1. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка В.В. Виноградова.-4-е издание, дополненное. — М.: Азбуковник, 1999 – 944 стр.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом — Н. Новгород. НИМБ, 1997 – 607 с., илл.
3. Смитбург Д., Томпсон В.: Общ. ред. и вступ. ст. А. М. Емельянова и В. В. Петрова – М.: Экономика, 1995. – 335 с.
4. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для спец. учеб. заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 1999. – 304 с.; ил.
5. Управление персоналом: Учебн. для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
6. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов л/Д: изд- во «Феникс», 1997. – 480 с.
СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ, НАЦИОНАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ
В каждой стране компания, а следовательно, и менеджмент имеют свое «национальное лицо», свои отличительные черты, во многом продиктованные психологией людей и их национальными традициями.
В условиях перехода к рыночным условиям российская модель управления только формируется, поэтому изучение управленческого опыта, его достижений в других странах необходимо и полезно.
Модели национального менеджмента — североамериканского, западноевропейского, японского, латиноамериканского — в условиях интернационализации экономических связей «сближаются», постепенно теряют свою специфику, а теоретики и практики японского опыта менеджмента и возможности его применения в деятельности российских предприятий торговли и питания">менеджмента разных стран взаимно обогащаются идеями, наиболее продуктивными методами руководства, формами и средствами управления. Интеграция России в мировую экономику определяет обогащение национальной модели управления рациональными элементами моделей управления развитых стран. Конечно, при этом следует учитывать специфику социально-экономического развития России, а также психологические особенности россиян.
Здесь мы остановимся на различиях японского и североамериканского менеджмента.
Управление моральной мотивацией персонала
... воздействия на поведение сотрудника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Однако, на наш ... за результаты трудовой деятельности. В корпоративном менеджменте существует множество форм мотивации. Условно их ... по электронной почте. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИЕЙ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Мотивация и ее роль в управлении персоналом ...
Японская модель сформировалась под влиянием двух факторов:
- творческого освоения зарубежного опыта в области организации и управления;
- последовательного сохранения национальных традиций.
Японский менеджмент определяется следующими чертами японского характера трудолюбие;
- эмоциональная сдержанность;
- дипломатичность;
- бережливость;
- восприимчивость к новому.
«Хороший человек — работающий человек» — эта мысль веками внушалась японцу. Настоящий образ жизни японской нации заключается в ежедневном упорном труде, а качество японской продукции известно во всем мире.
Еще в 1960-х годах в Японии проводились исследования на предмет наличия дефектов в товарах. Эти исследования показали, что наличие брака свидетельствует о бесхозяйственности.
В эти годы на японских предприятиях начала внедряться комплексная система менеджмента качества внутри компании. Японский метод требовал, чтобы каждый участвовал в управлении качеством. С этой целью было организовано постоянное целевое обучение для всех категорий работников, стало развиваться движение кружков качества. В начале 1970-х годов расширились круги качества, которым приписывают доминирование японцев на мировых рынках.
Кружки качества — это группы рабочих, которые изучают различные методы и приемы контроля качества. Кружок состоит из руководителя (им может быть бригадир, мастер или толковый рабочий) и подчиненных рабочих. Темы, выбираемые кружком, не ограничиваются качеством продукции. Изучаются проблемы снижения производственных затрат, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленных загрязнений. Кружки функционируют в нерабочее время. В этих кругах участники делятся своим опытом, обсуждают проблемы, с которыми они сталкиваются, и помогают друг другу найти правильные решения. Встречи — это свободное общение, царит академический дух и они становятся местом взаимного развития. Это благотворно сказывается на появлении новых идей, повышается техническая грамотность и квалификация работников, они вовлекаются в управление и решение производственных задач, укрепляя позиции компании на рынке.
Эта практика используется повсюду, от таких гигантов, как Toyota, до малых предприятий.
