Типы кадровой политики

Реферат

Актуальность темы исследования обусловлена ​​тем, что кадровая политика организации является наиболее сложным стратегическим направлением деятельности организации.

Персонал организации, обладающий знаниями, навыками и умениями, необходимыми для решения профессиональных задач, является основным фактором конкурентоспособности организации и эффективности ее работы.

Управление человеческими ресурсами в организации носит стратегический характер, поскольку только принятие согласованных управленческих решений, направленных на максимальную отдачу и оптимизацию работы команды, приведет к желаемому результату. Последовательность процесса принятия решений и их непрерывность предполагают наличие определенного курса, которого придерживается лидер, и установка этого курса, определение долгосрочных целей — все это неотъемлемые части стратегического управления.

Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно улучшая их. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации сотрудников, их расстановки и использования, которые влияют на объем и темпы роста выпускаемой продукции, использование материалов и технических средств.

Объектом работы является кадровая политика организации.

Предметом работы являются сущность кадровой политики и ее типология.

Объем работы представлен в виде исследования основных аспектов кадровой политики организаций.

Для достижения данной цели был выстроен ряд задач:

1. Исследовать сущность кадровой политики.

2. Исследовать основные направления кадровой политики организации.

3. Представить типологию кадровой политики организации.

4. Сформулируйте роль кадровой политики в совершенствовании технологий.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

1. Сущность кадровой политики. Связь со стратегией и эффективностью

Способность генерировать и внедрять различные типы изменений — важнейший фактор высокой конкурентоспособности успешных компаний по всему миру. Руководители российского бизнеса, как и их зарубежные коллеги, осознают необходимость прогрессивных организационных изменений и ищут эффективные пути и методы развития своего бизнеса.

Кадровая политика организации — это общее стратегическое направление деятельности компании, которое заключается в работе с персоналом и отражает совокупность методов, принципов, правил и технологий в области работы с персоналом данной организации.

23 стр., 11117 слов

Выбор организацией политики найма

... в результате отбора и найма персонала; Определить критерии выбора политики найма на примере организации. Объектом исследования является выбор кадровой политики ООО «Компания СтройКомплект». Объект исследования - формирование кадровой политики ООО «СтройКомплект». Методы исследования ...

Основная цель политики в области человеческих ресурсов — обеспечить соответствующие структуры и процессы организации необходимым качественным персоналом. Персонал организации должен быть сбалансирован по размеру, структуре, навыкам и так далее.

Руководство сейчас все чаще сталкивается с проблемой оптимизации стимулирования труда персонала, сотрудников организаций. И это при том, что современный менеджмент имеет большой опыт в области научной организации труда.

Кадровая политика не всегда четко определена, но существует в каждой организации, независимо от степени ее выраженности.

В широком смысле кадровая политика — это система правил и положений в области работы с персоналом, которые должны быть реализованы и сформулированы определенным образом, адаптируя человеческие ресурсы к корпоративной стратегии.

В данном определении подчеркивается интеграция сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осведомленности о правилах и нормах кадровой работы всеми субъектами организации. Собственно говоря, кадровая политика — это набор определенных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях сотрудников и организации.

Дадим еще несколько определений кадровой политики (Таблица 1).

Таблица 1 Определения кадровой политики

Определение

1

2

Ф. У. Тейлор

Кадровая политика — это:

  • развитие каждого отдельного рабочего;
  • подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

А. Файоль

Кадровая политика — один из ключевых элементов управленческой функции, принципы которой включают «последовательность в составе персонала».

Г. X. Попов, Г. А. Джавада

Кадровая политика — это общее направление кадровой работы, которое выражается в решениях партии и правительства на длительный срок или на отдельный период.

Е.В. Маслов

Кадровая политика — это общее направление кадровой работы, выраженное в долгосрочных решениях правительства или на отдельный период.

Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которыми действуют люди, составляющие организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, реализуемая руководством в отношении человеческих ресурсов

Кибанов А.Я.

Кадровая политика организации является основой формирования стратегии управления персоналом.

Крымов А.А.

Кадровая политика — логичное и естественное продолжение маркетинговой и инвестиционной политики компании.

Ротвелл Ш. Объединение элементов кадровой политики компании. — Управление кадрами, ноябрь 1984

Кадровая политика — это комплексная кадровая стратегия, которая объединяет различные аспекты кадровой политики организации, планов и использования рабочей силы.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Цель кадровой политики — своевременно сформулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, установить проблемы и задачи, найти пути и организовать достижение целей.

Кадровая политика и организационная стратегия взаимно влияют на механизмы компании. Их связь может выражаться разными способами.

Выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1) Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет служебную функцию, которая заключается в обеспечении и поддержании в рабочем состоянии персонала, необходимого для организации.

2) Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Работники, занятые в организации, считаются независимыми ресурсами, с помощью которых, в зависимости от их качества и возможностей, можно решать различные проблемы, возникающие в рыночной экономике. В этом случае стратегия управления персоналом зависит от имеющихся или потенциальных человеческих ресурсов.

3) Синтез двух предыдущих. Стратегия организации сравнивается с имеющимися и потенциальными человеческими ресурсами, определяется соответствие показаниям стратегии кадровой политики. В результате такого сравнения может быть изменена стратегия всей организации или кадровая политика.

Кадровая политика предусматривает, прежде всего, формирование стратегии управления персоналом организации, учитывающей бизнес-стратегию организации.

Стратегия управления персоналом предполагает:

  • определение целей управления персоналом — при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты организации и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

— * формирование идеологии и принципов кадровой работы — идеология кадровой работы оформляется в виде документа (как набора этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами) и реализуется повседневно руководителями структурных подразделений организации.

* определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Кадровая политика — это эффективный инструмент управления, повышающий продуктивность и производительность труда.

С точки зрения развития новых технологий кадровая политика определяет эффективность работы ученых и научных кадров. Разработка и применение новых технологий связаны с творческой инновационной работой, поэтому кадровая политика в области новых технологий имеет существенные отличия от стандартной кадровой политики.

Особые трудности возникают в процессе аттестации персонала, так как интеллектуальный труд сложно оценить и стандартизировать. Оценка кадрового потенциала может проводиться по всей компании и охватывать

всех сотрудников — как руководителей, так и специалистов; в отдельных подразделениях; по уровням управления; для решения конкретной задачи управления.

Однако предоставить критерии для персонала, занимающегося инновационной деятельностью, крайне сложно.

При проведении оценочных мероприятий используются различные методы психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, методы социометрии и групповой оценки. Использование дополнительных методов позволяет считать информацию, полученную при оценке человеческих ресурсов, достоверной.

2. Направления кадровой политики

Кадровая политика работает не только в сфере кадрового регулирования. Круг решаемых ею вопросов достаточно велик (Таблица 2).

Таблица 2 Отрасли кадровой политики

Направления

Принципы

1

2

1. Подбор и расстановка персонала

Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека

Критерии: уровень знаний, соответствующий требованиям должности, требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных), облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства

2. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

Отбор кандидатов на конкурсной основе

Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе

Эффективная стажировка на руководящих должностях

Оценивается: степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент, также дается оценка результатов деятельности, проводятся собеседования, выявление склонностей и т.п.

3. Оценка и аттестация персонала

Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок

Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

Оценка результатов деятельности

4. Развитие персонала

Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения

Способность и возможность саморазвития

5. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

Эффективная система оплаты труда

Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

персонал кадровый управление

Подбор и расстановка кадров включает в себя поиск кандидатов, их привлечение, подбор и набор персонала на конкретные должности. В таблице представлены принципы приема на работу и основные критерии, применяемые к кандидату на вакансию.

Формирование резерва обычно используется для заполнения важных экспертных или руководящих должностей. Однако некоторые компании используют его для ротации персонала, что также очень удобно для управления персоналом.

Аттестация и аттестация персонала проводится не во всех компаниях, но в основном характерна для государственного сектора. Хотя в крупных компаниях практика аттестации довольно распространена.

Развитие персонала предполагает предоставление возможностей карьерного роста персоналу внутри компании, а также возможности обучения. Эта возможность доступна не всем компаниям. Например, малые предприятия не всегда имеют доступ к услугам по обучению персонала из-за ограниченных финансовых ресурсов.

Процедурные функции кадровой политики включают определение потребностей в персонале, набор, развитие, использование, удержание и сокращение персонала. Основные функции — это контроль, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом. Они предназначены для поддержки процессуальных функций.

Приоритетные направления в работе по управлению трудовыми ресурсами:

  • работа с резервом кадров;
  • обучение руководителей всех уровней системе управления трудовыми ресурсами;
  • подбор и подготовка молодых специалистов;
  • аттестация работников;
  • подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников предприятия.

Одно из основных направлений кадровой политики — мотивация персонала. Большинство усилий со стабильным штатом сотрудников направлены именно на мотивацию качественного персонала. Поэтому в данной работе мотивация будет рассмотрена отдельно как важная часть кадровой политики.

3. Виды кадровой политики

Кадровая политика — очень широкое понятие, включающее в себя комплекс мер по подбору персонала, его развитию и обучению, мотивации и оценке. Существуют разные типы кадровой политики, связанные с различными влияющими факторами, о которых говорилось ранее в работе.

Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной.

Рассмотрим основную типологию кадровой политики по степени открытости (Таблица 3).

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня, вы можете прийти и начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на руководящем уровне. Организация готова нанять любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы в данной организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных или автомобильных компаний, которые готовы «покупать» людей на любом уровне занятости, независимо от того, работали ли они ранее в таких организациях. Этот тип кадровой политики также характерен для новых организаций, проводящих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и быстрое продвижение вперед в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация делает упор на включение новых сотрудников только с самого нижнего официального уровня, а замена происходит только среди сотрудников организации. Такой тип кадровой политики характерен для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, на формирование особого духа вовлеченности и, возможно, на работу в условиях нехватки человеческих ресурсов.

Таблица 3 Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Кадровый процесс

Открытая кадровая политика

Закрытая кадровая политика

1

2

3

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Продвижение персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Следовательно, кадровая политика имеет разные возможности и типы реализации, которые сильно различаются по своему влиянию на разные области политики организации.

важно учитывать, на каком этапе жизненного цикла находится организация.

Для этого устанавливается показатель эффективности его работы, оценивается его динамика в прошлые годы, на основании чего делается заключение эксперта.

От стадии жизненного цикла, в том числе, зависит особенность организации кадровой политики предприятия.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией.

Рациональная — присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая — необоснованный прогноз развития кадровой ситуации.

Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуации, ограничивается кадровым планированием.

Заключение

Кадровая политика организации — это общее стратегическое направление деятельности компании, которое заключается в работе с персоналом и отражает совокупность методов, принципов, правил и технологий в области работы с персоналом данной организации.

Основная цель политики в области человеческих ресурсов — обеспечить соответствующие структуры и процессы организации необходимым качественным персоналом. Персонал организации должен быть сбалансирован по размеру, структуре, навыкам и так далее.

Кадровая политика не всегда четко определена, но существует в каждой организации, независимо от степени ее выраженности.

На формирование кадровой политики конкретного учреждения в значительной степени влияют внутренние и внешние факторы.

Кадровая политика организации складывается из разных отраслей деятельности: подбор и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. У кадровой политики есть различные разновидности, связанные с воздействующими факторами.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня, вы можете прийти и начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на руководящем уровне.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация делает упор на включение новых сотрудников только с самого нижнего официального уровня, а замена происходит только среди сотрудников организации.

Список использованных источников и литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/vidyi-kadrovoy-politiki/

1. Бобова О. В. Современные методы и функции управления персоналом // Сборники конференций НИЦ Социосфера. — 2012. — №28. — С.98-103.

2. Волковицкая Г. А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. — 2007. — №27.

3. Кондратьева Елена Александровна Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и процессы. — 2014. — №7. — С.38-44.

4. Кужева Светлана Николаевна Готовность организации к внедрению изменений // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. — 2013. — №2. — С.131-136.

5. Мосакова Е. А. Дискриминация работников с семейными обязанностями при найме на работу в современной России: взгляд работодателей // Вестник Брянского государственного университета. — 2012. — №3 (2).

— С.64-69.

6. Сидунова Г. И. Этапы и направления кадрового аудита на предприятии // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология. — 2003. — №8. — С.110-113.

7. Чивилев М. М., Переверзева Т. Н. Совершенствование стратегии управления персоналом в условиях внедрения и функционирования системы менеджмента качества ИСО 9000:2000 // Успехи в химии и химической технологии . — 2008. — №12 (92).

— С.98-100.

8. Шпак Екатерина Михайловна Предпосылки осуществления организационных изменений на промышленных предприятиях // Вестник БФУ им. И. Канта . — 2013. — №3. — С.94-99.