Управление трудовыми ресурсами на предприятии

метки: Система, Управление, Предприятие, Организация, Трудовой, Ресурс, Диплом, Человек

Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1 Основные концепции управления персоналом

В настоящее время используются многочисленные термины, отражающие участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, кадры, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественного мнения.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Он включает в себя: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом подразумевает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций управления персоналом организации, вертикальных и горизонтальных функциональных отношений между руководителями и специалистами в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия менеджмента организации с профсоюзами и службами занятости, управление безопасностью персонала.

В основе концепции управления персоналом в организации в настоящее время лежит возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение обучать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения экономической и политической систем в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, стабильности его существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. В совокупности есть три фактора, которые влияют на людей в организации.

Организация планирования и реализации проекта

... операции, такие как поддержка веб-сайта в течение определенного периода времени, рассматриваются как отдельный проект. В последние годы управление проектами охватывает все большее количество операций в организациях, что означает, что все ...

Первая — это иерархическая организация, в которой основными средствами воздействия являются отношения «власть — подчинение», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — это рынок, сеть партнерских отношений, основанная на покупке и продаже товаров и услуг, отношениях активов, балансе интересов продавца и покупателя.

Эти влияющие факторы являются довольно сложными концепциями и редко реализуются на практике по отдельности. Кому из них отдан приоритет, такова форма экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткая система административного влияния, практически неограниченная исполнительная власть рыночными отношениями, отношениями собственности, основанными на экономических методах. Поэтому необходимо выработать принципиально новые подходы к приоритету ценностей.

Главное внутри организации — это ее сотрудники, а вне ее — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых сервисов — реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению персоналом в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Поэтому, говоря об управлении трудовыми ресурсами, мы имеем в виду ту часть населения, относящуюся к этой категории, которая подвергается систематическому влиянию и регулированию со стороны компании на этапе формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». В обоих случаях объект административного воздействия один и тот же, разница заключается в специфическом подходе к сотруднику, к его рабочей силе как к ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими).

Положительные стороны участия персонала в управлении организацией

... роста; формирование действенной корпоративной культуры; обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности. Использование этих средств определяет основные принципы работы с персоналом в различных сферах. При этом не следует ...

А это значит, что, сообразуясь развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Внимание к управлению человеческими ресурсами меняет цели управления, функции и структуру соответствующих служб в компании. Следовательно, одна из важнейших функций управления персоналом в связи с возрастающей ролью человеческого фактора в современном производстве — это развитие персонала, а не просто согласование его численности с наличием рабочих мест.

Практика показывает, что существует два крайних подхода к управлению персоналом как неотъемлемой части управления бизнесом: технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом, так сказать, поглощается процессом управления производством и сводится к подбору персонала с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке в соответствии с задачами организации производства и работы.

Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий труда и такого содержания, которые уменьшают степень отчуждения работника от работы и от других сотрудников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное — его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за рамки чисто экономических положений и основываются на положениях социологии, физиологии и профессиональной психологии.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных новые модели управления, предусматривающие:

• создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
• использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
• формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
• гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Поэтому новая идеология управления персоналом во многом основана на мотивации сотрудников. Отношение сотрудника к работе формируется под влиянием жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания работы.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

1.2 Цели и задачи использования и регулирования персонала

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической производственного потенциала трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Чтобы более эффективно решать поставленные задачи по управлению персоналом и достигать поставленных целей, необходимо грамотно выстроить схему кадрового регулирования. Именно поэтому система управления должна основываться принципах:

Таблица 1

Принципы системы управления персоналом в организации.

