Зарубежный опыт управления персоналом

Курсовая работа

Современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его личностного потенциала.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессиональным и квалификационным развитием потенциальных кадров промышленных компаний. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом на промышленных предприятиях — одна из важнейших проблем современного менеджмента, она актуальна и требует систематического рассмотрения.

Объектом исследования является зарубежный опыт управления персоналом.

Предмет исследования — процессы управления персоналом компании в рыночной системе экономических отношений.

Целью дипломной работы является изучение зарубежного опыта корпоративного управления персоналом и его применения в российских условиях.

25 стр., 12489 слов

Совершенствование управления обучением персонала организации ...

... рассматривается опыт совершенствования управления обучением персонала на РЖД на примере Красноярского ИТЦ, а именно процесс автоматизации управления обучением персонала. Актуальность темы обусловлена ​​тем, что совершенствование управления обучением персонала служит примером эффективной деятельности в работе не только службы управления персоналом в ...

Конкретизируя цель, следует отметить, что в ходе написания работы следует решить следующие задачи:

  • ознакомление с теоретической частью управления персоналом;

обзор систем управления персоналом в некоторых зарубежных

оценка состояния системы управления персоналом на ОАО «НефАЗ», как пример применения зарубежного опыта управления персоналом в современных российских условиях.

разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература; монографии по вопросам анализа и бухгалтерского учета.

Глава 1. Система управления персоналом предприятия

1.1 Управление персоналом: понятие и подходы

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть различным и зависит от концепции, установленной в декомпозиции. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью состоит из планирования деятельности, определения производственных целей, создания системы для измерения проделанной работы и мониторинга деятельности. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами персонала, кадровую политику, обучение, информацию, мотивацию сотрудников и другие важные компоненты работы лидера как менеджера. Вы можете найти в литературе и другие варианты производственно-экономической системы. Однако обращает на себя внимание тот факт, что кадровая составляющая практически всегда выделяется как неотъемлемая часть системы управления, что не случайно. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

На производственную систему, ее материальные и личные компоненты влияет множество факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.).

Необходимо постоянное управленческое влияние на рабочие места, на количество и состав сотрудников.

14 стр., 6896 слов

По социальному менеджменту место управления кадрами в менеджменте ...

... применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Цель работы – это определить, какое место управление кадрами занимает в менеджменте; изучить функции службы по управлению персоналом и на примере их разобрать. ...

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Переводная литература с ее разнообразной терминологией, типичной для различных школ государственного управления, также вносит большую путаницу. Наиболее часто такие термины, как:

  • personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными;
  • «человеческие отношения» в промышленности;
  • personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности);
  • трудовые отношения;
  • взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

— personnel relations — управление кадрами и т.д.Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Поэтому, говоря об управлении трудовыми ресурсами, мы имеем в виду ту часть населения, относящуюся к этой категории, которая подвергается систематическому влиянию и регулированию со стороны компании на этапе формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». В обоих случаях объект административного воздействия один и тот же, разница заключается в специфическом подходе к сотруднику, к его рабочей силе как к ресурсу.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом, так сказать, поглощается процессом управления производством и сводится к подбору персонала с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке в соответствии с задачами организации производства и работы.

Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий труда и такого содержания, которые уменьшают степень отчуждения работника от работы и от других сотрудников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное — его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

4 стр., 1579 слов

Условия труда работников: анализ и пути их улучшения

... мероприятий по улучшению условий труда работников, и именно она является одним из наиболее важных условий повышения производства и повышения прибыли на предприятии в целом. Анализ условий труда в этой работе проводится на основании ...

При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за рамки чисто экономических положений и основываются на положениях социологии, физиологии и профессиональной психологии.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашены с учетом желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. Сочетание рациональности организации с удовлетворенностью сотрудника своей деятельностью также подчеркивалось последующими школами научного менеджмента.

Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление).

