Управление персоналом признано одной из важнейших сфер жизни компании, способной в несколько раз повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с персоналом, использование достижений отечественной и зарубежной науки и лучшего производственного опыта.
Суть управления персоналом, включая сотрудников, работодателей и других собственников предприятия, заключается в установлении организационных, экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персоналом занимает видное место в системе управления бизнесом. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
HR-технологии — это инструмент управления персоналом.
В свою очередь, основные кадровые технологии — это подбор и стимулирование персонала.
Работа любой организации неизбежно связана с потребностью в кадрах. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.
Персонал — один из ключевых элементов работы любой организации, так как эффективность организации и использование всех остальных ресурсов зависит от качества выбранного персонала. Таким образом, ошибки при приеме на работу могут быть дорогостоящими для организации, а поиск хороших людей — хорошее вложение денег. Для любой организации будет роскошью отобрать и обучить неподходящих работников для работы, которой они занимаются. Для малых и средних организаций, особенно в изменчивой и быстро меняющейся среде, эта роскошь просто недоступна.
Вопросы мотивации — о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных системах — занимали человечество, по сути, с самых ранних периодов его существования. От простейших форм реализации мотивация перешла в своем развитии к сложному и разнообразному пути исследований и открытий, которые позволяют практически укрепить позиции человека в управлении современной производственной и экономической деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.
Управление персоналом в организации
... по улучшению работы с людьми. В последние годы вопросы управления персоналом все больше становятся одним из важнейших направлений бизнеса. Цель курсовой работы состоит в разработке комплекса рекомендаций практического характера, направленных на совершенствование управления персоналом ...
Растущая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями в настоящее время общепризнана. это, с одной стороны, одна из направляющих и специфических функций управления, с другой — она органично вплетена в ткань всего процесса управления от этапа разработки целей и решений до достижения конечного результата.
Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.
Будучи по своей природе чисто психологическим явлением, мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать многогранный и «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития. Являясь безусловным атрибутом биосоциальных систем, он во многом, а часто и решительно определяет поведение и развитие не только человека, но и различных организаций и систем.
По мере того, как развитие великих социально-экономических систем и их элементов становится все более динамичным и сопровождается усложнением объективных взаимодействий, взаимосвязей, отношений, роль человека как единого субъекта сознательного управления в их регулировании чрезвычайно возрастает. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.
Переход к рыночной экономике в нашей стране — процесс непростой и обещает быть очень долгим. В этих условиях формирования новых механизмов управления задача состоит в том, чтобы работать по-новому, в соответствии с законами и потребностями рынка, овладеть новым типом рыночного поведения. Следовательно, возрастает роль каждого сотрудника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одна из основных задач современной компании — найти эффективные способы стимулирования труда, обеспечивающие активизацию человеческих ресурсов.
Изученность
Предмет исследования – кадровые технологии и особенности их внедрения на предприятии ООО «Инна Тур».
Объектом исследования в дипломной работе является управление персоналом туристической фирмы.
Целью настоящей работы является описать механизм внедрения современных кадровых технологий на предприятии ООО «Инна Тур».
Для достижения этой цели в работе решаются задачи :
- охарактеризовать современные направления исследований в области управления персоналом;
- ввести понятие кадровой технологии, описать и классифицировать кадровые технологии;
- описать подходы к управлению персоналом на предприятии ООО «Инна Тур»;
- раскрыть механизм внедрения современных кадровых технологий на ООО «Инна Тур»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в виде проекта внедрения новых технологий управления персоналом на ООО «Инна Тур».
Методы исследования., Структура работы.
В ходе работы проверялась гипотеза о том, что учет фактора психологической совместимости при формировании коллектива должен сводиться не к отбору кандидатов с идентичными качествами и одинаковыми интересами, но к формированию коллектива, в котором характерные качества его членов взаимно дополняют друг, друга, а также к раскрытию перед членами коллектива особенностей межличностных отношений и психологической совместимости им присущих.
Первая глава, Вторая глава, Третья глава
В заключении представлены общие выводы по результатам исследования диплома.
Практическая значимость
1. Теория управления персоналом
1.1 Развитие представлений об управлении персоналом
Становление науки управления персоналом началось с формирования теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в начале промышленной революции. Таким образом, менеджмент организации и менеджмент ее персонала не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки управления были связаны с управлением персоналом.
В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время выделяют три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий представлены в таблице. 1.1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными.
Таблица 1.1 Исторический обзор теорий управления персоналом
| Наименование теории |
Постулаты теорий |
Задачи руководителей организации | Ожидаемые результаты |
| Классические теории | Работа для большинства людей не приносит удовлетворения, для них это внутреннее качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля | Основная задача лидера — строго контролировать и следить за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и внедрять их в практику | Люди могут переходить на другую работу при условии, что есть адекватная зарплата и справедливый руководитель. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства |
| Теории человеческих отношений | Люди полезны и значимы, у них есть желание интегрироваться, признаваться личностями.
Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивированности к труду |
Основная задача руководителя — дать каждому работнику почувствовать себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению своих планов. Руководитель должен представлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций | Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет лидеру удовлетворять основные потребности во взаимодействии людей и в смысле собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные будут охотнее общаться с руководством |
| Теории человеческих ресурсов | Труд для большинства индивидов приносит удовольствие. Люди вносят свой вклад в реализацию тех целей, которые они понимают, в развитии которых они сами участвуют. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролю, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают | Основная задача менеджера — оптимальное использование человеческих ресурсов. Он должен создавать среду, в которой каждый человек может максимально раскрыть свои способности. Он должен способствовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных | Факт роста влияния, самостоятельности и самоконтроля среди подчиненных приведет к прямому увеличению производственной эффективности. Вследствие этого, полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы |
Из табл. 1.1 видно, что по мере развития теории становятся все более гуманными. Рассмотрим более подробно современные теории человеческих ресурсов.
1.2 Современные направления управления персоналом. Понятие и цели системы управления персоналом
Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился и качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователи получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа МакГрегора.
Д. Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать параметры, определяющие действия исполнителя:
- задания, которые получает подчиненный;
- качество выполнения задания;
- время получения задания;
- ожидаемое время выполнения задания;
- средства, имеющиеся для выполнения задания;
- коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
- инструкции, полученные подчиненным;
- убеждение подчиненного в посильности задания;
- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную боту;
- размер вознаграждения за проведенную работу;
- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связав с работой.
Все эти факторы, зависящие от руководителя, в той или иной степени влияют на работника и определяют качество и интенсивность его работы. Д. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y».
Базовые посылки теории «X» и теории «Y» по вопросу поведения человека можно представить образом:
Теория «X»
Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить его работать для достижения целей организации.
Обычный человек предпочитает, чтобы его направляли, он избегает ответственности, у него мало амбиций, ему нужна безопасность.
Теория «Y»
Работа для человека так же естественна, как игра.
Внешний контроль — не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.
Обычный человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности обычно является результатом прошлых разочарований и вызвано плохим руководством сверху. Обычный человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что приводит к разочарованию и превращает человека во врага организации.
Как видите, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризующийся значительной централизацией власти, жестким контролем над перечисленными параметрами.
Теория «Y» — это демократический стиль управления, который предусматривает делегирование полномочий, улучшение отношений в коллективе с учетом адекватной мотивации художников и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.
В чистом виде теории «X» и «Y» исключают друг друга и диаметрально противоположны. Были попытки усовершенствовать теории «X» и «Y». Был предложен так называемый «laisser — faire»— стиль анархического типа. Теоретически «X» ответственность и контроль находятся на вершине менеджмента, теоретически «Y» делегируются вниз. Теория «невмешательства» предусматривает спонтанное распределение ответственности по уровням управления, при этом считается, что сама ответственность будет распределена наиболее подходящим образом с точки зрения менеджмента. Между тем еще в конце прошлого века выдающийся философ С. М. Соловьев предсказал несостоятельность анархического типа. Система «laisser — faire» оказалась нежизнеспособной.
В этом контексте Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, которое было названо теорией «Z» и теорией «А», чему в значительной степени способствовали различия в управлении в японской и американской экономиках соответственно.
Оучи отмечает непропорциональное внимание к технологии в ущерб человеческому фактору (это было присуще США).
Новая теория коррекции «Z» была основана на принципах доверия, постоянной занятости и группового принятия решений, что также обеспечивает прочную связь между людьми, их более устойчивое положение.
В целом японский (тип «Z») и американский (тип «А») подходы разнонаправлены:
Таблица 1.2 Сравнение японского и американского подходы к управлению персоналом
| Подход |
Тип «А» Американские организации |
Тип «Z» Японские организации |
| «Человеческий капитал» |
Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка. |
Большие вложения в обучение. Общее обучение. Неформализованная оценка. |
| «Трудовой рынок» |
На первомместе — внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения |
На первом месте — внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения |
| «Преданность организации» |
Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания |
Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе |
Сравнивая предложенные и рекомендованные У. Оучи теории «Z» и «А», можно видеть, что управление развилось большей частью в сторону идей, заложенных в теории «Y», т. е. демократического стиля управления.
Современная практика отдает предпочтение теориям «Y» и «Z». Теории «X» и «Y», а также теории «A» и «Z» также можно назвать мягкими и жесткими стилями обращения.
Жесткий стиль — лидер наделен большой властью, пользуется неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны и просто ждут указаний.
Soft Style: Команда единомышленников, решающая принципиально новую задачу. Здесь задачи не определены полностью, лидера могут поддержать не все, желательно поощрять развитие дискуссий.
Поэтому теория и практика управления персоналом легли в основу менеджмента как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров она не сможет достичь своих целей. Не будем оспаривать тот факт, что доход любой организации зависит в первую очередь от того, насколько профессионально в ней работают специалисты.
Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.
Управление персоналом направлено на достижение эффективной организации и справедливости отношений между сотрудниками. Гибкая организация работы, самоорганизация работника и групп работников, их осведомленность становится отправной точкой для создания систем управления человеческими ресурсами.
В таблице 1.3 представлены основные элементы системы управления персоналом. Также дается сравнительное описание различных подходов к управлению персоналом.
Таблица 1.3 основных элементов, формирующих систему управления персоналом
| Содержание элементов системы управления персоналом | Классический подход к управлению персоналом | Современный подход к управлению персоналом |
| Ресурсы фирмы | Физический и денежный капитал |
Физический и денежный капитал Человеческие ресурсы |
| Расходы на персонал | Прямые затраты | Долгосрочные инвестиции |
| Привлечение персонала на фирму | Денежный стимул |
Активный поиск Реклама Социальные льготы |
| Расходы на обучение | Минимальные | Определяются по принципу «затраты — выгода» |
| Формы обучения | На рабочем месте | Вне фирмы, включая общее образование |
| Социальная инфраструктура | Отсутствует | Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты — выгода» |
| Стиль руководства | Авторитарный | Определяется ситуацией |
| Организация труда | Индивидуальная |
Индивидуальная Групповая |
| Регламентация исполнителя | Жёсткая | Разная степень свободы в организации труда |
| Мотивация к труду | Индивидуальная | Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности |
| Горизонты (сроки) планирования | Краткосрочный | Период жизненного цикла человеческих ресурсов |
| Функции кадровых служб | Преимущественно учетные | Преимущественно аналитические и организационные |
Сравнивая классический и современный подход к управлению персоналом, основные принципы которых изложены в таблице 3 видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.
Это изменение ориентиров в управлении персоналом предшествовало эволюции общего руководства организации. Одна из первых концепций управления персоналом основана на постулатах «школы научного менеджмента», в которой одним из основополагающих принципов является минимизация вложений в наемный труд. В 1970-е годы концепция «управления человеческими ресурсами» возникла в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческой науки», что позволило признать экономическую целесообразность инвестирования в рабочую силу. При таком подходе существует прямая зависимость размера дохода от индивидуальной производительности сотрудника, его творческого подхода и самореализации.
Применение понятия «человеческие ресурсы» требует реализации кадровой и образовательной политики на уровне предприятия и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Такой подход позволяет представить компанию как сочетание двух систем: технической и социальной, выполняющих принципиально разные функциональные действия.
Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.
Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.
Управление человеческими ресурсами — главная функция любой организации и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему. На данной схеме можно увидеть комплексную систему управления персоналом, состоящую из объектов и процессов. А как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить образом (рис.1.1).
Рисунок 1.1. Схема основных процессов работы с персоналом
По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:
- установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления звеном;
- формирование и постоянное совершенствование организационной управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные и модели должностей;
- непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
- постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
- прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.
Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.
Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.
Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:
- планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
- организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
- учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
- стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).
Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.
Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами).
Объектом управления являются персонал организации.
Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Качественные характеристики:
- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
- мотивация (круг профессиональных и личных интересов, достичь чего- либо);
- личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.
Система управления персоналом, Субъектами
Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:
- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем оформление трудовых взаимоотношений;
- набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
- выявление социальной напряжённости и её снятие;
- анализ рабочего места и рабочих процессов;
- оценка результативности труда работников;
- консультирование и поддержка руководящих работников;
- соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.
Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).
Итак, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.
Под организационной управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими звеньями, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат их деятельности.
управления организацией даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.
Большую часть организационных механистического (бюрократического) типа можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные Функциональные строятся на основе группировки работников в отделы по функциональному признаку; дивизионные по географическому или продуктовому признаку. В последнее время наибольший интерес представляет комбинированная или матричная
На рисунке 1.2 представлена отдела кадров близкая к идеальному варианту для организации внутри среднего или крупного предприятия любой организационно-правовой формы.
В последнее время идёт поиск оптимальных организации, разрабатываются различные модели организационных
| Сектор найма рабочей силы | Сектор подготовки и продвижения персонала | |
|
Планирование Набор Отбор Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний |
Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов |
|
| Сектор стимулирования и оплаты труда | Сектор изучения кадров, оценки кадров | |
|
Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление систем стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда |
Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально- психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала |
|
| Сектор трудовых отношений | ||
|
Изучение социальной напряжённости Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления |
||
| Сектор управления персоналом | Сектор профориентации и адаптации | |
|
Разработка управления персоналом для достижения целей организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку труда планирование потребности в персонале Обеспечение руководства кадровой информацией |
Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала |
|
| Сектор охраны труда и техники безопасности | ||
|
Группа медицинского обслуживания персонала Курсы по охране труда Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда |
Рисунок 1.2. Организационная отдела кадров
При этом форма организации, по мнению А.О. Блинова, должна опираться на три базовых блока, каждый из которых должен отвечать одному из требований. Для обеспечения эффективности имеется блок «устойчивости»; для осуществления регулярной обновляемости — блок «предприимчивости»; а чтобы обеспечить профилактику окостенения — блок «ломки привычек» (систематическое переключение внимания персонала на новые задачи).
Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно «отпочковывать» новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы.
Подразделения, носители функции управления персоналом — рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.
Возглавляет службу управления персоналом менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная Статус кадровой службы должен быть закреплён юридическим документом «Положение об отделе кадров».
Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.
К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности. В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка.
2. Кадровые технологии и проблемы их внедрения
2.2 Классификация кадровых технологий в трудах разных авторов
В современной экономической литературе различные взгляды на сущность и классификацию кадровых технологий.
Так, согласно Кибанову А.Я., кадровые технологии (кадроведческие технологии) — совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.
Согласно Турчинову А.И., кадровые технологии могут классифицированы признакам:
- типы технологий — технологии решения стратегических кадровых задач;
- технологии кадрового моделирования и прогнозирования;
- инновационные (наукоемкие) технологии;
- универсальные технологии;
- виды технологий — информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров);
- внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных формирование мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);
- обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);
- уровни технологий — федеральные (национальные) технологии как универсальные для других уровней управления;
- региональные технологии;
- технологии трудовой ассоциации;
- технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личности;
- приоритетные технологии для всех уровней управления.
Согласно Журавлеву П.В., все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории — модульные и индивидуальные. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала. Новой кадровой технологией является «Центр оценки». При данной кадровой технологии используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностического обследования персонала, позволяющих получить в своей совокупности наиболее полную информацию о персонале организации. Основная идея данной кадровой технологии — провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного вида трудовой деятельности.
Основные элементы кадровых технологий: кадровое планирование, набор кадров, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, служебное повышение, понижение, перевод или увольнение, производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.
Согласно Магуре М.И. и Курбатову М.Б., составляющие отдельных кадровых технологий:
- Найм. В рамках решаются вопросы: планирование персонала;
- связь с государственной службой занятости и др. источниками наличия персонала;
- применение условий найма предприятия;
- опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения;
- приказы о назначении на должность и продвижении по работе;
- статистика персонала;
- беседы и консультации с нанимающимися;
- рабочее время и сверхурочные;
- законодательство о найме;
- посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.
Обучение, подготовка и карьера. Сюда входят: обеспечение введение новых систем; поощрение работников к повышению образования; развитие менеджмента персонала; градация персонала (последовательный переход от низшей ступени к высшей); наблюдение и контроль; обеспечение учебного процесса.
Оплата труда. В этом направлении выполняются: администрирование и анализ структуры оплаты труда на предприятии; осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда; консультации по вопросам оплаты труда.
Производственные отношения. Они включают внешние и внутренние моменты по обеспечению процесса производства: переговоры с профсоюзами; обеспечение информацией по согласительным процедурам; создание совместных органов типа советов рабочих; толкование и распространение кадровой политики фирмы; выступление в качестве представителя фирмы на внешних переговорах; консультации по трудовому законодательству.
Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся: организация буфетов, медпунктов и т.д.; пенсионные фонды; юридическая помощь и др. услуги по личным проблемам персонала; транспорт, жилье, торговля; создание условий для отдыха; применение законов о предприятии и положений о помещениях офисов, магазинов; организация мероприятий в перерывах; предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники безопасности; компенсации работающим.
Обязанности управляющего персоналом фирмы: обеспечение эффективной работы службы управления персоналом; консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики; консультирование линейных руководителей по вопросам работы с персоналом подразделений; доведение кадровой политики до всех работников; планирование персонала; переговоры и производственные отношения в фирме; выступления в качестве представителя фирмы на внешнем и внутреннем уровнях.
2.2 Описание кадровых технологий
Работа любой организации неизбежно связана с потребностью в кадрах. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.
Технология отбора новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Отбор персонала – есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела. Присутствуя на всех этапах работы с кадрами (набор, отбор, выдвижение, назначение, расстановка кадров, уход и т.д.), подбор отражает пристрастное отношение субъекта, его осуществляющего, к формированию вокруг личности (собственной и/или другого) ее ближайшего окружения, зачастую являясь при этом одной из стадий развития каждого из указанных этапов системы работы с кадрами.
Существует множество различных определений понятия отбора (подбора) персона. Выше были представлены наиболее комплексные определения. Существуют и другие, более формальные. Например, «отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы».
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.
Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров –
