Актуальность исследований. Сегодня индустрия общественного питания занимает одно из лидирующих мест в сфере услуг и является не только одним из самых прибыльных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.
В борьбе за живучесть ресторанной индустрии рестораторам предстоит решить ряд задач. Одной из самых актуальных является проблема управления персоналом кейтеринга, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала — одна из важнейших составляющих успеха кейтеринга. управление персоналом — важная сфера жизни любого бизнеса, которая может многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с персоналом с использованием результатов отечественной и зарубежной науки и лучшего производственного опыта. (В. Данилова, 2007).
Суть управления персоналом заключается в установлении организационных, экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. В центре этих отношений находятся принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников с целью их максимального использования (Е.Агамирова, 2007).
Целью исследования является изучение процесса управления персоналом на предприятиях общественного питания.
Основное внимание в исследовании уделяется системе управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC».
Объектом исследования является ресторан быстрого питания «KFC».
Цель исследования:
1. рассмотреть теоретические основы системы управления человеческими ресурсами в учреждениях общественного питания;
2. Знакомство с международной сетью ресторанов быстрого питания «KFC»;
3. изучить организацию системы управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC»;
4. рассмотреть процесс оценки персонала в «KFC»;
5. рассмотрение системы мотивации персонала в компании;
- Методы исследования — анализ научно-методической литературы и Интернет-источников, опрос.
Структура курсовой работы. Документ представлен на 35 страницах и состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Характеристики иллюстративного материала. В диссертации четыре таблицы.
Каковы роль и основные функции торгового персонала. Управление ...
... управление торговым персоналом на предприятии приводит к постепенности, согласованности и сложности системы внутренних корпоративных коммуникаций и отношений. Схематически систему управления торговель ьним персоналом ... аппарат, ориентированный на потребности рынка, а не ... и подбирать маркетинговый инструментарий для реализации и программ; Искать результативные способы и методы продвижения и ...
Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе
Система управления людскими ресурсами
Управление человеческими ресурсами в сфере общественного питания, как и управление человеческими ресурсами в других секторах бизнеса, прошло несколько стадий развития после экономических и социальных изменений в обществе.
Американский инженер Ф. Тейлор (1856-1915) считается основателем школы научного менеджмента. Он стоял у истоков появления современного менеджмента. (О.Ефимова, 2009).
Основатели Школы научного менеджмента основали свой подход на двух принципах.
Первый — это принцип вертикального разделения труда: на руководителя должна быть возложена функция планирования, а на сотрудника — функция выполнения поставленной задачи.
Второй — принцип измерения работы. Суть в том, что посредством наблюдения, измерения, логики и анализа руководство может улучшить многие ручные процессы и сделать их более эффективными. Методы научной организации труда позволили значительно снизить стоимость жизненно важного труда, что способствовало значительному повышению производительности труда.
Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда, Ф. Тейлор на основе этих методов сформулировал новые задачи управления:
1; Разработка научных основ для каждого вида деятельности во всех видах работ, с установлением жестких правил для каждого движения, улучшение и стандартизация всех средств труда и условий труда. 2;
- Тщательный подбор сотрудников и их обучение, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных кадров. 3;
3; сотрудничество с работниками для достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, ранее разработанным администрацией, и обязательное поощрение работников к работе в ускоренном темпе и точному выполнению своих производственных задач;
4. равное разделение труда и ответственности между администрацией и работниками (администрация должна взять на себя те отрасли труда, для которых она лучше подходит).
5. Главным недостатком системы Ф. Судя по всему, Taylor’s в своей первоначальной форме предназначалась для дисциплинированных рабочих. Однако на современном этапе развития науки и практики управления человеческими ресурсами принципы управления наукой все еще находятся на продвинутом и актуальном уровне. (И.Волкова, 2009).
Следует отметить, что в настоящее время нет общих подходов к управлению, и, в частности, в области управления персоналом — есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы управления со своей спецификой, так как они учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти собственные пути и рычаги, чтобы применить теоретические знания и практический опыт разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом. Таким образом, в последние годы в российской системе наук о труде сформировалось самостоятельное научное направление — управление человеческими ресурсами.
Стимулирование труда персонала
... и их видов; определить понятие стимулирования труда персонала организации; дать оценку состоянию системы стимулирования труда в организациях США и России; ... Стимулирование труда - это способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, один из методов мотивации рабочего поведения объектов управления. Объектом исследования является стимулирование работы персонала ...
Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.
В рамках функционального аспекта управление персоналом относится к следующим основным элементам:
- Определение общей стратегии;
- Планирование потребностей организации в людских ресурсах с учетом существующей кадровой базы;
- Набор, отбор и оценка персонала;
- Обучение и переподготовка;
- Система продвижения по службе (управление карьерой);
- Увольнение персонала;
- структура и организация труда, включая идентификацию рабочих мест, функциональные и технологические взаимосвязи между ними, содержание и последовательность работы и условия труда
- Политика в области заработной платы и социальные услуги;
- управление расходами на персонал.
С организационной точки зрения управление персоналом включает всех сотрудников и все структурные подразделения компании, отвечающие за взаимодействие с персоналом.
Таким образом, целью кадровой политики компании или организации является обеспечение своевременного обновления и поддержания количественного и качественного состава персонала и его развития в соответствии с потребностями компании, требованиями действующего законодательства и условиями рынка труда.
Основные задачи, решаемые системой управления персоналом:
- Обеспечить эффективное развертывание персонала;
- обеспечение привлекательных и безопасных условий труда;
- Создание условий для повышения квалификации и профессионального роста сотрудников;
- Разработка показателей и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала с целью определения адекватной оплаты труда в соответствии с результатами работы каждого сотрудника.
- Организация оптимальных условий производства для простого и эффективного решения трудовых проблем;
- Формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.
- При формировании стратегии управления персоналом необходимо учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, которая предполагает :
- Определение целей управления персоналом.
При принятии решений в области управления персоналом необходимо учитывать как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (адекватная заработная плата, удовлетворительные условия труда, возможности для развития и реализации способностей работников и т.д.).
Формирование идеологии и принципов работы персонала.
Обеспечение экономической эффективности в области управления человеческими ресурсами означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия в условиях приемлемых для предприятия ограниченных человеческих ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мероприятий, направленных на удовлетворение ожиданий, потребностей и социально-экономических интересов сотрудников компании.
Производственная практика на предприятии отчет управление персоналом. ...
... по дисциплинам общепрофессиональной и специальной подготовки: «Основы управления персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда», «Управление трудовыми ресурсами», «Этика деловых отношений» и др.; Подготовить студента к выполнению в условиях реального производственного ...
Функциональная структура службы управления персоналом определяется типом и размером организации, а также спецификой ее выпуска.
В отдел кадров могут входить такие отделы, как: Отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и промышленной безопасности, социологическая лаборатория, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления. Каждый из вышеперечисленных отделов решает свои задачи и задачи. Однако, рассматривая общее развитие российской экономики как внедрение проверенных практикой и временем западных технологий управления, можно отметить, что в сфере общественного питания, решение вопросов, связанных с управлением и персоналом, зачастую является прерогативой первых лиц, руководителей и администраторов, а не специалистов и профессионалов. (А.Анцупов, 2008).
Персонал как ключевой фактор в управлении ресторанной деятельностью
Наличие квалифицированного и обученного персонала — одна из важнейших составляющих успеха ресторана.
Существуют различные категории персонала ресторана.
Первая категория — управление рестораном. Это менеджер ресторана, бухгалтерский учет, кадровые ресурсы, маркетинг, рекламные услуги, кадровые услуги, логистические услуги и т.д. То есть это специалисты, которые обеспечивают финансовое и административное управление рестораном.
Вторая категория — Кухонные специалисты. Шеф-повар, повара, кондитеры и т.д. — Сотрудники, которые заботятся об ассортименте и качестве блюд в ресторане.
Третья категория — это обслуживающий персонал: официанты и заведующие номерами — сотрудники, обеспечивающие прямой контакт с посетителями ресторана.
Четвертая категория — вспомогательные службы (уборка, подача еды, мытье посуды и вспомогательные работы на кухне) — работники, создающие необходимые условия для работы всех остальных категорий. (Н.В.Позерстник, 2007).
В систему продаж ресторана так или иначе вовлечены все категории персонала. Однако есть ключевые люди, которые могут сильно влиять на поведение других сотрудников, создавать благоприятную рабочую среду и формировать сплоченную команду коллег. Это менеджер и шеф-повар. Именно через них реализуется надлежащая корпоративная культура во всех структурах ресторана (F.Lawsan, 2008).
1. Особенность ресторанного бизнеса в том, что хозяин ресторана, как правило, одновременно является и менеджером. В этом случае именно он разрабатывает концепцию ресторана, определяет его направление и стиль.
Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ...
... управления по отношению к персоналу во многом определяет заинтересованность и мотивацию сотрудника к эффективной и продуктивной работе. Периодическая оценка удовлетворенности работой персонала компании ... Объектом исследования является мотивация персонала предприятия общественного питания «Печки - Лавочки» ООО «Городок». При написании данной работы использовались методы экономического анализа ...
В принципе, менеджер выполняет достаточно стандартные задачи любого бизнес-менеджера:
- Разрабатывает концепцию развития ресторана;
- участвует в создании меню;
- определяет корпоративную культуру;
- определяет стратегию позиционирования на ресторанном рынке;
- Осуществляет финансовый контроль за деятельностью ресторана;
- отвечает за маркетинг, рекламу, PR мероприятия;
- проводит кадровое планирование;
- Иногда бывает разделение позиций менеджера и менеджера ресторана.
В этом случае директор выполняет больше административных обязанностей, а именно:
- Контролирует финансовые потоки бизнеса;
- Решает проблемы с госструктурами, возникающие при работе ресторана.
2. Шеф-повар
Основная ответственность шеф-повара — контролировать производственные процессы, происходящие на кухне ресторана. Он подчиняется непосредственно генеральному директору и его заместителю, если он присутствует.
В рамках своих обязанностей шеф-повар отвечает за правильное выполнение следующих действий:
- Разработка меню (особенно на начальном этапе работы ресторана);
- Организация кухни;
- Контроль качества покупок и готовых продуктов питания;
- Учет расходов и бухгалтерский учет. Бюджетный контроль;
- Разработка и обновление меню, блок-схем;
- Знание направления кухни;
- Подбор и обучение персонала кухни;
- Работа с поставщиками;
- Инвентаризация;
- Оптимизация технических процессов;
- Руководство и контроль за персоналом;
- Контроль за соблюдением санитарно-гигиенических норм и правил техники безопасности.
2. готовка.
Решение проблем, связанных с..:
- Приготовление пищи (соответствие сорту);
- Порционирование, регистрация и доставка заказанных блюд для реализации;
- Участие в разработке новых блюд и электронных таблиц;
- Участие в подготовке заявок на продукцию.
3. Управляющий залом (метрдотель Ди).
Решение проблем, связанных с..:
- Проведение работ по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий;
- контроль за сохранностью материальных ценностей;
- Урегулирование конфликтных ситуаций;
- Контроль за соблюдением работниками трудового и производственного регламента, правил охраны труда, промышленной гигиены и требований здоровья. 4;
4; Ведущий.
Решить проблемы, связанные с:
- Встреча и приветствие гостей;
- Сопровождение к столу, обслуживание меню;
- Управление вниманием клиента на начальных этапах его пребывания в ресторане и за его пределами, если это необходимо;
5. Сомелье.
Решение проблем, связанных с:
- Составление винной карты и ведение винной карты ресторана в соответствии с ней;
- Консультации по выбору напитков;
6. Бармен.
Решить проблемы, связанные с:
- Обслуживание клиентов в баре с готовыми к употреблению безалкогольными и слабоалкогольными напитками;
- Украшение и поддержание в образцовом состоянии окна дисплея и счетчика баров;
- следить за деньгами, посудой и посудой;
- Организация и контроль за хранением и реализацией продуктов и напитков;
7. Кассир.
Анализ деятельности ресторана «Карамель»
... питание гостеприимный обстановка 1.3 Основные задачи и виды деятельности предприятия «Крамель» является концептуальным рестораном, ... работой производственного и обслуживающего персонала и их должностными обязанностями; ... расписание ресторана "Карамель" Должность Оклад в мес., руб. Количество сотрудников Администрация генеральный ... предприятия и их использованием; анализом внешней и внутренней среды ...
Решить вопросы, связанные с:
- Обеспечение бесперебойной работы кассы;
- Обеспечьте сохранность денежных средств на кассе, в банкоматах и других материальных ценностях.
8. Официанты.
Решить проблемы, связанные с:
- Укладка таблицы в соответствии с установленными стандартами;
- Проверка чистоты, состояния и комплектности инструментов, посуды и салфеток на столах, закрепленных за официантом;
- Изучение меню и знание основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям;
- Принимаю заказы от клиентов ресторана;
- Подача еды и напитков в соответствии с установленными правилами обслуживания;
- Представление счета гостям;
- Получение оплаты по счетам.
В целом, существует ряд специфических характеристик персонала ресторана, а именно:
- Высокая текучесть персонала на линии;
- отсутствие обслуживающего персонала или менеджера по персоналу во многих ресторанах;
- Непрофессионализм рядовых сотрудников, отсутствие высококвалифицированных менеджеров (В.Пастухов, 2008).
Текущее состояние рынка персонала ресторанов
Мотивация персонала управления рестораном
Если посмотреть на рынок кейтерингового персонала в России в целом, можно увидеть некоторые изменения. Если до кризиса это был рынок работников, то сейчас акцент в значительной степени сместился в сторону работодателей (E.Orobeiko, 2009).
Зарплаты персонала ресторана снизились в среднем на 30-40%. Дальнейшего снижения нет. Зарплаты стабилизировались.
Также можно отметить такой факт, как появление запросов на иностранных сотрудников. При этом структура спроса охватывает практически все основные сегменты рынка общественного питания: от технологов массового производства выпечки до поваров-гурманов.
Основной интерес работодателей по-прежнему вызывают повара (кондитеры) и менеджеры. И, в меньшей степени, официанты, бармены, администраторы и другие сотрудники. В целом это понятно, поскольку должности официантов в большинстве случаев не требуют высокой квалификации и могут быть заполнены на месте одним и тем же менеджером или администратором. Кроме того, среди этих специальностей самая высокая текучесть кадров. Однако есть определенный интерес к официантам, которые могут обучать других.
Иностранные специалисты, которых сейчас много в стране, уже не так востребованы, как когда-то. При этом их зарплата не уменьшилась так сильно, как зарплата местных специалистов. В последние годы в России достаточно сотрудников, успевших работать и учиться за рубежом. Поэтому серьезных проблем с поиском квалифицированного персонала по приемлемым ценам больше нет. Единственное, что сейчас может серьезно конкурировать с нашими специалистами, — это европейцы. В основном из Восточной Европы, они готовы работать за те деньги, которые не рассматривали до кризиса (В.Дятлов, 2007).
