Повышение эффективности управления мотивацией персонала на предприятии

метки: Мотивация, Персонал, Деятельность, Человек, Управление, Трудовой, Потребность, Поведение

В современном менеджменте мотивационные аспекты становятся все более важными. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов за счет мобилизации имеющихся человеческих ресурсов. Основная цель процесса мотивации — получить максимальную отдачу от использования доступных рабочих ресурсов, что позволяет повысить общую производительность и прибыльность компании.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является

возрастающая роль личности работника. Следовательно, отношения между стимулами и потребностями меняются, на что может опираться система стимулов. Сегодня для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы оплаты труда. Между тем ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дают точной картины взаимосвязи между отдельными аспектами мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективными методами управления ими.

Проблема мотивации персонала сейчас широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки адаптировать классические теории мотивации к современности в значительной степени не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также незнанием особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении мотивации и стимулирования персонала руководителям могут оказать социологические исследования, посвященные особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы труда сегодня.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком проходит через понимание его мотивации. Только зная, что мотивирует человека, что побуждает его к деятельности, каковы причины его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или возникают определенные причины, как и каким образом причины могут быть реализованы, как люди мотивированы.

Основная цель данной работы — разработать проект по эффективному управлению мотивацией персонала в цехе ДПК на ЗАО ПК «ЗТЭО».

Задачи:

• рассмотреть процесс мотивации и стимулирования;
• проанализировать теории мотивации;
• выявить и проанализировать потребности;
• проанализировать формы и методы мотивации в цехе ОЗЦ;
• разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО «ПК ЗТЭО»;
• рассчитать экономическую эффективность проекта.

Объектом исследования является мотивация персонала в цехе ОЗЦ.

Мотивация в управлении

... различным видам деятельности на протяжении всей карьеры. Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка ... на человека и результаты его труда, но и немало предлагаемых мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой ...

Предметом исследования является методы управления мотивацией в цехе.

В процессе написания данной работы были использованы источники:

• отчетность ЗАО «ПК ЗТЭО» за 2006 – 2008 годы;
• устав ЗАО «ПК ЗТЭО»;
• литература;

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/upravlenie-trudovoy-motivatsiey-2/

• конституция и федеральные законы Российской Федерации.

В данной работе были использованы методы исследования:

• анализ документации;
• опросы;
• анкетирование;
• изучение литературных источников.

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/upravlenie-trudovoy-motivatsiey-2/

Данная работа включает три главы, приложения, введение и заключение. В первой главе рассматриваются методологические основы мотивации, во второй представлен анализ системы управления мотивацией персонала в магазине, в третьей главе разработан проект по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в магазине.

ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом

1.1 Процесс мотивации и стимулирования

«Мотивация» (или motif–Франц. от латинского слова moveo–двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Упомянутые выше силы находятся снаружи и внутри человека и заставляют его сознательно или бессознательно совершать какие-то действия. При этом различные люди могут совершенно по–разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Кроме того, поведение человека, действия, которые он совершает, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может влиять как степень влияния воздействия, так и направленность вызываемого этим воздействием поведения изменить. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать над достижением целей организации, тем самым выполняя их личные пожелания. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [3, с. 65].

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска).

Система оплаты, основанная прямо или хотя бы косвенно на результатах работы, является важным фактором мотивации. Его отсутствие может серьезно подорвать эффективность управления.

Деятельность человека и потребность в управлении

1. Виды деятельности человека. Факторы развития и специализации деятельности. Потребность и необходимость управления в деятельности человека. Деятельность - это особый вид деятельности человека, направленный на улучшение окружающего мира и самого себя, мотивированный процесс использования определенных средств для достижения цели. Среди компонентов деятельности выделяют: ...

Делегирование ответственности за действия и результаты, а также право принимать решения все чаще выступают в качестве мотивирующего фактора. Персоналу рекомендуется расширять свои полномочия, а не чрезмерно педантично относиться к своим границам. Выявление и ограничение количества факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности для мотивации. Здесь уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда и любые другие моменты, повышающие привлекательность работы, имеют особое значение.

