Кадровая политика организации

метки: Кадровый, Политик, Организация, Работа, Современный, Эффективность, Система, Условие

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в настоящее время особое внимание уделяется повышению уровня работы с кадрами, обоснованию этой работы на прочной научной основе, использованию отечественного и зарубежного опыта, накопленного за многие годы. Одной из важнейших проблем на современном этапе экономического развития в большинстве стран мира является проблема в области кадровой политики. В последнее время актуальность этого вопроса возрастает с каждым днем.

Кадровая политика

Объект исследования курсовой работы, Предметом исследования, Цель работы, Эта цель диктовала формулировку и решение следующих задач:

• Определить концепцию, задачи и характеристики кадровой политики;
• Рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;
• Определить планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности;
• Проанализировать предложения по совершенствованию кадровой политики в организации.

Теоретические аспекты кадровой политики современной организации.

Понятие, цели и характеристика кадровой политики современной организации.

Экономические цели организации совпадают с максимизацией прибыли и минимизацией затрат. Достижение этих целей невозможно без решения социальных проблем, без учета интересов и потребностей сотрудников организации.

Кадровая политика — это общее руководство для действий и решений, влияющих на персонал.

В общей концепции развития любой организации есть три важные части:

• Концепция производства (развитие производства, исследование рынка, совершенствование продукции);
• Финансовая концепция (доходы и расходы компании, использование и получение средств);
• Социальная концепция (перспективы развития коллектива в целом и персонала в частности, отраженные в кадровой политике).
  4 стр., 1996 слов

  Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...

  ... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...

Кадровая политика включает в себя:

• Потребности в персонале;
• Количественное и качественное планирование людских ресурсов;
• Кадровый маркетинг (трудоустройство и сокращение или увеличение персонала);
• Обучение персонала;
• Контроль персонала;
• Политика стимулирования;
• Социальная политика;
• Информационная (или коммуникационная) политика.

Поскольку кадровая политика является частью концепции развития всей организации в целом, она должна руководствоваться тенденциями и планами организации и должна учитывать:

• Долгосрочные перспективы развития фирмы;
• Сохранение своей независимости;
• Прогрессивное развитие и необходимый рост производства товаров или услуг;
• Для обеспечения полученной прибыли и получения соответствующих дивидендов;
• Самофинансирование роста.

Кадровая политика, с одной стороны, обеспечивает работой все сферы производства, а с другой — создает мотивацию работников к высокопроизводительному и эффективному труду.

В настоящее время многие предприятия при формировании и реализации кадровой политики используют Трудовой кодекс, утвержденный Министерством экономики Российской Федерации: №197-ФЗ от 31.12.2001 г. Методические рекомендации по разработке кадровой политики. Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники принимаются на работу только на более низкие должности, обучение проводится в основном внутри компании, особое внимание уделяется повышению трудовой мотивации.

Открытая кадровая политика направлена ​​на привлечение сотрудников со стороны, обучение персонала во внешних центрах и повышение мотивации к работе.

Пассивная кадровая политика происходит при отсутствии программы действий персонала.

Активная кадровая политика реализуется в соответствии с кадровой стратегией, разработанной и реализуемой организацией .

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

Функциональный аспект включает в себя следующие важные элементы:

• Определение общей стратегии;
• Планирование кадровых потребностей компании с учетом существующего штатного расписания;
• Подбор, отбор и оценка сотрудников;
• Развитие человеческих ресурсов;
• Структура и организация труда, включая определение рабочих мест, функциональные и технологические связи между ними;
• Содержание и последовательность работы и условия труда;
• Политика в области заработной платы и льгот.

С организационной точки зрения кадровая политика включает всех сотрудников и все структуры, подразделения компании, ответственные за взаимодействие с персоналом.

Планирование персонала должно дать ответы на следующие вопросы:

• Сколько сотрудников;
• Уровень квалификации;
• Когда и где они нужны (кадровое планирование);
• Как привлечь необходимый персонал и сократить избыточный персонал (планирование, набор или сокращение штатов);
• Как развернуть персонал в соответствии с его квалификацией (кадровое планирование, использование);
• Как целенаправленно развивать навыки сотрудников и адаптировать их знания к меняющимся требованиям (планирование развития персонала);
• Какие расходы потребуются в связи с запланированными мерами в отношении персонала (расходы на персонал).
  24 стр., 11675 слов

  Структура и функции отдела персонала кадровый состав организации ...

  ... управление процессами закупок и продаж, построение ценовой политики и обеспечение прибыли организации. Отдел закупок взаимодействует с поставщиками реализуемой продукции, заключает договора на поставки, формирует ассортимент, ведет переговоры по ... средств в ресурсы по всем звеньям ... персонала; Положение порядке предоставления отпусках; Положение об адаптации персонала; Положение об аттестации персонала; ...

Основные задачи планирования людских ресурсов: разработка процедуры планирования людских ресурсов, увязывание планирования людских ресурсов с общеорганизационным планированием, осуществление решений, способствующих успешной реализации стратегии организации, содействие выявлению важных кадровых вопросов и потребностей в стратегическом планировании, улучшение обмена информацией о людских ресурсах между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя прогнозирование будущих потребностей в кадрах (по отдельным категориям персонала), изучение рынка труда (рынка квалифицированных работников), анализ кадровой системы организации, разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

• Привлекать и удерживать сотрудников в нужном качестве и количестве;
• Чтобы наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• Предвидение проблем, которые могут возникнуть из-за возможного переизбытка или нехватки персонала.

Поскольку планирование трудовых ресурсов неразрывно связано с другими процессами планирования в организации, сроки планирования трудовых ресурсов должны быть согласованы с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются следующим образом:

• Краткосрочный (от 0 до 2 лет);
• В среднесрочной перспективе (от 2 до 5 лет);
• Долгосрочный (более 5 лет).

Организация должна составлять планы на каждый из этих периодов для более успешного бизнеса. Основы управления человеческими ресурсами.

Увязка кадровой политики и стратегии развития бизнеса.

При выборе кадровой политики определяется стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-экономической системы. Кроме того, выбранная и успешно реализованная кадровая политика способствует реализации стратегии.

Компонентами этой стратегии являются следующие:

• Производственная деятельность компании — реорганизация производства в связи со спросом на ее продукцию;
• Финансово-экономический — возможное вовлечение финансовых ресурсов в производство и, соответственно, в развитие рабочей силы;
• Социальные — связанные с удовлетворением потребностей сотрудников.

Каждый из них влияет на кадровую политику, так как определяет, какой персонал нужен компании, какие финансовые возможности нанять и какие интересы сотрудников следует учитывать.

«Разработка стратегии управления персоналом

... цели необходимо решить ряд задач : изучение теоретических и методологических аспектов оплаты труда персонала; проанализировать внешнюю и внутреннюю среду организации; выявить проблему; разработать стратегию управления персоналом. ... затратами. Организация, регулирование и оплата труда играют важную роль в обеспечении эффективного планирования общественного производства. Построение организации труда ...

Взаимосвязь развития бизнеса и кадровой политики наиболее ярко проявляется в классификации стратегий, в которую входят ситуационные факторы.

Согласно этому подходу, существует несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными этапами развития предприятия (компании):

• Организация нового предприятия (формирование кадров в данном случае должно дать ответы на следующие вопросы: какой персонал необходим, кого нанимать, где обучать, требуется ли специальное обучение, его объем с учетом специфики производства);
• Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности (с точки зрения кадровой политики эта ситуация может быть иной. Во-первых, вы можете расширить производство одного продукта, наняв другой. В этом случае происходит увольнение или переподготовка персонала в соответствии с производственными целями. Во-вторых, при изменении потребительского спроса необходимо быстро вводить в эксплуатацию существующие запасные мощности, что требует высокой маневренности рабочей силы);
• Вертикальная интеграция (она должна решить, выгоднее ли покупать компоненты или производить их самостоятельно. Кадровая политика в данном случае решает проблемы формирования кадров, как с точки зрения численности, так и с точки зрения профессиональной структуры, связанной с развитием (включением) нового производства);
• Диверсификация (это проникновение предприятия в новые области производственной деятельности (по отношению к установленной специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна как в сферах, связанных с основным бизнесом компании, так и в полностью независимых направлениях бизнеса. При диверсификации по направлениям деятельности, близким к основным, меняется производственная и организационная структура предприятия);
• Стратегия перевода капитала (в части кадровой политики реализация такой стратегии может привести как к экономии на привлечении и удержании рабочей силы, так и к увольнению работников с нерентабельного производства и, наоборот, к увеличению численности рабочей силы в рентабельных сферах деятельности);
• Вывод капитала и прекращение деятельности (с точки зрения кадровой политики это наиболее серьезный вариант, так как он связан с увольнением работников, высокими экономическими потерями и необходимостью выплачивать различные виды пособий по социальной защите).

На практике используются всевозможные стратегии выживания и развития компании.

Выживание организации в рыночной экономике зависит от того, есть ли у нее собственная стратегия и как она может успешно ее реализовать.

Традиционное понятие «стратегия» основано на представлении о том, что это один из процессов управления организацией.

В процессе разработки стратегия проходит такие этапы, как проектирование и реализация. Стратегия состоит из множества решений, но также учитывает ограничения, возникающие на этапе реализации. Обычно стратегия относится к внешней среде (продажи, конкуренция), а не к внутренней (структура, культура организации).

Стратегию также можно описать как набор правил для принятия решений. Автор этого определения, И. Энсофф, разработал следующие правила:

Организация проведения аттестации персонала на примере МДОУ Красногорский ...

... динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды. Организация проведения аттестации педагогических работников рассмотрена в трудах Фирсова М.В., Жукова В.И., Топчего Л.В. и др. Профессиональная деятельность социального работника изучалась в работах Холостовой Е. И., ...

• Правила оценки результатов в настоящем и будущем. Количественная сторона критерия называется эталоном, а качественная сторона — задачей;
• Правила, по которым формируются отношения фирмы с внешней средой, называются бизнес-стратегией;
• Правила, в соответствии с которыми строятся отношения внутри организации, называются организационной концепцией;
• Правила, по которым ведется повседневная работа, являются основными методами работы.

Позднее к концепции стратегии были добавлены следующие новые аспекты:

• Стратегия должна не только отражать цели, но и включать программу реализации, учитывающую факторы, которые могут возникнуть в процессе реализации;
• Стратегия должна также относиться к внутренним факторам деятельности, поскольку людские ресурсы оказывают большое влияние на осуществление стратегии;
• Стратегия — это процесс, отражающий философию управления организацией.

Появилась новая концепция «стратегического управления».

Сосредоточить внимание на человеческом потенциале как основе организации:

• Сосредоточивает производственную деятельность на потребностях потребителя;
• Он обеспечивает гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, которые соответствуют требованиям окружающей среды и позволяют получить конкурентное преимущество.

Хорошее управление позволяет организации выжить и достичь своих долгосрочных целей. Важнейшим этапом стратегического управления является определение целей организации.

Весь комплекс целей можно разделить:

• Промышленные и коммерческие цели (связанные с производством продукции);
• Экономические цели (сводятся к достижению прибыли);
• Научно-технические цели (обеспечение определенного научно-технического уровня продукции и повышение производительности за счет совершенствования технологий).

Социальные цели (предусматривают достижение определенного уровня удовлетворенности кадровыми и производственными потребностями в людских ресурсах. Социальные цели делятся на цели, связанные с созданием нормальных условий труда, и цели, связанные с созданием эффективной мотивации труда).

После определения целей разрабатываются возможные способы их достижения.

Существует несколько способов классификации типов стратегий:

• Предпринимательство;
• Динамический рост;
• Прибыль;
• Ликвидация;
• Резкое изменение.

Выбор типа стратегии — достаточно формализованная процедура. Однако выбор не может быть окончательным, так как стратегии других компаний, стратегии, использованные ранее, а также личность руководителя могут существенно повлиять на формулировку стратегии конкретной компании.

Этап осуществления также очень важен. Для реализации стратегии составляется план реализации, который представляет собой спецификацию решений, принятых на первом этапе стратегического планирования, и методов, необходимых для достижения этих решений. Реализация означает, что исполнители демонстрируют приверженность задачам на ежедневной основе, а структуры управления обеспечивают их выполнение.

Оптимизация организации управления персоналом

... цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации [1, с. 11]. Не менее важная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации, ...

Последним этапом является мониторинг и оценка стратегии. На этом этапе компания рассматривается по ряду внутренних критериев (повышение производительности, увеличение дивидендов, увеличение доли рынка и т.д.) и внешних (увеличение прибыли, снижение процентных ставок, стабильность конкурентов и т.д.).

Элементы стратегии управления людскими ресурсами:

• Цель деятельности организации;
• Система планирования организации;
• Отношения высшего руководства;
• Структура служб управления персоналом;
• Критерии эффективности системы управления людскими ресурсами;
• Ограничения в работе системы;
• Обучение менеджеров;
• Взаимоотношения с внешней средой;
• Подбор и оценка квалификации, развитие персонала;
• Вознаграждение персонала.

Применение программного подхода является важной чертой стратегического управления человеческими ресурсами. Этот подход включает в себя классификацию целей управления, привязку их к ресурсам и разработку программы действий для достижения целей. Важное место в целевом менеджменте занимает ранжирование целей.

К целям управления применяются следующие требования:

• Цели определяют направление деятельности, устанавливают действия, устанавливают уровни для оценки результата;
• Цели должны быть реалистичными, детализированными по уровням, а также по подразделениям и позициям, четкими и однозначными;
• Цели следует ставить с учетом объема работ, сроков, исполнителей и имеющихся возможностей.

Аппарат управления ставит перед собой следующие задачи по оказанию влияния на персонал:

• Определите потребности организации в персонале;
• Контроль над трудовыми затратами;
• Мотивация трудовой деятельности;
• Улучшение условий труда;
• объективная оценка результатов работы;
• Создание здорового климата в команде;
• Подготовка и переподготовка персонала.

При внедрении процесса управления руководство должно обеспечить предоставление сотрудникам рабочих мест, соответствующих их личным и деловым качествам и которые могут принести максимальную пользу организации. Каждый сотрудник должен нести ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей. Организация должна поощрять инициативу и мотивировать сотрудников на достижение стратегических целей организации. Все вышеперечисленные цели и правила следует учитывать при разработке стратегии управления человеческими ресурсами.

Совокупность всех человеческих ресурсов, доступных организации, является ее наиболее важным ресурсом. Персонал — важнейшая часть экономического и инновационного пространства организации, в основном это люди с консолидированным комплексом индивидуальных характеристик, среди которых основную роль играют социально-психологические.

Существуют различные факторы, влияющие на кадровую политику. Эти факторы можно разделить на внешние и внутренние факторы по отношению к организации.

Рассмотрим факторы внешней среды. Их можно сгруппировать в две группы., Первая группа —, Внутренние факторы окружающей среды можно разделить:

• Цели компании, их временная перспектива и степень проработки (например, организация, нацеленная на получение быстрой прибыли и сокращение трудозатрат, требует совершенно иных специалистов, чем организация, ориентированная на использование производства);
• Фиксированный стиль управления, в том числе и в структуре организации (организация, построенная централизованно, требует разных специалистов по сравнению с организацией, предпочитающей принцип децентрализации);
• Условия труда (наличие непривлекательных для сотрудников условий труда заставляет руководство кадровых служб создавать специальные программы по привлечению и удержанию сотрудников в организации);
• Качественные характеристики рабочей команды (работа в успешной команде может стать дополнительным стимулом, способствующим успешной и продуктивной работе).
  12 стр., 5757 слов

  Устройство и работа рулевого управления

  ... классификация рулевого управления Рулевое управление используется для изменения направления движения автомобиля путем поворота передних рулевых колес. Оно состоит из рулевого механизма и рулевого привода. На тяжелых грузовиках в системе рулевого управления используется гидроусилитель руля, ...

Лидерский стиль. Независимо от стиля руководства, следующие цели важны:

• Максимизация навыков и опыта сотрудника;
• Обеспечение конструктивного взаимодействия между членами команды;
• Получать актуальную информацию о сотрудниках, способствовать формированию целей, задач кадровой политики.

Прогнозирование как основа для разработки кадровой стратегии

Обеспечение высоких человеческих ресурсов — один из основных факторов эффективности и конкурентоспособности компании. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается подбором персонала.

Предварительным этапом планирования работы персонала является прогнозирование, которое служит основой для подготовки плановых решений и мероприятий. Прогнозирование используется для прогнозирования изменений структуры и динамики работы персонала в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и основывается на целях развития предприятия.

Прогнозирование основано на обработке необходимой информации и состоит из следующих этапов:

• Ретроспектива — изучение состояния кадровой работы и структуры персонала в прошлом (за последние 10-15 лет);
• Диагностика, т.е. определение характера и состояния работы персонала на основе ее комплексного изучения;
• Выбор метода: наиболее ответственный этап в прогнозировании работы персонала;
• Прогнозирование — прогнозирование основных изменений и структурных изменений в профессиональной квалификации и социально-демографическом составе персонала организации и в выполнении работы персонала.

К основным методам планирования и прогнозирования работы персонала относятся: метод бюджетного планирования, метод сравнительного планирования, метод экспертной оценки, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и другие.

Балансовый метод планирования —

Метод системного анализа

Экспертные суждения

Анализ кадровой политики предприятия (на примере ООО «Веда Плюс»)

Деловой протокол и этикет в работе сотрудников туристической фирмы

... 2009. – 208 с. 23. Лавриненко В.А. Психология и этика делового общения: учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – ... работе вопросов. В главе 1 приведены теоретические основы делового общения. В главе 2 корпоративный этикет и протокол описываются как элементы корпоративной культуры компании. ... жестких требований, предъявляемых сегодня к управленческому персоналу и организациям в целом. К ...

Общая характеристика деятельности «Веда Плюс».

Веда Плюс — это региональный информационный центр сети КонсультантПлюс. Компания работает на рынке справочно-правовых систем с 1994 года и уже 14 лет поставляет и поддерживает правовую систему КонсультантПлюс».

Организационная структура компании линейно-функциональная. Продукция и услуги «КонсультантПлюс» в основном ориентированы на профессионалов, профессионально работающих с юридической информацией. В то же время компания реализует масштабные некоммерческие программы, ориентированные на широкую публику.

Стратегическая цель работы ОАО «Веда Плюс» и сети КонсультантПлюс в целом — создание и развитие эффективной системы распространения правовой информации в России.

Стабильность, надежность и гарантия выполнения обязательств компанией — неотъемлемая черта политики компании. Компания стремится к построению системы долгосрочных отношений с сотрудниками. За более чем 13 лет своего существования компания ни разу не прекращала выплату заработной платы и выплату ее с опозданием, значительных сокращений персонала не происходило.

Одним из ключевых принципов кадровой политики компании является ориентация на долгосрочные цели и выбор приоритетных направлений развития. Следовательно, долгосрочная аттестация имеет решающее значение для оценки производительности сотрудников и планирования карьеры. Параллельно действует система краткосрочной служебной аттестации — квартальная система премирования, которая позволяет каждому сотруднику быть уверенным в том, что стремление к профессиональному росту, инициативе и ответственности в повседневной работе ценится руководством.

Вся система взаимоотношений Общества с работниками базируется на действующем законодательстве, основой которого является Трудовой кодекс РФ. Компания соблюдает нормы, установленные трудовым законодательством, а в некоторых случаях стандарты, принятые Компанией, обеспечивают еще более полную и полную социальную защиту ее сотрудников. Компания исключает произвол руководства и необоснованные решения, наносящие ущерб интересам сотрудников, но это не отменяет личной ответственности каждого сотрудника за результаты своей работы.

В компании царит спокойная, дружелюбная, демократичная и творческая атмосфера. В основе управления компанией, прежде всего, лежат полномочия менеджеров всех уровней и готовность к достижению консенсуса в спорных ситуациях. Лидеры всех уровней открыты для общения со всеми сотрудниками.

Правовая и нормативная база деятельности ООО «Веда Плюс»

Правовая база ООО «Веда Плюс»: Кодексы Российской Федерации, Федеральные законы Российской Федерации, Меморандум, Положение, Учетная политика.

Консалтинговые компании России. Направления деятельности. Выбор ...

... российских корпорациях. Наиболее динамичными секторами консалтингового рынка являются производственный, оценочный и налоговый консалтинг. Эти изменения, как и рост ИТ-консалтинга, во многом связаны с реорганизацией крупных компаний ... российского консультирования. Российские консультационные центры - это, конечно, Москва и Санкт-Петербург. Здесь быстрее приживаются новинки западного образца, а работа ...

Юридические документы

Устав разработан в соответствии с положениями Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Компания является юридическим лицом по российскому законодательству: владеет собственным имуществом и несет ответственность по своим обязательствам таким имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, выступать в качестве истца и ответчика в суде.

Компания может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления всех видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречит объекту и целям деятельности, конкретно ограниченным Уставом.

В своей деятельности Общество руководствуется настоящим Уставом, законодательством Российской Федерации и обязательными актами исполнительных органов.

Компания имеет круглую печать со своим наименованием, угловую печать и фирменный бланк, может иметь эмблему, собственный товарный знак, зарегистрированный в установленном порядке, другие символы и средства индивидуализации.

Общество является самостоятельным хозяйствующим субъектом, осуществляющим свою деятельность на основе полного хозяйственного учета, самофинансирования и самоокупаемости.

Российская Федерация, ее субъекты и муниципальные образования не отвечают по обязательствам Общества, равно как и Общество не отвечает по обязательствам Российской Федерации, ее субъектов и муниципальных образований.

Перечень федеральных законов, регулирующих деятельность Компании:

• Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая, от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ; часть вторая, от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ; часть третья, от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ; часть четвертая, от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ.
• Часть первая Налогового кодекса Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ.
• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.
• Федеральный закон от 22.05.2003 N 54-ФЗ «О применении кассовых аппаратов при осуществлении наличных расчетов и (или) расчетов с помощью платежных карт».
• Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (в редакции от 04.11.2014) «О бухгалтерском учете».

Внутренние нормативные документы

• Внутренними нормативными документами ООО «Веда Плюс» являются Устав компании, Учетная политика, Учредительный договор.

Предложения по совершенствованию кадровой политики в ООО «Веда Плюс»

Руководство компании заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, готово поддерживать и создавать условия для продвижения тех, кто может взять на себя ответственность не только за результаты своей деятельности, но и за реализацию коллективных проектов, проявить соответствующую инициативу и творческий подход. Отношение команды — это прежде всего уважение и забота. Компания стремится создать все условия для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью большой и дружной команды.

Планирование и заполнение вакансий.

Система подбора новых сотрудников в компании построена на безусловном соблюдении прав кандидатов на вакантные должности. Основными условиями для заполнения вакансий являются соответствие профессиональных навыков кандидата требованиям данной должности, разделение принципов кадровой политики компании и желание работать в лидирующей на рынке компании SPS. Прием новых сотрудников на имеющиеся в компании должности всегда осуществляется на конкурсной основе.

Уважение и помощь гарантированы всем новичкам в компании. И руководство, и все сотрудники сделают все возможное, чтобы новички поселились в компании быстро. Всем новичкам в компании предоставляется специальный набор материалов, который поможет им быстрее узнать компанию. Этот материал в значительной степени посвящен этой цели. Новичкам, как правило, предоставляется испытательный срок, который по закону не должен превышать 3 месяцев.

Система оценки труда, оплаты труда и материальной мотивации.

Доход работника состоит из двух частей: гарантированный доход (зарплата) плюс премия или процент от оборота. Зарплата перечисляется на банковские карты. Сумма гарантированного дохода определяется в рублях. Поскольку происходит постоянный процесс общего повышения стоимости жизни в стране, и в Москве в частности, руководство компании считает необходимым поддерживать уровень доходов сотрудников. В связи с этим заработная плата индексируется ежеквартально в соответствии с уровнем инфляции в Москве. Помимо достойной зарплаты, в компании действует система бонусов. Выплата бонусов осуществляется на основании Правил выплаты бонусов, которые предусматривают два вида бонусов: ежеквартальные и годовые.

Ежеквартальные бонусы.

Система ежеквартального бонуса распространяется на широкий круг сотрудников. Сумма ежеквартальных премий выплачивается индивидуально для каждого сотрудника и может варьироваться от 0 до 30% от месячной зарплаты, в некоторых случаях, в случае особой инициативы и ответственности, размер премии может быть выше.

Ежегодные бонусы.

Бонусы по итогам года применяются к тем сотрудникам, у которых достаточно большие долгосрочные задачи и чья работа может быть оценена только по прошествии определенного длительного периода времени (года).

Компания выплачивает 100% заработной платы во время официально объявленного отпуска по болезни, независимо от стажа работы сотрудника, который выше требуемого законом уровня. Финансовое покрытие сотрудников во время командировок также намного выше, чем того требует закон. Компания оплачивает отпуск по уходу за ребенком строго в соответствии с законом, а также производит другие выплаты, предусмотренные законом.

Организация рабочего процесса, социальная поддержка, график работы.

Для сотрудников ООО «Веда Плюс» установлена пятидневная рабочая неделя. Суббота и воскресенье — выходные. Праздничные дни — это нерабочие дни по смыслу Федерального закона. Рабочий день начинается в 10:00 и заканчивается в 18:00, если только не установлен другой график, связанный с производственными требованиями. В канун праздников рабочее время будет сокращено на 1 час. Все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. По желанию сотрудника и по согласованию с непосредственным руководителем отпуск может быть разделен на несколько периодов. Почти все сотрудники могут взять отпуск в летний период.

Условия работы

Компания предлагает все условия для хороших условий труда. Все рабочие места создаются задолго до начала работы нового сотрудника. Все сотрудники оснащены новейшими компьютерами и программным обеспечением. Каждое рабочее место оснащено удобной и функциональной мебелью. Доступ в Интернет предоставляется на всех компьютерах. Для производственных нужд круглосуточный доступ в Интернет.

Имеется собственная столовая, которая имеет льготные цены для сотрудников. Столовая открыта каждый рабочий день с 12-00 до 15-00. Разнообразное меню (включая диетические и постные блюда) гарантирует, что весь персонал может питаться здоровой, горячей пищей. Сотрудникам, чья работа связана с физическими упражнениями, выдаются транспортные билеты.

Социальная поддержка.

В полном соответствии с законодательством Компания перечисляет все налоги с заработной платы сотрудников в соответствующие фонды (включая Пенсионный фонд и Фонд социального обеспечения).

С 2005 года для всех сотрудников введена комплексная программа добровольного медицинского страхования, финансируемая компанией. В случае смерти близких родственников сотрудники получают дополнительные льготы, выходящие за рамки требований закона.

Корпоративная жизнь

Компания «Веда Плюс» гордится и ценит дух сотрудничества, который развился в команде. Компания также стремится поддерживать неформальное общение между сотрудниками и создавать дружескую атмосферу в коллективе. Это поощряется корпоративными вечеринками. На протяжении многих лет весь коллектив празднует Новый год, День защиты Отечества и Международный женский день. Места проведения, формат и творческая программа меняются, но интерес и любящие воспоминания остаются прежними. В видеотеке компании уже есть несколько фильмов, снятых во время празднований. Инициатива команды всегда сопровождается организационной поддержкой компании.

Спорт и досуг.

Компания уделяет большое внимание занятиям спортом и организации досуга. Сотрудники получают финансовую и организационную поддержку для участия в соревнованиях по плаванию, волейболу, футболу и других видах спорта. Любые совместные рекреационные мероприятия поддерживаются и приветствуются.

Культурные мероприятия

Компания организует специальные программы для посещения театров и концертных залов. Во время школьных каникул билеты на детские мероприятия распространяются централизованно. Во время новогодних праздников в компании организуется новогодняя вечеринка для детей сотрудников.

Заключение

Сегодня стало ясно, что нынешняя кадровая политика сводится к следующим условиям:

• Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития (или выживания) компании, в этом отношении она представляет собой кадровую поддержку реализации этой стратегии;
• Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, т.е. с одной стороны она должна быть стабильной, так как стабильность связана с определенными ожиданиями к работнику, с другой стороны она должна быть динамичной, т.е. она должна корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;
• Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. основываться на реальных финансовых возможностях;
• Кадровая политика должна предусматривать индивидуальный подход к сотрудникам.

Таким образом, в современных условиях кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая направлена на достижение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и государственных решений.

Формы кадровой политики:

• Требования к рабочей силе на этапе набора (образование, пол, возраст, опыт работы, уровень специализированной подготовки и т.д.);
• Отношение к «инвестициям» в рабочую силу, особенно влиять на развитие того или иного аспекта занятой рабочей силы.

Отношение к стабилизации коллектива (целого или определенной его части):

• Отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, его глубине и широте, а также переподготовке кадров;
• Отношение к передвижению персонала внутри завода.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/kadrovaya-politika-sovremennoy-organizatsii/

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 31.12.2002 № 197-ФЗ 2.
2. А.А. Емекеев. Учебник. Адаптация молодого специалиста на предприятии — М.: ЭКСМО, 2005г. — 280 с.
3. А.П. Егоршин. Учебник. Нижний Новгород: UNITI — DANA, 1998-356s.
4. Егоршин. Учебник. Основы управления человеческими ресурсами: методические рекомендации по дисциплине — Нижний Новгород: НИМБ, 2005. 156 с.
5. В.М. Волина. Учебное пособие. Методы корректировки персонала — Москва: 1999.-225 с.
6. В.М. Шлейна. Учебник. Молодые специалисты: трудности адаптации после окончания учебы-Москва: ЭКСМО, 2009.-363 с.
7. В.Р. Веснин. Учебное пособие. Практическое управление персоналом — Москва: 1999.-224 с.
8. В.Т. Шипунов, Е.Н. Кишкель. Учебник. Основы управленческой деятельности — М.: ПРИОР, 2001. — 325 с.
9. позиция — Санкт-Петербург: ИНФРА-М, 2006г. — 301 с.
10. Е.В. Маслов. Учебник. Управление персоналом предприятия — Москва: 1998.- 177 с.
11. Э.Ф. Коханов. Учебник. Подбор персонала и введение в должность — М.: 1997. — 310 с.
12. Оганезианское агентство внутренних дел. Учебник. Управление персоналом организации: учебное пособие — Минск: АМАЛПЕЯ, 2001. — 410 с.
13. И.Г. Чумарин. Учебник. Стажировка и адаптация с точки зрения обеспечения безопасности персонала — М.: ЭКСМО, 2005. — 197 с.
14. М.Ф. Миган. Учебное пособие. Управление людскими ресурсами: введение в.
15. Н.В. Володина. Учебное пособие. Адаптация персонала — М.: ЭКСМО, 2008.
16. О.И. Дудин. Учебник. Карьерный рост и адаптация молодых специалистов: учебное пособие — М.: ЭКСМО, 2008. — 148 с.
17. П.С. Кузнецов. Учебное пособие. Адаптация как функция развития личности — Санкт-Петербург: ИНФРА-М, 2006. — 223 с.
18. П.Е. Шлендер. Учебник. М: М: ЮНИТИ, 2006. — 48 с.
19. С.Г. Капканщиков. Учебник. М.: КНОРУСЬ, 2011 — 187р.
20. СПЕЦНАЗ. Манаев. Учебное пособие. Корректировка новых сотрудников: роли, функции, развёртывание: — М.: ЭКСМО, 2002. — 231 с.
21. ТИ ЙЕЙ. Базаров, Б.Л. Еремин. Учебник. М.: ЮНИТИ, 2004. — 147 с.
22. ТИ ЙЕЙ. Базаров, Б.Л. Еремин. Учебник. Управление персоналом — М.: 1999.-242 с.