Круги качества являются выражением характерной черты японцев: «группизма» или приверженности коллективным формам организации труда. Эта черта проявляется в исключительной преданности фирме, ее делам. Групповые традиции имеют глубокие исторические корни в Японии, уходящей корнями в 15 век с ее феодализмом и общественным сознанием. В японском сознании первая община (группа), по законам которой ребенок приучается жить, — это семья. Вы должны быть с ней в гармонии: быть верным ей, уважать своих родителей. А семья, в свою очередь, окружает человека любовью и заботой. Эти семейные отношения проецируются на японские фирмы. Предприятие для японца подобно родному дому. Даже при общении друг с другом японцы, говоря об организации, в которой они работают, используют слово «учи» — дом, семья.
Японец не может воспринимать себя вне коллектива, членом которого он является. Поведение каждого члена группы в основном ориентировано на «смешивание» с действиями. Самое ценное качество — это умение расставлять приоритеты в интересах группы и быть для нее полезным. Очень ценятся умение ладить с людьми, лояльность, дипломатичность.
По психологии мотивация. Мотивация труда работников организации. ...
... человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности. Основными задачами мотивации ... и организации в целом. Значение теории Л. Портера - Э. Практика мотивации Лоулера ... имеют мотивационной ценности для сотрудников. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и ...
Прием на работу представляется как благодеяние для работника и он, таким образом, оказывается как бы в долгу за полученное благо (работу).
Верные компании и уважаемые члены группы, японцы оплачивают этот долг своим трудом.
Карьерный рост в японских компаниях в основном зависит от возраста и стажа, поэтому принимаются во внимание все остальные качества.
Отличительной особенностью управления японскими предприятиями является использование системы «постоянной занятости» работников. Имеет место «семейный найм», когда на работу принимаются родственники кадровых работников; найм по рекомендации, когда за нового работника поручается сотрудник фирмы и за свою рекомендацию он несет ответственность.
Принятие решений в японских компаниях основано на методе «корневого связывания». Перед утверждением высшим руководством компании решение обсуждается с каждым руководителем нижнего уровня. Это может быть долгий процесс, но после всех согласований и подключений это можно сделать очень быстро.
Главный лозунг японского бизнеса — нововведения. Внедрение инноваций происходит скорее эволюционным путем: устаревшие технологии, производственные предприятия не разрушаются, а как бы «встраиваются» в новые возникающие системы. Японцы — прекрасные имитаторы. Они склонны заимствовать новые идеи из других стран, но реализуют эти идеи блестяще и часто лучше, чем на родине этих идей. Конечно, японское производство тоже создает свои инновации.
В подготовке менеджеров приоритет отдается компаниям, которые разрабатывают собственные программы подготовки, а университеты выполняют общеобразовательную функцию. Сами компании готовят менеджеров на основе концепции «обучения на опыте», планомерно переводя их на разные должности. Это позволяет изучить специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою компанию. В японских компаниях учатся все: от рабочих до президента, старшие учат младших. Только к 35 годам сотрудник имеет шаис получить руководящую должность. Кроме того, при назначении учитывается, что кандидат имеет целостное представление об организации, в которой он работает, об общем развитии кандидата и потенциале стать лидером не узкого круга, а лидера широкий профиль.
«Чудо Японии», о котором так много говорят в мире, конкурентоспособность японской экономики, ее лидирующие позиции, высокие темпы экономического роста имеют под собой прочные основания. Это отсутствие в течение многих лет существенно важных расходов, изнурительная напряженная работа на протяжении десятилетий перед выходом в лидеры, низкие темпы роста реальных доходов трудящихся но сравнению с темпами накопления; активное вмешательство государства в экономическую жизнь, национальные особенности и традиции и др. Несомненно, положительную роль сыграл и японский менеджмент.
А теперь — об американском менеджменте. Национальные особенности американцев, влияющие на их деловую активность,
* способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизненность;
- подчеркивание своей исключительности в этом мире, даже богоизбранности;
* борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям; энергичность, активность.