Повышение по службе и профессиональный рост также являются мотивирующими факторами. Карьерные планы должны быть альтернативой сегодняшнему бизнесу. Когда человек считает, что положение, которого он достиг, представляет собой последнюю веху до выхода на пенсию, его мотивация снижается или даже снижается до нуля. Использование личных разработок персонала также является важным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Таким образом, менеджер всегда должен подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого сотрудника в общих достижениях. Таким образом, вы можете естественным образом мотивировать других своей работой. Мотивация подчиненных к качественной работе в процессе определения ее результатов по своему характеру является мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Ежедневное управление ситуацией требует многогранной ежедневной мотивации и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами [3, с. 66].

Самая базовая модель мотивационного процесса состоит всего из трех элементов: потребности, проактивное поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности – представляют собой желания, к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую позицию в компании — это еще один тип поведения, направленный на удовлетворение потребности в признании.

Чтобы продвинуться по карьерной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Таким образом, задача менеджера в процессе мотивации сотрудников — предоставить им возможность удовлетворить свои личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые им дает эта работа, эта компания, чтобы поведение сотрудника было направлено на достижение целей компании.

Удовлетворение потребностей отражает положительное чувство облегчения и комфорта, которое испытывает человек, когда его или ее желание удовлетворяется. Добившись про. движения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения [3, с. 67].

Мотивация человека

... человека к этому, но не все действия могут удовлетворить мотив. Механизм этого перехода включает: выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация - обоснование предмета для удовлетворения потребности); при переходе от потребности к деятельности потребность ...

В менеджменте большое значение также придается рассмотрению уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают минимума, приемлемого для руководства. Некоторые работники добиваются успеха, балансируя между желанием ограничить количество и качество своих рабочих усилий и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что их нынешняя работа – это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни).

Если мотивация принимает такую ​​форму, это сигнал о том, что попытки руководства убедить сотрудников согласовать свои цели с целями организации потерпели неудачу. мотивированные сотрудники на этом уровне вряд ли будут удовлетворены своей работой, руководителями и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех сотрудников, уровень мотивации которых характеризуется отличным поведением, работа — долгожданная часть, смысл жизни, который приносит вознаграждение и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники обычно не работают на полную мощность и не экономят часть своей энергии, а выкладываются на полную только тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для сотрудников важны не только материальные стимулы, но и моральные стимулы. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и трудовую отдачу [3, с. 69].

Вопросы о характеристиках мотивации достаточно разносторонние, они касаются сущности, содержания мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации. В принципе, мотивация деятельности человека представлена ​​как система движущих сил, побуждающих человека совершать определенные действия. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они сознательно или бессознательно побуждают его совершать определенные действия. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из–за чего разные люди совершенно по–разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека, его действия также могут повлиять на его реакцию, в результате чего степень влияния, воздействия, а также направление поведения, вызванного этим воздействием, могут измениться.

В понятии мотивации особенно важны аспекты:

• определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
• выявление соотношения внутренних и внешних сил;
• соотношение с результатами деятельности человека.

Наукой и практикой установлено, что потребности — это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но в то же время имеет индивидуальное проявление для каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет избавиться, поскольку, поскольку есть потребность, он постоянно помнит о себе и требует удовлетворения. Люди по–разному потребности, удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека [3, с. 70].

Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри», имеет индивидуальный характер, связан со многими внешними и внутренними факторами, а также с действием других, возникающих наряду с существующими мотивами. Причина подталкивает человека к действию, но также определяет, что и как это делать. Если одна причина провоцирует действия потребности, то у разных людей они могут быть совершенно разными, даже при одинаковой потребности. Человек способен влиять на свои мотивации, ограничивать их действия или даже исключать их из своего мотивационного потенциала.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации

... к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается противоречиями между: необходимость обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличием различного уровня мотивации трудовой деятельности у сотрудников организаций; - — необходимость повышения уровня трудовой мотивации и отсутствие эмпирических и теоретико-методологических ...

Человеческое поведение обычно определяется не мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенных отношениях друг с другом в зависимости от степени их влияния на человеческое поведение. Поэтому мотивацию человека можно рассматривать как основу для выполнения определенных действий. Мотивационная человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [3, с. 71].

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от успешности процесса мотивации.

В зависимости от преследуемой мотивации, решаемых ею задач можно выделить два основных типа мотивации. Первый тип состоит в том, что посредством внешних воздействий на человека ставятся под сомнение определенные причины, которые побуждают человека совершать определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать над достижением целей организации, тем самым выполняя их личные пожелания и потребности. При таком типе мотивации необходимо хорошо знать, какие причины могут привести человека к желаемым действиям и как вызвать эти причины. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться [3, с. 71].

