Реформы, происходящие в Российской Федерации в системах государственного управления, являются одним из важнейших условий ускорения социально-экономического развития. Власть и администрация напрямую влияют на формирование компании, обеспечивают реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. В 2016-2018 годах были приняты важнейшие решения по реализации административной реформы в Российской Федерации. Следовательно, функции разработки государственной политики и регулирования нормативно-правовой базы возложены на федеральные министерства.
Вместе с тем, как показывает практика, проблемы формирования и управления качественного и высокопрофессионального органа государственных служащих — одна из сложных задач государственной системы.
Одной из основных проблем управления кадрами на государственной службе является то, что отсутствуют долгосрочные планирования в вопросах подготовки и ротаций кадров, кадровая политика носит бессистемный характер, в этой политике отсутствует системность и осмысленность подбора и перемещений кадров.
Стоит отметить, что в России в целом в вопросах управления персоналом до 60-х годов прошлого века руководствовались только текущими потребностями компаний. При таких подходах работодатели могли получить необходимое количество сотрудников в любое время, так как рынок труда был избыточным, а увольнение лишних сотрудников практически ничего не стоило работодателям.
В наше время все больше и больше внимания уделяется планированию персонала или планированию человеческих ресурсов, ограниченному, как и любому другому ресурсу. Этот вид бизнеса в последнее время превратился в самостоятельный вид бизнеса кадровых услуг. И коммерческие, и государственные структуры вынуждены уделять пристальное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, основанной на научно-обоснованном планировании.
В данной работе объектом исследования являются кадры государственной службы. Целью данной работы является изучение особенностей управления персоналом государственной службы.
1.Цели и задачи управления персоналом государственной и муниципальной службы
Процесс управления персоналом государственной службы в интересах основания надлежащих условий для всесторонних раскрытий потенциальных резервов сотрудника и стимулирования его наилучших качеств как одного из факторов достижений предельно высокого результата в конкретном условии реализуется в формах:
- сложных взаимодействий между руководителями и подчиненными ему сотрудниками;
- регулирований поведения сотрудников и отношений между ними;
- воздействие на личность сотрудника в целях мобилизаций их способности, профессионального, личностного и нравственного качества на решения стоящих перед компанией задач, формирований мотиваций на исполнение своих миссий;
- целенаправленных действий, которые обеспечивают здоровую морально-психологическую атмосферу в коллективе.
Основная цель системы управления государственными служащими в моральном контексте — обеспечить организации высокопрофессиональными кадрами и их эффективное использование, профессиональное и личностное развитие в интересах служения обществу. В этом отношении все ее подсистемы так или иначе решают вопрос этического порядка:
Курсовая работа управление государственной службой
... за счет непрерывной работы сотрудников государственного аппарата. Однако подход к совмещению работы государственных служащих и их функционирования не совсем корректен, поскольку, взаимодействуя, они выполняют функции государства. Управление стоит исследовать с ...
- подсистемы трудовых отношений контролируют и обеспечивают соблюдений этических норм взаимоотношений;
- подсистемы условий труда, следуя требованиям эргономики, технической эстетики, психофизиологий труда, основывают условие для формирований у сотрудников чувств удовлетворенности своим социально-служебным статусом и состояний функционального комфорта, улучшения качества его трудовой жизни, что, в свою очередь, способствует усилениям мотиваций на честный и добросовестный труд, повышениям его результативности, улучшениям морально-психологического климата в коллективах;
- подсистемы планирования и прогнозирования сотрудников обеспечивает анализ и оценки нравственной характеристики кадрового потенциала, персонала управления;
- разработки профессионально-квалификационной модели, требований к персоналу по должностям;
- основания условия для мотивации наиболее высокой результативности труда и удовлетворенности работой;
- подсистемы развития кадров осуществляют в границах переподготовки и повышений квалификаций персонала управления этическое образование и нравственные развития работников;
- подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда, обеспечивая управления трудовой мотивацией, разрабатывают системы материального и морального стимулирования с учетами не только профессионального, но и нравственного фактора;
- подсистемы формирования социальной инфраструктуры осуществляют управление социальными конфликтами и стрессами, поддерживая надлежащий морально-психологический климат в коллективе.
Цели управлений персоналом государственной службы как системы нравственных отношений включают:
- обеспечение здорового морально-психологического климата путем регулирований средствами этических норм взаимоотношений руководителя и подчиненного, уровня конфликтности в коллективах;
- формирований ценностей организационной культуры, «корпоративного духа», нравственного облика организации;
— основания творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведений, который желателен для организаций, и стимулировала проявления и развития высоких нравственных качеств у каждого сотрудника, устремляя поведения сотрудников, используя людей, которые обладают нужными для этого качествами, и основывая среду, которая способствует поддержаниям таких качеств.
Понятие и сущность управления персоналом
... годы в научной литературе и практике, помимо понятия управление персоналом, широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., ...
Одной из задач службы управлений персоналом являются обеспечения соответствия количественной и качественной характеристики персонала высшим целям компаний, ее миссии
- К качественным характеристикам персонала управления прежде всего относятся: стиль руководства;
- не только уровни общего и профессионального образования, но и объемы и уровни этических знаний;
- профессиональные навыки разрешат ь нравственные коллизии в служебных ситуациях;
- мотивации (круги профессиональных и личных интересов, стремления преданно, честно и бескорыстно служить общественному долгу, повышать уровни своей нравственной культуры);
- свойства (личностные и нравственные качества, которые влияют на выполнения определенных профессиональных ролей и характер взаимодействия в служебных ситуациях) Задачи управления персоналом государственной службы включают:
- формирования нового типа сотрудника, который способен в границах закона и своих компетенций соблюдать и активно защищать право и свободу человека и гражданин а, нести ответственность за свое действие и поступок, выражать самостоятельность и творческие подходы, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданные риски;
- выработки и практические применения нравственных критериев оценки сотрудн иков, технологий и методик их применения в процедурах отбора, расстановок, продвижений, стимулирований труда персонала управления;
- основание здорового морально-психологического климата в коллективах;
- этическое образование кадров.
2.Особенности управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях
Совершенствование системы управления персоналом сегодня входит в число приоритетных стратегических задач формирования кадровой политики любой компании. В особенности остро данный вопрос стоит перед государственными учреждениями, т.к. в данный момент происходят повышения трудоемкости всех сторон функционирования государственного аппарата. Само по себе «управление персоналом» является достаточно-таки молодым устремлением в науке, а адаптация данного аспекта для ъ государственной службы, который, в свою очередь, весьма специфичен, требует особенных подходов к исследованию таких важных вопросов, как системы работы с кадрами в государственных учреждениях.
В последнее время особую популярность получили научные работы, в которых анализу подвергается управление персоналом в целом, и в центр внимания попадает в главном организационный и финансово-экономический аспект, а проблеме системы управления персоналом в государственном учреждении уделено очень мало внимания, как и правовым обеспечениям вышеуказанной системы. На данный момент управление персоналом в государственном учреждении претерпевает существенные изменения.
Это происходит в силу рядов факторов, среди которых нужно подметить следующие: выражаются увеличения сложности управленческого труда в государственных и муниципальных службах; проводимые политические и экономические реформы в обществах изменяют и усложняют системы ценностей сотрудников; повышаются требования к рациональным и эффективным использованиям персонала государственных учреждений в силу роста численностей сотрудников системы государственного управления [9, с
Управление карьерой в системе государственной гражданской службы. Часть
... 5) формирование кадрового резерва на конкурсной основе; 6) внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности. В системе государственной гражданской службы развитие кадровых технологий рассматривается как основа совершенствования социальных механизмов управления персоналом. Кадровым технологиям, ...
