Эксперты по иностранному трудовому праву считают, что такое явление, как трудовые отношения, очень сложно дать, поскольку они тесно связаны с человеческим поведением и известны своей непредсказуемостью.
Актуальность данной темы заключается в том, что трактовка термина «трудовые отношения» (industrial relations, labor relations) в зарубежных источниках весьма разнообразна. Широко известный в зарубежных кругах эксперт Фландерс (Flanders) определяет трудовые отношения, как систему правил для регулирования производства, установленных общественными институтами. Хайман (Hyman) считает, что трудовые или производственные отношения отражают процессы контроля над трудовым взаимодействием, полагая, что важнейшим является то взаимодействие, которое имеет место в трудовых организациях. В конечном счете, трудовые отношения в теории управления персоналом — это совокупный результат всех особенностей данного общества — экономических, юридических, политических, культурных и т.д.
Интересно отметить, что реализация трудовых отношений в одних странах осуществляется лишь через один представительный орган коллектива (ФРГ, Австрия), в других же (Франция, Люксембург) в работе органа представительства трудового коллектива принимает участие администрация предприятия. В англосаксонских странах, Японии, Финляндии, Швейцарии представительство рабочих в компаниях осуществляется в большинстве случаев исключительно профсоюзами. Чтобы получить более полное представление об эффективности управления трудовыми отношениями, рассмотрим опыт управления персоналом во Франции.
1.Управление персоналом, понятие и подходы
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть различным и зависит от концепции, установленной в декомпозиции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную [1, 27]. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [2, 78]. Управление деятельностью состоит из планирования деятельности, определения производственных целей, создания системы для измерения проделанной работы и мониторинга деятельности. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами персонала, кадровую политику, обучение, информацию, мотивацию сотрудников и другие важные компоненты работы лидера как менеджера.
Стратегическое управление персоналом организации
... ния являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации. Использование методов стратегического управления становится реальной практикой в ...
В литературе можно найти и другие варианты построения производственно-экономической системы. Однако обращает на себя внимание тот факт, что кадровая составляющая практически всегда выделяется как неотъемлемая часть системы управления, что не случайно. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
На производственную систему, ее материальные и личные компоненты влияет множество факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.).
необходимо постоянное управленческое влияние на структуру рабочих мест, количество и состав сотрудников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
Переводная литература с ее разнообразной терминологией, типичной для различных школ государственного управления, также вносит большую путаницу. Наиболее часто встречаются такие термины, как:
- personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными;
- «человеческие отношения» в промышленности;
- personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности);
- трудовые отношения;
- взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
- personnel relations — управление кадрами и т.д.
Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Поэтому, говоря об управлении трудовыми ресурсами, мы имеем в виду ту часть населения, относящуюся к этой категории, которая подвергается систематическому влиянию и регулированию со стороны компании на этапе формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.
Теория управления : «Культура управленческого труда»
... управленческой культуры труда. Целью данной курсовой является анализ культуры управления и в ходе работы поставлены задачи: 1. Охарактеризовать теоретические аспекты культуры управленческого труда. 2. Исследовать пути повышения эффективности труда менеджера. 3. Выявить пути совершенствования культуры управленческого труда. ...
Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.).
Понятие «менеджмент труда» является составной частью более широкого понятия — «экономики труда».
Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.
Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». В обоих случаях объект административного воздействия один и тот же, разница заключается в специфическом подходе к сотруднику, к его рабочей силе как к ресурсу.
2.Трудовые отношения во Франции
Роль общественных отношений во Франции стала возрастать в связи с ростом проблемы занятости. Трудовые же отношения (relations professionnelles) всегда касались споров, проблем проведения переговоров, формирования различного рода организаций рабочих и служащих и выработки правил их деятельности. По сути, центр интересов трудовых отношений во Франции лежит между интересами государства и компании, между аппаратом управления производством и рабочими, занятыми на данном производстве.
В трудовом коллективе французского предприятия контроль за повседневным менеджментом осуществляет Совет по менеджменту (management board).
Его деятельность регулируется Наблюдательным советом (Conseil de surveillance).
Такого рода двухярусная структура характерна для народных компаний с ограниченной ответственностью (public limited company).
В традиционных же структурах имеется только Совет директоров (Board of Directors).