Второй тип мотивации — это обучение определенной мотивационной личности. При этом основное внимание уделяется развитию и усилению мотивов действий человека, желательных для субъекта мотивации и, наоборот, ослаблению тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Такая мотивация носит характер учебно-воспитательной работы. Второй тип мотивации требует гораздо больше усилий, знаний и навыков для его реализации. Однако его общие результаты значительно перевешивают результаты первого типа мотивации. Организации, которые овладели им и применяют его в своей практике, могут гораздо эффективнее и действеннее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации сочетать оба эти типа мотивирования.

Мотивы «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что–то, надежды на что–то и т. д. В качестве стимулов так же могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что–то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы в роли воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Все мы разные, а следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них [3, с. 72].

Мотивация работников на примере организации

... мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от успешности процесса мотивации. ... активность для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации. Основные задачи мотивации: формирование у каждого ... трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу ...

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.

А) усилие,

Б) старание,

В) настойчивость,

Г) добросовестность,

Д) направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат как вознаграждение. Это так же на прямую зависит и от того, на – сколько работник мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по–разному стараться, выполняя свою роль в организации. Один работник может быть 6езразличен к качеству своего труда, в то время как другой будет делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением [3, с. 73].

Настойчивость. Чем важна данная характеристика деятельности, что часто встречаются люди, которые интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца.

Мотивация и стимулирование деятельности человека

... на основе содержательных и процедурных теорий мотивации. Объектом работы является мотивация и стимулирование деятельности человека. Предмет – содержательные и процессуальные теории мотивации труда. Работа написана с использованием литературы по менеджменту, управлению персоналом, организационному поведению, ...

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство должна строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей [3, с. 74].

1.2 Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют методы мотивации эффективного трудового поведения:

• материальное поощрение;
• организационные методы;
• морально–психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10–30%, на среднем 10–40%, на высшем 15–50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека [1, с. 50].

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных

Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное ...

... АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Сущность мотивации 1.2. Содержательные теории мотивации 1.2.1. Теория мотивации А. Маслоу 1.2.2. Теория мотивации Дэвида Мак-Клеланда 1.2.3. Теория мотивации Ф. Герцберга 1.2.4. Теория мотивации Альдерфера 1.3. Процессуальные теории мотивации 1.3.1. Теория ожидания 1.3.2. Теория справедливости ...

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально–психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);
• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально–психологические методы мотивирования включают в себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.).

За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во–первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во–вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку [1, с. 51].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала [1, с. 52].

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать четыре вида:

Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, беспроцентные кредиты и т.п.).

Абрахам Маслоу о потребностях человека

... и средство передвижения, безопасность, поддержку влиятельных людей. На третьем уровне находится потребность в любви. Маслоу утверждал, что каждый человек хочет быть любим. Так же как и в любви, личность ... его жизни, книгой «Motivation and Personality» («Мотивация и личность»), опубликованной в 1954 г. Маслоу изучал гештальт-психологию с Карлом Вертхаймером и Куртом Коффкой в ​​Новой школе социальных ...

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.).

Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

Обогащение труда – эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

Система участия – в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [2, с. 213].

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует много различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

1.3 Теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

В основе содержательных концепций мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего–то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными).

К первым относятся потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации [4, с. 171].

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

Первым представителем содержательного подхода к концепции мотивации, основанного людей к удовлетворению своих потребностей, стал уже известный нам Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом, а его основу он положил научно обоснованную систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций – так называемых квот, ориентированных на самых сильных, а главное, сноровистых работников.

При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам, заставлявшую большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала концепция иерархии потребностей, известного американского социолога А. Маслоу, сформулированная им в 1940 г. и уточненная впоследствии психологом Г.Мурреем.

В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры, графически изображаемой как пирамида. Она показана на рисунке 1. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения [4, с. 169].

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Рис. 1. «Пирамида» А. Маслоу

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей во многом облегчает присвоение им титулов, звания, вручение различного рода наград и пр.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов для решения стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Он не учитывал влияния, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу – вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации [12, с. 392].

В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, например, Д. Мак–Клелланд, выдвинувший теорию В ней по–своему представлены высшие уровни приобретенных потребностей, потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется, человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае если будет гарантировано получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы отвечать на брошенный вызов.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности, обладателям её необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

Потребность во власти состоит оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти