В настоящее время опубликовано огромное количество работ по теории организации и управления персоналом, но большинство ученых склоняются к выводу, что ни одна из них не является универсальной. Вместе с тем успешное развитие экономики западных стран на протяжении длительного периода побудило специалистов внимательно изучать механизмы, обеспечивающие высокую эффективность производства в них, т.е. менеджмент.
В основе прогрессивных концепций управления лежит человек, который рассматривается как высшая ценность. Основываясь на этом, современные системы управления нацелены на развитие различных навыков рабочих, чтобы они могли максимально использовать их в производственном процессе. Возрастающая роль социальной составляющей производства приводит к качественным изменениям в системах управления организациями, находит выражение в новых формах, методах и содержании управления персоналом.
С точки зрения системного подхода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий (личностный) факторы развития производства. Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и в госсекторе экономики. Человеческий фактор стал основным фактором производства, по отношению к которому все чаще используется понятие «инвестиции в персонал». При этом эффективность использования потенциала персонала организации зависит от баланса его основных составляющих: личных и материальных факторов производства.
На данный момент коллектив организации отличается высокой динамичностью развития. Это проявляется не только в ускорении процесса обновления знаний, навыков и профессиональных навыков, но и в постоянном повышении роли профессионально важных и предпринимательских качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития профессионально важных качеств сегодня являются основными качественными характеристиками персонала.
На практике эти характеристики не всегда соответствуют уровню, объективно требуемому в конкретных производственных условиях. Поэтому для сбалансированной подготовки кадрового потенциала необходимо создать эффективную систему управления персоналом, отвечающую современному содержанию организации и мотивации работы. Многочисленные прогнозные исследования, проведенные западными специалистами, однозначно подтверждают, что в ближайшее десятилетие более или менее устойчивые позиции на рынке смогут занять только те компании, производственно-управленческий потенциал которых позволит им согласованно решать задачи, ранее считавшиеся практически взаимно исключающимися. Это предопределяет необходимость формирования новых подходов к управлению производством, так как традиционные (с ориентацией на валовые показатели массового производства, не обеспечивающие эффективного взаимодействия участников по горизонтали, не уделяющие достаточного внимания конечному потребителю) себя не оправдывают. Таким образом, в настоящее время происходит беспрецедентный ломка существующих стереотипов управленческого мышления.
Коммуникации в системе стратегического управления организацией
... зарубежных авторов по построению эффективных коммуникаций в организации. 1 Теоретические основы коммуникаций в системе стратегического управления организацией Понятие коммуникации является весьма широким. Рассмотрение этого ... полученного предыдущими поколениями, что, в свою очередь, необходимо для последующего развития межличностного взаимодействия в организации. Усвоение традиционных моделей ...
В деловом мире приходят к пониманию того, что в период резкого обострения конкуренции на мировых рынках, расширения масштабов и частоты технологических, организационных и прочих нововведений преимущества получают фирмы, руководство которых быстрее других способно критически оценить состояние дел, преодолеть стереотипы эффективного в прошлом управления и разработать преобразования своих организаций.
«Рационалистические», «механические» и «тейлористские» подходы к управлению, пустившие глубокие корни в хозяйственной системе стран Запада, устаревают. Рост, усложнение и динамизм производственных связей, неизменность решений при высоких темпах технологических сдвигов требуют переориентации производства и продаж в условиях неопределенности, постоянной изменчивости рыночного контекста. Основные задачи менеджеров — создание адаптивных и управленческих механизмов и реализация «органических» подходов.
В управленческой практике последних лет отчетливо просматривается все более тесное переплетение его различных моделей: американской, японской, западноевропейской. Это проявление процесса интернационализации современного менеджмента. Истоки инноваций не лежат в национальных или культурных особенностях конкретной компании. Они предопределены объективной логикой научно-технического прогресса, и трезвые руководители это хорошо понимают. Однако простой констатации изменений в управленческом мышлении недостаточно, чтобы понять суть изменений в системе управления производством, произошедших в начале 1990-х годов. Корни его гораздо глубже; это прежде всего изменение характера экономического развития, влияние, которое оказывают на менеджмент перемены в технологии и степени подготовки рабочей силы, условия хозяйственной деятельности корпораций на внутренних и мировых рынках.
Актуальность темы заключается в актуализации принципов управления персоналом в компании, в использовании инноваций, в разработке эффективных моделей управления.
Цель работы — изучить классические принципы управления персоналом на предприятии, а также найти недостатки и преимущества в существующих моделях.
Объектом исследования являются компании и организации, тема — методы и принципы управления персоналом.
Работа состоит из трёх разделов.
Первый раздел раскрывает понятие управления персоналом. Приведены также примеры зарубежного опыта управления в развитых странах.
Во втором разделе представлен анализ управленческой деятельности в сфере управления персоналом, а также раскрыта их характеристика в Украине.
Третий раздел — последний, в нем освещаются проблемы обучения эффективному управлению персоналом на производстве, а также даются рекомендации по проблемам управления персоналом.
Управление поведением персонала в организации
... организации (работника, группу, коллектив). Цели реферата: Раскрыть содержания и понятия «поведения человека в организации» Выявить способы улучшения управления поведением персонала в организации. Работа предпринимателя - ... ведением и хранением личных дел рабочих. Сегодня управление персоналом - одно из стратегических направлений развития бизнеса, направленное на оснащение всех сфер жизнедеятельности ...
1. Мировой опыт управления персоналом предприятия
1.1 Анализ тенденций мирового менеджмента
Поскольку на Земле есть человек со своими потребностями в пище, одежде и многом другом, развитие экономики для удовлетворения этих потребностей всегда беспокоило человечество. С течением времени начали возникать потребности более высокого, духовного свойства, в частности в образовании, которые также базировались на той же основе – экономике, развитость которой определяет богатство любой
До недавнего времени в сознании большинства людей на Земле развитие экономики и всего национального богатства не объяснялось непосредственной деятельностью самих людей. Потребовалась подлинная менеджерская революция, длившаяся весь XX век, чтобы убедительно доказать справедливость тезиса «Труд – отец богатства, земля (природные ресурсы. – Авт.) – его мать», высказанного еще в XVII веке основателем классической политэкономии Уильямом Петти. именно работа, организованная в масштабе общества и каждой его ячейки, является истинным источником истинного богатства, без которого природные ресурсы не используются должным образом.
Как эффективно организовать работу в обществе в целом и в каждой его ячейке: это, в принципе, фундаментальный вопрос, на который руководство все еще ищет ответ, решая проблему достижения целей социальной организации путем руководства людьми. Можно с полным основанием утверждать, что именно поворот западного общества и Японии лицом к человеческим ресурсам, осуществленный посредством менеджмента, предопределил те впечатляющие успехи, которых достиг капитализм во всех сферах социально-экономического развития на протяжении XX века.
Исследование тенденций мирового менеджмента позволяет сразу же выделить ведущую тенденцию (исходя из назначения менеджмента) – превалирующую роль человеческих ресурсов перед факторами материально-технического и другого характера.
Данная тенденция проходит красной нитью сквозь все этапы становления и развития менеджмента (начиная с конца XIX века до настоящего времени) в рамках эволюции управления как научной дисциплины в условиях развития соответствующих школ управленческой мысли. Характерной чертой всех школ является их органическое родство и взаимопроникновение, естественное начало в развитии предыдущих.
В качестве еще одной тенденции в развитии мирового менеджмента можно выделить универсализацию менеджмента в организациях различного размера и профиля деятельности. Данная тенденция начинает просматриваться уже на первых стадиях развития менеджмента во всех ранних школах управленческой мысли, имея в виду, что субъектом управления всегда является человек, а главным предметом – организация труда людей как совокупности индивидов для достижения общей цели. При этом не так важно, в каком социальном объекте реализуется организация труда, будь то на предприятии, производящем материальный продукт, или в больнице, или в учебном или образовательном учреждении. Принципы управления и вся его стратегия остаются идентичными: меняется только тактика управления, что связано со спецификой систем «человек-человек» или «человек-машина» и соответствующими целями их функционирования.
Стратегический менеджмент и стратегический управленческий учет
... стратегического управленческого учета; проанализировать процесс формирования системы стратегического учета в компании; Основой для написания реферата послужили современные научные исследования, посвященные внедрению системы стратегического управления и построению системы стратегического управленческого учета в современных компаниях. Понятие стратегического менеджмента Стратегический менеджмент ...
Особое развитие эта тенденция получила в школах управленческой мысли, в частности в рамках «школы социальных систем», «новой» (количественной) школы и менеджмента человеческих ресурсов.
Действительно, любая организация, что бы она ни производила, является системой, состоящей из людей (и неживых элементов, служащих людям для выполнения задач и достижения целей), работающих во взаимодействии. Действия людей взаимозависимы – стоит одному из них функционировать неправильно, как это тут же скажется или на результатах всей организации, или отразится на действиях других людей, вынужденных взять на себя дополнительные функции (как это делается в идеально управляемых системах, где развита самоорганизация, то есть система становится самоорганизующейся, достигнув гомеостата).
Другое дело, что сами по себе различные организации, являясь социальными системами, в зависимости от используемых средств достижения целей и конечных результатов могут быть более социальными (системами «человек – человек», к которым относятся учебные заведения, больницы и др.) или более социотехническими, использующими в большей степени технику и выпускающими технические средства, оборудование и др. (системы «человек–машина»).
Общим для всех организаций, независимо от масштаба и профиля их деятельности, является не только присутствие людей и системный характер их взаимодействия, но и тот факт, что все организации открыты. Это означает, что они вынуждены всегда решать две группы задач: взаимодействия с внешним миром (средой) и организации эффективного труда собственных работников для достижения целей, прямо связанных с необходимостью выживания в этом внешнем мире.
Процесс универсализации управления проявляется в том, что при изучении социальных систем внимание акцентируется на общих формах организации, на анализе частей системы и их взаимодействия, на совершенствовании процессов которые связывают части системы с целями организации. В качестве главных частей социальных систем рассматриваются индивиды, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах, формальные и неформальные факторы и др. Более того, любая организация состоит из целей и задач, технологий и, конечно же, людей.
Универсализация управления как науки во многом «поддерживается» развитием количественной (новой) школы управленческой мысли, связанной с возникновением кибернетики и исследования операций. Уже в применяемых Ф. Методы Тейлора использовали количественные методы в совместном анализе произведений. Со временем математика, статистика, инженерия и смежные области знаний внесли значительный вклад в теорию управления.
Использование методов моделирования сыграло особую роль в усилении тенденций к универсализации управления в рамках развития количественной школы, поскольку модель упрощает реальность, представляя ее в абстрактном виде и тем самым облегчая понимание сложностей реальность.
В этом отношении сетевые модели могут служить классическим примером, учитывая, что управленческое взаимодействие в любой организации всегда осуществляется с течением времени. И сам порядок взаимодействия индивидов и групп связан с синхронизацией этого взаимодействия во времени.
Управление развитием организации
... компании должна соответствовать ее стратегии развития. Цель работы - Анализ развития организаций и управления организациями через инновации и инновации. Объект - инновационная деятельность организаций. Задачи - исследование инновационного ... новый уровень траектории движения имеет свою длительность и пространство параметров, обеспечивающих гомеостаз системы, адекватный ее потенциалу. [1] Во ...
В каждой модели ее переменные задаются количественными значениями, что позволяет объективно сравнивать то, что было до и после оказания управленческих воздействий. В этой связи именно количественные методы, позволяющие поставить управленческий процесс на рельсы математики, играют ведущую роль в формировании самой науки об управлении. Последнее обстоятельство наглядно демонстрирует, что менеджмент все больше становится наукой и лишь отчасти остается искусством лидера. Ключевой особенностью науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными моделями, символами и значениями.
Существенный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров, позволяющих множество математических моделей возрастающей сложности, которые все более приближаются к реальности, т.е. более точных. В последние годы получили большее распространение социальные и математические модели, количественно отражающие социальные процессы и отношения, возникающие в организации во время взаимодействия отдельных лиц и групп. В конечном счете применение количественных методов на базе компьютеризации управленческих процессов может самым существенным образом помочь руководителям организаций различного масштаба и профиля деятельности осуществлять свои основные функции, отражающие комплексный характер их деятельности. Это свидетельствует о том, что современный руководитель любой организации не должен быть узким техническим или экономическим специалистом. Он должен быть профессионалом, имеющим научно обоснованные и проверенные на практике общие методы и приемы социального управления.
Из сказанного следует, что еще одна тенденция в мировом менеджменте — продвижение профессионального менеджера как ключевой фигуры в высокоэффективном менеджменте.
Собственно, такое выдвижение началось уже в процессе отделения от функций владельца (собственника) предприятия функций профессионального управляющего. Это произошло в связи с усложнением производства и необходимостью приобретения специальных навыков и умений для управления все более сложным производством. Появление класса профессиональных менеджеров, изолированных от класса капиталистов, ознаменовало начало пятой управленческой революции, которая произошла в мире и получила название «управленческой» революции».
Особая роль менеджеров заключается в том, что только компетентный менеджер, владеющий теорией и практикой управления, может создать высокоэффективную систему управления, ориентированную на достижение высоких результатов. Однако есть еще один нюанс, который уже хорошо усвоен практикой.
Дело в том, что сам менеджмент еще не полностью наука и, возможно, никогда не будет 100%. Дело в том, что в управлении возникает масса стохастических явлений, часто не поддающихся элементарной логике и требующих
То, что менеджмент в какой-то мере остается искусством, предполагает наличие у людей особых навыков, которые практически вовлечены в управленческие дела. Иначе говоря, сочетание у руководителей профессиональной компетенции (обусловленной знаниями теории управления и умением применять их на практике) и специальных способностей, имеющих генетические корни, может гарантировать высокоэффективное управление организацией различного масштаба и профиля деятельности. Сами по себе теоретические знания менеджмента, необходимые руководителю, должны, с одной стороны, охватывать (в первую очередь) весь процесс организации управления социальным объектом как целостной системой, с другой – носить прагматический характер, хотя и уходящий своими корнями в теоретические принципы социальных систем. Лидер, знающий стратегию формирования высокоэффективной системы управления всей организацией, может грамотно решать тактические задачи локального оперативного характера. Очевидно, что именно в этом плане в мировом менеджменте наблюдается такая тенденция, как формирование механизма управления организацией «по целям и результатам». Данная тенденция отражает направление совершенствования современного менеджмента в сфере управления организацией как сложной социальной системой. В то же время такое управление имеет строго прагматический характер. Учитывая чрезвычайную важность этого направления в современном менеджменте, остановимся более подробно на его содержании.
Принципы управления организацией и персоналом
... Цель работы - рассмотреть принципы организации и управления персоналом. - охарактеризовать основные принципы и методы управления организацией и персоналом; - исследовать действие принципов и методов управления организацией и персоналом на предприятии. Ключевые принципы управления организацией и персоналом, Принципы управления персоналом Принципы управления - это правила, руководящие принципы ...
Анализ типов управления привел к пониманию, что существует реактивное управление и целевое управление. Весь спектр современных методов менеджмента размещается между ними. На одном конце спектра находится реактивное управление, которое сводится к реакции на текущие события, при этом цели (как декларации о требующихся результатах) остаются декларациями, не реализованными на практике, а планы часто меняются или не выполняются вообще, т.е. существуют чисто формально. На другом конце спектра находятся целевые методы управления, характеризующиеся заранее определенными результатами.
Целевое управление – это профессиональный подход к управлению, позволяющий установить:
- что должно быть сделано (после тщательного анализа – почему это должно быть сделано), включая определение степени предпочтительности работ;
- как это должно быть сделано (создается программа или план достижения желаемого);
- когда это должно быть сделано;
- сколько это будет стоить;
- какие параметры работ следует считать удовлетворительными;
- что сделано для достижения цели;
- какие и когда должны быть предприняты корректирующие действия.
Основная цель целевого управления — получение результатов с меньшими тратами ресурсов, в первую очередь времени. Другими словами, целевое управление ориентировано на результат. В целевом подходе цель и результат неразделимы. Как утверждают специалисты, занимающиеся управленческими проблемами, на практике оказывается, что поставить цель всегда легче, чем управлять работой для достижения цели, постоянно учитывая достигнутые результаты.
В рамках осуществления обязательных для любой организации функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля) основные положения целевого управления заключаются
Конкретизация целевого назначения и функциональных обязанностей:
- выявить содержание целевого назначения и функциональных обязанностей всей организации, подразделения (в котором Вы работаете), лично Ваших на соответствующей должности;
- подготовить свою декларацию о собственном целевом назначении и функциональных обязанностях;
- проверить соответствие Вашей декларации официально существующей, обсудить ее с начальником, ведущими подчиненными и компетентными коллегами;
- получить утверждение начальника и ознакомить с содержанием декларации всех имеющих к ней отношение.
Прогнозирование – оценка будущего:
Миссия и цели организации: понятие, содержание, взаимосвязанность
... сформулированных как цели данного исследования. Целью работы является изучение темы «Миссия и задачи организации» с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по схожей ... управления. Высокая важность и недостаточная практическая проработка проблемы «Миссия и цели организации» определяют несомненную новизну этой темы. Дальнейшее внимание к вопросу «Миссия и цели организации» ...
- определить продуктивную деятельность организации с позиции потребителя;
- определить потребности в основных ресурсах и других факторах, которые могут прямо или косвенно сказаться на результатах работы в будущем периоде.
Постановка целей – определение конечного результата:
- на основе декларации о целевом назначении и функциональных обязанностях, а также результатов прогноза, указать виды работ или конкретные усовершенствования, которые нужно представить в виде целей;
- определить средства измерения (единицы, проценты, затраты, контрольные рубежи работ и др.), которые будут служить показателями допустимых параметров работ по достижению каждой цели;
- определить реальные и контролируемые (через измерения) задачи работ по каждой цели на прогнозируемый период;
- установить степень предпочтения для каждой из выявленных целей и определить, какой из них следует уделить наибольшее внимание;
- сформулировать каждую цель в виде, позволяющем использовать ее в качестве эффективного средства управления.
Программирование – создание плана действий по достижению
целей:
- изучить ситуацию и выбрать метод;
- обеспечить согласие и поддержку;
- разработать план;
- дать обзор и убедиться в справедливости плана;
- внедрить план;
- наблюдать за реализацией;
- обсудить со всеми заинтересованными лицами.
Разработка графика – определение временных параметров целей и программ.
Составление бюджета – определение и распределение ресурсов, требующихся для достижения цели.
Создание нормативов – определение шкалы для измерения эффективных значений параметров работ по достижению целей:
- определить объект измерения;
- определить шкалу отсчета (выраженную в конкретных единицах), соответствующую значениям эффективных параметров работ.
Измерение параметров работ – определение плановых и фактических параметров работ.
Выполнение корректирующих действий – получение желаемых параметров работ по достижению целей.
Достижение цели – оценка конечного результата.
Характерной особенностью вышеприведенного перечня основных положений целевого управления являются пункты 3, 7 и 8, связанные с количественным выражением целей и параметров соответствующих работ, ведущих к конечным целям. Именно здесь кроются огромные резервы и возможности целевого управления, делающие его, с одной стороны, более научным, с другой (и это главное) – более эффективным. Однако для реального осуществления этих пунктов нужна хорошо поставленная и методически отработанная функция контроля, в рамках которой обеспечивается необходимая и своевременная оценка состояния и перспектив развития работ при минимальных затратах времени и усилий. Однако для этого нужны нормативы. Норматив (в частности стандарт) – это «нечто», относительно чего производится отсчет. Не имея нормативов на параметры работ, нельзя знать, будет ли достигнута цель. Без них нельзя сопоставить ценности работ, выполненных подчиненными, невозможно вознаградить их по заслугам, обеспечив соответствующую мотивацию активного труда. Другими словами, норматив – это критерий для оценки параметров работ, что предполагает использование параметров, поддающихся количественной оценке. Для одних видов работ это достаточно простая задача, для других, особенно творческого характера, – более сложная. Порой здесь возможны только субъективные оценки, но и их можно выражать количественно. При этом специалисты целевого управления утверждают, что наибольшую трудность представляет естественное сопротивление многих управляющих использовать «несовершенные» единицы измерения для оценки параметров работ. Однако поскольку «совершенных» единиц нет, необходимо примириться с «несовершенными» и соответственно разработать и внедрить нормативы, которые смогут удовлетворительно отвечать своему прямому назначению – служить показателями приемлемого уровня параметров работ.
Управление денежными средствами организации сферы услуг
... реагировать на отклонения от нормальной деятельности предприятия. Управление денежными потоками - это инструмент, с помощью которого можно получить желаемый результат деятельности бизнеса, получение прибыли. Этими обстоятельствами обусловлен выбор темы исследования. ...
Выбирая показатели для измерения, важно помнить, что основное назначение нормативов в процессе целевого управления – быть индикатором успешного хода работ. Иными словами, неудача в достижении определенного норматива – это не больше, чем «красный флаг», сигнализирующий о том, что процесс идет плохо и нужно предпринять определенные корректирующие действия.
Измерения параметров работ – это сопоставление планируемых и фактических параметров, средство наблюдения за развитием работ по достижению поставленной цели. Определив значение нормативов на параметры работ, можно сопоставить с ними достигнутые результаты.
Именно этот процесс в большей мере, чем другие работы по реализации функции контроля, обусловливает конечную эффективность контроля. Ибо он отвечает на вопрос: «Как и откуда становятся известными нарушения хода работ?», обеспечивая желаемую эффективность контроля.
Действительно, основное назначение контроля состоит в том, чтобы привлечь внимание руководителя к любому отклонению в параметрах работы, которое может существенно сказаться на достижении целей. И хотя, как правило, управляющих больше заботят отклонения, препятствующие своевременному достижению целей, опережения плановых нормативов во многих случаях также могут иметь негативные последствия. Таким образом, цель любых контрольных измерений параметров работ состоит в том, чтобы выявить существенные отклонения от задания по срокам и объемам. А уже управляющие и другие ответственные лица должны внести необходимые коррективы в ход выполнения работ. Дальнейшее развитие целевое управление (управление «по целям») получило в трудах ученых-специалистов менеджмента, объединяющих проблемы достижения целей и получения результатов на основе большего акцентирования деятельности работников на протекании реального процесса управления, на мотивации исполнителей и квалификации руководителей. В этом случае концепция целевого управления как бы «переливается» в концепцию управления «по результатам», состоящего этапов: определения результатов, исходящих из целей организации; ситуационного управления ради достижения этих результатов и контроля (наблюдения) за результатами.
Авторы этой практической философии управления объединили многие современные направления менеджмента управление, ситуационное управление, интегрированное развитие руководителя и организации, мотивированной деятельности работников и др.
В качестве основных этапов процесса управления, к которым нужно, по мнению авторов концепции управления «по результатам», постоянно возвращаться с целью непрерывного совершенствования, являются планирование, осуществление планов и контроль.
Методология управления организацией на основе различных подходов
... метод анализа и обобщения опыта передовых организаций, основным методическим инструментом является системно-ситуационный подход. Цель этого эссе - рассмотреть различные подходы к управлению организацией в теории менеджмента. Задачи: 1.Охарактеризовать факторы, влияющие на ...
При этом само управление организацией в рамках этой концепции делится на две части: управление деятельностью всей организации и управление людьми, работающими в организации. Такое разделение условно, но имеет особый смысл.
В практике управленческой работы замечено, что многие руководители недостаточно представляют себе управление людьми как неотъемлемую часть всего управления. Имеется в виду, что в работе руководителя нужно уделять большое внимание достижению людьми их личных целей, увязанных с целями всей организации.
Поэтому самой большой сложностью в работе руководителя является органичное соединение целей, стоящих перед всей организацией, с индивидуальными целями сотрудников таким образом, чтобы достичь наивысших результатов. Достичь такого соединения возможно на основе соответствующей индивидуальной и групповой оценки деятельности работников, параметры которой каким-то образом включали бы цели организации. Имея в виду, что система оценки – это не какая-то дополнительная мера, а основное звено в управлении персоналом.
Общая картина управления «по результатам» согласно вышеназванному подразделению выглядит следующим образом:
Управление деятельностью, которое складывается из выявления целей, планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения параметров производимой работы и конечных результатов, контроля за выполнением заданий и достижением целей.
Управление людьми, к которому относятся целеориентация работников на конечные результаты, мотивация работников, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровая политика, обучение, информирование и т.д.
Управление связями вне организации исходя из ее целей с одновременным приспособлением последних к внешней среде.
1.2 Школы менеджмента, их вклад в систему управления персоналом
Школа научного управления (1885–1920 гг.).
Ее основатели – Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гатт, Г. Форд – полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.
Главные идеи в области менеджмента сформулировал Ф. Тейлор в виде принципов «научного управления»:
- разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;
- абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;
- подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;
- оплата по результатам труда;
- использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
- поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).
Административная школа управления (1920–1950 гг.).
Основатели школы – А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, Г. Эмерсон – пытались ответить на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, сосредоточивали внимание на изучении сущности и содержания управленческой деятельности.
А. Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых, по его мнению, зависит успешное управление любой организацией:
- разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
- власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);
- дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);
- единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
- единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);
- подчинение индивидуальных интересов общим;
- вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);
- централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);
- скалярная цепь (четкое целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);
- порядок (каждый должен знать свое место в организации);
- справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
- стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
- инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);
- корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).
Применение перечисленных принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и всегда необходимо учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.
Школа человеческих отношений и поведенческих наук (начиная с конца 30-х годов по настоящее время).
Создатели школы – Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др.
Отличительная характеристика этой школы – перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т.е. социологии и психологии.
Основные идеи школы:
- управление – социально-психологический, а не экономический процесс;
- в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;
- человек – социальное существо, подчиняющееся законам коллектива;
- с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;
- на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;
- управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.
Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время).
Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий. Ее представители – Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд – рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е годы ХХ в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.
Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается
углубление понимания сложности управленческих проблем, благодаря применению различных математических моделей;
- развитие и использование количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях;
- развитие и использование количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.
Каждая из школ внесла значительный и ощутимый вклад в развитие менеджмента. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Авторы монументального труда «Основы менеджмента» выделяют четыре школы, получившие развитие в первой половине XX века: школа научного управления; административная школа; школа психологии и человеческих отношений; школа науки управления (или количественная школа).
Исключительный прагматический характер менеджмента подчеркивает и его практическая направленность на сбережение рабочего времени. Практически все совершенствования в управленческой деятельности, направленные на взаимодействие то ли человека с человеком, то ли человека с машиной, имели конечной или побочной целью экономию рабочего времени.
Таким образом, исследование развития менеджмента в развитых (в первую очередь США) на протяжении XX века, выполненное на основе анализа школ управленческой мысли, позволило выявить пять существенных тенденций в управлении любой организацией, характерных для этих стран, но практически нереализованных в отечественной технократической системе управления:
- превалирующую роль человеческих ресурсов перед факторами материально-технического характера;
- исключительно прагматический характер менеджмента, его практическую направленность на решение конкретных проблем;
- универсализацию управления в организациях различного масштаба и профиля деятельности как социальных объектах;
- выдвижение профессионала-менеджера в ключевую фигуру высокоэффективного управления;
- формирование механизма высокоэффективного управления любой организацией «по целям и результатам».
Выявлены две характерные особенности перечисленных тенденций.
Первая особенность состоит в том, что все тенденции составляют содержательную сторону отличий управления организаций в развитых бывшего социализма, в том числе в Украине. Если иметь в виду универсальный характер управления и сравнить системы управления (в том числе в самих органах управления), то различия в эффективности управления будут разительными. Дело в том, что нечеткость целей и соответственно размытость ответственности за их достижение являлись главными специфическими чертами управления в рамках так называемого социалистического способа производства, которые еще более усугубили ситуацию переходного периода, в котором мы сейчас находимся.
Второй характерной особенностью выявленных тенденций является их общая концентрация в русле формирования механизма высокоэффективного управления организацией различного масштаба и профиля деятельности «по целям и результатам». Данная концепция, вобрав в себя наработки практически всех школ управленческой мысли, получивших развитие в течение XX века, сегодня стала ведущей менеджменте. При этом следует отметить особое влияние в ней «новой», или количественной, школы и менеджмента человеческих ресурсов.
Именно неумение выразить цели количественной мерой и соответственно измерить результаты трудовой деятельности, отражающие уровень достижения целей (как следствия неразвитости отечественной количественной школы), во многом предопределило наше отставание в прагматической науке управления организацией как социальным объектом.
Универсальный характер механизма управления организацией «по целям и результатам» открывает широчайшие возможности его использования не только в различных отраслях материального производства (в рамках социально-экономического менеджмента), но и в таких сферах организации общества, как духовное производство и административно-государственное управление (территорией).
2. Система работы с персоналом предприятия
Одним из серьезных недостатков программ реформ в постсоциалистических государствах и первых шагов по их реализации является недооценка значения активизации и развития человеческих ресурсов, усиления трудовой мотивации, что усугубляет спад производства, ведет к снижению производительности труда, растрате и обесцениванию накопленного человеческого капитала, еще большей дегуманизации трудовых отношений. Об этом свидетельствуют как общие экономические показатели (падение производства, рост безработицы, сокращение системы профессионально-технической подготовки и др.), так и положение на предприятиях.
Недооценка социальной составляющей реформы и акцент на чисто экономические преобразования ставят под угрозу успех всего дела реформ. Отсюда – важность выработки общей развития человеческих ресурсов. Сам по себе рынок не может рассматриваться как конечная цель, он является необходимой предпосылкой ее достижения. Конечная цель реформ – возвышение человека, личности, высвобождение его творческих возможностей. Только реализация этой цели сделает возможным достижение того изобилия, которое обычно связывают с рынком.
Проблемы активизации и развития человеческого потенциала и связанные с этим социальные проблемы не решаются автоматически с переходом к рынку, так же как свобода предпринимательства при всем ее значении не снимает проблемы трудовой мотивации, что подтверждается опытом развитых Между тем от их решения в большой степени зависят эффективность и конкурентоспособность экономики постсоциалистических осваивать новейшие технологии, что во многом определяется качеством кадрового потенциала. Поэтому от развития человеческих ресурсов в целом, и организации работы с персоналом на предприятиях в частности, в определяющей степени зависит будущее каждой перспективы ее вхождения в постиндустриальное общество.
2.1 Управление кадрами как динамическая система
Проблемы коренной перестройки управления в современных условиях социально-экономического развития приобретают особую актуальность. Это обусловливается интенсификацией производства, развитием научно-технического прогресса, происходящими изменениями экономики, вызванными переходом к рыночным отношениям. В системе мер, направленных на ускорение социально-экономического роста, ведущую роль играет человеческий фактор, поэтому курс на усиление эффективности всей системы управления тесно связан с кардинальным решением проблем подбора, подготовки и рационального использования персонала.
Управление кадрами – многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и служб социального развития для постоянного обеспечения роста эффективности и качества работы. В условиях рыночной экономики управление кадрами должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.
Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с персоналом.
2.2 Предмет, задачи и содержание управления кадрами
Управление кадрами как научно-практическое направление является составной неотъемлемой частью общей науки управления производством. Изучать управление – значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процессы производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы ее осуществления.
Главным элементом любой системы управления являются кадры, которые в одно и то же время могут быть как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия (организации) выступают объектом, потому что они