Наименование принципа	Содержание принципа
Обусловленности функций управления персоналом цепями производства	Функции управления персоналом формируются и модифицируются не произвольно, а в соответствии с потребностями и задачами производства.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационные требования к сотрудникам и их количество зависят от содержания, количества и интенсивности работы функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Это диктует необходимость предвидеть ориентацию функций управления персоналом на развитие производства по отношению к функциям, направленным на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временный выход на пенсию отдельных сотрудников не должен прерывать выполнение каких-либо управленческих функций. Для этого каждый сотрудник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего сотрудника, подчиненного и одного-двух сотрудников его уровня.
Экономичности	Он предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу продукции и повышение эффективности производства. Если после реализации мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом затраты на управление увеличились, их следует перекрыть эффект на производственную систему, полученный в результате их реализации.
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременные решения по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, оперативное предотвращение или отвлечение.
Оптимальности	Многопараметрическая проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных производственных условий.
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Очевидно, это исключает упрощение системы управления персоналом за счет производства.
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменение законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономности	В каждой горизонтальной и вертикальной части системы управления персоналом должна быть обеспечена рациональная автономия функций или отдельных менеджеров.
Согласованности	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали, как правило, должно согласовываться с основными целями организации и синхронизироваться во времени.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечивать максимальное удобство для творческих процессов человека обоснования, разработки, принятия и реализации решений. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

1.3 Технология и методы управления персоналом

Методы управления — это набор приемов и методов воздействия на контролируемый объект для достижения целей, поставленных организацией.

В управленческой практике, как правило, одновременно используются различные методы и их комбинации. Так или иначе, все методы управления органично дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

В системе методов управления персоналом выделяют:

• Административные методы;
• Экономические методы;
• Социально-психологические методы.

Административные методы — это способ управленческого воздействия на персонал, основанный на власти, дисциплине и наказании.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти способы воздействия отличаются непосредственным характером воздействия: любой нормативный или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Административные методы характеризуются их соответствием правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних регламентов, регулирующих деятельность персонала данной компании. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная управления, штатное расписание предприятия, положения о подразделениях, должностные сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы являются обязательными для всех сотрудников, и их несоблюдение приведет к дисциплинарным взысканиям.

Регулирующие воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления компанией в пределах параметров, определенных прямыми административными регламентами. Известные методы административного воздействия включают приказы, инструкции, инструкции, инструкции, планирование целей, нормирование работы, координацию работы и контроль исполнения.

Самая категоричная форма административного воздействия — это приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

Приказ обычно состоит из пяти частей: изложение ситуации или события, меры по устранению недостатков или положения административного регулирования, ресурсы, выделенные для выполнения решения, период времени для выполнения решения и мониторинг выполнения.

Приказ служит вторым по значимости типом административного воздействия. это обязательно для выполнения в рамках конкретной функции управления подразделением. Приказ может содержать все части указанного выше приказа и, как и приказ, является обязательным для исполнения перечисленными в нем подчиненными. Разница между приказом и приказом в том, что он не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями директора предприятия.

Инструкции имеют локальное организационное влияние и очень часто направлены на оперативное регулирование процесса управления в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если инструкции или инструкции даны в устной форме, то они нуждаются в четком контроле над реализацией или должны составлять основу высокой степени уверенности в модели взаимоотношений «менеджер-подчиненный”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

2. Анализ предприятия

2.1 Характеристика предприятия

Московское общеобразовательное учреждение «СОШ №1» города Юбилейный открылось 1 сентября 1985 года открылась. Учебное заведение рассчитано на 30 классов-комплектов. В настоящее время в школе обучается 800 учащихся.

Основы регулирования принципов государственной политики в области образования сформулированы в федеральных законах от 1. января 1996г. №12-Ф3 «Об образовании» от 22 августа 1996 г. №125-Ф3 «О высшем и послевузовском профессиональном образовании, а также в Национальной доктрине развития образования, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 4 октября 2000 г. №751.

Сегодня школа представляет собой своеобразную лабораторию, в которой апробируются новые направления образования, современные образовательные технологии. В школе работает 61 педагог, среди них, имеющих награды:

Заслуженный работник образования– 1 человек.

Имеющие звание «Отличник просвещения» — 9 человек.

Почетный работник общего образования РФ — 6 человек.

В школе 31 педагог имеет высшую категорию, 13 – первую.

Школа суверенна и самоуправляема, имеет свой Устав. Учителю предоставлено право на творческое самовыражение, выбор форм и методов обучения и воспитания, на авторство учебных планов и программ.

2.2 Анализ организационной предприятия

Организационная общеобразовательного учреждения – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в ее управлении, которые включают аппарат управления и производственные (учебные) подразделения. Организационная состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления.

Аппарат управления – коллектив работников управляющей системы (администрация школы), наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о подразделениях и должностные

подразделение – самостоятельная часть звена управления, выполняющая определенные задачи управления на основе положения подразделении.

Организационная №1 г. Юбтлейный представлена на схеме 1.

Из данной схемы видно, управления предусмотрено разделение сфер влияния на :

учебную.

хозяйственную

финансовую

кроме того, непосредственно директору подчиняются психолог и начальник библиотеки (старший библиотекарь).

Вопросами кадровой политики на предприятии занимается учебный отдел. То есть при приеме нового учителя на работу он обращается непосредственно к директору и старшему завучу. Функции отдела кадров в частности ведение трудовой книжки возложено на бухгалтерию.

Таким образом, процесс совершенствования системы управления персоналом в компании, необходимо начать с совершенствования организационной создания службы управления персоналом, расширения полномочий психолога. Существующая кадровая служба в настоящем виде в принципе не в состоянии решать поставленные задачи.

2.3 Анализ персонала, текучесть кадров

Схема 1

СОШ №1.

Соотношение отдельных групп работников образуют структуру персонала или социальную организации. Она может быть статистической и аналитической. Рассмотрим персонала рассматриваемой школы, которая отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на учебных работников и администрацию.

Учебные работники или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность.

Административные служащие или управленческий персонал осуществляет организацию деятельности людей, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические и другие виды работ. Управленческий персонал подразделяется на две группы: руководители и специалисты.

Таблица 2.

Возрастной состав работников.

Период	Фактическая численность	Из них
		Молодежь (до 30 лет)	Средний возраст	Предпенсионный возраст (50 – 55 лет)	Пенсионеры
2008–2009	92	18	47	16	11
2007–2008	87	12	51	14	10

Как показало и исследование, проблема текучести кадров для рассматриваемой школы не актуальна. Скорее наоборот достаточно проблема привлечения новых специалистов. Основным препятствием является низкий заработок сотрудников, а так же низкий престиж.

2.4 Анализ системы мотивации

заработной платы достаточно проста, но включает в себя помимо основной заработной платы всевозможные надбавки за выслугу, классное руководство и внеклассную деятельность. Основная заработная плата представляет собой месячный должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте.

С целью исследования удовлетворенностью условиями труда было проведено анкетирование сотрудников. Были заданы вопросы по трем основным показателя:

удовлетворенность оплатой труда

удовлетворенность психологическим климатом СОШ.

общая удовлетворенность от результатов деятельности.

Диаграмма 1.

Диаграмма 2.

Диаграмма 3.

Анализ показал, что в рассматриваемой школе недостаточно каких-либо компоненты альтернативного поощрения. В тоже время среди сотрудников (учителей) существует устойчивая потребность в дополнительных компонентах системы материального стимулирования. Наиболее желаемые компоненты материального поощрения, которые хотели бы видеть сотрудники компании, как показал анализ – это:

• базовый оклад;
• надбавки за дополнительные функции (по сути, скрытая форма увеличения оклада);

— премия.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/diplom-upravlenie-trudovyimi-resursami/

Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б. М., — М.: Проспект, 2006. — 356 с.

Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2006 г.

Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3 е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА М, 2007. – 638 с.

Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2006. – 272 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:ИНФРА М, 2006.-567 с.

Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 320 с.

Ансофф управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 2008.

Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2007.

Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность. М.: Человек и труд, 2006.

Поляков В.А., Психология карьеры. М.: Дело, 2006.

Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2006 года. Практический комментарий /Под ред. Е.Н.Евстигнеева. – СПб.: Питер, 2006.

Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов – 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2006. – 415 с.

Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. — 2006. — №7 — с. 58-61.

Попов В.Н. Системный анализ в менеджменте/ В.Н. Попов, В.С.Касьянов, И.П.Савченко — М.: КноРус, 2007.- 498с.

Куткович Т.А. О проблемах в системе управления персоналом предприятия // Экономика и управление: вопросы теории и практики.- 2006. — № 2.- с.34-41.

Абрамова, В.И. Менеджмент и маркетинг: Учеб. Пособие/ В.И. Абрамова — М.: Издательство РИОР, 2006.- 161 с.