Актуальность темы исследования во многом обусловлена тем, что в современных условиях российского общества кадровая политика становится все более важным фактором эффективного социального управления. Его роль постоянно возрастает вместе с растущим влиянием человеческого фактора на решение государственных проблем. Чтобы кадровая политика стала действенной и действенной, необходимы соответствующие механизмы ее реализации.
В настоящее время начинают складываться необходимые объективные предпосылки, определяющие необходимость разработки социальной модели механизмов реализации государственной кадровой политики. В Указе Президента Российской Федерации «О реформировании государственной службы Российской Федерации (2003 — 2005 гг.)» как одна из первоочередных поставлена задача «разработки эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации в целях оптимизации состава государственных служащих».
Проблема это чрезвычайно сложная, так как в демократически ориентированном в своем развитии обществе государственной кадровой политики и механизмы её реализации могут строиться только на приоритете идей деятельностного подхода, то есть привлечении к активной деятельности профессионалов, на основе надежной правовой базы, что следует учитывать в процессе теоретической разработки темы и в практической деятельности органов управления для обеспечения оптимальности взаимодействия органов власти федерального и регионального уровня в реализации государственной кадровой политики.
Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, можно рассмотреть проблему механизмов формирования и реализации государственной кадровой политики, в основном на основе разработок отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова, А.И. Горбачёва, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонова, Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова,
В.А. Сулемова, В.В. Черепанова и других. С точки зрения содержания они проанализировали состояние персонала, стиль управления персоналом и уровень их профессионализма.
Создание механизмов реализации государственной кадровой политики в условиях модернизации общества — очень сложная теоретическая и практическая задача, цель которых — достижение нового, более высокого качества государственного управления. Механизмы реализации государственной кадровой политики как средства государственных органов напрямую реализуют потенциал государственных служащих, превращая кадровый аппарат в мощный эффективный ресурс государства. Их эффективность во многом определяется степенью научной обоснованности кадровых процессов, составляющих основу этого механизма.
Основные элементы методологии государственной кадровой политики
... государственной кадровой политики совпадают в своей основе с функциями государственного управления как социальной системы, с преобладанием функции кадрового обеспечения государственного управления. Принципы государственной кадровой политики – это основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. ... и реализации при выборе механизмов, форм, технологий. В познании кадровых процессов ...
Любые государственные решения воплощают в жизнь конкретные люди и от того, насколько они профессиональны, независимы и порядочны, насколько они преданы интересам своей страны, насколько соизмеряют трудности сегодняшней жизни граждан России со своими собственными проблемами, зависит «качество» власти, её способность к позитивным преобразованиям, готовность служить обществу.
Очень важный вопрос — это предоставление квалифицированных кадров для службы судебных приставов. Принимая во внимание размер судебной системы, наметившаяся тенденция роста количества решений судебных приставов, принимаемых судами, явно недостаточна. Из-за недостаточности штата судебных приставов формирование службы также началось в основном с создания, в первую очередь, подразделений судебных приставов-исполнителей.
Волнует их сравнительно низкий образовательный уровень (только 13% из них имеют высшее юридическое образование [26]), что, безусловно, отрицательно сказывается на качестве работы. Нередки допущенные ими юридические ошибки, которые, в свою очередь, создают условия для обоснованных претензий со стороны прокуратуры, судов и, конечно же, граждан.
Огромное бремя, тяжелая и опасная работа судебного пристава — это, по сути, правоохранительная деятельность. Сейчас заработная плата и социальные гарантии судебных приставов не соответствуют выполняемым ими функциям.
Вызывают озабоченность факты криминальных демонстраций и коррупции в работе сотрудников Службы, полное искоренение которых является одной из приоритетных задач.
Анализ литературы показывает, что целостное и системное понимание механизмов реализации государственной кадровой политики, входящих в систему государственных институтов, гарантирующих исполнение судебных решений, еще не выработано. Нет научно обоснованной социальной модели этих механизмов, системы их нормативного обеспечения. необходимо переосмыслить и систематизировать различные точки зрения, идеи, разные, часто альтернативные позиции, касающиеся механизмов реализации государственной кадровой политики. Это направление единственное и требует разработки многих принципиально новых теоретических и методологических проблем. Все вышеперечисленное определило актуальность и выбор темы работы — «Совершенствование кадровой политики в органах государственной власти на примере Усть-Большерецкого районного отделения СФОССП по Камчатскому краю».
Целью исследования является изучение особенностей проведения и совершенствования кадровой политики в органах управления.
В связи с вышеизложенным задачами работы стали:
1) изучить теоретические аспекты кадровой политики;
2) изучить особенности формирования кадровой политики в органах государственного управления;
Государственная кадровая политика. цели и приоритеты современной ...
... проблемы и актуальность работы персонала на государственной службе, цели и задачи исследования. В главе 1 «Управление персоналом как составная часть реализации государственной кадровой политики» изложены понятие, цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате. Глава 2 «Изучение практики кадровой работы ...
3) провести анализ деятельности Усть-Большерецкого районного отдела УФССП по Камчатскому краю;
4) предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики Усть-Большерецкого районного отдела УФССП по Камчатскому краю.
Объект – Усть-Большерецкий районный отдел УФССП по Камчатскому краю.
Предмет исследования — анализ кадровой политики в органах государственной власти на примере деятельности Усть-Большерецкого регионального отделения СФОПС на территории Камчатки.
Методы исследования — экономико-математические, графические, статистические, аналитические.
Реализация государственной кадровой политики неразрывно связана с обучением, развитием и реформированием института государственной службы. Юридическое закрепление института государственной службы в Конституции РФ 1993 г. и становление российского служебного законодательства способствовали активной разработке проблем правового обеспечения государственной службы и кадровой политики. Здесь следует отметить работы А.Ноздрачева, Ю.Старилова, В.Манохина, Д.Овсянко, Д.Бахраха, В.Шкатуллы, Н.Казанцева и ряда других исследователей.
Изучению кадровой политики в силовых государственных структурах посвящены работы таких современных отечественных ученых-практиков как Е.Щендригин и Р.Макуев, уделивших много внимания совершенствованию системы подготовки кадров в сфере деятельности такого специфического органа государственного управления, как Министерство внутренних дел. Место и роль правового обеспечения кадровой политики в системе исполнительной власти, во всей системе политико-правовых отношений современной России, раскрывается в работах А.Мерцалова, Ю.Васютина, В.Огневой и др.
Различным аспектам подготовки кадров для государственных органов Российской Федерации посвящены работы В.К. Бабаева, В.Н. Бушкевича, И.И. Веремеенко, В.З. Веселого, И.В. Горлинского, А.Г. Зуйкова, С.Ф. Зыбина, Л.М. Колодкина, И.Ф. Колонтаевской, А.П. Коренева, В.М. Кукушина, Х.Х. Лойта, Ломтева СП., А.Ф. Майдыкова, В.М. Морозова, Г.М. Мякишева, В.М. Позднякова, Ю.П. Пузанова, С.Г. Реброва, А.Н. Роши, П.П. Сергуна, Ю.Н. Старилова, Г.А. Туманова, СИ. Ушакова, А.Ф. Фатулы, В.П. Федорова и ряда других ученых.
Анализу зарубежного опыта подготовки кадров посвящен ряд работ таких известных ученых, как: А.В. Буданов, И.Ф. Колонтаевская, В.М. Морозов, В.А. Сергевнин, A.M. Столяренко, И.И. Щушкевич и др. Однако выбор зарубежных моделей отбора кандидатов на службу, профессиональной подготовки кадров государственных органов может быть использован только с учетом особенностей национального, государственного и общественного устройства, менталитета и исторических традиций населения России.
Структура работы: Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Заключение (выдержка)
По результатам дипломной работы проведена оценка кадровой политики Усть-Большерецкого регионального отделения ФССП России по Камчатскому краю и определены меры по ее совершенствованию.
В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:
- были рассмотрены теоретические и методологические основы кадровой политики;
- был проведён анализ управленческой деятельности Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов;
- был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов;
В результате анализа управленческой деятельности Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов ее оценки был выявлен ряд недостатков:
Управление проектным циклом государственных политик и программ
... устойчив. 1.4. Проектное управление государственных политик и программ Система UOC также применима к управлению государственными программами, несмотря на исключительный характер государственного сектора по сравнению ... реформ возник термин «Новое государственное управление» (НГУ, New public management), важность успеха государственных программ и политик возросла, что непосредственно дало толчок ...
- технологические процессы управления персоналом в ССП недостаточно информатизированы;
- недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров;
- процесс карьерного развития персонала является неуправляемым;
- аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны и не в полном объеме удовлетворяют потребностям современной ССП.
Исследования и наблюдения, проведённые в территориальных отделах ФССП России, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Данную ситуацию нельзя признать приемлемой, прежде всего потому, что у сотрудников кадровых служб не хватает времени на решение концептуальных задач, на непосредственную работу с людьми.
Поэтому внедрение современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом должно иметь первостепенное значение для менеджмента. Следовательно, реструктуризация и компьютеризация потребуют подбора новых сотрудников — специалистов, следовательно, необходимо также улучшить процесс найма.
Повышение эффективности управления любой организацией, даже государственной, полностью зависит от того, насколько разумно используется это богатство, та ценность, которая составляет профессиональные навыки людей. Анализ практики управления процессом профессионального и служебного развития кадров государственной службы показывает, что его не существует в том виде, в каком он должен быть.
Для устранения этих недостатков и совершенствования системы управления персоналом предложены следующие меры.
1. Компьютеризация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Это значительно повысит эффективность SSP на уровне штата.
2. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в ФССП. По этой причине рекомендовано использование соревновательной методики, которая дает наилучшие результаты при подборе персонала по профессиональному и эмоционально-психологическому профилю. Во-первых, это будет способствовать повышению престижа ФССП, формированию особого сегмента рынка труда для специалистов этого сектора, а также поможет повысить объективность оценки кандидатов на вакантные должности. В то же время необходимо создать кадровый комитет, который будет планировать и организовывать соревнования. Важность создания комиссии обусловлена тем, что это залог объективной оценки кандидатов. Процедуры подбора и отбора персонала должны быть более глубокими, заранее систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мер по компьютеризации FSSP.
3. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена).
Управление государственным и муниципальным долгом
... политикой управления долгом. «В действующем законодательстве также отсутствует система ответственности за эффективность принимаемых решений при осуществлении государственной политики заимствований и управления государственным долгом»4. Необходимым является четкое определение в законодательстве процедур и механизмов взаимодействия и ...
Аттестацию следует проводить не реже одного раза в год, а изложенный процесс компьютеризации технологических процессов управления персоналом позволит проводить аттестацию персонала не только раз в полгода, но и ежеквартально или ежемесячно. Эти данные могут быть использованы при самой сертификации, а также при обучении кадрового резерва.
При оценке персонала рекомендуется разделять оценку результатов работы и оценку качеств сотрудников, используя более широкий спектр оцениваемых показателей. В диссертации была представлена рекомендательная процедура аттестации персонала в ФССП.
4. Совершенствование управления карьерой персонала.
Чтобы повысить эффективность управления карьерой, этот процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала поможет поддерживать благоприятный социально-психологический климат среди государственных служащих SSP и, таким образом, добиться лучших результатов от деятельности SSP в целом.
Политика в области людских ресурсов должна быть направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами. Управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на развитие сильной и последовательной корпоративной культуры и уравновешивание текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.
Следуя этим рекомендациям, руководители подразделений ССП России смогут добиться большей эффективности в управлении персоналом.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/organizatsiya-kadrovoy-rabotyi-v-organah-gosudarstvennoy-vlasti-diplomnaya/
1. Конституция РФ. 12.12.1993 // РГ.-1993.-№237
2. ГПК РФ от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 22.07.2008) // Собрание законодательства РФ.- 2002.- N 46.- Ст. 4532
3. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998 (ред. от 24.07.2008) // Собрание законодательства РФ. – 1998. — № 31. — Ст. 3823
4. АПК РФ от 24.07.2002 №95-ФЗ (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.02.2008) // Собрание законодательства РФ.-№30.- Ст.3012.
5. Федеральный закон от 21.07.1997 N 118-ФЗ (ред. от 22.07.2008) «О судебных приставах» // Собрание законодательства РФ, 28.07.1997, N 30, ст. 3591
6. Федеральный закон от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве» // Собрание законодательства РФ.- №41. — Ст.4849.
7. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.03.2008) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ.- 2004.- N 31.- Ст. 3215.
8. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ.- 2005.- N 6.- Ст. 437
9. Письмо Минюста РФ и Верховного Суда РФ от 15 октября 1997 г. N 06-07-08-97 «О порядке применения федеральных законов «О судебных приставах» и «Об исполнительном производстве».
10. Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара. 30 октября 2001 года. М., 2002. – 67 с.
11. Атаманчук Г.В. Государственное управление. Организационно-функциональные вопросы/ Г.В. Атаманчук. М.: Профессия, 2007. – 300 с.
Правовое регулирование управления общим имуществом многоквартирного дома в РФ
... многоквартирном доме регулируются статьей 36 Жилищного Кодекса РФ. Положения статьи регулируют причины и порядок управления общими благами. Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются работы ... электро-, газо-, водоснабжения; ? осуществлять иные работы в рамках управления жильем. Конечный вариант определяется на общем собрании собственников. Если собственники жилого помещения по ...
12. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Юрист,Ж 2006. – 340 с.
13. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие./ Т.Ю. Базаров.- М.: Вэлби.- 2006.- 398 с.
14. Булычев Е.Н. Судебные приставы и новое административное законодательство / Е.Н. Булычев // Вестник УЮИ. — 2009. — N 2. — С. 82 — 86.
15. Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления / Ю.С. Васютин. Орел, 2008. – 220 с.
16. Вершигора, Е.Е. Основы управления./ Е.Е. Вершигора.- Минск: Высшая школа.- 2005.- 348 с.
17. Веснин, В.Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание./ В.Р. Веснин.- М.: Проспект.- 2006.- 503 с.
18. Викут М.А. Исполнительное производство: Учебник. Практикум. / М.А. Викут, О.В. Исаенкова.- М.: Юристъ, 2001. С. 35 – 36
19. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008.-230 с.
20. Герчикова И.Н. Менеджмент. М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.- 450 с.
21. Гусев А.В. Государственная гражданская служба России: проблемы правового регулирования. / А.В Гусев.- Екатеринбург: Издательский дом УРГЮА, 2005. – 245 с.
22. Егоршин, А.П. Управление персоналом./ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ.- 2007.- 782 с.
23. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие./ Л.Н. Зудина.- Новосибирск.- НГАЭиУ.- 2007.- 256 с.
24. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики / В.И. Лукьяненко//Служба кадров. — 2009. — №7. – С.24-27
25. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. / В.М. Манохин. — М.: Юрайт, 2007.-650 с.
26. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Матирко. М.: Юрист, 2006. – 190 с.
27. Менеджмент/Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 343 с.
28. Муниципальный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б. Поляк и др.; Под ред. проф. Т.Г. Морозовой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 263 с
29. Настольная книга судебного пристава-исполнителя: Учеб.-метод. пособие / Отв. ред. В.В. Ярков. 2-е изд. М.: БЕК, 2001. — 752 с.
30. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев. М.: Юрист, 2009. – 340 с.
31. Оганесян В.М. Перспективы развития законодательства об исполнительном производстве / В.М. Оганесян // Практика исполнительного производства. – 2007. — N 1
32. Орлов В.А. Судебный пристав как государственный служащий / В.А. Орлов // Бюллетень Министерства юстиции РФ.- 2005.- N 2.- С. 75 — 81.
33. Пашин, В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность / В.П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление.-2008.-№3.-С.11-14
34. Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная кадровая политика и механизма её реализации. М, 2002. – С.25
35. Резник, С.Д. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом»./ С.Д. Резник.- Пенза: ПГАСИ.- 2006.- 339 С.
Совершенствование управления персоналом в системе государственной ...
... рекомендации по совершенствованию управления персоналом в системе государственной службы. Объектом исследования выступает — Администрация Октябрьского района Муниципального образования г. Ижевска. Предметом исследования является система управления персоналом в системе государственной службы МО. Теоретическая основа работы основана на концепциях управления персоналом организации ...
36. Родин, С.Г. Где и как учат управленцев?/ С.Г. Родин.- М.: ФБК-Пресс.- 2005.- 349 с.
37. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала./ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.-Ростов-н-Д: Феникс.- 2007.- 380 с.
38. Сарычев А. Судебный пристав — лицо должностное / А. Сарычев // Российская юстиция. — 2004. — N 6.- С. 38 — 39.
39. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов . – М.: ГАУ, 2006. – 189 с.
40. Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 2002. – С.27
41. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М.: БЕК, 2006. – 57 с.
42. Терещенко, В.И. Курс для высшего управленческого персонала./ В.И. Терещенко.- М.: Экономика.-2007.- 807 с.
43. Управление персоналом/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2008. – 432 с.
44. Федоров П.Ю. Организационно-правовые основы деятельности судебной службы. / П.Ю. Федоров.- Рязань, 2004.
45. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М.: Право, 2005. – 170 с.
46. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент / В.М. Цветаев. М.:Проспект, 2004.-160 с.
47. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшня.- М.: Интел-Синтез.- 2007.- 336 с.
