Стратегия управления человеческими ресурсами

метки: Управление, Человеческий, Персонал, Ресурс, Разработка, Стратегический, Стратегия, Диплом

Работа любого предприятия невозможна без персонала. В штат входят все сотрудники организации, все люди, занятые на предприятии.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Можно иметь большие финансовые ресурсы, мощный технический потенциал, но без людей нет организации, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях жестокой конкуренции, так как человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Рыночная ориентация большинства предприятий в корне меняет представления об управлении человеческими ресурсами, выборе средств и методов реализации задач кадровой политики.

Таким образом, цель данной работы — определить сущность понятий «управление человеческими ресурсами» и «стратегическое управление человеческими ресурсами», а также выявить основные тенденции, происходящие в современной системе стратегического управления человеческими ресурсами.

Следовательно, важность управления человеческими ресурсами в бизнесе не подлежит сомнению. Ведь экономические аспекты в управлении персоналом оказывают основное влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, результативности деятельности предприятия, формирования численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективно используемого по уровню образования, по времени и т.д.

Социальный аспект работы персонала приобретает все большее значение, что приводит к качественному изменению акцентов кадровой политики в сторону учета личных интересов сотрудников, усиления роли мотивации.

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР)

Для обозначения подсистемы управления человеческим фактором в современном менеджменте использован термин «Управление человеческими ресурсами» (HRM — Human Resources management).

Управление человеческими ресурсами (УЧР) — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

Можно выделить 2 основных подхода к УЧР. Эти подходы определяют кадровую стратегию и политику организации.

Организационное поведение и управление персоналом (2)

... к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом: ·ориентация на стратегический подход к управлению персоналом; ·подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации; ·экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; ...

«Жесткий» подход.

Он основан на количественных, измерительных и стратегических аспектах управления персоналом и осуществляется таким же «рациональным» образом, как и любой другой экономический фактор. Подчеркивается необходимость управлять людьми таким образом, чтобы способствовать созданию добавленной стоимости и формированию конкурентного преимущества организации. Кроме того, люди рассматриваются как капитал, который при необходимых вложениях в его развитие может обеспечить желаемый доход.

«Гибкий» подход.

Этот подход уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на общении, мотивации и лидерстве. По определению Стори — этот подход предписывает «относится к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т.д.)». Сотрудники рассматриваются в первую очередь как средство, а не как объект управления.

УЧР подразделяется:

С организационной точки зрения система управления персоналом делится на: закрытую и открытую.

Закрытый: наличие собственной источника обучения и повышения квалификации персонала. Набор персонала преимущественно из этих источников. Система долгосрочного найма и внутреннего карьерного роста.

Открытая: свободный доступ на все уровни управления организацией. Широкое использование внешних источников комплектования. Относительная краткосрочность занятости в отдельных компаниях и «гибкая» карьера (американские компании).

Система УЧР включает в себя два вида подсистем:

• Подсистема общего (линейного) управления персоналом — это деятельность непосредственных (линейных) руководителей по принятию решений в отношении подчиненных;
• Подсистема функционального обеспечения управления человеческими ресурсами — включает широкий круг задач (функциональное УЧР).

  Эти задачи реализуются кадровой службой фирмы.

УЧР можно рассматривать как особый управленческий процесс, имеющий следующую последовательность этапов:

• Маркетинг и планирование ЧР;
• Анализ содержания работы, формирование организационной структуры. Составление штатного расписания. Принятие и утверждение правил и должностных инструкций;
• Определение источников формирования персонала. Создание резервов человеческих ресурсов;
• Отбор персонала и прием на работу;
• Адаптация персонала;
• Создание требуемых условий труда;
• Установление системы вознаграждения и мотивации;
• Оценка профессиональной и трудовой деятельности;
• Проведение аттестации;
• Принятие решения о кадровых перестановках;
• Подготовка резерва на выдвижение руководствующих должностей;
• Увольнение и поддержание после увольнения.

Основная цель HRM — развить организационную способность организации добиваться успеха за счет использования людей.

В частности, HRM стремится: помочь организации приобрести и сохранить необходимую, квалифицированную, преданную и мотивированную рабочую силу. Максимизация и развитие внутренних способностей людей — их вклада, потенциала и статуса на рынке труда — путем создания возможностей для непрерывного обучения и развития. Развитие высокоэффективных рабочих систем, которые включают «четко структурированные процессы найма и отбора, систем компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельности по обучению и развитию управленческих кадров связанную с потребностями организации». Создание благоприятного климата для формирования эффективных и гармоничных партнерских отношений между руководителями и их подчиненными. Создавайте командную среду и делайте процессы гибкими. Создавать условия для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и результатов. Поддерживать и улучшать физическое и моральное благополучие сотрудников.

Организация труда персонала: определения, цели, задачи, функции

... ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Особенности управления персоналом и человеческими ресурсами в организации Под управлением персоналом в наше время подразумевается специальная функция управления, которая содержит в себе систему управления отбором, приспособлением, подготовкой, организацией труда персонала, оплатой ...

Управление начинается с благих намерений частично или полностью выполнить намеченное, однако собственно реализация, т.е. «теория на практике», часто затруднительна. Эти трудности связаны с контекстуальными и процессуальными проблемами: разные приоритеты бизнеса, краткосрочная перспектива, отсутствие поддержки менеджеров низшего звена, неадекватная инфраструктура вспомогательных процессов, отсутствие необходимых ресурсов, сопротивление изменениям и климат полного недоверия работников.

1.2 Характеристики систем УЧР

Список отличительных характеристик системы УЧР, выступающей в качестве новой парадигмы управления людьми:

• УЧР подчеркивает важность формирования приверженности миссии и ценностям компании, т.е. эта модель «ориентирована на приверженность»;
• Основывается на осознании необходимости стратегического соответствия — интегрирования кадровой и организационной стратегии;
• Это деятельность стимулируется высшим руководством;
• Внедрение системы УЧР и ответственность за результаты возлагается на линейных руководителей;
• Особое внимание уделяется формированию культуры и ценностей компании;
• Особое значение приобретают качественное обслуживание потребителей и достижение высокого уровня потребительской удовлетворенности;
• Ориентированный на результат, он подчеркивает необходимость постоянного продвижения к новым рубежам, чтобы компания всегда была готова к новым вызовам.

Из всех вышеперечисленных характеристик приоритетными являются две: налаживание взаимодействия и достижение стратегической согласованности.

Основные функции системы УЧР. «Организационный дизайн» — это процесс развития организации, которая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, Комбинируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции и кооперации, и организации, которая гибко реагирует на изменения и способствует развитию эффективных процессов коммуникации и принятия решений. Планирование работы состоит из решений относительно конкретных должностей, должностных обязанностей и полномочий, а также взаимоотношений между сотрудником на этой должности и остальными сотрудниками.

Организационное развитие — это процесс стимулирования, планирования и реализации программ, направленных на повышение эффективности функционирования организации и способности гибко реагировать на изменения.

Планирование человеческих ресурсов: планирование будущих потребностей в человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и навыков, формулирование и выполнение планов для удовлетворения этих потребностей. Управление эффективностью труда. Достижение максимальных результатов компании, команд и индивидуальных работников путем управления эффективностью и проведения аттестаций в рамках согласованных целей и требований к компетентности; оценка эффективности и повышение уровня производительности; определение и удовлетворение потребностей в обучении и развитии.

Управление эффективностью организации

... уровня управления эффективностью Уровни по нисходящей ветви цикла: Моделирование стратегии и коммуникация Определение целей деятельности (карта стратегии) и ключевых показателей эффективности функционирования организации (финансовых и нефинансовых показателей) Моделирование бизнеса ...

1.3 Этапы управления ЧР

управление человеческий ресурс стратегический

• Планирование ЧР — разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах;
• Набор персонала — создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• Отбор — оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• Определение заработной платы и дополнительных льгот в целях привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников;
• Профессиональная ориентация и социальная адаптация — введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание;
• Обучение — разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы;
• Оценка трудовой деятельности — разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника;
• Повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию;
• Обучение лидерству, управление карьерой — разработка программ, направленных на развитие навыков и повышение эффективности менеджеров.
• Привлечение эффективной рабочей силы. Планирование ЧР, источники, методы и критерии набора и отбора персонала.

Планирование ЧР включает три этапа:

1. Определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия;

2. Оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия;

3. Разработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в ЧР.

Они должны включать программу и мероприятия по привлечению, найму, обучению и продвижению людей, необходимых для достижения целей организации.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «МИР КНИГ»

2.1 Общая характеристика предприятия

ООО «МИР КНИГ» начал свое развитие с открытия магазина «МИР КНИГ». За 15 лет работы компания выросла в крупнейшее книготорговое предприятие Восточной Сибири. «МИР КНИГ» выдерживает мощную конкуренцию со стороны большого количества предприятий и частных фирм, занимающихся книжной торговлей. Осуществляет розничную, оптовую и мелкооптовую торговлю.

В настоящее время ассортимент книжных магазинов «МИР КНИГ» насчитывает 200 000 наименований по искусству, детям, образованию, бизнесу, технической литературе, книги и художественные альбомы.

Помимо книжной продукции покупателям предлагается широкий выбор канцелярских товаров, игр и игрушек, открыток от ведущих производителей. Развивается торговля мультимедийной продукцией.

Для удобства покупателей есть отделы по упаковке подарков, предварительному заказу литературы, ксерокопированию.

Место аудита в системе управления персоналом организации

... персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, т. е. результаты работы. Аудит проводится в форме анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления персоналом организации ... в системе менеджмента организации. Участниками процесса управления персоналом выступают: служба управления персоналом, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет ...

Среди ведущих точек продаж — не только крупные магазины, но и супермаркеты, работающие по западным технологиям, площадью более 600 м2 и ассортиментом книг более 65 000 наименований.

