Собеседование или собеседование по-прежнему являются наиболее часто используемым методом приема на работу. Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае разговор между представителями организации и заявителем имеет большое значение. Даже неуправленческих работников редко нанимают без хотя бы одного собеседования. лучше всего его выполняет будущий непосредственный руководитель соискателя на должность сотрудника. На выбор руководителя высшего звена могут потребоваться десятки собеседований, которые займут несколько месяцев.
Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, необходимо убедиться, что эксперт осведомлен о рассматриваемом деле, за которое он берется. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.
Цель контрольной работы
Основные задачи , которые необходимо решить для достижения цели контрольной работы – рассмотреть:
- типы и виды собеседований;
- стадии проведения собеседования.
1. Собеседование, проводимое при приёме на работу
Основная задача отбора — определить ограниченное количество кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. важно помнить, что собеседование — это двусторонний процесс: не только организация оценивает кандидата, но и кандидат также оценивает организацию с точки зрения соответствия его интересам и потребностям. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации – чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон.
Работы Совершенствование
... 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ НАИМА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ООО «Еазпром добыча Ямбург» ЗЛ Анализ системы привлечения персонала На данном этапе работы необходимо рассматривать подсистему «подбор персонала» как систему и как процесс. ...
Сотрудник должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата: аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивации, работоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор очень важен, и его ни в коем случае нельзя игнорировать: каждая организация имеет свою особую культуру, которая может не совпадать с ценностями и поведением кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации1.
Существуют разные типы собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, характеристик кандидата, вакансии и индивидуальных предпочтений сотрудника, проводящего собеседование. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы для оценки кандидатов, если таких форм не существует, вы можете использовать портрет идеального сотрудника как своего рода оценочный лист.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним. Мнение опрошенного сотрудника передается руководителю отдела по вакантной должности, который принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Отдел кадров может попросить самого кандидата назвать людей, которые могли бы его охарактеризовать, а затем поговорить с этими людьми. В обоих случаях — устная или письменная рекомендация, возникает проблема с получением объективной информации, так как люди, выбранные кандидатом, обычно только подчеркивают его положительные стороны.
Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме).
Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата – предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и проч.
Некоторые западные организации, разочарованные качеством полученной информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов – если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора магазина, а в действительности он был экспедитором, это должно насторожить сотрудников отдела человеческих ресурсов.
Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. При этом менеджер оценивает степень личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность его эффективной интеграции в отдел.
Кроме того, менеджер предоставляет кандидату подробную информацию о его отделе, вакансии, функциях, которые кандидат должен будет выполнять в случае приема на работу. Результаты собеседования фиксируются менеджером по стандартной для этого форме.
Система управления персоналом организации (2)
... Методология управления персоналом подразумевает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом. Система управления персоналом предусматривает организацию подбора персонала, определение организационной ...
2. Виды собеседований
Самый распространенный вид собеседования — это индивидуальное собеседование, в ходе которого представитель организации встречается с кандидатом. Однако сегодня используются другие виды собеседований, во время которых один представитель организации разговаривает с несколькими кандидатами, разные представители организации разговаривают с одним кандидатом, разные представители организации проводят собеседование с разными кандидатами. В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. Участие нескольких представителей организации увеличивает объективность оценки и качество самого собеседования, но может создать дополнительного кандидата и увеличить расходы организации. Наличие нескольких человек с обеих сторон значительно усложняет процесс собеседования и требует тщательной подготовки и последовательного поведения интервьюера.
3. Стадии собеседования по отбору на работу
Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов2: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.
Предварительная подготовка важна для успешного собеседования. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, т.е. те данные о нем, которыми располагает организация. Затем, ему необходимо определить, как оценивать кандидата. Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть непосредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии оценки).
И, наконец, необходимо подготовить вопросы, которые позволят вам оценить кандидата по требуемым критериям.
«Создание атмосферы доверия». В начале собеседования чрезвычайно важно снять напряжение, естественное в данный момент, чтобы позволить кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например, «Легко ли Вы добрались до нашего офиса?», предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. Интервьюер может легко растопить лед недоверия кандидата, начав с рассказа о себе или вспоминая забавный эпизод, произошедший с ним во время его работы. После того, как вы установили контакт между интервьюируемыми, вы можете переходить к основной части собеседования, однако важно не забывать поддерживать атмосферу доверия и доброжелательности на протяжении всего разговора. Это достигается за счет обнадеживающих комментариев интервьюера, одобрительных кивков и улыбки.
Основная часть интервью — это обмен информацией между участниками. Интервьюера интересует информация, которая помогает оценить способности и желание кандидата успешно работать в организации, а не только факты его жизни или истории, которые он рассказывает. Следовательно, интервьюер должен контролировать ход интервью и действовать как «фасилитатор». При этом нельзя подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет дать кандидату возможность «поговорить», он должен использовать открытые вопросы, например: «Что вы думаете….? Расскажите, пожалуйста, о ….» и т.п. Если его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: «Вы согласны с этим утверждением?», «Сколько часов в день следует уделять общению с подчиненными?».
Диплом организация проведения аттестации
... Рациональное обучение, эффективное использование и надежная аттестация персонала организации затруднены из-за отсутствия методических разработок для проведения аттестации организаций в различных сферах деятельности. Это обусловливает ... отчетов ЗАО «КОМЗ-Экспорт». Методы исследования. В основе исследования диплома лежали теоретические и экспериментальные общенаучные методы, в частности методы анализа ...
Конец интервью должен произойти тогда, когда интервьюер этого захочет. Для этого есть несколько специальных приемов: предложите кандидату задать последний вопрос, начните смотреть на часы или дверь, выпрямите, как будто собираетесь встать из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Кандидата необходимо оценивать сразу после собеседования, иначе будет стерта резкость восприятия и интервьюер может упустить важные детали. Для оценки используется стандартная форма.
4. Типы собеседований
Собеседование — это неотъемлемая часть процесса приема на работу, во время которого иногда используется большое количество профессиональных методов и приемов, позволяющих наиболее объективно оценить уровень пригодности кандидата для предлагаемой должности. Ежедневно специалисты по подбору персонала пополняются новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, а также анализа предыдущего опыта работы. Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований (интервью), которые повседневно используют миллионы работодателей по всему миру3:
ПО ФУНКЦИОНАЛЬНОСТИ:
- отсеивающее собеседование;
- отборочное собеседование;
- финальное собеседование.
ПРОВЕДЕНИЯ:
- свободное собеседование;
- ситуационное собеседование (ситуационное интервью);
- собеседование интервью);
- собеседование по компетенциям (интервью по компетенциям);
- смешанное собеседование.
ПО ФОРМАТУ ПРОВЕДЕНИЯ:
- телефонное / видео собеседование;
- индивидуальное собеседование;
- массовое собеседование.
Отсеивающее интервью, как правило, проводится по телефону. Основная цель этого мероприятия сформулирована в самом его названии: исключить случайных кандидатов, явно не соответствующих критериям и ожиданиям, заявленным работодателем.
Отборочные собеседования — это взаимодействие рекрутера с кандидатами, прошедшими отборочный фильтр. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, основные мотиваторы / демотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества кандидатов, допущенных на отборочное собеседование, и количества людей, принимающих решения о дальнейшем взаимодействии с кандидатами, также определяется количество конкретного человека. Таким образом, на данном этапе кандидат может быть выдвинут одной или несколькими компаниями-работодателями. Общим итогом отборочного интервью становится выделения нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.
Управление персоналом в ресторанном бизнесе (на примере ресторана ...
... существующей системы управления персоналом. В третьей главе рассматриваются пути решения проблем в области управления персоналом ресторана «Тинькофф». Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе 1.1. Система управления персоналом Управление персоналом ресторана, как и руководство персоналом в других ...
Финальное интервью. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования4:
1. Примите окончательное решение об утверждении одного из наиболее подходящих кандидатов на заполнение вакансии среди нескольких финалистов.
2. Если финалист всего один — формальная процедура введения нового сотрудника на должность.
Свободное собеседование. Одни из самых распространенных типов интервью. Используется данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Так или иначе – по содержанию свободное интервью больше напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель).
Здесь, основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Другими словами, неформальные критерии отбора проверяются во время бесплатного собеседования.
Ситуационное интервью. Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации).
Информация, полученная от кандидата, позволяет спрогнозировать его поведение в компании и, как следствие, определить успешность оцениваемого специалиста на данной должности.
интервью. Один из самых сложных методов проведения собеседования. Чтобы правильно им пользоваться, нужно быть высококвалифицированным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики — создать кандидату ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения. Сложность проведения такого собеседования заключается в умении рекрутера тонко использовать раздражители и не поддаваясь возбуждению, баловать себя и своего собеседника, лишая себя возможности дальнейшего взаимодействия с соискателем. Из-за неумелого использования этого инструмента работодателями он пользуется дурной славой среди соискателей.
Интервью по компетенциям. Один из самых распространенных методов проведения собеседования. Его основная задача – сравнение уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности, на которую соискатель и претендует. В процессе проведения этого интервью используется информация из предыдущей работы: результаты, результаты, проблемы, полезные уроки, извлеченные из своих ошибок, с подробным описанием ситуаций и аргументацией своих действий. Здесь же используются различные профессиональные опросники, тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего, для проведения подобного рода собеседований приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов, служб и т.п. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.
Смешанное собеседование. Данный подход оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К недостаткам этого типа собеседования можно отнести высокую затрату времени: много времени требуется на общение с каждым кандидатом, время на обработку информации, полученной во время общения, и на интерпретацию результатов.
Каковы роль и основные функции торгового персонала. Управление ...
... управление торговым персоналом на предприятии приводит к постепенности, согласованности и сложности системы внутренних корпоративных коммуникаций и отношений. Схематически систему управления торговель ьним персоналом ... аппарат, ориентированный на потребности рынка, а не ... и подбирать маркетинговый инструментарий для реализации и программ; Искать результативные способы и методы продвижения и ...
Телефонное / видео интервью (превью).
Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На этом этапе определяется уровень общей заинтересованности кандидата в рассмотрении предложения о вакансии, за исключением кандидатов, которые не соответствуют требованиям по формальным причинам. Иногда такое собеседование идентифицируется как независимый набор и называется отбором персонала. Между тем, видео интервью так же может быть формой общения соискателя с работодателей на этапе отбора претендентов в том случае, если речь идет об удаленном (региональном подборе).
Индивидуальное собеседование. Интервью, которое проводится с одним конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, 11:00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, с 11:00 до 18:00).
Массовое собеседование. Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими кандидатами одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный персонал) для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату целевой аудитории.
Заключение
Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и аттестации. Среда, в которой проводится личное интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.
Мало кто осмеливается предлагать или нанимать «за спиной», поэтому собеседование является жизненно важным процессом для обеих сторон, когда происходит обмен недостающей информацией. Кроме того, почти все считают собеседование самым справедливым методом отбора, особенно если собеседников несколько.
Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по персоналу; представитель коллектива).
Групповые интервью дают более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создают психологически сложные ситуации.
Личный разговор психологически комфортнее, расслабленнее, так как здесь лучше контролируется ситуация, легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка неверной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам).
Социально-психологические аспекты управления персоналом предприятия
... и психологических методов. Поэтому актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена важностью изучения социально-психологических аспектов управления персоналом в организации. Объект исследования- система управления персоналом на предприятии. ... кадров. – 2009. - №6. – с. 71 30 Шаш Н.Н. Управление персоналом: Пособие для сдачи экзамена. –М.: Юрайт-Издат,2011. –184 с. 31 Щёкин ...
Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.
Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватых требований и воздействие иррациональных факторов, например
Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:
1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы.
2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.
3. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров — один человек или несколько — и в какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.
В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они — не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/kadrovoe-intervyu-i-organizatsiya-ih-provedeniya/
Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В. М. Психология управления: Курс лекций. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003, 150 с.
Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. — Волгоград: ВолгГАСА, 2005.
Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. — СПб.: Лениздат, 2002, 296 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. — М., 2008.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М., 2006.
Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. — М.: 2001.
Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. — М.: 2003.
Дафт Р. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2002.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж, 1998.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М., 2008.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2003, 607 с.
Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие — СПб.: Северо-Запад, 1998, 346 с.
Занковский А. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. Издание второе. — М.: Флинта, 2002.
Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента. — М.: 2000, 64 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. — М.: ИНФРА-М, 2003, 637 с.
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. — М.: «ЭКЗАМЕН», 2003, 334 с.
Управления персоналом в организации. Система управления персоналом ...
... и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики; разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации; Такой отчет состоит ...
Кибанов А.Я. и др. Сборник деловых игр по дисциплине «Управление персоналом». — М., 2004.
Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008, 254 с.
Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. — М.:2001, 243 с.
Кочеткова А.И., Логвинов С.А. «Управление персоналом фирмы». — М.: ФА, 2005.
Кочеткова А. И. Психологические основы современного управление персоналом. — М.: ЗЕРЦАЛО, 2003, 428 с.
Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель. — М.: 2001, 196 с.
Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. — М.: 2000, 160 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000, 312 с.
Мескон М., Альберт М., Хероури Х. Основы менеджмента. — М., 2003.
Мильор Г. Как эффективно управлять. — М.: Экономика, 2002.
Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. — Ростов-н/Д.: РГЭА, 2004.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. — М.: Прогресс, 2006.
Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000, 784 с.
Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. — К.: Ника — Центр, 2002, 236 с.
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. — М.: 2000, 159 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2005.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. — М.: Высшая школа, 1999. – 304 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М., 1998.
Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как Научно-практическое пособие. – К.: Украина, 2002. – 399 с.
1 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. — М.: Высшая школа, 1999. – 304 с.
2 Мишурова И.В. Управление персоналом. — Ростов-н/Д.: РГЭА, 2004.
3 Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008, 254 с.
4 Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2003, 607 с.
