Разработка программы по организации процесса высвобождения персонала организации при ликвидации организации

метки: Высвобождение, Персонал, Управление, Организация, Процесс, Диплом, Система, Пример

Спад коммерческой активности, наблюдаемый в российской экономике в последние два-три года, отсутствие средств на развитие и поддержание бизнеса привели к масштабному сокращению производства, торговли и услуг. Это, в свою очередь, обострило проблему ликвидации фирм, работающих как на внутреннем, так и на международном рынке товаров и услуг

Безусловно, потеря работы — крайне стрессовая ситуация для людей, поскольку, по данным Росстата, заработная плата в последние десятилетия является основным источником денежных доходов населения страны. Поэтому задача работодателей, принявших решение о ликвидации компании, — максимально соблюдать закон при организации процесса увольнения персонала.

Эти обстоятельства определяют актуальность выбранной темы для выпускной квалификационной работы и придают ей практическую значимость.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение организационно-методических аспектов процесса высвобождения персонала при ликвидации организации.

Поставленная цель определила следующие задачи исследования:

• рассмотреть содержание понятия «высвобождение» персонала;
• систематизировать основные виды высвобождения персонала;
• изучить порядок высвобождения персонала при ликвидации организации, закрепленный в законодательстве Российской Федерации;
• обобщить основные этапы процесса высвобождения персонала;
• на примере конкретной организации, подлежащей ликвидации, разработать программу высвобождения персонала и предложить мероприятия для ее практической реализации.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступило ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» — производственное предприятие.

Объектом исследования являются организационно-методические аспекты процесса высвобождения персонала при ликвидации организации.

Теоретической основой выполнения выпускной квалификационной работы послужили учебные пособия по менеджменту, а также нормативные документы, регулирующие вопросы трудовых отношений в Российской Федерации.

Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав. Первая носит теоретический характер. Изучить концепцию, виды и этапы процесса увольнения персонала при ликвидации организации.

Вторая глава представляет собой результат практической работы по составлению программы высвобождения персонала для конкретного предприятия с последующей разработкой мероприятий по ее реализации

Дипломная работа организация производства зерна

... Ключевые принципы организации производства продукции растениеводства Организация сельскохозяйственного производства в растениеводстве, а точнее полный анализ моделей организации производства, возможна только при соблюдении технических и социально-экономических положений организации производства и работы. Эти модели ...

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и виды высвобождения персонала

Потребности организации в сотрудниках меняются со временем под влиянием ряда внешних и внутренних факторов организации. Такие изменения не всегда означают увеличение или поддержание спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение производства отдельных видов продукции, снижение спроса на услуги, предоставляемые организацией, могут привести к снижению спроса, как для отдельных категорий работников, так и для рабочей силы в целом. Возникает проблема высвобождения кадров, которая рассматривается в трудах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

Термин «высвобождение работников» был использован законодателем в ст. 40.2 действовавшего ранее Кодекса законов о труде РФ. При этом «освобождение работников» означало увольнение их с предприятий, учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, проведением мероприятий по сокращению численности или штата. именно в этом смысле указанный термин используется в действующих нормативных актах, регулирующих деятельность и другие отношения, непосредственно связанные с ними.

Порядок высвобождения работников в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем урегулирован ст.ст. 81, 178, 180, 261, 307 ТК РФ. Ликвидация юридического лица предполагает прекращение его деятельности без передачи прав и обязанностей по наследству другим лицам.

В соответствии с разъяснениями Верховного суда Российской Федерации (ПВС РФ № 2), основанием для увольнения работников по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном порядке. Другими словами, ликвидация организации для субъектов трудовых отношений означает фактическое прекращение ее деятельности.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч.1 ст. 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Прекращение деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать как фактическое прекращение его деятельности этим работодателем.

Ликвидация организации влечет за собой увольнение всех работников, в том числе и те из них, которые имеют определенные гарантии применительно к иным основаниям увольнения (временно нетрудоспособные, беременные женщины, лиц, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и др.).

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с увольнением по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. Согласно ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения.

Организация и основы деятельности адвокатуры. Правовые основы ...

... агрессивная группа сторонников так называемых телепрограмм. Правовые основы адвокатской деятельности Министерство. Адвокат, как член независимой организации, должен всемерно упрочивать честь и достоинство ... имущества, осуществляет прием на работу и увольнение с работы работников аппарата Федеральной палаты адвокатов, созывает заседания совета Федеральной палаты адвокатов, обеспечивает исполнение ...

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч.4 ст.180 ТК РФ).

Так, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» устанавливает обязанность работодателя при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведении я соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае массового увольнения – не позднее чем за три месяца.

В соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В некоторых случаях критерием массовых увольнений является доля уволенных работников по отношению к количеству сотрудников в организации.

При отсутствии соответствующих положений в отраслевых соглашениях либо не заключении самих соглашений в отдельных сферах экономической деятельности применяются критерии, определенные в п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Согласно ч.1 ст.178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, высвобождение персонала — это комплекс мероприятий по соблюдению законодательства и организационно-психологическая поддержка сотрудников со стороны администрации компании, принявшей решение о ликвидации.

От высвобождения персонала следует отличать процесс увольнения, представляющий собой прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Он относится к одному из инструментов регулирования рынка труда на микроуровне.

Освобождение, однако, представляет собой более широкое понятие, содержащее, как упоминалось ранее, сложный набор мер по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизни людей. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

«Роль и значение аттестации персонала в организации кадровой ...

... работу или увольняется. 2. Внедрение системы аттестации персонала в организации 2.1. Подготовка и проведение аттестации После того как определена цель проведения аттестации и ... увольнения, перемещения, можно ли с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.) 3. Как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и ... труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудников и ...

Увольнение сотрудников — один из инструментов регулирования рынка труда организации. На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

• прекращение найма на работу;
• перемещение на другие свободные места;
• сокращение продолжительности рабочего времени;
• введение укороченной рабочей недели.

Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения, т.к. по своим последствиям процесс высвобождения персонала не однозначен.

Высвобождение персонала, как одна из технологий персонала, требует большого внимания. Ввиду важности такого события, как уход из организации, основная задача служб управления персоналом при работе с уходящими сотрудниками — максимально смягчить переход в другую производственную, социальную и личную ситуацию.

Процесс увольнения персонала должен осуществляться с учетом особенностей работы как социально-экономической категории. Во-первых, работа выполняет прямую функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, работа в большинстве случаев отождествляется с потенциалом конкретного работника. Трудовая деятельность связана не только с доходом, но и с возможностью развития, самореализации сотрудника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеперечисленных функций потенциально может угрожать факт увольнения сотрудника.

Типы высвобождения:

• частичное высвобождение персонала, при котором сотрудники хотя и выполняют работу в уменьшенном объеме, но численность их не уменьшается (отмена сверхурочных, сокращенное рабочее время, неоплачиваемый отпуск);
• абсолютное высвобождение персонала, при котором сокращается не только объем производимой работы, по и численность персонала (досрочное пенсионирование, увольнение, сокращение штатов и т.п.).

Выбор сотрудников, увольняемых по производственным причинам, в социальной рыночной экономике не является произвольным, он осуществляется по социальным критериям, в частности:

• возрасту;
• принадлежности к предприятию;
• семейному положению (холост / семейный / разведен, количество детей);
• обеспеченности средствами существования в другом месте (собственная пенсия, собственное имущество, работающий супруг);
• особому социальному бедственному положению (собственная инвалидность или болезнь, полученное на предприятии повреждение здоровья, больные члены семьи, долги), перспективам специальности на рынке труда.

Наряду с этим следует также учитывать и производственные критерии, например:

• перерывы (больничные листы за последние годы);
• квалификацию (профессиональный опыт, надежность, специальность);
• незаменимость (знание процессов на предприятии).

С точки зрения социальной эффективности, в отличие от экономической, высвобождение в основном связано с возможностью конфликта.

Аутсорсинг в управлении персоналом организации

... компаниям, которые не являются критичными для организации. Функции управления персоналом, бухгалтерского учета, маркетинга, рекламы, логистики, как правило, часто передаются на аутсорсинг этим функциям. В использовании аутсорсинга организации ... использование аутсорсинга в управлении персоналом ООО «Золотой теленок». Целью дипломной работы является использование аутсорсинга в управление персоналом ООО ...

В особенности это относится к альтернативе внештатного сокращения. Окончательный уход из компании означает для уволенного лишение всех возможностей удовлетворять потребности, связанные с работой в компании.

само по себе решение об увольнении является конфликтом, особенно в тех случаях, когда уволенные работники выступают против увольнения, например, путем привлечения суда, который занимается трудовыми спорами, или путем вмешательства совета предприятия.

В связи с этим важно знать, как управлять конфликтной ситуацией на этапе сокращения штатов.

Решения по сокращению штатов должны быть прозрачными, чтобы не допускалось появление слухов и недоброжелательности, нужно стремиться находить компромиссные решения проблемы (например, предотвращение увольнений, пока досрочное увольнение на пенсию и прекращение принятия на работу будут экономически оправданными).

С этой целью работники о предстоящем увольнении предупреждаются письменным распоряжением (уведомлением) не позднее, чем за два месяца персонально под расписку. Планирование увольнения или сокращения персонала имеет важное значение в процессе планирования кадровых ресурсов. Рационализация производства или управления создает избыток человеческих ресурсов.

Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Высвобождение персонала для многих иностранных компаний становится очень важной функцией, поддерживаемой хорошо развитым организационным механизмом ее реализации.

Система специальных мероприятий, сопровождающих высвобождение персонала, широко распространена в американских компаниях. В меньшей степени этот бизнес-сектор широко распространен в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, до недавнего времени управление процессом увольнения персонала в национальных организациях практически не было развито.

Процесс высвобождения персонала ставит перед администрацией ликвидируемой организации целый ряд задач, подлежащих решению (рис. 1).

Поэтому основной целью работы отдела кадрового отпуска при ликвидации организации является проведение профессиональных действий администрации для максимально возможной степени согласования интересов сотрудников и материальных затрат компании.

Высвобождение персонала можно разделить на типы по нескольким причинам.

Трудовой кодекс РФ определяет исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации.

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

П. Тема курсовой работы «Повышение квалификации персонала как инструмент развития организации» План выполнения курсовой работы Наименование элементов курсовой работы Сроки Примечание Отметки о выполнении 1 Выбор темы курсовой работы Составление плана курсовой работы и согласование с руководителем 3 Сбор ...

При увольнении персонала по инициативе администрации особой проблемой является высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении количества сотрудников и реорганизации производства.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может быть построена как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Основной упор в этой работе делается на передачу сотруднику заявления об увольнении и на проведение консультационной работы по новой карьерной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

А) с точки зрения организации — оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.

Б) с точки зрения сотрудника — задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.

В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. (рис. 2).

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное освобождение выражается как расчетная стоимость, полученная из стоимости потенциальной экономии рабочего времени в результате повышения производительности труда.

Локаут – это массовое увольнение персонала при банкротстве предприятия.

«Аутплейсмент» (англ. «оutplacement») — процедура увольнения штатного сотрудника, имеющая цель формирования позитивного имиджа компании на рынке труда.

Окончание срока контракта

Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.

Выход на пенсию — третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей:

• во-первых , может быть заранее предусмотрен и спланирован;
• во-вторых , связан со специфическими изменениями в личной сфере;
• в-третьих , перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;
• в-четвертых , человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

Аутплейсмент – формат расторжения трудового договора между работником и администрацией предприятия с привлечением специализированных организаций, занимающихся оказанием помощи в последующем трудоустройстве. Участие в выпуске независимой третьей стороны позволяет найти компромиссное решение, снимая при этом моральное и психологическое напряжение. Однако этот вид выпуска, безусловно, связан с материальными затратами компании на оплату услуг организации-посредника.

Курсовая работа развитие персонала

... дальнейшем будут приходит на смену текущему персоналу. Еще одним фактором необходимости профессионального развития является корпоративная культура. Являясь материальным воплощением миссии компании, корпоративная культура ... проблеме эффективность работы организации может возрасти на порядок. Доказательство этого утверждения является одной из основных целей данного тезиса. Сама тема проистекает из ...

Данная процедура давно применяется в западных компаниях. В России его начали использовать в 1998 году, когда крупные компании устроили массовые увольнения из-за приближающегося экономического спада.

В национальных региональных компаниях это только сейчас начинают внедряться. Классический «аутплейсмент» является механизмом работы с увольняемым сотрудником, который предполагает всестороннюю поддержку со стороны компании в поиске новой работы:

• переквалификация за счет организации,
• помощь в поиске нового работодателя,
• материальная дотация до тех пор пока человек не нашел работу,
• юридическое сопровождение при оформлении новых трудовых отношений и т. д.

«Аутплейсмент» бывает двух видов.

Первый вид предполагает передачу на договорной основе вышеперечисленных функций сторонним организациям (кадровые центры, рекрутинговые компании и т. п.) — «внешний аутплейсмент».

Второй тип предполагает автономное выполнение данной процедуры компанией — «внутренний аутплейсмент». Большинство организаций сегодня с целью экономии средств практикуют второй вид.

«Внутренний аутплейсмент» отличается от внешнего тем, что компания не оказывает непосредственной помощи увольняемому сотруднику в поиске нового места работы. Это просто помогает человеку ориентироваться на рынке труда и «вооружаться» инструментами, необходимыми для поиска нового работодателя. Подобная помощь заключается в проведении специальных тренингов направленных на успешное прохождение собеседования, помощь внутренних рекрутеров в составлении профессионального резюме, составление «портрета специалиста» (оценка и дальнейшее описание профессиональных важных качеств), составление рекомендаций на увольняемого сотрудника и многое другое.

Следует сразу отметить, что «психологическая поддержка», осуществляемая при «аутплейсменте», по своей сути не является психотерапевтическим и консультативным механизмом. С увольняющимся сотрудником не работают психологи, психотерапевты и т. д. «Психологическую поддержку», в частности, и «аутплейсмент», в целом, осуществляют штатные специалисты по управлению персоналом, которые, не стоит забывать, являются наемными специалистами и реализуют политику управления персоналом, которую сформировала администрация компании. Исходя из этого, следует отметить специфику межличностного общения уволенного сотрудника со специалистом по кадрам, работающим в программе «аутплейсмент».

Увольнение по инициативе работника возможно, если он, сообщив о скорой ликвидации организации, принял решение об увольнении. Конечно, это самый «беспроблемный» вид высвобождения. В этом случае решение, принятое сотрудником, свидетельствует о его готовности к изменениям в плане своей профессиональной деятельности и социальной среды. Поэтому поддержка руководства компании в этом случае требует немногое.

Выпуск по инициативе администрации требует, в первую очередь, соблюдения трудового законодательства в отношении персонала. Этот вид освобождения наиболее болезнен для работников, так как затрагивает различные аспекты личности: социальный, профессиональный, личный и психологический статус.

Медицинская этика и деонтология в работе фельдшера скорой медицинской помощи

... случаю судят о работе всей службы скорой медицинской помощи. Медицинская этика в фельдшерской практике Наша статья будет посвящена медицинской этике фельдшеров. В ней будет указано, что такое медицинская этика и деонтология. Для начала стоит ...

Поэтому высвобождение персонала требует разработки системы мероприятий, которая может быть построена как на индивидуальной, так и на групповой основе. В любом случае основная задача работодателя — сделать этот процесс менее «болезненным» для сотрудников организации на основе профориентации и материальных гарантий.

1.2. Особенность и этапы проведения мероприятий, связанных с высвобождением персонала при ликвидации организации

Программа увольнения — это комплексная система мероприятий по увольнению сотрудников.

В распоряжении кадровой службы компании имеет целый арсенал приемом работы с персоналом, подлежащим высвобождению: юридические и психологические консультации, формирование новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации работников.

Высвобождение персонала при ликвидации требует от руководства организации разработки комплексной системы мероприятий, которая может включать три этапа:

Первый этап

На подготовительном этапе администрация принимает решение о необходимости увольнения и применении определенной системы мер в зависимости от причины увольнения сотрудника.

Организация может и обязана помогать увольняемым в сокращении количества или штата сотрудников и имеет право не брать на себя ответственность за поддержку сотрудника в случае его увольнения за прогулы или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап, Третий этап

Он включает три фазы:

1. Посредством консультаций мы стараемся учесть все неудачи на предыдущих должностях и обозначить новые профессиональные и личные цели.
2. Формируется схема поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, создание сети контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.).

3. Поиск рабочих мест (помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных установок)(рис. 3).

Самым сложным и важным является третий этап, который предполагает помощь уволенным сотрудникам в поиске новой работы.

В литературе в рамках данного этапа выделяют три фазы:

• посредством консультаций и тренингов рассматриваются отрицательные стороны на прежних должностях и ставят новые профессиональные и личные цели;
• формирование схемы поиска нового места занятости. Здесь возможна помощь по таким направлениям, как разработка документов, необходимых для нового трудоустройства, создание сети контактов по поиску работы и т.п.);
• помощь в трудоустройстве (поиск различных предложений о работе).

