиям законодательства.
В основе принятия решения о размере компенсационного пакета лежит своеобразный треугольник, одна сторона которого – интересы работодателя, другая – интересы наемного работника, третья – интересы покупателя данной продукции и услуг. Необходимо сбалансировать эти три составляющих, поскольку перекос в ту или иную сторону немедленно приводит к ухудшению работы организации.
Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, а также достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективной, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные. Материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Большое значение имеет привлекательность труда и его творческий характер. Вот именно это и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.
Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные и социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями, в определенном объеме, власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах, награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
К моральным стимулам относятся также похвала и критика.
При правильной работе менеджера эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной. Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.
К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Существуют определенные правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника трудом.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, и как моральный, и как психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, мотивация в практике управления занимает центральное место. Сложность мотивирования связана с действием и проявлением человеческого фактора в организации.
Правильная мотивация работников со стороны руководителей влечет за собой адаптацию работника в организации, что является залогом успешной деятельности последней. В практических целях руководители всех уровней управления должны иметь представление о возможных путях мотивирования своих подчиненных, а также самих себя. Знание теорий трудовой мотивации для руководителей является необходимым для применения в практической деятельности.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, оптимальную организации, установить в ней самое современное оборудование, использовать самые совершенные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, не будут справляться со своими обязанностями, не будут правильно вести себя в коллективе, своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии. А этого можно не допустить, если руководитель определит, какие потребности лежат в основе внутреннего побуждения к действиям, обеспечит работнику способы удовлетворения этих потребностей с помощью подходящей для него работы.
Имея определенное расположение, желание и настроение, человек каждую конкретную работу персонифицирует, придавая ей уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, можно таким образом построить управление, что он сам будет выполнять свою работу наиболее результативно и наилучшим образом.
ЛИТЕРАТУРА
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/teorii-motivatsii/
1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 216 с.
2. Гладков И.С. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Издат-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. – 312 с.
3. Драчева Е.П., Юликов Л.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Мастерство, 2002. – 288 с.
4. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2002. – 440 с.
5. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 528 с.
6. Менеджмент: Учеб. пособие в схемах, таблицах и рисунках /Авт.-сост. П.В.Шеметов. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское отделение, 2002. – 176 с.
7. Основы менеджмента: Учебник для вузов. Д.Д.Вачугов. – М.: Высшая школа, 2001. – 367 с.
8. Розанова В.А. Психология управления: Учебник. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 416 с.
9. Шапарь В.Б., Мирошниченко В.Н. Этика и психология менеджмента: Учебник. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002. – 384 с.
10. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология: Учебное пособие. – М.: Аспект-Пресс, 2002. – 332 с.
1 Басовский Л.Е. Менеджмент.Учебник.- М.: Инфра – М, 2000. – С.122.
2 П.В. Шеметов. Менеджмент. Учебное пособие. –М.: ИНФРА –М, 2002. – С.143.
3 Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебник. – М.: Инфра – М, 2000. – С.128.
4 Шапарь В.Б. Этика и психология менеджмента. Учебник. Ростов- на- Дону: «Феникс», 2002. – С.446.