Поставщиками книжной продукции (более 230) являются ведущие издательства России и стран ближнего зарубежья. Сотрудничество ведется с известными крупными и ведущими издательствами, такими как АСТ, Аванта. Азбука, Владос, Вече, Вагриус, Просвещение, ЭКСМО, Олма-Пресс, Самовар, Рипол-Классик, РОСМЭН, София, Феникс, Питер, Азбука, Дело, Дрофа, Инфра-М, Махаон, Мнемозина, Ниола-21века, Проспект, Русич, София, Урал, и др., с которыми работает напрямую. Компания также поддерживает тесные отношения с поставщиками открыток, пазлов, игр и канцелярских товаров.

Основные потребители — школьники, студенты, люди среднего и дошкольного возраста. ООО «МИР КНИГ» также сотрудничает с дошкольными учреждениями и учреждениями, обеспечивая их необходимой литературой.

2.2 Анализ системы стратегического планирования

В контексте стратегического управления качественные изменения происходят в сфере работы с персоналом. Они заключаются в том, что стратегические аспекты становятся все более важными в традиционном направлении работы персонала. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В любом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее компоненты, и набор этих компонентов будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, задач и стратегии управления персоналом.

Инновационные технологии управления персоналом

... новых технологий (инноваций) в управлении персоналом для определения направления дальнейших собственных исследований в выбранном направлении. К задачам данной работы следует отнести: 1) Определение современного отношения к персоналу в инновационной организации 2) Выявление достоинств ...

В компании недостаточно развита система стратегического планирования. Чётко проработана миссия компании, поставлены основные цели и задачи. Это позволяет проводить абсолютно четкую политику в области управления персоналом.

Бизнес-идея «МИРА КНИГ» — предлагать покупателям широчайший ассортимент литературы любого профиля и в любой сфере книгоиздания. Благодаря информационной сети и количеству отделений в разных частях города, чтобы помочь людям сэкономить время и деньги.

Стратегическая цель — быть стабильным и конкурентоспособным книжным магазином.

2.3 Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Люди — это главный ресурс любой организации, поскольку они выполняют работу и реализуют существующие бизнес-процессы в компании. В то же время руководство большинства предприятий уделяет недостаточное внимание управлению этим ресурсом. Таи и наша организация очень мало уделяет внимание этому вопросу.

Основной целью стратегического управления человеческими ресурсами является создание стратегического потенциала компании путем удовлетворения ее потребности в квалифицированных, преданных делу и высокомотивированных людях, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Интересы руководства и работников должны совпадать, т.е. должна быть «взаимность», тогда и организация будет хорошо функционировать и повысится степень конкурентоспособности организации. Ведь цель HRM — повысить конкурентоспособность организации, добиться успеха за счет использования персонала. А для этого необходимо решение таких задач, как:

• создание благоприятного климата, способствующий становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений;
• обеспечение гибкости процессов;
• развитие обстановки доверия;
• возможность обучения для карьерного роста и повышения статуса работника на рынке труда;
• предоставление менеджерам возможности вносит существенный вклад в достижении целей компании (развитие управленческих кадров);
• повышение уровня нефинансового характера — для профессионального и личностного роста;
• предоставление работникам высказывать свое мнение, представляемый взаимный интерес;
• обучение, постоянное развитие, приверженность;
• системы компенсаций и стимулы на основе результатов работников;
• предоставление благодарностей и вознаграждений за предоставление эффективной идеи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными ресурсами организации — людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение целей организации. Различают два подхода к УЧР: жесткий и гибкий. Применяется жесткий подход к количественным, измерительным и стратегическим аспектам управления персоналом. Философия этого бизнес-подхода подчеркивает необходимость управления людьми для создания добавленной стоимости и конкурентного преимущества для организации. Кроме того, люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход. Этот подход ориентирован на удовлетворение интересов основного руководства.

Управление ресурсами проекта

... Основные рычаги управления проектом включают ресурсы проекта и используемые технологии. Кроме них существуют и вспомогательные средства, такие как контракты и организация работ (рисунок 5). Рисунок 5 — Рычаги управления проектом планирование персонал проектный ресурс Уже ...

С другой стороны, гибкий подход уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на мотивации, общении и лидерстве. Этот подход предписывает относиться к работникам как к ценным активам, которые создают конкурентное преимущество за счет их приверженности работе, приспособляемости и высокого качества работы. В современном мире ни один бизнес не может обойтись без обслуживающего персонала. Атмосфера внутри предприятия напрямую зависит от управления этим персоналом, что приносит положительный или отрицательный результат деятельности предприятия в целом. На этом предприятии изменение объема продаж зависит от персонала, который приносит предприятию наибольшую прибыль. На мой взгляд на данном предприятия управление человеческими ресурсами организовано хорошо, так как за основу управления персоналом был выбран метод гибкого подхода к УЧР. Каждый работник «МИРА КНИГ» чувствует себя самодостаточным и нужным звеном в этой огромной цепи. Для его самоутверждения, продвижения и обучения созданы все условия. Что является благоприятным фактором для развития предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/diplom-razrabotka-strategii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami/

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. /Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Санкт-Питербург, 2013.

2. Мордовин С.К., Управление персоналом. Современная российская практика, 2-е издание — СПб, Санкт-Питербург, 2014.

3. Кибанов А. Я.. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2012.

4. Лёвин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2013.

5. Каркуленко Н.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие. — М.: Финакадемия, 2016.