На современном этапе широкое распространение получил метод «аутплейсмент» . Он состоит в оказании консультации высвобождаемому персоналу, проводимой внешними консультантами.

Профессиональный стресс в управленческой деятельности

... можно отметить, что большая часть работ отечественных и зарубежных исследователей посвящена исследованию проблемы профессионального стресса. литературе не [Электронный ресурс ... ]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/professionalnyiy-stress/ Профилактика стресса незаменима в работе менеджера, так как ...

При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение начальнику процесса увольнения. Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации. Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

Свою специфику имеет работа с высвобождаемыми сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста. Например, в зарубежных компаниях с указанной категорией персонала проводятся определенные мероприятия, к числу которых относят:

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию. В зарубежных организациях такие курсы помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут познакомиться с характерными чертами нового этапа своей жизни. Они могут проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику с 60—61 до 65 лет для мужчин и с 55—56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник фирмы приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Увольнение — всегда стресс, и для некоторых категорий людей — стресс очень сильный. В средствах массовой информации, например, описывается случай, когда в результате болезненного, несправедливого увольнения молодой человек покончил жизнь самоубийством. В компании узнали об этом лишь через несколько месяцев, когда отец погибшего в приватной беседе сообщил об этом одному из сотрудников. Конечно, это — исключительный случай. Тем не менее нужно учитывать возможность и такого развития ситуации и сделать все, чтобы не допустить ее.

Разумеется, в разных ситуациях, связанных с высвобождением, будет возникать разный по напряжению и интенсивности стресс. Острее всего относятся к высвобождению «трудоголики», которые не представляют свою жизнь без работы, а карьера для них стоит на первом месте в шкале ценностей.

Известно также, что стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин. Женщины генетически более устойчивы к ударам судьбы и гибко реагируют на стрессовую ситуацию.

Уровень переживаемого стресса при увольнении зависит также от психологического типа, к которому принадлежит человек. Например, общительные и темпераментные люди, хотя и с трудом принимают решение об увольнении и эмоционально остро воспринимают известие о принудительном увольнении, но преодолевают стрессовую ситуацию сравнительно быстро и легко. При принудительном высвобождении первая реакция у них бывает бурной в разговоре с кадровым работником они могут кричать, бросать резкие обвинения в адрес руководства. В этой ситуации надо дать человеку «выпустить пар», спокойно выслушав его. Чем эмоциональнее он выскажется, тем быстрее успокоится. Бывает, таким людям хватает одной-двух недель, чтобы примириться с ситуацией.

Другое дело — люди флегматичные, медлительные и замкнутые. Они не привыкли много рассказывать о себе и обременять кого-то своими проблемами.

Ситуацию потери работы они переживают в одиночку, при этом стресс у них накапливается, развиваясь по нарастающей, и может затянуться на длительный период. Таким людям необходима психологическая поддержка. При принудительном высвобождении после уведомления им необходимо дать проработать в компании один-два месяца, чтобы они могли адаптироваться к новой ситуации и психологически настроиться на смену места работы.

Внимательно нужно отнестись к людям впечатлительным, ранимым и одиноким, остро переживающим любое негативное событие в своей жизни и особенно — принудительное высвобождение. Острый стресс, связанный с уходом из компании, может вызвать у них сильные переживания, чувство вины, подавленности, потерю смысла жизни. Таким людям необходимо оказывать психологическую поддержку в течение всего срока увольнения, а также после него. Желательно, чтобы профессиональный психолог консультировал таких сотрудников до полутора месяцев после увольнения.

Однако следует отметить, что в психологической помощи нуждается не так много сотрудников, как может показаться на первый взгляд. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47 %. Эта цифра означает, что из десяти уволенных сотрудников стресс увольнения переживают менее пяти человек (3).

Можно сравнить высвобождение с другими данными М. Аргайла: за 100 %-ный стресс, который переживают все люди, взята ситуация потери близких, 73 % — развод, 63 % — тюрьма, 53 % — болезнь.

Конечно, эти данные собраны при исследовании общественного мнения американцев, а не россиян. Тем не менее, определенные аналогии уместны, поскольку стресс потери близких и для русских людей можно обозначить как 100 %-ный по интенсивности эмоциональных переживаний.

---

1