Трудовой коллектив как объект управления

метки: Коллектив, Трудовой, Управление, Объект, Группа, Человек, Процесс, Персонал

Основой любой организации, ее главным богатством являются люди.

Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди — важнейший ресурс организаций для реализации их целей.

Персонал — это основная единица, которая объединяет всех сотрудников в организации для достижения определенной цели.

Значение трудовых коллективов трудно переоценить. Процветание организации и общества в целом зависит от эффективности и качества работы рабочих.

На этом этапе развития рыночной экономики особое внимание уделяется сфере гостеприимства. Именно работники этой сферы более всего общаются с людьми. А от состояния самого трудового коллектива, от его структуры, функционирования и взаимоотношений в нем зависит дальнейшее развитие гостиницы, ресторана или других средств размещения.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время проблема управления персоналом в организации стоит особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, чтобы сделать ее более эффективной. И поэтому трудовой коллектив играет в этом важнейшую роль.

Целью написания работы является изучение системы формирования, функционирования и управления трудовым коллективом.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• раскрыть понятие трудового коллектива и определить его сущность;
• рассмотреть основные этапы формирования трудового коллектива;
• рассмотреть основные методы сплочения трудового коллектива.
• проанализировать трудовой коллектив определенного предприятия.
• дать характеристику морально-психологическому климату в трудовом коллективе.

Объектом исследования является гостиница «Сезон». Объект исследования — деятельность его трудового коллектива.

В процессе написания научно-исследовательской работы были использованы учебные пособия Базылевой М. Н, Вирского Е.А., Кабушкина Н.И., Папиряна Г.А., Неверова А.В., Шибалкина Ю.А., а также интернет-источники и трудовой кодекс РФ.

1. Понятие «трудовой коллектив», его особенности

Большинство гостиничных компаний не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательной составляющей. Однако это не так, поскольку люди в отрасли являются, по крайней мере, частью предприятия и все в большей степени — частью конечного продукта.

Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...

... работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ ... у человека, выдавшего разрешение, другой - у ответственного инспектора труда. При работах на ...

Компании в этом секторе осознают тот факт, что для того, чтобы стать ориентированными на клиента, необходимо много инвестировать в улучшение благосостояния персонала и его развитие, стимулируя энтузиазм сотрудников. Все это достигается не сразу, а требует длительной и непрерывной работы.

В современном бизнесе растущее внимание к качеству требует, чтобы человеческие ресурсы обеспечивали гостиничным компаниям более квалифицированных сотрудников, чем когда-либо прежде.

1.1 Понятие трудового коллектива

Человек — первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении со своими собратьями и получает от этого удовлетворение. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое и более людей постоянно проводят много времени вместе, они постепенно начинают понимать, что друг друга существует психологически. Создается социально-психологическая общность.

Осознание людьми того, что другие думают о них и чего от них ждут, заставляет их несколько изменить свое поведение, тем самым подтверждая существование отношений. Когда происходит такой процесс, случайное скопление людей превращается в группу.

Группа — это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. Он отличается от толпы тем, что толпа представляет собой неорганизованное скопление людей.

В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно влияет и испытывает друг друга.

В процессе совместной работы люди прямо или косвенно соединяются друг с другом, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Команда — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие общих целей, организации и управления.

Важнейшим звеном социальной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив — это организационно сформированная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей чертой трудового коллектива является единство целей его деятельности, вытекающих из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но и средство для достижения поставленных целей.

Если цели ясны и понятны членам рабочего коллектива и становятся стремлениями каждого из его членов, то они объединяют рабочий коллектив.

К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Команда создается на основе постоянных контактов, совместных действий, направленных на достижение общих целей. Не всегда совпадают интересы личности и коллектива; одной из важнейших задач руководителя и общества в целом является создание благоприятных условий для гармоничного сочетания общественных и личных интересов, создание разумной системы внутригрупповой регламентации, норм и правил, наиболее полно отвечающих интересам каждого и коллектива как единого социального организма.

Управление отношениями в трудовом коллективе

... проблемы управления взаимоотношениями в трудовом коллективе. Задачи работы: 1. Определите понятие рабочего коллектива, изучите функции и классификацию рабочего коллектива. 2. Изучить социальную ориентацию и социальную трудового коллектива. 3. Знать процесс управления взаимоотношениями в коллективной работе, ...

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д.

Ему выделяются материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которой руководит руководитель трудового коллектива. именно здесь создаются материальные и духовные ценности, реализуется замысел, формируется продуктивная деятельность личности.

Трудовой коллектив — это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

Стоит рассмотреть различные точки зрения насчет понятия «трудовой коллектив»:

• С точки зрения Г. Олпорта трудовой коллектив — все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия (организации) на основе трудового договора.
• С точки зрения И.

Коллектив Steiner — это коллектив, в котором сотрудники имеют возможность участвовать в рабочем процессе. Различают первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые коллективы.

• С точки зрения К. Коллектив Роджерса — это группа людей, которые вместе работают для достижения определенной цели.
• С точки зрения Эрика Ларсона, коллектив — это социальная организация, для которой характерна общественно значимая совместная деятельность.
• С точки зрения А.В.

Коллектив «Петровский» — это группа людей, объединенных общими целями и задачами, достигшая высокого уровня развития в процессе совместной деятельности, имеющей общественное значение.

• С точки зрения У. Коллектив Голдинга — это группа людей, работающих вместе, где люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и в то же время находится под их влиянием.

Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность трудовой организации, являются такие показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив формируется на основе и в процессе достаточно длительных взаимодействий и взаимоотношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессе.

Важной характеристикой трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения).

Трудовые организации могут возникать двумя основными путями:

1. в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей и мотивов;

2. по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого собственника.

Различия, обнаруженные в происхождении организаций, важны, потому что они определяют способы регулирования рабочего поведения их сотрудников. Регулирование трудового поведения сотрудников организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е. узкогрупповых норм, которые «приспосабливают», «подстраивают», «подчиняют» себе нормы трудового взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя на организацию производства.

Командообразование и лидерство в трудовой группе

... -первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Во-вторых, менеджер совместно с лидером реализует процессы социального влияния в группе (коллективе). В ...

Этот метод организации и регулирования рабочего поведения очень распространен и характерен для большинства вновь созданных компаний. Современные профсоюзные организации, как правило, создаются на основе существующих и относительно типовых проектов. При этом процесс проектирования и сам проект охватывают не только производственно-техническую и коммерческую (экономическую) сторону функционирования организации, но и социальную.

В коллективной работе в совместной работе обеспечивается единство и сочетание интересов компании, работодателя и работника.

Трудовые коллективы призваны приумножать материальное и духовное богатство страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неутомимую заботу о членах коллектива, улучшать условия их труда, жизни и отдыха.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

• наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;
• организационная оформленность в рамках социального института;
• общественно-политическая значимость деятельности;
• отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
• социально-психологическая общность членов коллектива;
• управляемость;
• наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

1.2 Структура трудового коллектива

При изучении коллективной работы его следует представлять не только как совокупность отдельных лиц, но в более общем плане как совокупность небольших групп.

Небольшая группа считается сообществом людей, члены которых поддерживают прямой контакт друг с другом и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определенные функции и занимает определенное место в технологическом процессе; в нем есть определенная изоляция.

Значение малых групп в рабочем коллективе определяется для лидера тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместной работы группы прямо или косвенно связаны друг с другом. Следовательно, для практики управления важны не только характеристики группы, но и ее связи и отношения с другими группами.

Состав и взаимоотношения малых групп формируют структуру рабочей силы.

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру персонала можно рассматривать и оценивать с разных позиций по разным критериям.

Очень часто структура рабочей силы рассматривается с точки зрения взаимоотношений между отдельными группами. Отношения в коллективной работе могут иметь место как на формальном, так и на неформальном уровне. С этих позиций различают формальную и неформальную структуры рабочего коллектива.

Формальная (функциональная) структура

Группы, созданные по воле лидера для завершения производственного процесса, являются подразделениями компании и называются формальными группами. Задача формальных групп по отношению к предприятию — выполнять определенные задачи и достигать определенных целей.

Моральный вред в трудовых отношениях

... морального вреда в трудовых отношениях. Большую помощь оказали ... и порядок возмещения морального вреда 1.1. Основания возмещения морального вреда Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом условий или оснований ответственности ... является материальным и вместе с тем неимущественным, т.к. ... и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора»[ ...

На характер официальных взаимоотношений сильно влияют индивидуальные особенности руководителя и членов рабочего коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает разделение труда, сложившееся в коллективном труде между отдельными группами или отдельными людьми, в зависимости от вида деятельности и других качеств.

Формальная структура безлична. он определяется официальными должностями, инструкциями, приказами, которые определяют права и обязанности каждого члена рабочей группы или рабочие роли, которые должен выполнять каждый сотрудник.

очень важно, чтобы каждый член официальной группы четко знал свою должностную роль и стремился выполнять ее полностью, эффективно и вовремя.

На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

1. группы руководителей (командные группы).

Группа руководителей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

2. группы исполнителей (рабочие группы).

Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

3. целевые группы (целевые комитеты).

Целевая группа: комитет, созданный временно для заполнения пробелов в существующих организационных структурах.

Неформальная (социально-психологическая) структура

В связи с разнообразием интересов работников в трудовом коллективе в нем формируются различные социальные группы, независимо от формальной структуры, которые называются неформальными группами.

Неформальная группа — это сообщество людей, обычно до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работников как индивидов.

Причина существования неформальной группы — общность целей, интересов и склонностей людей, их мнений, привычек, стремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для создания неформальных групп особенно благоприятна рабочая среда, когда люди обычно собираются вместе каждый день в течение многих лет.

Группы в 3-5 человек можно наблюдать «невооруженным» глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то уйдет, группа распадется, но все это происходит незаметно для самих людей. А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональные ресурсы и концентрация внимания человека ограничены по размеру и времени.

Неформальная группа характеризуется определенной социально- психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Часто они диктуют характер взаимоотношений подчиненных и лидера, работоспособность, участие в различных формах общения вне группы.

Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы).

Членство в неформальных группах может принести людям психологическую выгоду, которая так же важна для них, как и получаемая ими зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидер — это человек, который приводит с собой членов группы, потому что у него есть благоприятные для них качества. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть не имеет формального права отдавать приказы и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Неформальная структура рабочей силы создается личными качествами ее членов. Неформальные ассоциации часто оказывают сильное влияние на качество рабочей силы и ее организационную эффективность.

Кроме разделения по характеру внутренних связей, трудовые коллективы делятся:

• по составу:
• гомогенные (однородные);
• гетерогенные (разнородные).

Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и прочее.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака).

В то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

• по структуре:
• функциональные (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);
• политические (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);
• социально-демографические (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.);
• социально-психологические (в соответствии с симпатиями и антипатиями);
• поведенческие, определяемой активностью и прочее;
• мотивационные (в зависимости от движущих факторов поведения).

• по статусу:

-официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.

— неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей.

Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

• по подчиненности:
• основной;
• первичный;
• вторичный.
• исходя из сроков существования:
• временные, предназначенные для решения разовой задачи
• постоянные.
• по размерам:
• малые — от трех до пяти-семи участников;
• средние — от одного до двух-трех десятков человек;
• большие — от нескольких десятков и до сотен трудящихся.

Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.

Основные выводы:

Во-первых, коллектив — это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, коллектив — это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто задана внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

В-третьих, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

2. Формирование и функционирование трудового коллектива в сфере гостеприимства

Процесс формирования сплоченного трудового коллектива организации довольно длительный процесс.

Создание трудового коллектива сложный и неоднозначный процесс, так как цели его членов могут быть различными. От уровня единства целей всех сотрудников и их соответствия с поставленными целями, зависит результативность их работы.

Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные — плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает время для выполнения важнейшей работы менеджера — подбора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.

2.1 Методы формирования трудового коллектива

Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной, совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Известны признаки трудового коллектива: общность интересов всех его членов, единая общественно полезная и личностно значимая цель; совместная деятельность для достижения этой цели, определенная организационная структура; наличие отношений руководства и подчинения; формальные и неформальные отношения.

Формирование коллектива — процесс сложный и противоречивый. Это прежде всего связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации).

В зависимости от степени единства индивидуальных целей и групповых установок можно говорить о степени коллективности или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера.

Руководителю необходимо иметь в виду, что в своем формировании и развитии трудовой коллектив проходит три основных этапа.

На первом этапе, когда коллектив еще только создан, происходит взаимное знакомство его членов. Руководителю важно присмотреться к людям и попытаться определить наиболее влиятельных и авторитетных работников, с тем, чтобы привлечь их на свою сторону и правильно расставить на рабочие места.

На втором этапе формируются микро-группы (создаются неформальные отношения).

Выявляются наиболее сознательные, энергичные и инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей и задач управляемого им коллектива.

На третьем этапе сознательность и активность работников достигают высокого уровня: подчиненные хорошо понимают своего руководителя и без административного нажима выполняют свои обязанности.

Формированием трудового коллектива и его управлением занимается департамент по управлению персоналом. Современный департамент по управлению персоналом в индустрии гостеприимства задействован в четырех основных функциональных сферах. Однако это не означает, что департаменты по управлению персоналом всех компаний придерживаются указанной организационной схемы. Но, с другой стороны, надо полагать, что каждый из них должен оперировать с большинством из указанных в схеме функций, если не со всеми ими.

Обычно количество работников в департаменте пропорционально общему количеству работников компании. В зарубежных организациях на две сотни работников организации приходится один работник службы управления персоналом. Если исходить из принятого в гостиничном бизнесе правила, что на один гостиничный номер приходится один работник, то в отеле с 600 гостиничными номерами в департаменте управления персоналом должны работать три работника.

В деятельность департамента по управлению персоналом входит решение следующих вопросов:

• подбор и наем персонала;
• подготовка и переподготовка персонала;
• регулирование трудовых отношений;
• кадровое планирование;
• заработная плата и условия труда.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.

Кадровая политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала.

Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков.

Следующий этап подбора персонала — его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании вышеизложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения, если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование.

Значимость правильного решения проблемы подбора кадров, связана с высокой стоимостью рабочей силы, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек фирме или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца он заявит о своем уходе).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники информации (табл. 2.1).

Таблица 2.1 — Источники информации при отборе персонала

	Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме	Сообщает первое общее впечатление о кандидате
Фотография	Дает представление о внешности
Биография	Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать детали формирования личности
Личная анкета	Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем
Диплом	Дает сведения об успеваемости в вузе или ссузе, что касается профессиональной квалификации или принятия на работу, содержит относительные сведения
Трудовая книжка	Подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности