В современных условиях управление профессиональным развитием стало ключевым элементом управления организацией. Формы повышения квалификации — планирование и развитие карьеры, профессиональная подготовка, формирование резерва менеджеров.
Современные организации заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях иерархии и способствуют этому. Однако есть группа позиций, которым уделяется особое внимание. Это должности высшего руководства, которые имеют огромное влияние на развитие организации. Умение успешно определять и готовить будущих лидеров является критически важным фактором успеха в конкурентной борьбе сегодня. Поэтому особое внимание уделяется обучению сотрудников на ключевые должности — руководителей.
Обучение преемственности — это сложный, многоэтапный процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию и поддержки со стороны руководителей отделов. Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится кадровым органам. Анализируя практику их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно занимаются исследованиями в области создания системы диагностики управленческого персонала. Успех всей организации во многом будет зависеть от эффективности этой системы, поэтому ее управление является одним из приоритетов высшего руководства.
Однако в данной области имеется и ряд серьезных проблем. Данная проблема недостаточно изучена применительно к новым экономическим условиям, ее решение не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативными, методическими и аналитическими материалами, соответствующими развитию рынка труда. Недостаточное знание механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах не удовлетворяются в полной мере, что снижает эффективность их работы. Часто менеджмент недооценивает объективную необходимость достижения поставленных целей, работая с кадровым резервом. В некоторых случаях отсутствует взаимодействие функциональных подразделений и кадровых органов, система сертификации недостаточно ориентирована на решение проблем кадрового резерва, не созданы единые модели диагностики и подготовки кандидатов на высшие должности.
Кадровое обеспечение деятельности судов. Организация специальной ...
... своей квалификации. 1. Кадровое обеспечение деятельности судов Персонал - один из аспектов организации судебной деятельности. Оно включает: - определение потребности судов в кадрах; - обеспечение работы по отбору и подготовке кандидатов на должности судей; - взаимодействие ...
Таким образом, сложность и разнообразие задач формирования кадрового резерва определяют актуальность темы исследования диплома.
Проблематике формирования кадрового резерва была освещена в работах таких известных российских экономистов, как А.Н. Аверин, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.Л. Виханский, Т.О. Гордеев, И.Б. Дураков, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, В.П. Кокорев, Г.К. Копейкин, Н.А. Саломатин, Р.С. Седегов, Н.Д. Стрекалов, В.В. Травин, В.В. Черепанов, С.В. Шекшня, Г.В. Щекин и других.
Формирование системы управления кадровым резервом руководителей структурных подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте рассматривалась применительно к современным условиям хозяйствования такими видными учеными, как P.A. Баткаев, H.A. Волгин, Л.М. Гатовский, Я.И. Гомберг, Б.М. Генкин, Е.И. Налустин, М.В. Карлова, Д.Н. Карпухин, Ю.П. Кокин, АА. Никифорова, Г.Э. Слезингер, Т.Н. Шатова, С.А. Шапиро, С.И. Шкурко, P.A. Яковлев.
Благодаря своей научной работе и богатому опыту формирования кадрового резерва современные российские организации могут эффективно управлять своим персоналом.
Целью дипломной работы является совершенствование работы с кадровым резервом на примере ОАО ПО «ЭХЗ» г.Зеленогорска.
Для реализации поставленной цели необходимо решить задачи:
- исследовать теоретические и методологические основы формирования и работы с кадровым резервом;
- проанализировать состав и структуру персонала ОАО ПО «ЭХЗ» по стажу работы, образованию, профессии, полу и возрасту;
- провести анализ формирования и развития кадрового резерва ОАО ПО «ЭХЗ»;
- разработать рекомендации для совершенствования работы с кадровым резервом ОАО ПО «ЭХЗ»
Предметом данного исследования является кадровый резерв.
Объект исследования: ОАО ПО «ЭХЗ» г.Зеленогорска.
Информационной базой для работы послужила финансовая и статистическая отчетность предприятия ОАО ПО «ЭХЗ» за период 2008-2010 гг.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ документов, группировки, сравнение, наблюдение, беседа, допрос.
Новизна результатов исследования заключается в разработке методических подходов и инструментов, практических рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом в современных организациях.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что результаты исследований в области кадрового обеспечения могут быть полезны в практике управления персоналом для других организаций в процессе работы с кадровым составом.
Структура работы состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка использованной литературы, который содержит 47 наименований.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1 Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом
В последнее время спрос на талантливых лидеров в современном деловом мире намного превышает предложение. Острая нехватка людей с необходимой квалификацией для занятия важных руководящих должностей — одна из самых серьезных проблем в сфере управления персоналом.
Кадровый резерв состоит из высокопотенциальных сотрудников предприятия, планируемых к горизонтальному и вертикальному перемещению на определенные должности.
Создание кадрового резерва является неотъемлемой частью развития персонала и планирования карьеры. Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом.
Организация работ по ТО рулевого управления автомобиля КамАЗ
... по ТО и ремонту рулевого управления, подтверждаемые при сертификации Наименование услуги (работы) Характеристики услуги (работы), подтверждаемые при сертификации Обозначение НД, на соответствие которым проводится сертификация ... в отношении максимального угла поворота управляемых колес. Так, например, для автомобиля ГАЗ-33021 («Газель») наибольшие углы поворота управляемых колес (рис. 3.1) должны ...
Наличие кадрового резерва обеспечивает преемственность и устойчивость управления предприятием и его подразделениями, позволяет заранее на плановой основе по научно-практической обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Формирование кадрового резерва — важнейшая задача для надежной работы предприятия, так как позволяет своевременно предоставлять вакансии в случае смерти, болезни, отпуска, командировки или увольнения сотрудников.
Есть еще ряд важных причин формирование кадрового резерва.
В первую очередь, это мотивация персонала. Сначала сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем — карьерный рост. Наличие хорошо организованного кадрового резерва в компании снижает текучесть кадров и увеличивает рентабельность сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостом» к новым возможностям. Менеджеры по персоналу могут удерживать ценных сотрудников для компании, продлевать свое время для компании за счет развития и ротации.
Другая причина: возможность сохранения знаний и опыта в компании. Кадровый резерв необходим на все должности в компании, в том числе управленческие. Не всегда мы можем взять готового специалиста с «улицы». Работа с кадровым резервом через организацию стажировок позволяет передавать опыт зрелых специалистов молодым людям. Рано или поздно любой сотрудник достигает «потолка» на своей позиции. Сотрудник перестает пытаться, как раньше, если его не мотивирует что-то значимое для него. В этот момент его внимание нужно сосредоточить на чем-то другом, например, на наставничестве. Он может уйти и унести вместе с собой ценные для компании н
