Зарубежный опыт рекрутмента

Курсовая работа

Если признать процесс перехода российской экономики к рыночным формам необратимым, то перспективы развития кадрового найма в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе рекрутмент давно и успешно развивается. Несмотря на некоторые задержки в развитии рыночных отношений в западных странах, изменения корпоративной инфраструктуры в России в основном осуществляются по западным образцам.

Актуальность исследования подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации представляет несомненный интерес, главным образом по той причине, что их важность значительно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Это связано с тем, что ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, понималось как обладание эксклюзивным оборудованием и/или технологиями производства. Так, например, наличие сайта компании в Интернете еще недавно могло быть конкурентным преимуществом, однако сегодня это не так. Не технические навыки, которые с развитием технологий становятся доступными практически для всех компаний, а на первый план выходят сотрудники компании, человеческие ресурсы с высоким уровнем знаний и профессионализма. Любая новая технология и самое совершенное оборудование может быть воспроизведено конкурентами в кратчайший срок, и только люди, непосредственно работающие на этом оборудовании, постоянно создающие новые технологии для компании, являются бесценным ресурсом, способным обеспечить длительное конкурентное преимущество. В таких условиях борьба между компаниями за эти ресурсы обостряется, и большое значение придается поиску новых квалифицированных сотрудников.

Целью данной работы будет изучение проблемы приема на работу за рубежом. Для достижения поставленной цели решим ряд задач:

* рассмотрим теоретические основы рекрутинга,

* рассмотрим историю развития и перспективы этого направления,

* рассмотрим зарубежный опыт рекрутмента в наиболее успешных в этом направлении странах.

1.Рекрутмент

1.1 История рекрутмента

Значение слова «вербовка» происходит от французского или немецкого «рекрут», что означает «наемная военная служба». Со времен средневековья наемники были значительными фигурами в военной истории; ни одно сражение той эпохи не обходилось без участия тех, кто боролся за деньги. Собственно «рекрутинг» изначально означал вербовку на военную службу. Цари приглашали на службу опытных воинов-вассалов, нанимали новобранцев воинов.

18 стр., 8753 слов

Роль и место службы управления персоналом в общей системе организационной ...

... в поддержке изменений в компании». Таким образом, четко прослеживается зависимость функций и задач службы управления персоналом от стадии жизненного цикла организации. 1.2. Структура службы управления ... кадров компании. Рассмотрим подробнее причины создания кадровой службы и перспективы дальнейшей эксплуатации этого агрегата. Служба персонала как дань моде Если создание кадровой службы в ...

Нашли близкие по звучанию, но не совпадающие по смыслу слова -«рекрут»- в значении новобранец, поступивший в солдаты по воинской повинности , «рекрутчина»- собственно воинская повинность, которая существовала в России с 1705 по 1847 г. В отличие от европейских солдат-наемников, рекруты в России производились не за деньги, а по призыву. Это означало, что от каждой деревенской общины определенное количество молодых людей перешло в «солдаты. Срок действия такого «контракта», который длился 20 лет, оставлял мало надежды на возвращение домой. «Рекрутчина» была одной их тяжких и ненавистных в сознании людей повинностью. В 1847 г. в процессе военной реформы она была заменена на службу по найму, т.е. военную службу за деньги.

В нашей краткой истории есть два ключевых слова: «нанимать» и «нанимать за деньги». Дальнейшая история знает множество примеров, когда выдающиеся личности, обладая необходимыми навыками и ресурсами, коренным образом изменили ход истории. И «авторитетные державы» всегда пытались найти таких эффективных и успешных фигур, «служащих за деньги». Хорошо известен факт, когда Генеральный контролер финансов Жан-Батист Кольбер, служивший при дворе короля Людовика ХIV, для обеспечения финансовой поддержки своей административной деятельности привлек целую группу опытных финансистов, не имевших дворянского происхождения. Напомним, это был период расцвета благородного абсолютизма во Франции. Практика «приглашения служить за особое вознаграждение» распространилась с 18 века с развитием частной собственности и демократических свобод в Европе.

Первая частная служба по найму появилась в Германии в XIXв. В начале XIXв. в Британии и Франции активно работали собственно рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством, так и поиском профессионалов «под заказ». Первая американская кадровая служба, известная как «биржа труда», появилась в 1848 году. в Бостоне, штат Массачусетсе.

Однако крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в Соединенных Штатах после Великой депрессии и особенно после Второй мировой войны, когда отрасль начала расти и спрос на профессиональных работников резко возрос. Рекрутинг и особенно его «элитный» хедхантинг уходят корнями в управленческий консалтинг. Это были крупнейшие консалтинговые фирмы и фирмы Большой шестерки, такие как Deloitte & Touch, Ernst & Young, которые в качестве расширения своих услуг и для обеспечения «справедливости» своих рекомендаций начали намеренно привлекать к своим клиентам высококлассных специалистов компании. Первой компанией, занимающейся Execuitive search (поиском и подбором топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в New-York в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. Manpower входит в «Fortune»s List» -100 лучших корпорации США.

За последние 45 лет рекрутинг из сферы бизнеса и политики, наконец, превратился в независимый вид бизнеса, и формируется рынок рекрутинговых услуг.

1.2 Рекрутмент: направления и тенденции

В разделе исследуются современные подходы к определению рекрутинга как вида бизнеса и технологии подбора персонала. проанализированы различные точки зрения на определение этого понятия, его сущности в современных условиях. Дана характеристика основных видов рекрутинговой деятельности.

5 стр., 2369 слов

Кадровое обеспечение деятельности судов. Организация специальной ...

... квалификации. 1. Кадровое обеспечение деятельности судов Персонал - один из аспектов организации судебной деятельности. Оно включает: - определение потребности судов в кадрах; - обеспечение работы по отбору и подготовке кандидатов на должности ...

Рекрутинг по-прежнему остается «кадровой системой» — современным предприятием, укомплектованным персоналом на основе достаточно жестких взаимных требований. Довольно часто по разным экономическим и этическим причинам предприятия часто не могут заниматься этой деятельностью самостоятельно. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к специалистам на стороне, т.е. рекрутинговым агентствам.

На профессиональном жаргоне понятия «рекрутинг» и «рекрутинг» взаимозаменяемы». Противоречия или некорректности, по нашему мнению, в использовании этих терминов нет.

Существует несколько подходов к определению рекрутинга. На наш взгляд, рекрутинг следует различать в широком смысле слова и в узком. В первом случае мы говорим о рекрутинге как о виде деятельности, во втором — как о рекрутинговой технологии, используемой как агентствами, так и компаниями. Рассмотрим существующие взгляды на определение понятия «рекрутинг».

В широком смысле, по мнению ряда авторов , рекрутинг (рекрутмент) — деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя), по свои качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это — комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами, основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что эти авторы рассматривают рекрутинг в первую очередь как вид предпринимательской деятельности. Эта точка зрения поддерживается другими теоретиками и практиками в этой области «… с точки зрения «интернационально-рыночных» отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции» [4].

К этой интерпретации примыкает следующая, в которой рекрутинг определяется как «профессиональное исследование и подбор персонала» .

Как видно, эти определения не противоречат друг другу, когда рекрутинг рассматривается как деятельность. Это в полной мере можно отнести и к внешнему, и к внутреннему рекрутингу. В то же время в современной практике понятие «рекрутмент» используется также как технология поиска и отбора кандидатов, основанная на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Исследование проводится на основе изучения рынка труда и рекламы вакансии на рынке труда. Эта технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

  • получение заявки на подбор кандидатов;
  • описание вакансии;
  • определение основных направлений поиска и его технологий;
  • широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью;
  • собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;
  • прием и оформление на работу;
  • адаптация к новому рабочему месту.

В настоящее время в деятельности кадровых агентств, основанных на определенных технологиях поиска и отбора, выделяются следующие направления.

10 стр., 4995 слов

Управление персоналом как направление развития управленческой мысли в СССР

... управления персоналом в социалистический период». Тема: Управление персоналом как направление развития управленческого мышления в СССР. Тема: особенности управления персоналом в организации ... персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, ...

Классический подбор персонала — это вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной особенностью которого является объем исследований и формальный характер отбора, короткий срок отзыва заявки. В настоящее время в России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент (mass recrutment), когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Однако в настоящее время популярность этого направления снизилась.

Прямой поиск (executive search) — вид услуги, при которой агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это направление достаточно распространено в Российской Федерации, особенно в крупных городах. Следует отметить, что оно в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, т.к. потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах сохраняется. В последние годы этот вид приема на работу распространился на регионы, что свидетельствует об их положительном развитии.

Хедхантинг (охота за головами) — направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, «переманивают» конкретного человека для компании-заказчика. В настоящее время нет единой точки зрения, является ли это одним из прямых методов исследования или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Это особо не афишируется, и используемые в этом случае методы не всегда могут быть безупречными с этической точки зрения. В нашей стране хедхантинг получил несколько иную трактовку. По мнению некоторых ведущих экспертов, суть хедхантинга «в умении находить привлекательные стороны в компании клиента и соответствующие мотивы в потенциальном кандидате для объединения обеих сторон». Исходя из этого утверждения, хедхантинг и экзекьютив сеч — это синонимы [2], что, на наш взгляд, является весьма спорным утверждением, поскольку поиск подходящего кандидата и работа с конкретным человеком и «переманивание» в конкретную компанию предполагают несколько иные методы работы, т.к. исключается этап поиска.

Другие специалисты считают, что хедхантинг — «… поиск персонала с непосредственным выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон поиска» . Как мы видим, эти подходы не противоречат друг другу. При этом все авторы отмечают, что прямой поиск кандидатов и хедхантинг самими предприятиями в основном не применяются, т.к. это не всегда этично и возможно.

Зарубежные эксперты, анализируя это направление, указывают на следующие положительные и отрицательные моменты. В качестве первых называют: хорошее знание рынка труда в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций. Среди недостатков выделяют следующие: разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника; может быть использована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; ориентация на «узкий круг своих кандидатов», что снижает эффективность поиска и т.д.

4 стр., 1758 слов

В кадровом агентстве «Сулу Тобе сервис»

... и другими мелкими компаниями. Кадровое агентство "Сулу Тобе Сервис" работает в сфере подбора персонала и консультирования. Кадровым агентством «Сулу-Тобе Сервис» разработаны и внедрены стандарты качества оказания услуг по всем направлениям деятельности компании. Создана внутренняя ...

В условиях экономического кризиса, когда объемы производства сокращаются, а количество сотрудников резко сокращается, популярность такого вида услуг по подбору персонала, как аутплейсмент, за рубежом сильно возросла. Это вид услуг, при котором кадровое агентство проводит целенаправленные действия по набору персонала, увольняемого компанией-клиентом в определенное время и при определенных условиях. В РФ это направление появилось после кризиса 1998 г., т.к. многие западные компании стали проводить массовые увольнения, и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала. Классический выезд за границу предусматривает гарантированный прием уволенных работников. Многие агентства занимаются исключительно этой сферой и очень успешны. В аутплейсменте выделяют следующие основные этапы:

  • всесторонняя оценка кандидата, его возможностей и желаний с учетом требований рынка труда;
  • подготовка и написание резюме, формирование навыков успешной презентации;
  • активное продвижение кандидата;
  • психологическая поддержка кандидата.

Весьма активно рекрутинговые агентства и предприятия используют аутсорсинг, т.е. привлечение ресурсов других организаций для выполнения определенных работ или выполнение определенной функции кадрового менеджмента. Поэтому кадровые агентства сейчас очень активно занимаются кадровым консультированием.

В последние годы достаточно активно развивалось такое направление, как набор выпускников: отбор выпускников, организация их стажировок.

Особенность российского рынка рекрутинговых услуг заключается в том, что большую часть рынка занимают агентства, занимающиеся подбором специалистов среднего и высокого уровня, и ни одно из них не занимает должности низкого уровня. Это связано со следующими причинами: компании обращают внимание на персонал низкого уровня в основном на этапе совершенствования организационной культуры, а также с нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что отбор кандидатов на рабочие специальности осуществляется государственными структурами по содействию занятости населения, имеющими большой опыт работы в этой сфере и возможности для переподготовки и обучения потенциальных кандидатов.

Отличительная черта современного рекрутинга — это конкурс на вакансии. То есть в работе над вакансией могут участвовать несколько кадровых агентств, но только одно из них, которое найдет нужного специалиста до того, как остальные получат вознаграждение.

24 стр., 11758 слов

Организация деятельности по подбору и отбору персонала

... и отбора персонала в практике современных российских организаций и учреждений. Объект исследования: процесс подбора и отбора персонала учреждения. ... Методы и технологии подбора и отбора персонала в образовательных учреждениях освещены в работах М.А. Гончарова, А.И. Ломова, Г.М. ... набора относятся: размещение объявлений в СМИ; обращение к агентствам по подбору персонала; поиск кандидатов с помощью ...

Такую практику активно критикуют крупные агентства, которые уже вложили большие суммы денег в развитие собственного бренда. Ситуация тендера способна в ряде случаев дискредитировать усилия по построению бренда, т.к. решающее значение для результата будет иметь опыт и удачливость конкретного специалиста в этой области, а не степень известности рекрутингового агентства.

С другой стороны, тендерная система поддерживается большинством заказчиков и небольшими агентствами, т.к. для первых позволяет максимально быстро закрыть вакансию и еще сэкономить на подборе, т.к. цена на эту услугу различных агентств различна.

Для молодых и средних агентств звонок — это возможность практически безболезненно выйти на рынок.

Экспансия небольших агентств создает определенный дискомфорт для деятельности крупных и известных агентств, т.к. те, опираясь на силу своего бренда, начинают диктовать определенные условия заказчикам. Это нередко сужает клиентское поле крупного провайдера. Преимущество крупных агентств — это финансовый резерв на случай непредвиденных обстоятельств. Для этого агентство может предложить более выгодные финансовые условия, чем небольшие. это финансовое преимущество, которое может дифференцировать рынок рекрутинговых услуг.

Однако работа по поиску высококвалифицированного персонала практически исключает работу на условиях тендера, т.к. рынок высококвалифицированного персонала достаточно узок, и возможна ситуация, когда перекупать такого кандидата придется за очень большие деньги, что невыгодно самому заказчику.

На данный момент рекрутинговый бизнес отличается очень низкой финансовой ответственностью компаний по взятым на себя обязательствам. Обычно рекрутинговая компания предлагает единовременную бесплатную замену кандидата на пенсию. То есть кадровое агентство отвечает по своим обязательствам своими услугами. низкая материальная ответственность вкупе с низким «порогом входа» делают рекрутинг таким привлекательным направлением для молодых компаний.

Очевидно, что небольшие агентства не могут обеспечить высокий уровень ответственности, так как даже частичные выплаты могут иметь решающее значение для малобюджетного агентства. Это означает, что для небольших агентств есть только один способ повысить свою привлекательность для клиента: снизить стоимость услуг.

Отсутствие законодательства в этой сфере негативно сказывается на развитии рынка рекрутинговых услуг. В результате этого возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений деятельности рекрутинговых агентств

человеческий ресурс рекрутмент

2.Заруежный опыт рекрутмента

2.1 Зарубежный рекрутмент

Рассмотрим мировых лидеров рынка услуг по подбору и отбору персонала. Среди компании кадровой индустрии в мировую элиту входят Heidrick & Struggles, основана в 1953 г. в Чикаго, Korn/Ferry, основана в 1969 г, Egon Zehnder, Ward Howell (1951 г.), Amrop, Manpower, Morgan Hunt (1986 г.), MRI (основана в 1965 г.) Лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco (создана путем слияния двух кадровых агентств “Adia” и “Acco”), которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира. Годовой оборот Adecco в 2001 году составил 12.29 млрд. долл. США.

5 стр., 2375 слов

Бренд-менеджмент международных компаний на российском рынке (на ...

... вывода на российский рынок компании юнилевер Бренд менеджмент международных компаний на российском рынке Бренд менеджмент unilever Бренд менеджмент на примере компании Международный менеджмент на примере предприятия Международный менеджмент на примере российской компании Если на российском рынке соответствие торговой марки ...

Рассмотрим местные рынки для набора и найма персонала из отдельных ведущих стран. Рынок рекрутмента США. Объем полученной выручки на рассматриваемом рынке за последние 5 лет ежегодно увеличивается в среднем на 20%. Наибольшая динамика роста выручки наблюдалась в следующих сегментах: услуги по временно-постоянному переходу — 38,5% в год; услуги по лизингу персонала — 28,0% в год; услуги по временному предоставлению профессионалов и специалистов — 27,8% в год; услуги по временному предоставлению ИТР и специалистов информационных технологий — 24% в год; услуги по трудоустройству и подбору — 22% в год.

В Северной Америке в данной отрасли вовлечено 25 тысяч компаний. Рассматриваемый бизнес является основным, то есть на 10 тысяч компаний он занимает более 80. Более 1000 компаний обслуживают компании рекрутерского бизнеса. Многие компании в этом секторе организованы по профессиональному принципу. Насчитывается 26 национальных и более 10 международных Ассоциаций, Старейшая из них — National Association of Personnel Services (NAPS), была создана в 1961 году и объединяет 1500 компаний.

В США ежегодно публикуется список 500 самых быстро растущих компаний. Компании, включенные в этот список, должны быть независимыми и иметь оборот не менее 200 000 долларов в год, демонстрируя при этом рост продаж по сравнению с предыдущим годом. За последние 5 лет в этот список вошли от 20 до 40 кадровых компаний. Доход не является критерием включения в данный список, тем не менее, среди 34 рекрутинговых компаний, вошедших в данный рейтинг, одна компания сообщила о прибыли более 16%, две компании сообщили о прибыли в 10-15%, 8 компаний — от 6 до 10%, 22 компании — от 1 до 5% и лишь одна компания заявила об убытках. В список 500 самых быстрорастущих компаний входят 15 компаний по оказанию временной помощи, 13 компаний технической поддержки, 4 компании по аренде персонала и 2 компании по подбору руководящего персонала”.

Европейские страны. Практически во всех странах Европы наблюдается рост доходов рекрутинговых компаний. Франция занимает второе место в мире после США по темпам роста рынка. По последним данным поступления составили 11 миллиардов долларов США. Прирост выручки в секторе временной занятости за последние несколько лет показали: Испания — 114%, Швеция — 50%, Нидерланды — 28%, Франция — 25%, Швейцария — 20%, а также Бельгия и Австрия — 19%. Как правило, европейские кадровые компании используют смешанный подход к обслуживанию клиентов, который предоставляет ряд услуг по постоянному и временному найму для одной и той же группы клиентов.

С другой стороны многие правительства европейских стран, в частности, Бельгии, Франции, Люксембурга, Нидерландов, Норвегии и Испании ограничивают лицензиями деятельность рекрутинговых компаний в рамках работы только в одном направлении кадровых услуг. Во Франции, например, фирмы по временной занятости, по закону, не могут рекламировать и заниматься оказанием услуг по подбору на постоянную работу. Тем не менее, для клиента — работодателя разрешается нанять на постоянной основе временного работника в конце срока его временного найма.

Азиатско-Тихоокеанский регион. Азия — это не одно место, а регион многих культур, и деятельность сильно изменяется от страны к стране. В Китае, например, рекрутинговые компании не могут действовать без лицензии, получить которую достаточно затруднительно, а в Корее государственные кормы запрещают зарубежным корпорациям делать инвестирования в сферу услуг. Эксперты выделяют четыре области с наиболее активными рынками труда: Австралия, Япония, Сингапур и Гонконг.

19 стр., 9496 слов

Разработка рекомендаций по оптимизации цепочки ценностей Портера ...

... статье явилась американская фармацевтическая компания Pfizer, один из лидеров на своем рынке. Pfizer был изучен на предмет использования цепочки Портера для анализа его ... кардиология, воспаление, здоровье костей, нефрология, нейронаука AstraZeneca $26,095 млрд. 100+ Великобритания, Швеция Кардиология, пульмонология, онкология, неврология, гастроэнтерология, психиатрия, инфекционные заболевания Bayer ...

Австралия. За последние годы, общая выручка от кадровых услуг возросла с 60 миллионов австралийских долларов (45 млн. долларов США) до 221 миллиона австралийских долларов (165 млн. долларов США).

Сингапур с населением менее 3 миллионов человек имеет наиболее развитой рынок кадровых услуг среди остальных азиатских стран. Расположенная на южной стороне Малазийского полуострова, эта островная страна площадью в 224 квадратные мили считается воротами в Азию. Соответствующие атрибуты, включая прочное англоязычное деловое сообщество, быстро растущую экономику и твердую инфраструктуру, делают культурный переход в Сингапур на много легче для многонациональных фирм, расширяющихся в “колониальном мире”. Быстро развивающийся рынок труда Сингапура представляет как спрос так и предложение.

Труд приходит на рынок быстро и быстро поглощается им, набор персонала — важен также как и продажи. Сочетание в Сингапуре низкой безработицы и высокого спроса сдвигает баланс в пользу кадровых фирм, которые могут дополнить пул локальных претендентов кандидатами, найденными из широкодиапазонной международной сети. Правительство Сингапура облегчает удовлетворение высокого спроса, поначалу оно поддерживало сравнительно не зарегулированный рынок.

Существующие нормы относятся к постоянной занятости, где все регламентировано лицензированием, чем на условия занятости. Это также облегчает получение виз иностранными работниками, подобранных для заполнения специфических позиций.

Гонконг. Несмотря на принадлежность к Китаю, экономика Гонконга оживлена, и рынок труда продолжает быстро развиваться. Серьёзный дефицит необходимых навыков создал необычные условия работ. На сильном, но интенсивно меняющемся рынке постоянной занятости, молодые профессионалы имеют тенденцию менять места работы каждые 12-14 месяцев, что делает там постоянную занятость работников похожей на временную или контрактную занятость в традиционном понимании. Нехватка квалифицированного труда создала больше возможностей для работы женщин, в Гонконге для женщин существует большая вероятность, чем на Западе, достигнуть значительных позиций (должностей).

Прогнозируется высокая активность в найме в Гонконге, так как инвестиционные банки и многонациональные корпорации внедряются туда, чтобы заняться бизнесом на материковом Китае и других развивающихся рынках.

При отсутствии работника требуемой квалификации кадровые компании ищут его зарубежом, независимо в Сиднее, Нью-Йорке, Лондоне, чтобы заполнить позиции, особенно в инвестиционных, банковских структурах и в многонациональных корпорациях. Как и в Сингапуре, международный рекрутмент стал необходимостью для кадровых компаний Гонконга.

2.2 Рекрутмент в Великобритании

Великобритания давно и успешно пользуется консалтинговыми услугами. Достаточно сказать, что именно Великобритания стояла у истоков консультационного движения в экономике и бизнесе. Еще два века назад, до технической революции появились первые агенты-консультанты. А в начале двадцатого века Великобритания, наряду с Соединенными Штатами Америки стала родоначальником консалтинга в его сегодняшнем виде. Целостность развития консультационных услуг отражается на одном из самых развитых и востребованных сегодня в странах Западной Европы направлении консалтинга — на рекрутинге. В чем же особенности рекрутинга Великобритании?

19 стр., 9391 слов

Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда ...

... расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т.д. Рациональная организация труда и учет заработной платы способствует сознательному отношению к работе. ...

Рассматривать рекрутинг в Великобритании необходимо, разобравшись в системе ценностей, национальных особенностей бизнеса. Великобритания, федеральная колониальная держава долгое время экономически держалась на эксплуатации колоний, использовании природных ресурсов в колониальных районах. В самой же Великобритании развивались, как правило, технологии производства, технологии управления, технологии менеджмента. Не случайно и сегодня многие трансконтинентальные компании, имеющие отделения и заводы на всех континентах, управляются из офисов в Лондоне, Ливерпуле, Глазго. В связи с этим снижается доля потребления на рынке труда неквалифицированной рабочей силы и возрастает необходимость в управленческих и инженерных кадрах. На сегодня в Великобритании велик спрос на высококвалифицированные кадры, готовые работать как на внутреннем рынке, так и на европейском и международном рынке. Великобритания, не очень активно поддерживая Европейский союз как политическое образование, тем не менее, давно и успешно сотрудничает с Европой в области рекрутинга.

Политика Великобритании в области рекрутинга может быть описана тремя основными «китами» британской политики в области рекрутинга:

1. «New Deal» — как воплощение действенной системы трудоустройства. Создание так называемого «входа» в специальность для молодежи до 24 лет и для безработных до 25 лет и до 50 лет. Ряд условий, невыполнение которых ведет к массивному снижению социальной помощи со стороны страны и широкая финансовая поддержка фирм, принявших участие в программе «New Deal» сделали свое дело. Безработица в Великобритании держится на одном из самых низких в Европе порогов. Однако, при кажущейся строгости системы нужно заметить, что в Великобритании в среднем рабочая неделя — 37,5 часов, четыре недели оплачиваемый отпуск и мощная социальная защита наемного сотрудника.

2. «Work Trial» — изобретение британских экономистов. Пробная работа. В течение трех месяцев, сотрудник может входить в курс дела, пробовать себя на новом месте, не теряя при этом социального пособия, вплоть до возмещения стоимости проезда на работу и обратно. Такой вид занятости позволяет безработному оценить свои силы и знания, определиться с дальнейшим направлением движения без риска потерять работу, социальное пособие и веру в себя. Снижение рисков при выборе рабочего места

3. «High Skilled Migrant Programme» — система оценки миграционной рабочей силы. Специальная программа по выявлению среди приехавших на работу в страну мигрантов, специалистов высокого класса в тех областях бизнеса, которые сегодня в стране востребованы. Для тех, в ком сегодня Великобритания нуждается, сразу упрощается процедура получения вида на жительство, разрешения на работу и проживание. Участие в этой программе, созданной в 2002 году позволяет специалистам-иностранцам миновать трудный путь интеграции «снизу-вверх». Основными потребителями рабочей силы по программе HSMP остаются рекрутинговые агентства, а в их лице — крупные интернациональные концерны.

4. «Jobcentre Plus» — слияние различных путей трудоустройства. Создание специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых агентств и учебных заведений. Новая, гибкая структура рекрутинга, о которой речь пойдет ниже.

Именно эта централизация сегодня дала столь мощный скачок в рекрутинговом деле Великобритании. Использование огромного массива информации, собранного из всех возможных источников позволяет кадровым агентствам быстро ориентироваться в конъюнктурных изменениях рынка труда. Многие рекрутинговые агентства переключают внимание с общего рекрутинга на целевой, выбирая профилирующее направление из широкого спектра возможных секторов рынка труда. Подключение к процессу трудоустройства учебных заведений позволяет проанализировать рынок предложения той или иной специальности и целенаправленно работать по трудоустройству молодых специалистов. Интеграция в европейское информационное поле позволяет подключить резервы соседних стран, для решения проблемы со специалистами в отдельных узких областях техники. Новым для рынка Великобритании стал рекрутинг в направлении работы за рубежом. Если раньше британские компании, руководя дочерними предприятиями в Азии, Африке, Европе, вели политику невмешательства в кадровые вопросы этих фирм, то сегодня, необходимость унификации деятельности, развитие коммуникаций и движение в сторону технологического развития требует от фирм специалистов со специальной подготовкой, которых трудно найти в странах, где размещены предприятия.

Фактически рынок рекрутинга Великобритании сегодня как настоящий живой организм одновременно проводит синтез и расщепление:

Синтез — слияние государственных структур трудоустройства, рекрутинговых агентств, учебных заведений, информационных служб поддержки.

Расщепление — четкое разделение и распределение функций между субъектами рынка рабочей силы.

Кадровые агентства перестали совершать полный цикл подбора персонала, а сконцентрировались на профессиональном выполнении конкретной операции. Часть агентств перешла в плоскость поиска кандидатов в Интернете. Крупные консалтинговые службы сделали ставки на подбор кадров для конкретных больших концернов и транснациональных компаний, используя уже наработанную сеть своих кадровых центров за границей. Так фирма Hays Recruitment, занимающаяся подбором кадров уже не один десяток лет, сегодня представляет собой службу, расположенную в 25 странах на четырех континентах. В 370 кадровых центров занято около 8 тысяч человек. Hays Recruitment является сегодня ведущим британским специалистом в подборе кадров в области информационных технологий, инжиниринга, фарминдустрии, финансов и архитектуры. Кроме того, с 2007 года Hays стал активно работать в области рекрутинга для международного менеджмента и маркетинга. Сегодня рекрутинговая международная структура Hays Recruitment занимает по Великобритании первое место. С небольшим отрывом, следует не менее известная консалтинговая компания Renfield Consulting Group и компания Bluefire Consulting Ltd. Они на рынке рекрутинговых услуг сравнительно недавно, но уже успели себя зарекомендовать как высококлассные специалисты. Двадцатипятилетняя деятельность Renfield Consulting и десятилетний опыт Bluefire Consulting Ltd позволили этим фирмам просто закрыть целый сектор рынка рабочей силы в области финансов, коммерции, продаж и менеджмента.

Слияние служб социального обеспечения, государственных служб трудоустройства, бирж труда и рекрутинговых компаний привел к очень гибкому и мгновенно реагирующему на изменения рынку. Стоит крупным компаниям изменить кадровую политику и государственный сектор уже подбирает кандидатуры из обширных баз данных, образовательные структуры организуют курсы повышения квалификации, социальные службы дотируют эти мероприятия, рекрутинговые агентства проводят отбор и фильтрацию кадров и компании получают высококачественных специалистов. Крупные рекрутинговые структуры, входящие в рынок Великобритании пытаются реализовать накопленный опыт на рынках развитых стран. В заключении можно сказать — баланс между традициями чопорной Англии и новыми технологиями управления создал грамотную, структурную, действенную модель рынка труда, по гибкости с которой вряд ли смогут соревноваться даже самые развитые страны мира. Великобритания и в этом направлении постаралась сохранить покой и уверенность в завтрашнем дне своих граждан.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/analiz-ryinka-rekrutingovyih-uslug/

1 Европа. Особенности рынка рекрутинга в Великобритании, http://www.kc-odeon.ru

2 Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России — М.: ПАИМС, 2001.

3 Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов

4 Тюльпанов А.. «Управление персоналом», № 9, 2008.

5 Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. — М.: Издательство «Экзамен», 2003.