Аудит деловой оценки персонала
... и работу организации - работодателю. Сотрудник - это человек, который предоставляет работодателю набор определенных навыков, знаний и навыков, которые вместе составляют человеческий капитал. Кадровый аудит в целом — это оценка эффективности работы с ...
Сегодня мы наблюдаем непреодолимое желание работодателей брать на себя дополнительные задачи, которые часто не связаны с сотрудником. Однако это касается и тех, кто не был уволен во время кризиса — они должны были делать работу за себя и за «да» (Y.Новолоцкая, 2007).
Анализ системы управления персоналом сети ресторанов быстрого питания «KFC»
Характеристики ресторана быстрого питания «KFC».
KFC — американская сеть ресторанов быстрого питания, специализирующаяся на куриных блюдах. он был основан в 1952 году Харландом Сандерсом под названием Kentucky Fried Chicken». В 1991 году бренд сократил свое название до аббревиатуры KFC. С 1997 года сеть принадлежит крупной ресторанной компании Yum! Бренды, которым также принадлежат такие бренды, как Pizza Hut и Taco Bell. Сегодня сеть KFC представлена в 110 странах мира с более чем 16 000 точек продаж, ежедневно обслуживающих около 12 000 000 клиентов. Его штаб-квартира находится в Луисвилле, штат Кентукки. По состоянию на декабрь 2011 года в странах СНГ было 200 ресторанов под брендом KFC: 50 корпоративных точек, 122 с договором франчайзинга. В странах СНГ рестораны открываются в Украине, Молдове, Армении, России, Азербайджане и Казахстане. Компания планирует продолжать активный рост, в том числе расширять границы присутствия сети в странах СНГ. Однако в настоящее время KFC сосредоточена на Москве и других мегаполисах России. Компания планирует активно развиваться через систему франчайзинга. По прогнозам топ-менеджмента компании, под брендом KFC ежегодно будет открываться 34 ресторана. К 2015 году сеть KFC должна расшириться до 300 ресторанов в России и странах СНГ. Компания намерена развивать поточные, фуд-кортовые и драйв-форматы.
Запуск KFC в России совпал с реализацией новой концепции глобального позиционирования сети под названием «SO GOOD». Смена концепции с «Finger Lickin ‘Good» на «SO GOOD» была призвана изменить отношение целевой аудитории к имиджу компании. По словам сотрудников компании, концепция «SO GOOD» позиционирует KFC как динамичный и молодой бренд. Основная целевая группа — молодежь от 16 до 25 лет, студенты и молодые специалисты. Для поддержки новой маркетинговой кампании будут использоваться несколько каналов коммуникации: телевидение, наружная реклама, Интернет и продвижение через социальные сети.
KFC управляет группами на Facebook, Twitter и Вконтакте. В ноябре 2011 года компания запустила в социальных сетях кампанию «100 000 бутербродов для друзей». Если вы присоединитесь к группе или наслаждаетесь ею, вы можете получить бесплатный бутерброд. Менее чем за 2 недели аудитория социальной сети компании выросла до 133 269 человек.
Организация системы управления людскими ресурсами ресторана быстрого питания KFC
Деловой протокол и этикет в работе сотрудников туристической фирмы
... в работе вопросов. В главе 1 приведены теоретические основы делового общения. В главе 2 корпоративный этикет и протокол описываются как элементы корпоративной культуры компании. В третьей главе проводится оценка ... Кучеров. – М.: Издательство «Спутник +», 2009. – 208 с. 23. Лавриненко В.А. Психология и этика делового общения: учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2009. ...
Организационная структура системы управления персоналом рассмотрена на примере Омского филиала «КФК».
Организационная структура «KFC», показанная на рис. 3, является иерархической структурой. Преимущества организационной структуры ООО «КФК»: четкое разделение труда способствует формированию высококвалифицированных специалистов в каждом конкретном случае; строгая иерархия уровней управления, при которой действия нижнего уровня контролируются вышестоящим уровнем; разработка единых правил, норм и стандартов для каждого вида деятельности; формальная безликость руководителей, которые должны следовать инструкциям и регламентам должности; прием на работу в строгом соответствии с квалификацией работника и его увольнение «в строгом соответствии с законом
Администратор — это человек, который выполняет основную функцию и осуществляет общее руководство компанией, ее службами и ее подразделениями. В обязанности директора также входят представительские функции и взаимодействие с партнерами, развитие и улучшение имиджа ресторана.
Секретарь помогает менеджеру с оформлением документов, отвечает на телефонные звонки, назначает встречи и телефонные звонки, а также выполняет ряд других важных функций.
Коммерческий отдел ведет учет финансово-хозяйственной деятельности в консолидированной денежной форме, составляет отчеты, составляет финансовую отчетность, рассчитывает и выплачивает заработную плату сотрудникам.
Первый помощник организует работу систем общественного питания, руководит сменами и набирает персонал. Ему помогают второй помощник и менеджер по производству.
Второй сотрудник, старший менеджер и свинг-менеджер управляют всеми сменами в ресторане и несут большую ответственность за все, что происходит в ресторане. Они мотивируют сотрудников и стажеров работать на 100%, чтобы полностью удовлетворить своих клиентов.
Инструкторы обучают стажеров, будущих членов экипажа, в течение двух месяцев, прежде чем они получат свой первый сертификат.
- Менеджер по производству курирует три отдела:
- Кухня
- услуга хранения
- технические услуги
На кухне работает большое количество поваров, которые оперативно обрабатывают все поступающие заказы. Служба хранения отвечает за закупку продуктов питания и других предметов первой необходимости и находится под наблюдением помощников. Техническая служба включает в себя посудомоечные машины, очистители и т.д.
При приеме работника на работу в КФК между работодателем и работником заключается трудовой договор, в котором работодатель обязуется предоставить работнику работу по конкретной производственной функции, обеспечить условия труда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, выплатить работнику заработную плату в срок и в полном объеме, а работник обязуется лично выполнять определенные условия труда.
Курсовая работа оценка риска банкротства предприятия
... риска банкротства предприятия 5.1. Расчёт индекса Альтмана 5.2. Рейтинговая оценка финансового состояния предприятия 6. Мероприятия по финансовому оздоровлению предприятия Заключение Список литературы Приложения 1.3 Написание курсовой работы Работа ... и аккуратно. 2 Требования к оформлению курсовой работы 2.1 Требования к написанию текста курсовой работы Работа выполняется в одном экземпляре. Текст ...
При заключении трудового договора заявитель должен представить следующие документы
- паспорт
- Рабочий буклет, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен впервые;
- свидетельство о государственном пенсионном страховании
- свидетельства о воинском учете — для призывников и лиц, призванных на военную службу
- Документ, подтверждающий образование, квалификацию или специальные знания.
- Полис обязательного медицинского страхования;
- Медицинская книжка (с отметкой о прохождении медицинского осмотра);
- Свидетельство о постановке на налоговый учет физического лица;
При первом заключении трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку и справку установленного законом пенсионного
Перечень форм первичной учетной документации по учету труда, используемых в ресторане быстрого питания «КФК», приведен в таблице 2.
С помощью первичных документов ведется оперативный учет количества сотрудников, изменений в составе персонала ресторана, составляются отчеты, которые используются для управления и контроля за соблюдением штатных правил.
На основании этих первичных документов ведется оперативный учет количества сотрудников, изменения в составе персонала ресторана, составляются отчеты для администрации и контроля соблюдения кадрового регламента.
Информация об имеющихся вакансиях публикуется в газетах и на интернет-порталах, в том числе на странице «KFC».
Собеседования с кандидатами проводятся в несколько этапов. Кандидаты, чьи резюме отвечают основным требованиям должности, будут приглашены на собеседование. После того, как кандидат пройдет все этапы собеседования, он пройдет двухмесячную стажировку. На этот период стажер будет закреплен за тренером. Для каждого нового сотрудника разрабатывается план обучения. Этот план отражает знания и навыки, которые сотрудник, как ожидается, приобретет к концу обучения, и только после этого он станет полноценным сотрудником «KFC». Подготовка и служебная аттестация осуществляются в соответствии с нормативными актами, установленными Трудовым кодексом РФ. Результаты оценки фиксируются и доводятся до сведения сотрудника.
Обучение сотрудников регулярно проводится в соответствии с годовым планом. Обучение проводится в форме тренингов. В учебном процессе принимают участие региональные менеджеры Компании по обучению.
Процесс оценки персонала в KFC
Ресторанный бизнес требует постоянного наличия и подтверждения специализированных знаний и навыков в области общественного питания. Поэтому рестораны KFC уделяют особое внимание процессу оценки персонала, согласно которому все сотрудники каждые три месяца получают промежуточную оценку, а окончательная оценка — каждые полгода.
Первая аттестация (аттестация по окончании испытательного срока) проводится для всех вновь принятых на работу сотрудников и претендентов на должность члена команды ресторана и проходит по окончании испытательного срока (2 месяца).
Она проводится вторым ассистентом ресторана, который оценивает уровень знаний, полученных во время обучения, и решает, принимать персонал или нет.
В случае положительного решения и зачисления все слушатели будут повышены до уровня члена команды ресторана, а их зарплата увеличится на 20%.
Для всех нанятых сотрудников создается личное дело, в котором хранятся все персональные данные сотрудника и все формы документов, отражающих результаты его работы (информация и штрафы, акции, накопленные бонусы).
В ресторанах «KFC» каждый сотрудник имеет в персональной карточке — контрольный список наблюдения (КЛО), который отражается в процентном рейтинге работы сотрудника на каждой позиции в ресторане. Члены команды ресторана со временем проходят обучение на трех позициях: Обслуживание в номерах, обслуживание счетчиков и работа на кухне.