Характерно, что такая двухуровневая структура, созданная по образцу немецкого трудового законодательства, была одобрена советами акционеров во Франции в 1966 году. Он позволяет исполнительным представителям, не являющимся держателями акций, выполнять свои управленческие функции, а также осуществлять надзорные функции над держателями акций. Пока эту концепцию регулирования трудовых отношений используют около 1% всех публичных компаний с ограниченной ответственностью.
Трудовые отношения Франции предусматривают и наличие наблюдателя (agent de maitrise), который отнесен к категории служащих, несущих ответственность за списочный состав работников компании (statistical nomenclatures) и за коллективные соглашения.
Эта категория рабочих занимает нишу между рабочими и персоналом, занимающимся управлением производством. Большое значение для реализации трудовых отношений во Франции имеет Совет директоров (conseil d’administration), который присутствует как в традиционных компаниях, так и в народных компаниях с ограниченной ответственностью. Его члены назначаются советом акционеров компании, а их властные полномочия носят частично эксклюзивный характер и отчасти определяются председателем собрания акционеров (chairperson).
Совершенствование управления обучением персонала организации ...
... опыт совершенствования управления обучением персонала на РЖД на примере Красноярского ИТЦ, а именно процесс автоматизации управления обучением персонала. Актуальность темы обусловлена тем, что совершенствование управления обучением персонала служит примером эффективной деятельности в работе не только службы управления персоналом в ...
Директорат, как правило, представлен владельцами акций предприятия. Законодательство также предусматривает возможность включения представителей сотрудников в совет директоров, но на практике эта возможность практически никогда не используется.
Легитимность представителей рабочих и служащих и их организаций устанавливает Закон о труде (Droit du travail) от 4 августа 1982 года. Благодаря ему работники получили право на самовыражение, т.е. санкционированную возможность высказывать непосредственно администрации свое мнение по поводу содержания и организации работы, по производственным вопросам, предлагать меры по улучшению условий труда.
Высшей инстанцией для судебного разрешения вопросов, возникающих в сфере служебных и трудовых отношений Франции, является Высший административный суд (Conseil d’еtat).
это также высший правительственный консультативный орган страны при принятии административных решений.
В качестве административного суда он рассматривает и выносит решение по всем административным правовым актам. Он разрешает споры, возникающие в процессе трудовых отношений между государством и государственными органами, с одной стороны, и работниками или их организациями — с другой. Выступая в качестве консультативного органа, его эксперты дают разъяснения по всему государственному законодательству.
3. Условия труда и заработная плата
«Франция — это очень социальная страна», как грустно заметил один из директоров, и это налагает очень серьезные обязательства на руководителей по соблюдению интересов и прав его работников. Так, например, уволить человека по инициативе руководства практически невозможно; в этом случае предприятие обязано выплачивать уволенному бывшему сотруднику его среднюю заработную плату за последний год работы в течение 24 месяцев с момента увольнения, или до тех пор, пока он найдет себе новую работу. Т.е. уволенный работник в течение 2-х лет может «сидеть на шее» у своего бывшего предприятия!
Уважение политических и гражданских прав трудящихся также контролируется профсоюзами, традиционно сильными во Франции. Кроме того, на каждом предприятии существует так называемый «производственный совет», который помогает находить общий язык между сотрудниками и менеджерами-собственниками в решении спорных вопросов.
Поэтому во французских компаниях очень низкая текучесть кадров, и менеджеры должны быть максимально гибкими в управлении.
Наиболее часто используемый способ согласования интересов сотрудника и владельца — это привлечение сотрудников к участию в прибыли. Во французских фирмах практически отсутствует такое понятие, как переменная заработная плата. За точное выполнение своих обязанностей сотрудник получает четко оговоренные деньги. Единственное вознаграждение дается в конце года за счет прибыли, полученной компанией в течение всего года.
Совершенствование стратегического управления персоналом организации
... организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом. Целью выпускной квалификационной работы является изучение стратегического управления персоналом ...
4. Подбор персонала
Директор по персоналу есть на каждом французском предприятии. Основное различие между «своими» директорами по персоналу и «нашими» заключается в том, что в работе их директоров по персоналу львиная доля приходится на решение социальных вопросов, а также на управление заработной платой и различными компенсациями. То есть, если на большинстве российских предприятий определение размера заработной платы находится в компетенции, например, Отдела труда и зарплаты, который находится под управлением финансового директора, то на французских предприятиях за эти вопросы отвечает директор по персоналу. Поэтому, кстати, требования к образованию директора по кадрам достаточно гибкие, то есть он не должен иметь обязательного психологического образования.
Менеджмент во Франции — это четко разработанная система с индивидуальным подходом к каждому сотруднику. Поскольку производственный процесс на французских предприятиях регулируется с точностью почти до часа, требования к рабочему месту, а также к сотрудникам, их навыкам и функциям полностью определены и объяснены, а деятельность сотрудников четко регламентирована.
Поэтому и при подборе персонала работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления при найме: on demande (что хочет работодатель), on dinne (что дадут работнику, каковы условия его труда), on exige (что будут требовать с работника).
Поскольку текучесть кадров во Франции намного ниже, чем в России, на работу принимаются в основном выпускники средних школ, которые компания «вырастает» до необходимого профессионального и служебного уровня.
По закону любая французская организация, в которой работает более 10 сотрудников, должна тратить не менее 1,6% от фонда заработной платы на повышение квалификации сотрудников на различных уровнях. Если эти средства не используются по назначению, они берутся из государственного бюджета. Кроме того, обучение должно проводиться в рабочее время, а время, затрачиваемое сотрудниками на обучение, оплачивается ими как рабочее время.
Именно поэтому программы переобучения имеют сильную государственную финансовую поддержку, и крупные компании, в которых занято свыше двух тысяч служащих, могут тратить на цели переобучения и повышения квалификации более 3 процентов фонда заработной платы.
Во Франции широко распространено участие третьих сторон в процессе управления человеческими ресурсами. Это вызвано следующими причинами: для французского руководителя гораздо проще привлечь к совместному проекту, например, по обучению или переквалификации работников, аутсорсинговую организацию, чем брать работника на постоянное место работы, и после окончания проекта не знать, что с этим работником делать (так как уволить его — себе дороже!).
Поэтому, на французских предприятиях менеджеров по персоналу в российском понимании этой должности нет. Все работы по оценке или обучению персонала передаются на исполнение (аутсорсинг) сторонним организациям.
Заключение
Таким образом, управление персоналом во Франции имеет свои особенности, которые определяются историческим, политическим и социальным развитием французского общества, а также уровнем развития технологий и производства. Конечно, невозможно полностью применить французскую идеологию и подходы к управлению персоналом на российской почве, но знание этих характеристик может предложить заинтересованным сторонам новый взгляд на общие проблемы.
Организация управления кризисным предприятием. управление предприятием ...
... антикризисном управлении. Конфликт как метод управления в кризисной ситуации. Классификация в организации. Анализ динамики кадровых процессов. Принципы мотивации персонала в условиях неопределенности. дипломная работа , ... проблемам; Практическое решение экономических и организационных задач по диагностике неплатежеспособных малых предприятий и их выходу из кризиса. ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ ...
В рамках европейской модели общественных отношений Франция занимает особое место. В то время как в Европе регулирование общественных отношений основывается на равноправном социальном диалоге между работодателями, работниками и государством. Франция — страна, в которой социальный диалог менее всего равноправен. Представительные организации работодателей и работников — одни из самых слабых в Европе. Государство часто играет определяющую роль.
Оригинальность французской модели имеет исторические корни. Французская система характеризуется взаимным недоверием между работодателями и работниками и насильственными конфликтами. Противоборствующие стороны редко прибегают к двусторонним переговорам для решения проблемы. Поэтому государство играет основную роль в организации социального диалога.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/upravlenie-personalom-vo-frantsii/
1. Виноградов Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран./ Е.А. Виноградов, Н.К., Маусов. — М.: Наука, 1992.- С. 27;
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 312 с.;
3. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. / М.В. Мельник. — М.: Знание, 1999.- С. 27;
4. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом.- 2003.- № 13;
5. Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. — 1993. — № 2;
6. Румянцев З.П. Менеджмент организации: Учеб. пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин — М.: Наука, 2001.- С. 29;
7. Питерс Т. В поисках эффективного управления/ Т. Питерс, Р. Уотерман.- М.: Прогресс, 2000.- С. 48;
8. Подбор кадров во Франции // Человек и труд.- 2002.- № 4;
9. Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. — М.: АКАЛИС, 2000. — С. 53.
