Культура государственного управления

метки: Культура, Управление, Профессиональный, Организация, Организационный, Поведение, Государственный, Служба

Время, в котором мы живем, — это эпоха перемен. Наше общество переживает чрезвычайно сложную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую трансформацию. Социальные изменения на протяжении всей нашей жизни трудны, потому что они требуют от нас изменения самих себя. На протяжении всей своей жизни мы живем в мире культуры, через которую мы формируем и понимаем принципы окружающего нас мира и наше место в нем.

Организация — это основа мира менеджеров, формирующих свою культуру. Культура выражает различные аспекты жизни общества или человека. Культура как отрасль сама по себе охватывает широкий круг государственных и общественных институтов: предприятия, учреждения, организации и учреждения культуры. Культурный менеджмент — это сохранение и использование культурных ценностей.

С качественной точки зрения управленческий труд характеризуется тем же обобщенным показателем управленческой культуры, который отражает уровень развития управленческой деятельности. Если рассматривать культуру с точки зрения единства и взаимосвязи материального и духовного, то следует отметить, что культура также является средством разрешения противоречий, возникающих в той или иной сфере общественной жизни, в том числе в системе управления.

Формирование культуры управления

Культура управления в целом дает возможность оценить степень соответствия системы менеджмента предъявляемым к ней требованиям. На практике уровень управленческой культуры оценивается на основе показателей отдельных элементов системы. К ним относятся показатели, характеризующие культуру сотрудников и особенно руководителей, культуру процессов управления, методы управления, условия труда и т.д. Многообразие элементов управленческой культуры определяет необходимость соблюдения многих норм в процессе управления, а именно: моральных, правовых, экономических, организационных, технических и эстетических.

Теоретические основы образования и развития культуры государственного управления

Управление качеством жизни населения

... функционирования национальной экономики, одной из важнейших задач устойчивого развития и повышения качества жизни населения, и изучение его сущности имеет значительный эволюционный путь. Адам Смит ... постоянного внедрения инноваций во всех сферах хозяйственной деятельности (производство, реализация, управление и т. д.). Предпосылкой к его возникновению стало значительное обострение конкуренции ...

Сегодня лидерство рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, который позволяет всем отделам и сотрудникам согласовывать свои действия с общими целями. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

Организационная культура

Организационная культура

Организационная культура

Организационная культура

На основе этих определений под организационной культурой понимаются, главным образом, ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура имеет две основные функции:

• внутренняя интеграция: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, чтобы они знали, как взаимодействовать друг с другом;
• внешняя адаптация: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: Общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которым они следуют; ритуалы, которые они выполняют в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: нормы и модели поведения, характерные для группы, которые регулируют поведение ее членов.
• Провозглашенные ценности: сформулированные, провозглашенные и услышанные принципы и ценности, которые организация или группа пытается реализовать.
• Философия организации: большинство политических и идеологических принципов, которые определяют ее действия по отношению к сотрудникам, клиентам или посредникам.
• Правила игры: Правила поведения для работы в организации; традиции и ограничения, которым должен научиться новичок, чтобы стать полноправным членом организации; «установившийся порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физической структурой группы и тем, как члены группы взаимодействуют друг с другом, с клиентами или с другими незнакомцами.
• Существующий практический опыт: методы и приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность выполнять определенные действия, которые передаются из поколения в поколение и не обязательно должны быть записаны в письменной форме.

Основные характеристики организационной культуры:

• Организационная культура — это совокупность материальных, духовных и социальных ценностей, созданных и созданных сотрудниками компании в процессе своей работы и отражающих уникальность и индивидуальность этой организации.
• В зависимости от стадии развития компании ценности могут существовать в различных формах: в виде предположений (на стадии активного поиска собственной культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сформировалась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (когда культура полностью сформировалась).
  2 стр., 847 слов

  Структура культуры. Кросс-культурный менеджмент

  ... общения людей с помощью языка происходит ассимиляция и передача различных элементов культуры, таких как ценности и нормы. Важная роль языка - способствовать взаимодействию и сплоченности людей, помогать ... с помощью каких средств и в какой форме в языке находят отражение культурные (бытовые, религиозные, социальные и пр.) представления народа, говорящего на этом языке, об ...

• Важнейшими элементами культуры являются: ценности, миссия, корпоративные цели, кодексы и правила поведения, традиции и ритуалы.
• Ценности и культурные элементы очевидны, принимаются, передаются из поколения в поколение и подпитывают предпринимательский дух компании, который соответствует ее идеальным устремлениям.