Все сотрудники отдела продаж и эксплуатации, входящие в состав команды ресторана, раз в три месяца проходят среднесрочную оценку, которая проводится вторым ассистентом ресторана и непосредственным руководителем. Цель этой оценки — контролировать результаты работы сотрудника и оценивать их в течение трех месяцев. По результатам этой оценки руководители дают рекомендации о характере дальнейшей работы и подготовке к итоговой оценке.
Важным в системе оценки персонала является окончательная оценка, которая проводится для каждого сотрудника каждые 6 месяцев.
Цель этой оценки —
- Определить уровень подготовки торгового персонала и его соответствие требованиям компании;
- Вращайте персонал в соответствии с их уровнем профессионализма;
- Определите потребности в обучении для следующих должностей;
- Принятие решения об увеличении зарплаты сотрудников отдела продаж.
Окончательной оценке предшествует подготовка к аттестации, которая включает четыре этапа:
1. уведомление сотрудников о назначении на проведение оценки. Для информирования сотрудников об аттестации на информационном табло ресторана будет размещен график аттестации, отражающий список сотрудников, подлежащих аттестации, и характер аттестации.
2. определить сферу оценки требуемых знаний и навыков персонала — теоретическую и практическую.
3. собирать необходимую информацию для проведения аттестации работника (контрольные перечни наблюдений, отзывы руководителей, выдержки из претензионной книги и т.д.);
4. формирование аттестационной комиссии, в состав которой входят менеджер ресторана и второй ассистент ресторана.
Особое значение при подготовке к аудиту придается сбору всех созданных контрольных списков наблюдений, поскольку в этих списках отражена информация следующего характера:
- Качество работы, выполняемой на каждой позиции в процессе продажи и производства ресторана,
- Правильность выполнения производственных и технологических операций;
- Соответствие внешнего вида сотрудника стандартам компании.
- Оценка работы.
Контрольный лист наблюдения заполняется начальником производственного участка для сотрудника. В течение всей рабочей смены руководитель наблюдает за работой сотрудника и в конце смены дает ему на подпись лист наблюдения с устным обоснованием всех замечаний и жалоб на работу, отмеченных инспектором. CLS содержит процентную оценку, отражающую качество работы, выполненной в период наблюдения. Сумма среднего балла, вычисленная как среднее арифметическое всех баллов в контрольных списках наблюдения, влияет на результаты окончательной оценки.
Процесс оценки в ресторанах проводится в два этапа:
- Фактическая оценка деятельности, при которой комитет анализирует и доводит до сведения сотрудника результаты деятельности за период, предшествующий оценке деятельности, с составлением характеристики оцениваемого лица;
- Резюме, которое заключается в оценке профессиональной деятельности оцениваемого сотрудника на основании его соответствия профессиональным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.
На основании оценки Комиссия принимает решение о повышении оклада работника или о предоставлении испытательного срока. Рейтинг заносится в карточку сотрудника.
При присвоении оценки оценочный комитет учитывает все факторы, влияющие на решение комитета о результатах оценки деятельности. Эти факторы включают в себя:
- Уровень средней арифметической оценки по контрольным спискам наблюдений;
- Наличие или отсутствие нарушений торгово-технологических процессов;
- Наличие или отсутствие дисциплинарных санкций;
- Характер записей, оставленных в книге жалоб и предложений, если таковые имеются.
Из таблицы 3 видно, что в случае присвоения грейда D за грубые нарушения в трудовой деятельности работнику назначается новый испытательный срок продолжительностью 2 месяца с соответствующей ставкой заработной платы за период до аттестации. Данное действие призвано отразить соответствие сотрудника занимаемой должности.
В случае неявки сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины, аттестационная комиссия может провести аттестацию в отсутствие сотрудника.
Результаты заседания Аттестационной комиссии будут занесены в протокол.
Существует ряд объективных и субъективных факторов, связанных с недостатками системы аттестации в Компании, а именно.
1. Менеджер ресторана часто воспринимает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, как дополнительную нагрузку.
2.для некоторых помощников руководителей, менеджеров и менеджеров ресторанов, если они назначаются членами оценочного комитета, то существует определенная проблема давать негативные отзывы сотрудникам: указывать на допущенные ошибки, просчеты или плохую работу.
3. некоторые менеджеры ресторанов предпочитают избегать открытой конфронтации со своими подчиненными и не давать отрицательных отзывов. Это приводит к предвзятой и расплывчатой оценке результатов работы и может снизить доверие сотрудников KFC к эффективности системы оценки, ее способности справедливо оценивать эффективность работы сотрудников, а также к эффективности используемых методов.
4. сопротивление созданию объективной системы оценки работы персонала возникает в связи с тем, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премий, ухудшение отношений в коллективе и т.д.).
Некоторым менеджерам ресторанов трудно судить о своих сотрудниках.
5. в целом низкая осведомленность менеджеров KFC, проявляющаяся, в частности, в неспособности использовать результаты оценки сотрудников.
Таким образом, можно отметить, что возможности сертификации далеко не используются на практике в ООО «КФК» в связи с преобладанием формального подхода.
Система мотивации персонала KFC
KFC использует следующие виды стимулов:
1. Гибкий график работы, умение совмещать работу и учебу:
Можно организовать свой график работы параллельно с учебой, работать 3-4 дня в неделю, можно работать в неполную смену по 8 часов.
Кроме того, для сотрудников, прошедших испытательный срок и получивших белый значок, почасовая ставка увеличивается на 15%, а за отработку некоторых норм труда компания предоставляет дополнительные бонусы.
2. карьерный рост
Работа в KFC позволяет быстро подняться по карьерной лестнице и быть на вершине одного из ресторанов сети за 2-3 года. Причины такого карьерного роста за такой короткий промежуток времени — огромный оборот на всех позициях и открытие новых ресторанов, нуждающихся в сотрудниках. Обычно туда переводят опытных сотрудников с повышением.
По словам менеджеров, они продвигают тех, кто умеет управлять лучше, чем работать. Если сотруднику удастся не только справиться со своими обязанностями, но и оказать помощь на соседней станции, то, скорее всего, он получит повышение через 3 года, так как такие сотрудники восполняют пробелы в реестре и не хватает опытных сотрудников для обслуживания посетителей ресторанов. Поэтому те, кто имеет сильные коммуникационные навыки, а не трудолюбие, могут достичь высот своей карьеры.
Для тех, кто хочет сделать карьеру в ресторанах KFC, существует специальная программа обучения менеджменту под названием «Менеджер-стажер». Эта программа хороша тем, что за 1 год можно стать одним из помощников директора ресторана и зарабатывать хорошие деньги практически сразу, не проходя постепенно все уровни иерархии КФК, начиная от члена ресторанной бригады и заканчивая постом директора любого ресторана за 5-7 лет.
3. работа в ночную смену
Рестораны KFC работают в двух режимах: дневном (с 8 до 12) и ночном (с 12 до 8).
При этом ночная работа в ресторане кипит так же жарко, как и дневная.
Работникам ночной смены платят больше за время работы. Ночные бонусы составляют около 40% от ставки для поденных работников. Льготы для работников дневной и ночной смены одинаковы. Девочек не нанимают на работу в ночное время, но если обстоятельства таковы, что ночная работа в KFC необходима, девушки могут взять дневные смены, чтобы получить опыт работы на кухне и перейти на ночную работу после испытательного срока. Ставка увеличивается на те же 40%.
Ночная работа обеспечивает большую гибкость во времени и значительно больший денежный доход, однако эта модель работы значительно более напряжена на теле.
4. бесплатный обед
Бесплатный обед — это дополнительная мотивация для работы в ресторанах, чтобы после учебы можно было перекусить, когда приедешь на работу, потому что компании не везде кормят своих сотрудников. Для смены за 8:35 раздается второй обед. Всегда есть повод немного задержаться на работе, если вы любите продукцию компании.
5. Заработная плата.
Зарплата в Макдональдс довольно приличная. Заработная плата выплачивается за отработанные часы, поэтому вы получаете возможность пользоваться ею каждую минуту, и нет никаких штрафов за опоздание или за то, что ваш сотрудник испортил изделие. Кроме того, предусмотрена премия за совмещение работы и учебы, а также индексация заработной платы на уровень инфляции и ее повышение за результаты, показанные в трудовой книге. Дополнительные бонусы будут выплачиваться за дополнительные часы работы каждый месяц.
6. команда
Молодая команда, работающая в основном в ресторанах, также является одним из определяющих факторов для выбора работы у Рональда Клоуна. Вы не только развлекаетесь на работе, но и встречаетесь с новыми друзьями и знакомыми, с которыми можете общаться не только во время смены.
Все члены команды — это команда, где каждый готов заменить и помочь друг другу, так как все они работают для достижения общей цели — обслуживания клиентов в соответствии со стандартами компании.
7. социальное страхование
Социальное страхование позволяет пользоваться большинством льгот, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Кроме того, нет штрафов за испорченную продукцию по вине сотрудника. Максимальное наказание — предупреждение сотруднику и заметка в файле. Все сотрудники компании должны следовать процедуре получения медицинской книги, которая оплачивается рестораном и хранится у всех сотрудников после их выписки.
8. «Веселые конкурсы».
Сотрудники KFC участвуют в том, что мы называем «Веселыми конкурсами», чтобы посмотреть, кто из них самый смелый, активный, быстрый и предприимчивый. По результатам этих конкурсов мы награждаем призами, подарками и даже акциями. Это помогает сотрудникам в материальной сфере, а также помогает расслабиться и повеселиться, повеселиться с коллегами. Эти соревнования также способствуют укреплению командного духа внутри компании.
9. бесплатное обучение
Новые сотрудники, только что поступившие на работу в компанию, проходят бесплатное обучение, которого не так уж много в компаниях. Они опасаются, что новые сотрудники уйдут после прохождения обучения, и поэтому оплачивают эти тренинги. KFC, с другой стороны, тренирует своих новичков абсолютно бесплатно. Здесь Вы можете узнать, как работать в сети KFC и общаться с их сотрудниками, узнать из их опыта.
10. дискотека, пикники, спортивные соревнования.
KFC организует различные виды развлечений для сотрудников во внерабочее время за счет компании. Компания организует пикники, прогулки на природе, посещение шоу, дискотек, кинотеатров и театров и др. Сотрудники также могут участвовать в спортивных соревнованиях.
11. программа поддержки обучения
Для наиболее активных, трудолюбивых сотрудников, достигших хороших результатов в компании и пользующихся доверием менеджеров, а также для тех, кто учится в университетах и работает в KFC, существует программа поддержки образования, в рамках которой ежемесячно предоставляются стипендии.
Эта мотивационная программа привлекает многих молодых и активных людей, которые хотят работать и зарабатывать деньги, ведь в наше время очень важна не только хорошая зарплата, но и дружный коллектив, сочетаемость с учебой и многие другие факторы.
Заключение
В результате работы курса был проведен анализ системы управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC».
В ходе работы были решены поставленные задачи, а именно:
- Рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом в учреждениях общественного питания;
- изучена организация системы управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC»;
- Рассмотрены процессы аттестации персонала в ресторанах быстрого питания «KFC»;
- Проанализирована система мотивации персонала на предприятии ресторана «KFC»;
- В результате проведенного анализа системы управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC» можно сделать вывод, что подход к управлению является главной и неотъемлемой частью общей стратегии его развития.
Организационная структура «KFC» — это иерархическая структура, то есть в системе управления существует четкое разделение труда, которое помогает создавать в каждом магазине высококвалифицированных специалистов, строгая иерархия уровней управления, когда действия нижнего уровня контролируются вышестоящим уровнем, и когда для каждого вида деятельности разрабатываются единые правила, положения и стандарты.
Каждый сотрудник ресторана быстрого питания KFC имеет возможность расти и развиваться. Даже самый простой сотрудник в конечном итоге может получить более высокую должность, если он хорошо выполняет свои обязанности и отлично проходит все аттестации.
Процесс оценки состоит из нескольких этапов, после которых сотруднику присваивается оценка A(5), B(4), C(3) или D(2).
На основании оценки комиссия принимает решение о повышении заработной платы работника или о предоставлении ему испытательного срока.
Однако следует отметить, что на практике в ресторане «KFC», в связи с преобладанием формальных процедур, возможность сертификации используется не в полной мере.
Другой особенностью управления людскими ресурсами в КФК является система стимулирования. В «KFC» используются следующие виды мотивации:
- Гибкое рабочее время (сотрудник может создать свой собственный график);
- Карьерный рост (любой может получить повышение);
- работая в ночную смену;
- бесплатные обеды;
- Хорошая и стабильная зарплата;
- Социальная защита (предоставление льгот);
- Веселые конкурсы, бесплатные тренировки, дискотеки, пикники и др.
Все это повышает интерес сотрудника к работе, увеличивает желание стать лучшим, работать и зарабатывать. И если у сотрудника есть такое желание, то, следовательно, повышается уровень обслуживания клиентов, а, следовательно, и уровень дохода всего ресторана.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/temyi-dlya-diploma-upravlenie-chelovecheskimi-resursami/
1 Агамирова Е. Управление персоналом в сфере туризма и гостеприимства. : учебное пособие / М.: Дэш? — 265с.
2. антсупов А. Социально-психологическая оценка персонала. Учебник / М.: Единство, 2008. — 303 с.
3. Богушева В. Бары и рестораны: искусство сервировки. : учебное пособие / Ростов н.д.: Фенис, 2009. — 352 с.
4. вольт? ова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и преуспеть. : учебник / М.: Флинт, 2008. — 224 с.
5. Данилова В. История и современные проблемы управления человеческими ресурсами: учебник. : учебник / С.-Петербург: СЗАГС, 2007. — 251 с.
6. Руководство ресторана «Джеймс Д.». : учебник / М.: Prospe? t, 2007. — 362 с.
7. дятлов В., кибанов а.я., пихало в.т. Управление персоналом: учебник для вузов. Учебник / М.: А?адемия, 2007. — 368 с.
8. Ефимова О.Е. — фомика отелей и ресторанов. : учебник / М.: Новые знания, 2009. — 392 с.
9. Затуливетров А. Ресторан. : учебник / СПб: Петр, 2008. — 229 с.
10. Лоусан Ф. Рестораны. Клубы. Бары. Учебник / М.: Prospe? t, 2008. — 160 с.
11. Мерман Е. Мотивация персонала. : учебник / М.: Prospe? t, 2008. — 365 с.
12. Наволоцкая Я. Управление современным менеджером ресторана. : учебник / Санкт-Петербург: Вершина, 2007. — 258 с.
13. orobey E. Организация обслуживания: рестораны и бары. : Учебник / М.: Альфа-М, 2009. — 320 с.
14. Ресторанный бизнес в России. Учебник / Омс?: Ма?имум, 2008. — 114 с.
15. позерстник Н.В. Кадровый бизнес. Практическое руководство. : учебник / М.: Проспект, 2007. — 366 с.
16. управление персоналом организации: учебник / М.: Кнорус, 2007. ред. A.Y. Кибанов : учебник. — 288 с.