Бренд как конкурентное преимущество компании
... компаниями в отрасли, что невозможно обмениваться навыками или технологиями, объединять виды деятельности, снижать затраты и создавать другие конкурентно значимые преимущества в работе. возможна также комбинированная диверсификация, объединяющая продукты как ... других компаний, менеджеры могут в ... ответственности и функций каждого члена альянса. Сначала компаниям необходимо понять, каких преимуществ ...
Эти качества укрепляются в связи с обостряющейся на мировом рынке конкуренции со стороны Японии и новых индустриальных стран (Южной Кореи, Гонконга, Сингапура).
Демократичность американского управления — чисто внешняя. В организационной деятельности американских компаний есть суровая дисциплина, безоговорочное послушание и индивидуальное командование, хотя консультанты по менеджменту призывают к «смягчению морали», к либерализации в управлении. Процветающие американские компании демонстрируют как растущие формы демократии, так и элементы авторитаризма. В IBM, которая теперь имеет все признаки бюрократической системы, преобладают демократические тенденции. В компании сформулированы принципы управления, основанные на доверии между руководителями и подчиненными. В основе концепции не лежат три столпа веры: уважение к человеку, внимание к клиенту, высокое качество работы.
Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Менеджмент в американских компаниях основан на механизме индивидуальной ответственности, оценки индивидуальных результатов. Ответственность каждого сотрудника четко определена, и каждый руководитель несет персональную ответственность за соблюдение установленных показателей.
Подбор персонала осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость. В центре внимания узкая специализация менеджеров, инженеров, ученых.
Процесс принятия управленческих решений обычно осуществляется лицами, которые несут личную ответственность за их выполнение.
Система подготовки менеджеров в США является трехступенчатой. Проучившись 4 года в университете или колледже, вы можете получить ученую степень. Далее следует двухгодичное образование по магистерским программам. Обычно на эти программы принимаются люди со степенью бакалавра и не менее двух лет практической работы. После окончания присваивается степень магистра. Учеба отличается интенсивностью, формирует теоретические и практические знания на основе анализа управленческих ситуаций, участия в играх, стажировок в крупных компаниях и формируется высокий уровень специалистов.
Третья ступень — обучение по программам, ведущим к получению степени доктора философии. Он предусматривает трехлетнее четырехлетнее обучение с обязательным обсуждением диссертации и получением научной квалификации. Доктора, получившие ученые степени, занимаются исследованиями, преподаванием. Менеджерами-практиками становятся имеющие степень магистра. Магистерская степень — профессиональная.
Чтобы укрепить связь между наукой и практикой, многие бизнес-школы нанимают людей, которые работали на руководящих должностях в компаниях и в то же время имеют ученую степень.
Самые престижные бизнес-школы — Гарвардская и Слоан.
В настоящее время ежегодно дипломированными менеджерами становятся свыше 60 тыс. американцев.
Общей чертой обучения становится перенос акцента на человека. Объем подготовки по психологическим дисциплинам в учебных программах доходит до 40—60 %. Психологическая подготовка представлена на всех уровнях подготовки и переподготовки руководителей. При этом психологическим вопросам на нижнем и среднем уровнях управления уделяется гораздо больше внимания, чем курсам для руководящего состава. В профессиональной подготовке менеджеров больше внимания уделяется стратегическому планированию и маркетингу.
Курсовая работа по системам управления технологическими процессами
... SCADA-систему (система диспетчерского управления и сбора данных), которая выполняла бы следующие функции: прием информации о контролируемых технологических параметрах (состав дистиллята, расход хладоносителя); непосредственное автоматическое управление технологическим процессом. оперативное управление ходом технологического процесса (изменение ...
Таким образом, американские менеджеры обучаются в системе специального образования, а японские менеджеры обучаются в компаниях.[1]