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных новые модели управления, предусматривающие:

  • создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
  • использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
  • формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
  • гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Поэтому новая идеология управления персоналом во многом основана на мотивации сотрудников. Отношение сотрудника к работе формируется под влиянием жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания работы. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

  • признание в труде;
  • достижения в труде;
  • содержание труда;
  • ответственность и самостоятельность;
  • возможность профессионального продвижения;
  • возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению персоналом во многом связаны с понятием качества трудовой жизни.

1.2 Сущность и задачи управления

понятно, что управление производством происходит через человека: через людей вносятся некоторые корректировки в технические, технологические и организационные аспекты производственного процесса. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

17 стр., 8305 слов

Управление персоналом на туристском предприятии

... управления персоналом на туристическом предприятии для эффективного увеличения и использования работником своего труда и его творческого потенциала для достижения целей предприятия. Исследования в области управления персоналом ... усилий персонала обусловлены тем, что они создали высокоэффективные системы управления персоналом. Их удивляет как количество программ, ориентированных на человека, ...

И чтобы раскрыть содержание этого конкретного вида управленческой деятельности, давайте сначала выясним, что является объектом и предметом управления.Объектом управления является отдельный сотрудник, а также определенная их совокупность, выступающая в качестве рабочего коллектива. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников за счет общих целей, что характеризует их как коллектив.

Субъекты управления персоналом — это группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве сотрудников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Содержание управления персоналом составляют:

  • определение потребности в кадрах с учетом развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
  • формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
  • кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
  • система общей и профессиональной подготовки кадров;
  • адаптация работников на предприятии;
  • оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
  • оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
  • система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
  • межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
  • деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

  • повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
  • повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
  • обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

  • обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
  • достижение обоснованного соотношения между организационно-технической производственного потенциала трудового потенциала;
  • полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
  • обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
  • закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
  • обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
  • согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
  • повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

3 стр., 1332 слов

Социально-психологические аспекты управления персоналом предприятия

... и психологических методов. Поэтому актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена ​​важностью изучения социально-психологических аспектов управления персоналом в организации. Объект исследования- система управления персоналом на предприятии. Объектом исследования являются социально-психологические аспекты управления персоналом системы управления персоналом на предприятии. Целью ...

1.3 Методология управления персоналом

Управление в кибернетическом смысле — это, как известно, целенаправленное воздействие на систему и ее элементы с целью сохранения состояния системы или перевода его в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Целями регулирования в целом являются обеспечение, поддержание и предотвращение определенных последствий в зависимости от специфики проявлений объекта контроля.

Рабочий коллектив — это своего рода «Персональная» система, состоящая из взаимосвязанных элементов. Она имеет свою внутреннюю поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами Управления и т.п.).

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы «Кадры» и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Таким образом, управленческие решения адресованы не только отдельным сотрудникам как элементам системы «Персонал», но и поддержанию производственных отношений между ними, самой структуре системы, ее пропорциям, поведению системы как целое и его развитие.

10 стр., 4753 слов

Принципы управления педагогическими системами

... а также управления районного образования. Следовательно, все вышеперечисленные субъекты управления при взаимодействии с объектами управления обязаны подчинять свою деятельность основным правилам: принципам управления педагогическими системами. Актуальность данной работы обусловлена ​​важностью принципов управления как для ...

Статус системы «Персонал» определяется как собственными задачами, так и производственными задачами. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда).

То есть, с одной стороны, есть рабочие места со своими требованиями к работникам по квалификации, обучению, личным качествам, с другой — есть рабочие с разными качествами, профессиональным образованием и квалификацией. Управление человеческими ресурсами предполагает влияние обеих сторон для обеспечения требуемого соответствия. Это сложная задача, поскольку меняются и требования к сотрудникам, и к персоналу самого предприятия.

Управление идет по следующим направлениям:

  • изменение численности работников и форм занятости;
  • изменение персонала;
  • изменение мотивации персонала и т.д.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения («сбои») в системе. Оценка состояния системы, ее модификации под влиянием любого принятого управленческого решения требует точного учета этих связей, предвидя негативные реакции на разных уровнях. А поскольку быстро дать такой ответ сложно, необходимо сосредоточиться на методах управления, обеспечивающих или способствующих его самоорганизации. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы «Кадры»: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время (временной лаг).

Механизм контроля — это система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в кадрах необходимого количества, качества и продолжительности. Цели управления достигаются за счет реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной активности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы в общем виде представляют собой отправные точки теории, доктрины, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов.Принципы эффективного управления персоналом совершенно разные. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

20 стр., 9981 слов

Же остальных указов, в первую очередь связанных с повышением ...

... определяются пути повышения эффективности государственного управления в России. СРАВНЕНИЕ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ПЕРЕДОВЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ Тематика функционирования современных систем государственного управления в целом, а также ее различным аспектам, посвящены труды множества отечественных ...

В числе общих принципов как управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичная ситуация и с методами управления персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные — и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы — это целая система мотивации и стимулов, побуждающая всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Социальные методы связаны с социальными отношениями, имеют моральное, психологическое воздействие. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программного управления.

управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного и целевого подхода к программе по самой своей природе обусловлена ​​тем, что определенные виды деятельности в области управления персоналом осуществляются не самостоятельно, а в сочетании с целями управления.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

  • планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;
  • организация — работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;
  • регулирование — межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;
  • контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;
  • учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

1.4 Технология управления

Для эффективного управления необходимо знать механизм действия рассматриваемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его «изменение», а также способы воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

23 стр., 11251 слов

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала ...

... Оценка результатов работы персонала - одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность ... ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ПАО «МТС» 1.1. Общая характеристика ПАО «МТС» Полное фирменное наименование исследуемой компании: ...

В самом общем виде технология — это метод, навык или услуга, используемые для внесения определенных изменений в любой материал. Социолог Чарльз Перроу стирает технологии как средство преобразования сырья — будь то люди, информация или физические материалы — в желаемые продукты и услуги. Льюис Дэвис предлагает более широкую концепцию технологии: «Технология — это комбинация навыков, оборудования, инфраструктуры и, следовательно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях». Влияние менеджмента на объект управления — персонал компании — может быть направлено непосредственно на сотрудника или их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой происходит рабочий процесс. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

  • многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;
  • посреднические — как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;
  • индивидуальные — с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия. Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

В управлении персоналом важно знать, каких целей можно достичь с помощью определенных средств воздействия, как и с помощью чего достигается. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

  • кадровое планирование;
  • управление изменениями;
  • оптимизация численности персонала, регулирование трудовых перемещений;
  • выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;
  • работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;
  • управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;
  • организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;
  • управление трудовой нагрузкой, оптимизация рабочего времени;
  • оценка и контроль деятельности;
  • политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;
  • предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;
  • тарифные соглашения между администрацией и коллективом;
  • социально-психологические методы (методы конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);
  • формирование корпоративной культуры и др.

    Глава 2.

Основные направления применения зарубежного опыта в современных российских условиях

2.1 Япония

Японские компании — это не только бизнес-единицы, но и в значительной степени общественные организации. У каждой компании есть собственная философия бизнеса, в которой основное внимание уделяется таким понятиям, как искренность, гармония, сотрудничество и вклад в улучшение жизни компании. Основными факторами, определяющими престиж компании в Японии, являются ее правовой статус, контролируемая доля рынка, участие в бирже и философия бизнеса. Эти показатели более значимы, чем цена акции или уровень доходности. Престиж компании определяет ее доступ к внешним источникам финансирования, возможность привлечения Чехии с высоким потенциалом.

Престиж компании, на которую работают японцы, во многом зависит от ее признания в обществе. В общественном сознании трудовая жизнь эквивалентна личному, индивидуальному выживанию, а человеческое развитие зависит от выживания и развития предприятия, на котором он работает. В этих условиях сотрудник идентифицирует себя со своей компанией и готов разделить ее судьбу.

Организационные принципы японской компании:

  • Ориентация на рынок.
  • Непрерывное внедрение новшеств.
  • Внимание не к отдельным функциям, а к их взаимосвязи.

Японский стиль управления основан на убеждении, а не на принуждении сотрудников. Начальник не выделяется из массы подчиненных, его задача не направлять работу, которую делают другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь и формировать гармоничные отношения. Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных а положения подразделениях носят общий характер. Сотрудник, направляемый на работу получает лишь справку о назначении, информирующую о том, что с такого-то числа он назначается в такой-то отдел на такой-то тарифный разряд, без указания конкретных обязанностей, сферы ответственности или срока работы. Поступив в подразделение, работник овладевает трудовыми операциями и особенностями межличностных отношений в коллективе при поддержке коллег по работе и непосредственного руководителя. Организация рабочего места и производственных помещений всемерно способствует коллективному труду. Одним из серьезных управленческих различий между американскими и японскими компаниями является разный характер их временной ориентации. Японские компании уделяют больше внимания своему долгосрочному развитию.

Существуют также значительные различия в действиях механизма контроля. Контроль в японских компаниях отличается его концентрацией в руках рядовых работников и «ориентированностью на процесс». Внутри компании имеют место обмен информацией, частые контакты и принятие решений на основе принципа консенсуса.

В использовании и развитии ЧР японские компании предпочитают, чтобы их работники были «генералистами», т.е. имели широкий опыт и знания, соответствующие целям и интересам именно этой компанией, в то время, как в США компании ищут специалистов, знания и опыт которых могут быть использованы в любой другой компании на данном виде работ.

К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию ЧР в Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротацию системы коллективного подряда и коллективного приятия решений, внутрифирменное социальное обеспечение, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества. Некоторые исследователи не считают все исключительно японскими, признавая их наличие в той или иной степени и в других развитых согласны с тем, что именно в крупных компаниях Японии они получили свое наиболее полное и эффективное развитие.

Система пожизненного найма или, еще одно ее название — долгосрочная гарантия занятости, широко распространена в Японии. По оценкам специалистов ею охвачено около 35% занятых, но в крупных компаниях — до 50% и выше. Система предполагает наем работника сразу же после окончания им учебного заведения и неформальное, т.е. юридически неоформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. При благоприятном для компании положение дел на рынке «пенсионный потолок» может быть повышен, но сотрудники пенсионного возраста будут переведены на более низкие оклады. Согласно психологии пожизненного найма работник не перебегает из одной организации в другую. Организация заботится о нем в течение всей его жизни и не может легко прервать союз с работником. Если же сам работник покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его дальнейшей карьере.

Японские компании тщательно отбирают и комплектуют свои ЧР, и у руководителей много времени уходит на неформальную оценку работы подчиненного. Обычно работник в японской компании получает новое назначение через два-три года и знает, что качество исполнения им своих обязанностей определит характер его очередного назначения.

Важную роль в управлении ЧР в Японии играют компанейские профсоюзы, которые создаются на базе предприятия и объединяют постоянных работников. В них входят как «белые», так и «синие воротнички», руководители избираются исключительно из своей среды. Постоянный работник остается членом профсоюза и защищается им в течение всего срока работы в компании. По этой причине японские профсоюзы часто называют «вторым отделом кадров», службой управления ЧР компании. Коллективные переговоры становятся не переговорами между управляющим аппаратом и профсоюзом, но координацией или консультацией по поводу принятия решений между двумя отделами кадров одной компании.

Существенным аспектом формирования ЧР компании является практика внутрифирменного профессионального обучения. Каждая компания готовит ЧР для себя, и чтобы ее работник не был узким специалистом, работающим в любой компании, но разносторонне и многофункционально отвечал бы именно ее целям и задачам.

Процесс ротации в японских компаниях высоко функционален еще и потому, что сама организация производственного процесса и управления на предприятиях носит характер производственного подряда с «распыленной ответственностью» за выполняемую работу.

Среди важных особенностей организации работы, стимулирующих и мобилизующих активное участие работников в делах своих предприятий, называют также постоянно действующие системы совместных консультаций, в которых менеджеры и рабочие регулярно обмениваются информацией о своих делах и планах. Они действуют на 70% крупных фирм Японии и сыграли важную роль в относительно перестройке японских компаний при внедрении роботов и компьютерной техники.

Дополнительным источником мобилизации человеческих ресурсов служит и то, что японские компании берут на себя, по выражению У. Оути, «целостную заботу» о своих работниках. Значительная часть их затрат на ЧР реализуется в форме расходов на социальные нужды (жилищное медицинское обслуживание и организацию досуга).

Эта деятельность японских компаний ориентирована на упрочнение привязанности ее работников, на их эмоциональную и духовную интеграцию. Ежегодно устраиваются красочные церемонии официального зачисления в компанию новобранцев. Программа обучения принятых на работу в фирму рассчитана иногда на несколько лет и включает не только широкую профессиональную подготовку, но также изучение истории, целей, принципов деятельности фирмы. Иногда компании используют методы религиозного тренинга. С целью укрепления групповой солидарности новых работников могут поселить на время в общежитие фирмы.

Характерной чертой японского управления является применение бюрократической системы. Ее особенности, касающиеся уважения самого статуса руководителя, коллективизма, рационализации, обезличенности и справедливости, хорошо соответствуют традиционным культурным особенностям дальневосточного региона.

Основные черты управления трудом на японских предприятиях

  • гибкость распределения работ и ротация работников;
  • мобильность и долгосрочность обучения ЧР;
  • использование механизмов, заинтересовывающих работников в результатах их труда;
  • гибкая организация системы материального стимулирования;
  • жесткая дисциплина на рабочем месте;
  • ориентация на развитие ЧР.

Эти особенности связаны с принципом долгосрочного найма, подкрепляются взаимным доверием работников и администрации, а также их к поддержанию гармоничных отношений.

В японских компаниях есть два отдела, которые по своим функциям имеют точных аналогов в западных организациях. Один из них — так называемый отдел общих вопросов («сому бу»)» Который занимается юридическими вопросами, внутренними отношениями, отношениями с акционерами, государственными учреждениями, торговыми ассоциациями и родственными компаниями, документацией, а нередко и закупками. Другой — отдел кадров, управления персоналом, ЧР, часто представляющий собой ответвление «сому-бу» и выделяющийся из него, когда компания достигаем определенного размера.

В крупнейших корпорациях управляющим, который возглавляет участок работы с ЧР, является членом правления и имеет должность директора по ЧР; в его подчинении находятся начальник и сотрудники отдела управления ЧР. Нередко происходит совмещение в одном лице функций директора по ЧР (т.е. лица, защищающего интересы акционеров, кандидатура которого утверждается общим собрание акционеров) и начальника отдела управления ЧР (т.е. наемного работника).

Этот особый статус учитывается при оплате труда и является особо значимым в процессе коллективных переговоров, когда этот человек как бы представляет обе стороны.

Основной документ, регулирующий трудовые отношения в компании, — внутрифирменное положение о занятости. Все фирмы с численностью занятых от 10 человек обязаны зарегистрировать свои внутренние нормативные акты в местном бюро нормативов по труду. Положение о занятости действует как трудовой контракт. Оно определяет условия труда, его оплату, требования к постоянным работникам; хранится в отделении кадров.

В фирмах, где существует профсоюз, еще одним базовым документом является коллективный трудовой договор. По своему содержанию и практической значимости он схож