Большинство интерпретаций основано на понимании культуры в самом широком смысле.

Виды организационной культуры

Помимо уровней и элементов, различают также типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена С. Кэмерон и Р. Квинн. Она основана на четырех группах критериев, определяющих основные ценности организации:

• гибкость и свобода действий,
• стабильность и контроль,
• внутреннее выравнивание и интеграция,
• внешняя фокусировка и профилирование.

Организационная культура клана: очень дружелюбное рабочее место, где у людей много общего. Организации (подразделения) как большие семьи. Менеджеры или руководители организаций воспринимаются как педагоги и даже как родители. Организация объединяет преданность делу и традиции. Их приверженность высока. Организация подчеркивает долгосрочные преимущества улучшения личных качеств, придает большое значение высокому уровню сплоченности и морального духа команды. Успех определяется как хорошее отношение к потребителям и забота о людях. При такой организационной культуре организация поощряет командную работу, участие людей в бизнесе и одобрение.

Адхократическая организационная культура (от латинского ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое рабочее место. Ради общего успеха сотрудники готовы идти на личные жертвы и рисковать. Лидеры считаются новаторами и готовы идти на риск. Стремление к экспериментам и инновациям становится обязательным условием для организации. Подчеркивается необходимость действовать на переднем крае. В конечном итоге организация фокусируется на росте и приобретении новых ресурсов. Успех означает производство уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером рынка для продукта или услуги. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формальное и структурированное рабочее место. Его часто называют бюрократическим типом организационной культуры. То, что люди делают, регулируется процедурами. Лидеры гордятся тем, что они рациональные мыслители и организаторы. Ценится поддержание основного потока деятельности организации. Организацию объединяют официальные правила и официальная политика. Лидерство включает в себя заботу о безопасности труда и долгосрочной предсказуемости.

Культура рынка. Этот тип организационной культуры преобладает в организациях, ориентированных на результат. Его главной задачей является выполнение своей миссии. Люди мотивированы и конкурируют друг с другом. Лидеры — сильные лидеры и ожесточенные конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию объединяет стремление к победе. Репутация и успех являются предметом общей радости. Организационный стиль — жесткая линия на конкурентоспособность.

Американский социолог К.Хэнди определил его культурные типы:

• культура власти, или культура Зевса (символом этой культуры является паутина).
  16 стр., 8000 слов

  Профессиональные заболевания и травматизм специалистов нефтегазового ...

  ... течения заболеваний желудка и 12-перстной кишки, формирования вторичного иммунодефицитного состояния под влиянием производственно-профессиональных факторов. ... на практике проявляет недостаточное внимание к своему здоровью. Признавая важность здоровья, полезность занятий физической культурой ... перераспределением рабочих между отраслями. Вместе с тем, при сокращении численности работников в химической ...

  У этой организации есть центральный источник власти. Обычно это лидер с исключительными личными качествами, который контролирует все, что происходит в организации и имеет итоговую оценку. Для того, чтобы держать власть в одной руке, лидер один имеет все ресурсы. Кроме того, это позволяет организации быстро реагировать на меняющиеся ситуации, быстро принимать решения и выполнять их. Влияние зависит от близости к лидеру. Проблемы возникают, когда организация становится больше, потому что трудно отслеживать большое количество сотрудников и отслеживать многие виды деятельности. Выход — создание новых подчиненных организаций, за которыми сохраняется финансовый контроль. Эта культура типична для малого бизнеса, агентств недвижимости, коммерции, финансового менеджмента.

• культура Роли или культура Аполлона, ее символом является греческий храм. Эта культура более известна как «бюрократия» и характеризуется узкоспециализированным единством, которое координируется тесными связями в Генеральном управлении на самом высоком уровне. Деятельность основана на формальных правилах, нормах и инструкциях. Власть определяется ее положением в структуре, и именно здесь понятие «роль» обретает свой истинный смысл.

  Наивысший балл присуждается не за творческий подход к решению задач и инициативу, а за строгое соблюдение инструкций. Компании с такой культурой обычно преуспевают в стабильной и предсказуемой среде. Дело не в гибкости и инновациях. Такая организационная культура может дать отдельному сотруднику чувство безопасности и возможность стать компетентным специалистом, но она губительна для амбициозных, властолюбивых и самостоятельных людей, для тех, кто больше заинтересован в результате, чем в процессе.

• культура задачи или культура Афины, ее эмблемой является решетка. Эта культура в основном ориентирована на конкретный проект или работу. Максимальная эффективность достигается за счет объединения ресурсов и квалифицированного персонала и определения целей с целями организации, которые превосходят индивидуальные цели. Влияние основывается на силе опытного специалиста, а не на силе должности или личности, и свободно распространяется на все уровни организации. Преимущество этой культуры (ее особый случай — организация с матричной структурой) состоит в том, что она может легко адаптироваться к быстро меняющимся условиям нестабильного рынка и быстро реагировать на изменения. Контроль — это распределение проектов, персонала и ресурсов, и это слабость таких организаций, поскольку возможны конфликты из-за неравномерного распределения ресурсов.

  Обычно культура выполнения задач носит временный характер и рано или поздно перерастает в культуру власти или ролей.

• человеческая культура или культура Диониса, ее эмблемой является звездная галактика. Человек находится в центре организации, главное — творчество. Работники не являются подчиненными в полном смысле этого слова. Организация объединяет людей, чтобы они могли достичь своих целей. Эта структура играет вспомогательную и координирующую роль. Контроль в такой организации практически невозможен, признается только согласие. Такие организации в чистом виде редки, хотя для многих их ценности очень близки. Примерами организаций с такой культурой являются юридические фирмы, факультеты университетов, консалтинговые фирмы и творческие ассоциации. Конечно, упомянутые выше типы организаций в чистом виде практически не встречаются. Обычно существует несколько типов (субкультур) одновременно, но есть доминирующий, который определяет цвет и специфику организации.

Процесс развития культуры государственного управления

Основные нравственные качества сотрудников пограничных органов ФСБ России

... социокультурные факторы, детерминирующие социальные качества сотрудников органов пограничной службы ФСБ России, механизмы воздействия на их формирование и развитие потенциала служебно-боевой деятельности пограничных органов и войск, образовательного процесса в пограничных институтах. Во-первых, в ...

Развитие организационной культуры

Организационная культура обычно характеризуется профессиональной адаптацией персонала.

Влияние инвесторов на организационную культуру заключается в том, что деньги вкладываются в организацию, не вовлеченную в скандалы, имеющую положительную репутацию и авторитет. Это следует учитывать при создании организационной культуры, создающей благоприятный инвестиционный климат в организации.

Законодательство прямо или косвенно регулирует определенные положения организационной культуры. Например, необходимо учитывать требования организационной культуры в отношении организации труда, питания и досуга, требования к внешнему виду, возможные санкции и стимулы и т.д. Положения организационной культуры должны быть законными. Международная политическая, экономическая и социальная ситуация оказывает влияние на организационную культуру, формируя общие тенденции и развитие организаций (например, глобализация, информационная экономика) и устанавливая человеческие ценности.

Внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуация определяют уровень жизни населения, конкретные условия функционирование организаций в данной стране; в рамках государственного управления определяются основные идеологии, которые также оказывают влияние на экономическую политику Все это оказывает влияние на организационную культуру через формирование ценностных ориентаций, определенной степени социальной защищенности сотрудников и степени социальной ответственности организации перед обществом.

Меняющийся характер научно-технического прогресса — от технической направленности к генной инженерии, биотехнологии, информационным технологиям и телекоммуникациям — также вынуждает организации переориентировать свою производственную и экономическую деятельность. Низкий уровень современной организационной культуры отражается не только в использовании в производственном процессе физически и морально устаревшего оборудования, но и в устаревших методах организации производства, управления персоналом, корпоративного управления (линейно-функциональные жесткие структуры управления, ограниченные обязанности отделов кадров и т.д.).

Анализ внутренних факторов окружающей среды.

Среди основных факторов внутренней среды, влияющих на организационную культуру, можно выделить следующие:

• личность создателя (основателя) организации;
• период существования организации на рынке;
• размер организации;
• поле организации;
• уровень образования и квалификации сотрудников;

Влияние личности создателя (основателя) организации на организационную культуру проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы передаются его сотрудникам и всей организации, а затем передаются через поколения сотрудников. Таким образом, Э. Шейн считает, что основатель организации «навязывает» свои идеи целям, средствам их достижения, ценностям, определяемым его личностью, его собственной культурой. Взаимосвязь между организационной культурой и жизненным циклом организации. Каждую организацию можно охарактеризовать определенной продолжительностью ее существования на рынке — этапом ее жизненного цикла. Переход организации от одной фазы к другой в ее жизненном цикле сопровождается неизбежными изменениями в ее культуре.

Положительные стороны участия персонала в управлении организацией

... вознаграждения персонала; оказание сотрудникам социальных услуг и льгот; предоставление персоналу возможностей для развития и карьерного роста; формирование действенной корпоративной культуры; обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности. Использование ...

Оценка факторов, влияющих на культуру государственного управления

Известный исследователь организационной культуры Эдгар Шейн выделяет пять основных и пять второстепенных факторов, определяющих формирование организационной культуры.

К группе первичных факторов относятся следующие:

• объект концентрации внимания топ-менеджмента. Как правило, то, на что менеджеры серьезно обращают внимание и что они считают важным для органа, постепенно становится объектом внимания и заботы сотрудников и включается в нормы, на основе которых формируется поведение людей в органе;
• реакция руководства на критические ситуации, возникающие в учреждении. Когда в учреждении возникает критическая ситуация, у его сотрудников возникает острое чувство страха. Поэтому подходы руководства к решению проблем, влияющих на формирование системы ценностей, воспринимаются как нормативные или эталонные значения;
• отношение к работе и стиль управления. Поскольку руководители занимают привилегированное положение в Управлении, сотрудники обращают на них внимание, их стиль работы и отношение к работе также приобретают характер стандарта поведения в Управлении. Сотрудники учреждения коррелируют свои действия, сознательно или бессознательно, с рабочим ритмом менеджера, удваивают свой подход к выполнению задач и тем самым формируют стандарты поведения;
• характеристики вознаграждения персонала.
• на организационную культуру сильное влияние оказывают критерии, в соответствии с которыми поощряются сотрудники. Понимая, за что их награждают или наказывают, сотрудники учреждения быстро понимают, что в учреждении считается хорошим или плохим. Как только они осознают эти нормы, они становятся носителями определенных ценностей, тем самым поддерживая определенную организационную культуру;
• конкретные вопросы, касающиеся отбора сотрудников, их назначения, продвижения по службе и увольнения из органов. Как и в случае со стимулами, критерии, используемые руководителями при отборе сотрудников для работы в учреждении, их продвижении по службе и освобождении от обязанностей, оказывают сильное влияние на ценности, которые отстаивают сотрудники учреждения, и поэтому играют значительную роль в формировании организационной культуры.

К группе вторичных факторов формирования культуры органов по концепции Шейна относятся следующие:

• Структура тела. В зависимости от того, как структурирован орган, как распределены задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, в какой степени практикуется делегирование полномочий, у сотрудников органа складывается определенное впечатление о том, в какой степени руководство им доверяет, или о том, присутствует ли в организации дух свободы и как оценивается инициатива сотрудников;
• система обмена информацией и организационные процедуры. В этом органе поведение сотрудников постоянно регулируется различными процедурами и стандартами. Люди общаются определенным образом и по определенной схеме, с определенной периодичностью они заполняют определенные проспекты и формы отчетов и отчитываются о проделанной работе в определенной форме. Благодаря своей регулярности и повторяемости, все эти процедурные моменты создают в организме определенный климат, который глубоко проникает в поведение человека;
• внешний и внутренний дизайн и оформление помещений для органов.
• дизайн помещения, принципы организации рабочих мест в нем, стиль оформления создают у чиновников определенное представление о его стиле, их положении в органе и ценностях, присущих органу;
• мифы и истории о важных событиях и людях, которые играют и играют ведущую роль в жизни органа. Легенды и рассказы о происхождении органа, о выдающихся событиях в его истории, о том, кто из людей и как они повлияли на развитие органа, распространяются в органе и помогают сохранить систему устоявшихся представлений о духе органа во времени и донести их до членов в яркой эмоциональной форме;
• этический кодекс органа — письменный документ, определяющий философию и цели органа. Он сформулирован как принципы работы Органа, его ценности, его воля, которые необходимо соблюдать для сохранения и поддержания духа Органа. Эти принципы, когда они доводятся до сведения всех членов, способствуют развитию организационной культуры, соответствующей миссии Органа.

Как видно из содержания первичных и вторичных факторов, влияющих на организационную культуру, каждый из них требует своих собственных методов для успешного сознательного создания и изменения организационной культуры.

Кадровая работа в органах местного самоуправления диплом

... органов местного самоуправления. В работе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики в органах местного самоуправления. Работа состоит из введения, двух глав, девяти подпунктов, заключения и библиографии. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 1.1 Сущность, цель и направления кадровой политики в органах местного самоуправления ...

Опыт показывает, что определенные контролируемые культурные характеристики оказывают значительное влияние на функционирование учреждения, и поэтому руководители учреждения должны уделять пристальное внимание их оценке и подготовке. Не существует единой культуры хорошей практики для всех органов. В любом случае это определяется целями, характеристиками Органа и факторами среды, в которой он действует. Ценности, которые он продвигает, следует разделять с персоналом, если не полностью, то по крайней мере отрицательно. Культура воспринимается как сильная или слабая, в зависимости от того, как она влияет на поведение государственных служащих в учреждении.

В большинстве случаев умы пытаются формировать культуру с помощью речи и энтузиазма. Но их поведение оказывает еще большее влияние. Моральное положение лидера и его личные моральные обязательства играют особую роль в формировании морального климата. Лидер должен быть в состоянии сделать это:

Особенности стиля руководства и организационной культуры в государственных ...

... формах и методах, а также стилях управления. В своей работе мы поговорим о взаимосвязи между стилем управления в государственной и коммерческой организации и корпоративной культурой, она формируется в зависимости от того, как преобладает стиль руководства. В ...

• чтобы проанализировать ценностные аспекты любой проблемы, с которой сталкивается тело;
• контролировать эмоции как своих, так и подчиненных;
• чтобы проанализировать приоритеты;
• следовать правилам: Не делай, что хочешь, делай, что хочешь.

Поскольку перед должностными лицами стоит задача сознательного формирования культуры и управления ею, они должны быть в состоянии донести ее основополагающие принципы до тех, чья деятельность на них влияет. Этот процесс осуществляется с помощью формальных и неформальных средств связи с общественностью. Формальные средства коммуникации включают презентации руководства своим подчиненным и их взгляды на будущее, определение корпоративной философии и кодексов поведения для сотрудников. Но именно поведение, а не их высказывания, оказывают большее культурное воздействие. К неформальным средствам коммуникации относятся, например, публичное признание сотрудников, рассказы ветеранов об истории трупа.

Культура в государственном управлении

Коммуникация, способствующая формированию культуры, в контексте организационной социализации, т.е. непрерывной передачи ключевых элементов институциональной культуры персоналу, что включает в себя как формальные каналы (например, обучение новых сотрудников основным ценностям учреждения), так и неформальные (например, моделирование поведения наставников).

Следует отметить, что социализация способствует формированию у руководителей и подчиненных чувства защищенности.

Этот процесс, являющийся реверсом социализации (активной деятельности работников организма с целью изменения его культуры), назывался индивидуализацией. Соотношение социализации и индивидуализации, а также наличие среди сотрудников различных типов, по-разному связанных с нормами культуры, которая реально существует в организме, существенно влияет на процессы формирования новой культуры.

Социализация

Обязательный элемент общегосударственной культуры управление является правовой культурой, поскольку основным источником этой деятельности является закон. Его характер, цели и механизм реализации определяются социальным характером государственного управления как формы реализации государственной власти. И каждая власть требует легализации, создания соответствующей правовой системы. Прежде всего, это связано с деятельностью по управлению делами общества и государства, в котором заложена основа власти. Здесь закон действует не только как источник, но и как политико-правовое ограничение свободы выбора административного действия, которое по своей форме должно соответствовать правовым ценностным категориям данного общества.

Культура государственной службы

Государственные служащие

Культура государственной службы несет особую нагрузку в тех элементах системы государственного управления, которые имеют юридически закрепленную возможность оказывать решающее влияние на жизнедеятельность общества. Поэтому культура государственного управления высших должностных лиц имеет двустороннее содержание. Она направлена, во-первых, на организацию общественной жизни, а во-вторых, на создание профессионально совершенной и государственно зрелой деятельности «аппаратов» власти, тех непосредственных органов государственного управления, которыми они управляют, хотя эти «аппараты» имеют по отношению к ним явно иные возможности.

Управление карьерой на государственной гражданской службе

... карьеры государственного гражданского служащего Охарактеризовать мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе Сформулировать основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России работы. ... в целом. Наличие в организации эффективной системы управления карьерой не только гарантирует достижение внутренних ...

Если по определению немецкого философа Э. Канта (более 400 определений термина «культура») культура выражает способность человека к постановке цели, то культура труда является непременным условием успешной реализации цели. Целью административной реформы, как ее называют, является создание эффективной системы государственного управления, гарантирующей формирование высокоразвитого конституционного государства с высоким уровнем жизни. Реформа государственной службы как института культуры является важной предпосылкой повышения эффективности государственной службы и уровня профессиональной культуры государственного служащего, непременным условием успешной реализации государственного строительства.

Появление новых технологий изменило концепцию профессионализма.

Профессионализм

Профессиональная культура развивается через практический опыт, но интеллектуальные средства профессионализма формируются через образование, основной целью которого является достижение профессионального мастерства. Это понятие включает в себя: во-первых, широкий информационный взгляд на выбранную специальность, во-вторых, аналитический образ мышления, в-третьих, знание общих законов и свойств природных материалов.

Сложность и глубина задач государственной службы подразумевает комплексный подход к изучению проблемы культуры работы государственных служащих, который требует философского, социального и экономического анализа и включает в себя политические, правовые, морально-этические, эстетические, организационные и другие аспекты. Информационную культуру можно определить как совокупность ценностей и правил, определяющих деятельность и поведение людей в этой области работы. В информационной культуре можно выделить несколько основных аспектов: культурное состояние производственной среды, культура использования инструментов, культура делового общения, культура профессионального мышления.

Информационная культура должна занимать особое место в обществе. Без информации невозможно получить четкое видение, научное понимание реальных процессов и фактов общественной жизни, всех ее составляющих. Следует подчеркнуть, что эффективность информации определяется ее оперативностью, пунктуальностью, регулярностью получения, адекватностью и объективностью. Именно умелый анализ и выбор фактов позволяет сделать правильные выводы.

Управленческая информация, как специфическая форма социальной информации, предназначена для обслуживания деятельности государственных органов и других учреждений, вовлеченных в управление обществом в различных сферах и направлениях своей жизни. Каждая ветвь государственной власти, система социального управления в своей работе использует внутренние и внешние информационные каналы.

Должностные лица нуждаются в информации различного содержания и формы: текущей и ретроспективной, секторальной (специализированной) и межсекторальной (неспециализированной, связанной с ней), фактической и концептуальной. Чем выше статус должностного лица, тем сильнее характеристики его потребностей в информации.

Можно выделить три категории государственных служащих:

• ответственные за стратегические решения (руководители агентств);
• ответственные за тактические решения (руководители департаментов и управлений);
• ответственные за оперативные решения (руководители низших уровней).

Сегодня самым важным правом каждого человека в мире является право на свободу и выбор, право раскрывать личные возможности и обеспечивать их наилучшую реализацию в сфере своих социальных интересов. Люди должны понимать и чувствовать меру своей ответственности за будущее. Новое мировоззрение только начинает формироваться.

Передовые страны уже давно встали на путь построения информационного общества, в котором акцент делается не на производстве и энергетике, а на создании новых информационных технологий. Сегодня существование современного государства напрямую зависит от нормального функционирования его инфраструктуры, от интенсивности информационного обмена, от полноты, своевременности и достоверности информации, циркулирующей в компьютерных и телекоммуникационных системах.

Культура управления и ее составные элементы

Слово «культура» буквально означает образование, обучение, развитие. В самом широком смысле термин «культура лидерства» используется для описания организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и морального развития руководителя. В более узком смысле, культуру лидерства можно интерпретировать как служебную этику менеджера.

Если задуматься над вышеизложенным, то культура лидерства может быть представлена как набор ценностей, норм, точек зрения и идей, характерных для менеджера, которые сознательно формируют модель его поведения.

Новые условия управления, более высокий уровень образования и зрелость руководителей придали мощный импульс развитию культуры лидерства. Управленческие службы не только радикально изменили отношение к культуре управления, но и заняли активную позицию в ее создании, изменении и использовании как фактора конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Особенность культуры работы менеджеров состоит в том, что она основана на определенных нормах, которым менеджеры должны строго следовать.

Самые важные из них:

• Правовые нормы управленческой работы, которые отражаются в публичных правовых актах. Культура менеджера в этом смысле заключается в знании и реализации правовых норм;
• моральные нормы — регулируют поведение руководителя в области морали и этики;
• организационные нормы — определяют структуру организации, состав и порядок работы функциональных подразделений и их руководителей; внутренние положения и иные нормы организационного плана, принятые в организации;
• экономические стандарты — регулируют хозяйственную деятельность организации

Существуют и другие типы норм (технические, эстетические и т.д.), которые определенным образом формируют культуру управления. В конечном итоге формируется ряд элементов, которые удостоверяют деятельность менеджера в рамках культуры управления.

Личная культура. Включает уровень квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; способ обращения с подчиненными и т.д.

Рациональное распределение рабочего времени. Рациональная организация работы менеджера немыслима без четкого представления о том, что он делает, когда он это делает и сколько времени он тратит на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы в следующих областях:

• работа с документами;
• работа персонала;
• решение социально-экономических проблем;
• занимаясь коммерческими вопросами;
• встречи, переговоры;

При этом руководитель должен учитывать и планировать не только работу, но и досуг. Потому что старая истина гласит: «Те, кто не умеют работать, не могут отдыхать».

Культура рабочего места. Индивидуальные менеджеры считают, что в рабочем процессе необходимо, чтобы все было «под рукой», и для этого они складывают все имеющиеся документы на стол. Это неправильно. Такой подход очень усложняет рабочий процесс: сокращается пространство на рабочем столе; трудно сконцентрироваться на одном деле; ухудшаются санитарные условия; легко теряются документы, которые необходимы в настоящее время, и т.д.

Считается идеальным иметь такой заказ на столе, когда есть только необходимые для работы документы. Кроме того, офис должен быть своевременно очищен, а поврежденная мебель должна быть заменена.

• культура проведения массовых мероприятий.
• культуру проведения различного рода встреч, переговоров и переговоров.
• культура приема посетителей. Это подразумевает соблюдение правил и требований по приему сотрудников, как в личных, так и в служебных вопросах.
• культура работы с письмами. Это включает в себя обязательную регистрацию писем, установление условий их рассмотрения, персональную ответственность менеджера за своевременный и правильный ответ на письма, обязательный ответ на каждое письмо.
• языковая культура. Около 80% рабочего времени менеджера связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной частью культуры работы менеджера.

Организационная культура менеджера. Он определяет уровень знаний теории управления, методы организационной работы, опыт, навыки, умение выполнять различные организационные процедуры, составляющие значительную часть структуры рабочего времени менеджера. Организационные процедуры включают подбор и расстановку кадров, работу с персоналом, разработку организационных норм и стандартов, планов персональной работы, определение задач и передачу их исполнителям, управление, контроль исполнения и др.

Меры по улучшению государственного управления

В Архангельске завершился инсталляционный семинар «Развитие местного и регионального самоуправления на Северо-Западе России». Эксперты представили участникам семинара курс реформирования государственной и муниципальной системы России, возможности применения информационных технологий в управлении, имеющийся опыт оценки работы сотрудников.

Мероприятие прошло под эгидой правительства Архангельской области и Совета министров Северных стран. В нем приняли участие 40 специалистов. Среди них были главы муниципальных образований, представители администрации области и 24 муниципальных служащих. По словам Натальи Кадашовой, начальника отдела учета и контроля Администрации области, это первый проект по совершенствованию государственного управления, направленный на изучение и внедрение новых инновационных технологий в сфере администрирования. К участию в проекте приглашаются наиболее активные государственные и муниципальные служащие. Однако в центре внимания по-прежнему находятся муниципальные служащие, поскольку уровень подготовки этих специалистов сегодня недостаточно высок.

«Каждый участник нашего проекта, основываясь на полученных знаниях, подготовит проект к практической реализации в государственных и местных органах власти, — обратила внимание Наталья Кадашова. — Например, внедрение автоматизированной системы планирования в муниципалитете, совершенствование системы контроля за исполнением документов или предоставление услуг населению в электронном виде.

Кроме того, за участниками проекта будут закреплены эксперты, которые будут консультироваться с ними при разработке проектных предложений. Это как написать диссертацию. На заключительной конференции участники представят свои инновационные проекты, а затем мы будем продвигать лучшие из них.

Семинар проводился в рамках международного проекта «Развитие местного и регионального самоуправления на Северо-Западе России». Сам проект реализуется в рамках административной реформы. На заключительной конференции осенью 2010 года участники международного проекта представят практические рекомендации и конкретные предложения по совершенствованию и развитию работы региональных и местных органов власти и модернизации процессов управления.

Различные мероприятия по улучшению информационного обеспечения Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека:

• Создание сертификационного центра из системы электронной цифровой подписи Роспотребнадзора к четвертому кварталу 2010 года.
• Создание системы электронной почты Роспотребнадзора (массовая отправка документов в электронном виде и контроль за их получением) к 2010 году.
• Создание прикладных информационно-справочных систем для автоматизации процессов сбора, обработки, хранения и передачи (обмена) информации между структурными подразделениями Роспотребнадзора к 2010 — 2011 гг.
• Внедрение единой системы электронного документооборота в органах и организациях Роспотребнадзора к 2010 — 2011 гг.
• Обеспечение подготовки специалистов Федеральной службы по надзору и в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека в области использования информационных технологий к 2010 — 2011 гг.
• Руководил обучением сотрудников Центрального аппарата в Роспотребнадзоре по темам «Использование информационных технологий в управлении» и «Интернет — технологии в государственном управлении и политике» до 2010 — 2013гг.
• Организация обучения сотрудников Роспотребнадзора по темам «Использование информационных технологий в управлении», «Интернет — технологии в государственном управлении и политике» до 2010 — 2013 гг. и др.

Заключение

Культура включает в себя не только искусство и литературу, но и образ жизни, основные права человека, системы ценностей, традиции и мировоззрение. В таком широком толковании это означает «всю человеческую жизнь». Культура влияет на качество жизни отдельных лиц и общин, является ключом к устойчивому развитию и потенциально ведет к увеличению экономических и социальных благ. Именно культура как социальный институт способна обеспечить общественную стабильность, консолидировать государство и общество для решения важнейших национальных задач.

Организационная культура

Организационная культура в организации может быть сформирована четырьмя способами:

• долгосрочная практическая работа;
• деятельность управляющего или владельца;
• искусственное создание организационной культуры специалистами консалтинговых фирм;
• естественный отбор лучших норм, правил и стандартов, введенных менеджером и командой.

Специфика организационной культуры отражается в символах, которые зависят от приоритета власти, роли, действий или личности в организационной культуре. Организационная культура может иметь специфические особенности в зависимости от вида деятельности, формы собственности, положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура руководителей, организационная культура работы с персоналом и др.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/etika-i-kultura-upravleniya/

1. Брежнев-ЛИ-Ленинский курс. Выступления и статьи, том 2, М., 1971, стр. 103.
2. Вершигора Е.Е. Управление: Учебное пособие. — 2-е изд., стр. 238, 2006.
3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебник для средних школ — 2-е издание, 2003 г. — 151с.
4. Кэмерон К.С., Квинн Р.Е. Диагностика и изменения в организационной культуре / Пер. с англ. языка. Под редакцией В. Андреевой. Санкт-Петербург: Петр, 2000. 63 с. 67с.
5. Милнер Б.З. «Теория организации», Москва, 1998, с.68.
6. И.И. Моисеенко по некоторым вопросам государственного управления в сфере охраны природы. Проблемы охраны природы, 1973 г., с. 23, с. 28
7. Макаркин Н. П. Роль организационной культуры в эффективном управлении высшими учебными заведениями / Н.П. Макаркин, О.Б. Томилин, А.В. Бритов // Управление высшим образованием: практика и анализ. — 2003.С. СТР. 93
8. Пригожин А.И. «Современная социология организаций», М.1998 Симрнов Е.А. «Основы теории организации», Москва, 2001, с.56, с.76.
9. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы управления: Учебник — М: Издательско-торговая компания «Дашков и КО», 2003 г. — с.154
10. Теплова Л.Е. … Необходима разработка концепции развития организационной культуры потребительской кооперации ~ Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2004. СТР.137, СТР.103.
11. Ясин Е.Г., Н.М. Лебедева. Культура и инновации: о проблеме Форсайта. 2008. с.68
12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов 4-ед.2005 с.116
13. Теория управления: учебник / под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. — 2-е издание, дополненное — М.: Финансы и статистика, 2006 г. — 608с.
14. Уколов В.Ф. Теория управления: Учеб. для высшей школы / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. — 2-е издание, дополненное — М.: ЗАО «Издательский дом «Экономика», 2005 г. — 656 с.276
15. Хрусталев Е., Макаренко Д. Когнитивные технологии в теории и практике стратегического управления // Проблемы теории и практики управления №4. — 2006 с.25 — 33
16. Щегоорцов В.А. Менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, изучающих экономику и управление / В.А. Щегоорцов, В.А. Таран; под ред. профессора В.А. Щегоорцовой. — М.: ЮНИТ — ДАНА, 2006 — С.216.
17. Румянцева З.П. Общее руководство организацией. Теория и практика: учебник. — М.: ИНФРА — М, 2005. — 304с.
18. Румянцева З.П. Общее руководство организацией. Теория и практика: учебник. — ИНФРА — М., 2007. — с. 207
19. Мухин В.И. Основы теории управления: учебник для вузов / В.И. Мухин. — М.: Издательский дом «Экзамен», 2002. — с.533,с.555
20. Пихология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. — М.: Издательский дом Института психотерапии, 2007. — 624с.
21. Рейсберг Б.А., Лозовский Л.С. Экономика и управление. Словарь. — М.: Московский институт психологии и социальных наук, 2006. — 488с.