В условиях кризиса компания рискует понести финансовые потери, потерять свои позиции на рынке, потерять лучшие кадры, без которых практически невозможно выйти из кризиса. Стратегия выхода организации из кризиса предполагает принятие радикальных решений. Поэтому при проведении оздоровления организации в области управления персоналом нужно решить следующие задачи: снизить риски возможных конфликтных ситуаций при увольнении одних работников; и удержание и вовлечение в реализацию мероприятий по оздоровлению предприятия других. Для эффективного решения необходимых задач требуется разработка, и осуществление ряда мер, направленных на:
- наличие четкого видения всеми сотрудниками создавшейся ситуации и перспектив ее реализации в соответствии с намеченными планами по выходу из кризиса;
- мотивировка кадров на действия, которые нужны организации.
Грамотное управление персоналом компании — гарантия того, что компания сможет не только выжить, но и добиться успеха в условиях жесткой конкуренции. Кроме того, в условиях современного российского рынка эта функция играет особенно значимую роль. Я согласен с тем, что многие результаты компании зависят от личных качеств каждого из сотрудников. важно создать такую среду внутри компании, чтобы каждый сотрудник был мотивирован развивать компанию и выводить ее на новый уровень.
Кроме того, при планировании своей деятельности организации формулируют цели, достижение которых приведет к увеличению доходов компании, улучшению обслуживания клиентов и предоставлению высококачественных продуктов или услуг. Достижение этих целей возможно только при наличии в организации способных людей, готовых решать поставленные задачи. Любая деятельность организации должна быть оснащена человеческими ресурсами, составляющими ее штат. Это означает, что, определяя путь своего развития, компания должна точно знать, каких сотрудников, когда и где они будут наняты. Также важно знать сколько и каких ресурсов для этого потребуется, например, сколько денежных средств понадобится выделить на оплату труда работников, на компенсации по временной нетрудоспособности (больничным), на выплаты сверхурочных и т.д.
Другими словами, для того, чтобы организация могла вести свой бизнес сегодня и уверенно двигаться вперед, необходимо спланировать все, что связано с ее человеческими ресурсами.
Целью настоящей работы является изучение кадрового планирования и управления персоналом на предприятии.
Совершенствование организации и условий труда персонала организации ...
... и фактором (элементом) эффективной организации труда. Основными моментами, вызывающими многообразность конкретных форм организации труда на предприятиях, являются: научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; система организации производства; психофизиологические факторы и особенности ...
Актуальность
Для реализации цели данной работы необходимо выполнить несколько задач: изучить сущность кадрового планирования, проанализировать использование трудовых ресурсов в компании ООО «СТРОЙ-ТРЕСТ».
Объектом исследования является Акционерное общество «СТРОЙ-ТРЕСТ» и его персонал.
Предметом, Методологическую, Структура диплома.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
1.1. Кадровое планирование как основа функционирования предприятия
известно, что состояние экономики страны во многом зависит от эффективной работы отдельных организаций. Потому что отдельные организации производят товары и услуги, необходимые для производственных целей и нужд населения. Таким образом, экономическая мощь страны и благосостояние ее граждан зависят от того, как они используют свои ресурсы, какие продукты производятся с точки зрения качества и конкурентоспособности, как они реализуют научно-технический прогресс, как они заботятся о своих работниках, повысить свой уровень жизни и свою квалификацию.
С макроэкономических позиций предприятия являются основой для:
- увеличения национального дохода, ВВП, ВНП;
- развития науки и техники, медицины, образования и культуры и решения многих социальных, экономических, правовых и других проблем.
известно, что функционирование любого бизнеса невозможно без его самого главного актива — персонала. именно персонал, являясь фундаментом, на котором строится любая организация, действует как ориентир для достижения поставленных целей и реализации разработанных планов.
Дело в том, что в основе успешной деятельности любого предприятия лежит не только наличие высококлассного технического оснащения, а такие важные факторы, как специфические знания персонала, приверженность работников своей организации, репутация организации и ее продукции на рынке, грамотно выстроенная корпоративная культура и налаженные связи с клиентурой. Все вышеперечисленные факторы являются фундаментальными и играют решающую роль в достижении успеха. важно понимать, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не материальные ресурсы предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.
При переходе к рыночным отношениям многие российские компании столкнулись с рядом проблем и трудностей. Во-первых, были препятствия, связанные с невозможностью выплачивать работникам прожиточный минимум, трудностями в производстве и сбыте готовой продукции. Во-вторых, в компаниях стало расти недоверие к руководству со стороны рядовых работников, возник плохой морально-психологический климат, за которым последовал уход квалифицированных рабочих, низкая исполнительная и трудовая дисциплина. Таким образом, возникший для высшего руководства ряд вопросов, а именно:
- как удержать квалифицированных работников, составляющих ядро предприятия;
- как повысить уровень доверия к руководству;
- как поднять уровень заинтересованности работников в достижении целей организации и др. требовал немедленного решения.
В данной ситуации, высшему руководству следовало, опираясь на опыт зарубежных коллег, сделать акцент на привлечении высококвалифицированных работников в нужное время в оптимальном количестве, на создании необходимых условий, чтобы использовать ими свою квалификацию для эффективного функционирования предприятия. Сущность кадрового планирования, как раз, и заключается в вышесказанном. Однако во время кризиса российские компании не имели четких ориентиров и видимых перспектив в кадровой политике и, как правило, действовали интуитивно, тратя время и другие ресурсы.
Управление персоналом» «Кадровая политика на предприятии
... а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Если кадровая политика связана с выбором долгосрочных целевых задач, то текущая работа персонала ориентирована на оперативное ...
Текущая экономическая ситуация в России, основанная на рыночных отношениях и конкуренции, начала менять те же подходы к управлению и использованию персонала, которые во многом основаны на зарубежном опыте. В середине 1990-х годов были российские предприятия, на которых были полностью внедрены системы годового долгосрочного кадрового планирования, а также новые процедуры и методы подбора и найма персонала.
В настоящее время значительная часть предприятий России стала уделять кадровому планированию особую роль. Многие руководители понимают, что необходимо разработать определенную кадровую политику, а затем последовательно ее реализовывать не только на текущий период, но и на долгую перспективу. Это связано с повышением конкурентоспособности компаний на рынке и высокими темпами экономического развития. Ни для кого не секрет, что без постоянного развития и внедрения инноваций, в том числе в кадровой политике, невозможно поддерживать конкурентоспособные позиции.
К сожалению, далеко не все организации могут похвастаться тем, что занимаются разработкой и реализацией кадровых планов. Однако такую ситуацию можно терпеть только в том случае, если у организации нет долгосрочных амбиций или ресурсов на будущее.
Есть организации, которые пытаются обойтись без кадрового планирования в своей деятельности, аргументируя это тем, что этот вид планирования требует определенных затрат, без которых бизнес мог бы успешно существовать. Однако специалисты утверждают, что планируя заранее, организация может избежать некоторых наиболее распространенных ошибок: набор недостаточного или чрезмерного числа работников, запаздывание в обеспечении необходимыми кадрами и пр.
Поэтому работа с персоналом становится основной на любом успешном предприятии, независимо от формы управления, а кадровое планирование играет жизненно важную роль в системе управления организацией в целом.
1.2. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
известно, что именно трудовые ресурсы определяют функционирование и развитие предприятия.
Сотрудники, занимающиеся планированием, организацией, управлением, контролем, влияют на все формы и типы бизнеса предприятия и определяют деятельность компании на будущие периоды.
Поэтому основной задачей высшего руководства является реализация четко сформулированной и разработанной кадровой деятельности, в которой кадровое планирование играет ведущую роль.
Отечественные и зарубежные специалисты по-разному трактуют понятие «кадровое планирование». Иностранные коллеги определяют кадровое планирование как «систему подбора квалифицированных сотрудников, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие), и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющая своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».
Согласно другому определению, кадровое планирование рассматривается как «процесс подготовки прогнозов, графиков и планов для персонала производственной компании, необходимого количества, квалификации и эффективности».
Кадровая политика предприятия как инструмент стратегии управления ...
... кадровой политики ОАО "Сетевая компания" НкЭС по четвертому критерию - наличие программ развития персонала в целях решения задач организации ... НкЭС ведется достаточно эффективная работа по обучению персонала. Анализ фактических и плановых показателей обучения персонала позволяет предположить, что компания ... меньше. По мнению автора, это связано с тем, что знания сотрудников за период с 2007 по 2009 ...
Отечественные специалисты считают понятие кадрового планирования несколько шире, чем их зарубежные коллеги. Приведем пример определения одного из российских авторов: «кадровое планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием».Из приведенных выше определений видно, что отечественные и зарубежные эксперты по-разному относятся к кадровому планированию. Зарубежные авторы представляют кадровое планирование, прежде всего, как планирование количественной и качественной потребности в кадрах. В свою очередь, отечественные специалисты рассматривают это понятие несколько пространнее, включая помимо вышеперечисленных факторов, такие важные аспекты, как планирование набора персонала и его обучения, планирование затрат на рабочую силу, планирование деловой карьеры и трудовой адаптации работников, а также их высвобождение. Кроме того, в следующей главе все эти типы кадрового планирования будут рассмотрены более подробно.Несмотря на то, что кадровое планирование играет ведущую роль в системе управления кадровой работы предприятия, оно ни в коем случае не может и не должно рассматриваться изолировано от других видов планов (финансовый план, план оборота, план производства и многие другие), существующих на предприятии. Планирование персонала является неотъемлемой частью всего процесса планирования на предприятии. В свою очередь, все эти планы должны основываться на решениях персонала, принимаемых в организации.
Кадровое планирование, как правило, включает в себя 3 основных этапа:
1. Информационно-аналитический этап.
На этом этапе осуществляется сбор, обработка и анализ необходимой информации, изучение кадровой ситуации и определение перспектив на будущее.
2. Этап разработки проекта кадрового плана.
На этом этапе также проводится анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда. Этап разработки характеризуется наличием большого объема работы, требующей высокого профессионализма и целеустремленности со стороны персонала отделов кадров.
3. Этап утверждения плана.На этом этапе разрабатывается кадровая стратегия и кадровый план. Указаны сроки решения всех вопросов, поставленных в кадровом плане.
Однако следует отметить, что каждый этап кадрового планирования связан с определенными затратами на реализацию запланированных мероприятий. Как правило, размер этих затрат очень значителен, поэтому одной из основных задач кадрового планирования является выявление, определение и оптимизация затрат на персонал. необходимо оценить возможные потери от ошибок при ведении кадровой деятельности, для чего необходимо, прежде всего, рассмотреть структуру затрат на персонал. При этом следует учитывать, что потери могут быть связаны с разным уровнем подготовки.
В структуру затрат на персонал включены следующие пункты:
- затраты на наем и отбор персонала;
- затраты на заработную плату;
- расходы на повышение квалификации и обучение;
- отчисления на социальное страхование;
- выплаты пособий;
- расходы на технику безопасности;
- оплата отпусков и больничных листов;
- выплаты по инвалидности;
- выплаты на социальное обеспечение;
- затраты на увольнение работников;
- потери от некомпетентности сотрудников.
Помимо определения и оптимизации издержек, к числу главных задач кадрового планирования можно отнести:
Введение менеджмент персонал кадровый
... управления персоналом, направленной на обеспечение реализации целей персонала. С другой стороны, у администрации организации есть свои цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями персонала. Поэтому, основным принципом кадрового управления ...
- разработку процедуры кадрового планирования;
- учет интересов всех работников организации;
- обеспечение оптимального раскрытия потенциала наемных работников и их мотивации;
- разработку мероприятий по закреплению кадров;
- выявление источников обеспечения предприятия кадрами.
Вышеупомянутые задачи кадрового планирования, как и любая конкретная задача планирования, не могут быть решены отдельно от задачи планирования деятельности предприятия в целом. Выше уже было упомянуто, что одной из основных задач кадрового планирования является планирование затрат на содержание персонала, а это говорит о том, что оно должно быть тесно связано с общей системой финансового планирования деятельности предприятия, а также опираться на производственные планы, планы поставок, план сбыта и пр.
Кадровое планирование ориентировано на решение различных вопросов, в том числе вопросов, связанных с:
- планированием использования кадров (т.е. с использованием персонала в соответствии со способностями, умениями и навыками);
- планированием привлечения или сокращения персонала (т.е. с удерживанием на предприятии оптимального количества работников, привлекая необходимый и сокращая избыточный персонал);
- планированием кадрового развития (т.е. с содействием повышению квалификации кадров и приспосабливанию их знаний к изменяющимся требованиям);
- планированием расходов на персонал (т.е. с затратами на кадровые мероприятия).
Любое предприятие, которое использует кадровое планирование в своей деятельности, преследует следующие цели:
- привлечь и удержать людей соответствующей квалификации и в оптимальном количестве;
- наилучшим образом использовать потенциал персонала;
- создать возможности должностного и профессионального продвижения работников;
- достигнуть максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников.
На основе вышесказанного, можно с уверенностью сказать, что кадровое планирование призвано добиться успешного сочетания целей организации и индивидуальных целей работников, обеспечить максимальное удовлетворение интересов и потребностей работодателей с одной стороны, и интересов работников – с другой. Персональными потребностями работников, как правило, являются:
- потребность в самореализации;
- в свободе;
- в общественном признании;
- в надежном будущем;
- в хорошем материальном обеспечении;
- в достойных условиях труда;
- в наличии условий для профессионального и творческого роста и др.
Интересы работодателя обычно связаны:
- со стремлением выжить в современных экономических условиях и добиться определенного успеха;
- с желанием занимать ведущие конкурентные позиции на рынке;
- с ростом производительности труда;
- с минимизацией затрат и себестоимости;
- с получением максимальной прибыли.
Посредством кадрового планирования вышеупомянутые, казалось бы, разные цели работодателя и сотрудника успешно реализуются на практике. Кадровое планирование на предприятии осуществляется в интересах деятельности организации и в интересах ее сотрудников.
Место аудита в системе управления персоналом организации
... службы управления персоналом; стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом; осуществляет оценку системы информационного обеспечения кадровой работы организации. С каждым годом исследования в области управления персоналом приобретают все большую важность по ряду причин: работа службы управления персоналом ...
На практике организацию и реализацию кадровой деятельности, в том числе кадровое планирование, выполняет отдел кадров. Однако в настоящее время в связи с ростом организации, увеличением численности работников, новыми подходами к управлению кадрами на предприятиях создается новая структура кадровой службы, которая позволяет предприятию решать широкий круг задач, связанный с реализацией кадровых мероприятий. В идеальном варианте кадровая служба должна включать в себя различные специализированные подразделения, такие как отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального обеспечения и пр. (см. рис.1).
Однако на практике, в зависимости от размера и специфики предприятия, структура отдела кадров может существенно различаться. Например, в компании может не быть отдела обучения или отдела социальных исследований из-за того, что такая деятельность не подходит для конкретного бизнеса.
уже ясно, что процесс кадрового планирования имеет очень сложную структуру. Работники кадровых служб сталкиваются с рядом проблем, обусловленных разными причинами, в том числе:
- отсутствием более совершенной методики планирования и расчета численности персонала;
- сложностью привлечения высококвалифицированных и профессиональных работников;
- сложностью согласования планов в силу отсутствия возможности сравнивать различную информацию по планированию на предприятии в целом и др.
Улучшение систем и методов кадрового планирования решит некоторые из вышеперечисленных проблем. Есть и другие способы выхода из сложных ситуаций. Уже сейчас многие предприятия пользуются услугами рекрутинговых (кадровых) агентств, которые осуществляют поиск и подбор высококвалифицированного персонала и оказывают услуги в области кадрового консалтинга. Кроме того, рекрутинговые компании дают возможность предоставления временного персонала, оказывают услуги безболезненного выведения персонала из штата компании, проводят тестирования, оценку персонала, обзоры заработных плат и пр. Многие компании, по сути, доверяют свои обязанности кадровым агентствам, чтобы сэкономить время и деньги на поиске высококвалифицированных специалистов и других видах кадровой деятельности.
Еще одна возможность решения проблем — это внедрение компьютеризации и использование новых технологий. Компьютеризация работы персонала позволяет оперативно анализировать любые данные. Сбор данных должен осуществляться на протяжении долгого периода времени и быть регулярным, однако в дальнейшем сложная рутинная работа по обработке данных относительно прогнозирования количества работников (служебные перемещения, увольнения, наем новых работников, обучение и пр.) превратится в обычную несложную процедуру.
Особенности адаптации персонала в организациях
... особенностей адаптации персонала в организациях. Задачи исследования: 1. рассмотреть сущность адаптации; 2. выделить особенности управления адаптацией персонала в организации; 3. рассмотреть этапы проведения адаптации нового сотрудника. Объект исследования - процесс адаптации персонала. Предмет исследования - методы адаптации персонала в организациях. ...
Большинство информационных систем являются результатом зарубежных разработок, однако многие российские компании перенимают опыт зарубежных коллег и разрабатывают собственные автоматизированные методы управления персоналом, внедряя их в собственном бизнесе.
принято считать, что ощутимый эффект от внедрения автоматизированных систем управления персоналом проявляется, когда количество персонала в компании превышает 1000 человек. Это позволяет сократить время принятия решений на всех уровнях управления предприятием, повысить качество кадровых решений, оперативность подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями, снизить затраты на управление персоналом.
К примеру, «созданная в фирме «Юнион Оил» автоматизированная информационная система, обслуживающая потребности кадровой политики, содержит более 600 тыс. данных о работниках фирмы, включая, наряду с общими анкетными сведениями, данные о квалификации служащих, их профессиональных достижениях, инвентаризацию навыков, которыми располагают работники помимо основной специальности. Персонал дифференцирован по следующим категориям: возраст, выполняемые функции, географическое положение филиалов, должность, квалификация: выделены новые участники и те, кто прекратил работу. Расчеты осуществляются по специально разработанной на фирме математической прогностической модели, которая позволяет прогнозировать состояние человеческих ресурсов по основным элементам на пятилетний период и обеспечивает анализ кадрового состава в различных разрезах (в целом, по определенным профессиям, по половозрастным категориям и т.д.).
Прежде чем принять какое-либо решение, менеджер может протестировать различные варианты на машине, использовать модель, чтобы оценить последствия этого решения и рассчитать общие затраты, связанные с ним».
Обобщая результаты этого параграфа, можно сделать вывод, что суть кадрового планирования заключается в «достижении максимальной близости между целями организации и задачами сотрудников». Выделение кадрам трудовых мест в необходимый момент времени, в нужном количестве в соответствии с их навыками и умениями, является определяющей задачей планирования кадров.
С управленческой точки зрения кадровое планирование – один из методов управления персоналом. С точки зрения экономики – это процесс оптимизации численности персонала для снижения издержек и повышения эффективности работы предприятия.
1.3. Основные виды кадрового планирования
В вышеизложенных пунктах мы рассмотрели, какое влияние оказывает кадровое планирование на функционирование предприятия в целом. Определили, какие цели, и задачи оно преследует, и какие вопросы оно позволяет решить предприятиям, которые внедряют кадровое планирование в свою деятельность.
В данном пункте более детально будет рассмотрена сама структура кадрового планирования, и будут выявлены основные его виды.
Разнообразие задач, которые решаются в рамках кадрового планирования, приводит к тому, что кадровое планирование делится на различные типы, приведем основные из них.
- Планирование потребности в персонале.
- Планирование привлечения (набора) персонала.
- Планирование расходов на персонал.
- Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала.
- Планирование деловой карьеры.
- Планирование трудовой адаптации.
- Планирование высвобождения или сокращения персонала.
- Планирование сохранения кадрового состава.
- Планирование использования персонала.
Далее, рассмотрим более подробно каждый вид кадрового планирования.
Совершенствование прогнозирования и планирования потребности в персонале
... ся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой сфере происходит на постоянной основе путем переговоров по ...
Планирование потребности в персонале.
Кадровое планирование в первую очередь направлено на определение потребности в кадрах. В свою очередь, специалисты различают потребность количественного и качественного характера. Однако прежде чем начать планирование потребности в персонале, необходимо чтобы она сформировалась.
Формирование потребности в персонале происходит под влиянием определенных факторов, которые в целом можно разделить на две большие группы: факторы внутренние и внешние. Внешние факторы представляют собой неподвластные предприятию обстоятельства, образующиеся за пределами организации. В свою очередь, внутренние факторы предприятие способно контролировать самостоятельно, поскольку они формируются внутри организации.
Рассмотрим основные внешние факторы, влияющие на формирование потребности организации в человеческих ресурсах, и на рынок труда (см. таблицу 1.1).
Таблица 1.1. Внешние факторы
Так же к внешним факторам относятся условия труда, рабочая нагрузка, степень вредности работы для организма человека, физическая и нервно-психическая напряженность, взаимодействие с людьми во время работы и др. Все вышеперечисленные факторы в той или иной степени оказывают влияние на формирование потребности в персонале.
Разобравшись с внешними факторами, предприятие приступает к анализу своего внутреннего потенциала, т.е. анализу внутренних факторов, с целью выявления возможности противостоять изменяющимся внешним факторам и своевременно реагировать на них.
К основным внутренним факторам относятся (см. таблицу 1.2):
Таблица 1.2. Внутренние факторы
Все эти факторы оказывают воздействие на природу формирования потребности в персонале, поэтому должны подвергаться тщательному анализу.
Вернемся к определению качественной и количественной потребности в персонале. Мы уже выяснили, что внешняя и внутренняя среда предприятия, общая стратегия и цели организации влияют на формирование потребности в кадрах. Однако, не стоит забывать, что важной задачей этого направления является анализ и сбор информации для определения не только текущих, но и будущих потребностей организации в человеческих ресурсах.
Количественная потребность в персонале – это «определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (например, численность рабочих определенной профессии)».
После, того, как потребность определена, организация преступает к разработке стратегии по поиску и привлечению необходимых кадров.
Планирование привлечения (набора) персонала.
Специалисты по привлечению персонала преследуют следующие цели:
- осуществить поиск подходящих кандидатов на заполнение имеющихся вакансий;
- установить с ними контакт и заинтересовать их работой в данной организации.
Чтобы решить эти задачи необходимо знать методы поиска рабочей силы и рынок труда. Чтобы удовлетворить будущие потребности организации в кадрах, разрабатываются целенаправленные мероприятия по найму и приему персонала за счет источников как внутренних так и внешних. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала — это наем новых работников за счет СМИ, служб занятости, ярмарок вакансий, рекрутинговых агентств, ВУЗов и средних специальных учебных заведений, сети Интернет, переманивания лучших работников из других организаций (так называемый хедхантинг) и др.
Прогнозирование потребности в персонале различных функциональных категорий
... и методологических механизмов для улучшения планирования кадровых потребностей организаций. Для достижения заявленной цели исследования решаются следующие частные задачи: 1 Изучить современные тенденции определения потребности в персонале 2 Рассмотреть методы планирования численности персонала на предприятиях в ...
Планирование расходов на персонал
Затраты на персонал – это общий размер кадровых расходов организации. Основными составляющими издержек при кадровом планировании являются:
- базовая и дополнительная заработная плата;
- все виды премиальных выплат;
- доплаты и надбавки к заработной плате;
- оплата ежегодных отпусков, праздничных дней, время болезни;
- льготы;
- затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг;
- взносы в фонды социального страхования;
- затраты на найм, подготовку, переподготовку и обучение персонала;
- издержки организации на уплату налогов, на заработную плату и занятость;
- издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений, на информационные системы, прессу;
- расходы на командировки и служебные разъезды;
- расходы на охрану труда и окружающей среды;
- расходы на организацию рабочих мест;
- на создание благоприятных условий труда, здорового психологического климата в организации;
- расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ и пр.
Расходы на персонал делятся на прямые и косвенные.
Прямые затраты прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу определенным работником. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.
Таблица 1.3. Структура издержек на персонал, Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала.
В настоящее время многие предприятия стремятся лучше использовать собственный персонал без поиска новых специалистов на внешнем рынке труда. Для этого разрабатывается комплекс различных мероприятий, направленных на обучение и спецподготовку персонала, которые осуществляются как внутри предприятия, так и за его пределами.
В практике сложилось несколько форм обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте является более дешевым и является важной составляющей всего производственного обучения. Данный вид обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров позволяет получить требуемые для выполнения определенной работы знания и умения. Как правило, он проводится на производстве квалифицированными специалистами и обеспечивает практический опыт тому, что обучается и знакомится с обстановкой на производстве.
К самым распространенным методам обучения на рабочем месте можно отнести: наставничество, смену рабочего места (рабочая ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.
Обучение вне рабочего места считается более эффективным, однако связано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Необходимо отметить, что при таком методе сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор практических производственных ситуаций (case-study), проведение конференций, семинаров, тренингов, формирование групп по обмену опытом и пр.
Такое планирование позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Способствует более полному использованию знаний, навыков и умений работников организации, полученных в результате их обучения, переподготовки и повышения квалификации. Также повышает способность персонала адаптироваться к новым быстроменяющимся условиям и жестким требованиям рынка.
Таким образом, работники получают возможность накапливать знания, умения и навыки и применять их для достижения, как своих целей, так и целей предприятия.
Планирование деловой карьеры.
Планирование деловой карьеры работника – это «составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы».
Планирование карьеры играет очень важную роль в системе кадрового планирования. Это связано с тем, что оно дает возможность для развития личности работника, его самоутверждения, а также осознания собственной значимости в глазах окружающих людей. А предприятие, в свою очередь, получает своевременный приток на руководящие посты работников, способных эффективно решать производственные и служебные задачи.
Успех планирования деловой карьеры зависит от целого ряда условий, среди которых следует выделить следующие:
- продуманная политика использования кадров;
- создание стимулов карьерного продвижения за счет гибкой системы оплаты и премирования по результатам работы с перспективой продвижения в должности;
- управление деловой карьерой работника;
- учет структуры кадров (возрастной, профессиональный и пр.);
- создание кадрового резерва из числа перспективных специалистов, способных в дальнейшем стать профессиональными руководителями;
- профессиональное развитие работников, включающее в себя обучение, повышение квалификации, переквалификацию и др.;
- использование новых методов и технологий отбора и перемещения кадров (аттестации, конкурсы при назначении на должность, оценку кадров по результатам тестирования).
При условии соблюдения предприятием всех вышеперечисленных мероприятий планирование и управление деловой карьерой способствует:
- повышению преданности работника интересам организации;
- повышению производительности труда;
- уменьшению текучести кадров;
- более полному раскрытию способностей человека.
Планирование трудовой адаптации
Планирование трудовой адаптации представляет собой комплекс целенаправленных мероприятий, направленных на скорейшее и безболезненное вхождение работника в новую организацию, подразделение или должность и приспособление его к новым условиям – социальным, профессиональным и психофизиологическим.
Цели, которые преследует предприятие при планировании трудовой адаптации следующие:
- уменьшение издержек на вновь прибывшего работника, поскольку эффективная адаптация позволяет снизить стартовые издержки и позволяет новому работнику скорее приступить к требуемой работе;
- снижение чувства тревожности и неуверенности, испытываемое новым работником;
- развитие у нового работника удовлетворенности работой и позитивного отношения к работе;
- сокращение текучести кадров, поскольку работник, который не смог приспособиться к новым условиям, как правило, реагирует на это увольнением.
Правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволяет ему быстро приступить к работе с полной отдачей на благо организации.
Планирование высвобождения или сокращения персонала.
Планирование высвобождения персонала – это комплекс мероприятий, направленный на работу с увольняющимися или отстраненными от работы сотрудниками.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации ряда основных видов увольнений:
- по инициативе работника, то есть по собственному желанию;
- по инициативе работодателя или администрации;
- в связи с выходом на пенсию;
- по истечении срока договора;
- по соглашению сторон;
- по требованию профсоюзного органа.
Уход работников, как правило, связан с негативными последствиями, как для предприятия, так и для самих работников. Предприятие лишается сотрудников, которые уносят с собой неоценимый опыт и знания, а сотрудники сталкиваются с не совсем приятной процедурой нового поиска работы и, как правило, болезненно переживают увольнение или сокращение.
Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического характера. Штаты сокращаются, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации, или если работники не соответствуют занимаемым должностям, не справляются со своими обязанностями и пр.Основной целью планирования высвобождения и сокращения персонала является достижение наиболее безболезненного ухода сотрудника со своего рабочего места.
Планирование сохранения кадрового состава.
К данному виду кадрового планирования относится набор мероприятий в области социальной инфраструктуры, необходимый для обеспечения использования кадров в течение длительного периода времени. К данным мероприятиям относятся: создание условий для производства и труда, обустройство рабочего места, соблюдение правил техники безопасности, производственной медицины, физиологии и психологии труда, установление систем вознаграждения за труд, создание оценочных критериев, установление продолжительности рабочего дня и пр.
Этот вид планирования предприятия в своей деятельности используют крайне редко, полагая, что без его наличия можно вполне обойтись. Однако все вышеперечисленные мероприятия охватывают широкий круг работающих и касаются формирования условий труда и трудовых отношений. Поэтому целесообразно заниматься этой составной частью кадрового планирования отдельно.
Планирование сохранения кадрового состава имеет своей целью обеспечить отдельного работника в течение продолжительного периода времени такими условиями, чтобы он получал удовлетворенность от занятий трудом, а также ощущал безопасность и стабильность, работая на своем рабочем месте.
Планирование использования персонала.
Планирование использования персонала – это «мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, а также по созданию творческой, здоровой психологической атмосферы в организации».
Каждому сотруднику предприятия необходимо создать условия для его успешной работы. Здесь очень важно учитывать нагрузки, как физического, так и психологического характера, стремится к отсутствию несчастных случаев, аварий на производстве и профессиональных заболеваний, к обеспечению работников специальной одеждой, обувью – одним словом, на предприятии должны быть организовано планирование мероприятии по охране труда и безопасности.
Планирование использования персонала позволяет обеспечить оптимальную степень удовлетворенности сотрудников своими рабочими местами, повышает производительность труда, и способствует развитию способностей и умений работников.
Подводя итог данного пункта можно сказать, что все вышеперечисленные виды кадрового планирования очень тесно связаны, они дополняют друг друга и взаимодействуют между собой. Зная структуру каждого вида кадрового планирования и применяя ее на практике, предприятие сможет избежать многих недоразумений и проблем в своей деятельности. Кадровое планирование позволяет грамотно организовать планирование персонала организации, как на текущие, так и на долгосрочные периоды.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
2.1. Анализ методов определения кадровых потребностей
Определение потребности в персонале является одним из важнейших направлений кадрового планирования на предприятии. Грамотное и обоснованное определение потребности в трудовых ресурсах позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала, что во многом определяет успешность всей производственной деятельности предприятия.
Также следует подчеркнуть, что потребность в персонале выступает, с одной стороны, как производственная потребность, а с другой – как
личная потребность человека.
Определение и прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании определенного набора методов, которые применяются как по отдельности, так и в комплексе.
При определении потребности в трудовых ресурсах, используя различные методы, необходимо помнить, что в независимости от используемого метода результат никогда не будет абсолютно верным.
Итак, рассмотрим основные методы определения потребности в персонале, которые можно условно разделить на три группы: методы, основанные на суждениях, методы, основанные на математических расчетах и методы, основанные на различных видах норм.
Методы, основанные на суждениях, включают оценки управляющих и методику Дельфи. Рассмотрим данные методы более подробно.
Суть метода оценки управляющих заключается в применении опыта менеджеров и специалистов, которые занимаются оценкой будущих потребностей персонала на предприятии. В свою очередь, оценка будущих потребностей осуществляется на основе всей деятельности предприятия, и подразделяется на элементарную и расширенную.
При элементарной оценке расчет по определению качественной и количественной потребности в персонале осуществляет один специалист или менеджер. Понятно, что его мнение, не смотря на уровень его профессионализма и подготовки, может быть субъективным, а, следовательно, сделанные им разработки, могут не совсем подходить для конкретного предприятия. Достоинство элементарной оценки заключается в том, что она требует меньших издержек, чем расширенная.
Для реализации метода расширенной оценки используется мнение группы специалистов или менеджеров, поэтому с учетом различных подходов и точек зрения, результат может представлять более высокую качественную ценность для предприятия. Но, соответственно, при расширенной оценке издержки больше, чем при элементарной.
Отдел по управлению персоналом занимается сбором и обработкой оценок и предлагаемых методов по улучшению кадрового планирования и при необходимости проводит групповое обсуждение предложений.
Методика Дельфи основана на принятии решений относительно всех уровней будущих потребностей в персонале группой специалистов (экспертов), которые высказывают свое мнение независимо друг от друга в виде письменных ответов на вопросы. Вопросники составляются сотрудниками отдела управления персоналом предприятия, и передаются группе специалистов для заполнения. После чего отдел управления персоналом проводит анализ ответов экспертов, осуществляет повторное составление вопросника с учетом новых идей, и вновь передает вопросник группе экспертов. Далее обработанные результаты вновь возвращаются к специалистам в виде новых вопросов, и так до тех пор, пока эксперты не придут к единому мнению относительно потребности в персонале.
Такой способ позволяет исключить отрицательное влияние таких факторов, как личная антипатия, нежелание экспертов отказываться от публично высказанного мнения и т.д.
Методы, основанные на суждениях, как правило, используются на небольших предприятиях, так как не требуют сложного программного обеспечения и больших затрат.
Далее рассмотрим методы, основанные на математических расчетах, которые включают методы статистики и методы моделирования.
Примером методов статистики является метод экстраполяции – простой и наиболее часто используемый. Данный метод основан на пропорциональном перенесении сегодняшней ситуации в будущее, при условии, что тенденция прошлого и настоящего останется неизменной. Этот метод имеет маленькую погрешность, потому как не учитывает постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды, однако даёт достаточно точные результаты при условии относительной стабильности показателей, поэтому его используют для краткосрочного кадрового планирования на срок не более 1-3 лет.
Более сложными являются методы моделирования. Они предполагают построение количественной модели потребности в персонале, отражающей её зависимости от действия ряда факторов. Подставив в модель значение факторов потребности в трудовых ресурсах на планируемый период, определяют будущее состояние и сценарий развития организации. Сложность данного метода состоит в недостаточном знании факторов и механизма их действия. Хотя по некоторым факторам такие модели построить можно, более того это позволит спрогнозировать потребность в кадрах на каждом этапе стратегического плана. Этот метод подходит для организаций, имеющих нестабильную организационную структуру и работающих в нестабильных экономических и юридических условиях.
Преимуществом методов, основанных на математических расчетах, является то, что расчеты в большей степени осуществляются в рамках автоматизированных систем. Минусами данных методов являются сложность формулировки изучаемых явлений и необходимость внедрения упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования кадров.
В отечественных предприятиях применяются методы, использующие различные виды норм.
Выделяют следующие виды норм труда:
- нормы времени (количество времени на выполнение работы или операции);
- нормы выработки;
- нормы обслуживания;
- длительности;
- нормы численности;
- нормы управляемости и пр.
На основании вышеперечисленных норм можно выделить следующие методы: метод, который основывается на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости), методы расчета по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности.
Использование нормативных методов при определении потребности в кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и норм выработки.
Нормативный метод определения потребности в кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет).
Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности в персонале предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.
Ниже рассмотрим два наиболее распространенных и доступных нормативных метода.
Одним из наиболее часто используемых методов определения потребности в трудовых ресурсах является ее определение через трудоемкость. Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:
Ч = Т * К/Фп, (2.1)
где:
Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час.;
К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);
Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в часах (в среднем принимается равным 1910 часам, но ежегодно уточняется).
Следующий метод определения потребности в персонале на основе норм метод расчета по нормам обслуживания, осуществляемый через норму управляемости.
Норма управляемости – это количество работников которые находятся в прямом подчинении одному линейному руководителю, при условии, что суммарная трудоемкость выполняемых им функций не должна превышать норматива (8 час. в день, 40 час. в неделю и т.д.) Для топ менеджеров — это заместители, количество которых варьируется от 3 до 8 человек. Для управленцев среднего звена — это структурные подразделения, для управленцев нижнего звена — это подчиненные (работники), количество которых при умственной работе не должно превышать 5-7 человек.
Для подразделений с устоявшимся набором функций (бухгалтерия, кадры, финансовый блок, маркетинг и пр.) нормой управляемости является 10-12 человек.
В любом случае на одного руководителя не должно приходиться более 15-17 человек. Эти цифры получены на основе статистики.
Считается, что число сотрудников в группе или отделе не должно превышать 9 подчиненных, причем количество подчиненных не должно быть четным, поскольку сотрудники легко разделятся на две неформальные группы, что вполне может привести к конфликту.
Необходимо помнить, что точность использования всех вышеперечисленных методов можно повысить посредством сочетания всех вышеперечисленных методов. Так, например, метод экстраполяции можно использовать совместно с методами, основанными на суждениях и т.д.
Итак, на основе рассмотренных методов можно с уверенностью сказать, что обоснование и внедрение данных методов в деятельность предприятий позволит достаточно точно определить численность и уровень подготовки требуемых специалистов .
1
