В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Работа перестала быть смыслом жизни для многих людей и превратилась в средство выживания. В таких условиях нельзя говорить ни о высокопроизводительной и эффективной работе, ни о повышении квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной мотивации к труду.
Каждый руководитель всегда понимает, что нужно поощрять людей работать в организации, но в то же время считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.
Целью работы
1. Рассмотреть общие понятия, помогающие различать между собой схожие на первый взгляд вещи: мотивы, стимулы, потребности, побуждения, используемые в обиходной речи как тождества; изучить методы мотивации;
2. Рассмотреть формы и методы стимулирования, привести классификацию стимулирующих выплат;
3. Изучить содержательные и процессуальные теории мотивации.
4. Проведите исследование мотивации сотрудников на основе содержательных и процедурных теорий мотивации.
Объектом работы является мотивация и стимулирование деятельности человека. Предмет – содержательные и процессуальные теории мотивации труда.
Работа написана с использованием литературы по менеджменту, управлению персоналом, организационному поведению, психологии, раскрывая поднятую в работе проблему. Список литературы представлен в конце данной работы.
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования деятельности человека, Сущность мотивации, типы и методы
Классическое определение мотивации в менеджменте — это процесс поощрения себя и других людей к действиям для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация трудовой деятельности – процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
Это определение объединяет две основные области, которые обычно рассматриваются лидерами как идентичность: мотивация и стимулы. Часто, открывая бизнес для сотрудника, менеджер говорит сотруднику: «Я буду стимулировать вас» или «Я буду мотивировать вас». В то же время подумайте об одном и том же, а именно о заработной плате сотрудника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулы — разные вещи, хотя служат только одной цели: повысить эффективность работы сотрудника. Процесс удовлетворения, который стоит на первом месте в определении, представляет собой мотивационную политику, проводимую руководством организации на основе потребностей и интересов известных ему сотрудников. Комплекс мер состоит в том, чтобы стимулировать работу, всегда интегрируя мотивационную политику и являясь средством удовлетворения конкретных потребностей сотрудника, по большей части материальных.
Диплом мотивация сотрудников банка
... возможного направления работы по повышению мотивации труда на персонала банка. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ БАНКА 1.1. Понятие и сущность мотивации персонала как функция управления УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ... Поняв, что мотивирует человека и побуждает его к текущей деятельности, какие стимулы лежат в основе его действий, можно смело приступить к разработке ...
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Эти формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления компанией или организацией.
Суть мотивации заключается в том, что персонал компании выполняет работу в соответствии с делегированными правами и обязанностями, в соответствии с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что именно должна делать возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений сделан эффективно, лидер имеет возможность координировать усилия множества людей и совместно реализовать потенциал группы работников.
Основная задача с точки зрения мотивационного процесса работников — сделать их не столько собственниками средств производства, сколько собственниками собственной рабочей силы.
Рассмотрим основные понятия, объясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.
Мотив — это сознательный импульс к достижению определенной цели, воспринимаемый человеком как личная необходимость.
Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
Причина работы формируется только тогда, когда трудовая деятельность является, если не единственной, основным условием получения пособия.
Большое значение для формирования бизнес-целей имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение товара не требует особых усилий или его очень сложно получить, повод для работы очень часто не формируется.
Формирование мотива работы происходит в том случае, если субъект управления имеет необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет сотруднику получать эти льготы с меньшими материальными и моральными затратами, чем любой другой вид деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила причины определяется степенью актуальности той или иной потребности для сотрудника. Чем острее потребность в том или ином благе, чем сильнее желание его получить, тем активнее будет действовать работник.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются потребностями, которые человек удовлетворяет на работе, преимуществами, которые человеку понадобятся для удовлетворения своих потребностей, и той ценой, которую работник готов заплатить, чтобы получить желаемые преимущества. Их объединяет то, что удовлетворение потребностей всегда связано с работой.
Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации
... к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается противоречиями между: необходимость обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличием различного уровня мотивации трудовой деятельности у сотрудников организаций; - — необходимость повышения уровня трудовой мотивации и отсутствие эмпирических и теоретико-методологических ...
Можно выделить несколько групп бизнес-целей, которые вместе образуют единую систему. Это причины содержания работы, ее социальной полезности, статусные причины, связанные с общественным признанием плодотворности труда, причины получения материальной выгоды, а также причины определенной интенсивности труда.
Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Практическая сущность понятий «трудовой мотив» и «трудовой стимул» идентична. В первом случае речь идет о работнике, получить благо посредством трудовой деятельности (мотив).
Во втором — о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Виды мотивов труда
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.).
То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести
- Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
- Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возрастабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
- Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
- Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
- Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации.
Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
- Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.
Потребности
Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.
С психологической точки зрения потребность человека — это осознание отсутствия чего-то, что побуждает человека к действию. Что касается трудовой деятельности, то потребность — это состояние человека, которое выступает источником его активной деятельности и создается потребностью, которую он испытывает по отношению к объектам, необходимым для его существования.
Количество и разнообразие потребностей огромно.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности обусловлены физиологией человека и обычно являются врожденными. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они гораздо более разные, чем первичные, во многом зависят от психологического развития индивида, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, в группе. Например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность принадлежать кому-то или чему-то. Первичные потребности являются внутренними генетически, а вторичные потребности обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют разный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем их первичные потребности.
Человек, как субъект труда. Основные условия и этапы становления. ...
... труда, людям труда, его целям и смыслам, орудиям, средствам, процессам, объектам, результатам, к системе трудовых постов в обществе, развитие потребности в продуктивной общественно ценной деятельности, соответствующих убеждений и других мотивов). ... не только как индивида, как безличного субъекта, но и как личности. Все более последовательно обозначается вектор изучения человека как личности - в ...
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности находятся в причинах, которые приводят человека к деятельности и становятся формой их проявления. Набор потребностей личности составляет источник, мотив деятельности личности. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние
Поскольку количество человеческих потребностей очень разнообразно, применительно к трудовой деятельности выделяются наиболее общие факторы, влияющие на фактическую мотивацию. таких факторов могут служитьМакКлелланда, описанные в главе.
Способы получить эффективную работу в бизнесе связаны с мотивацией людей. Мотивация — это чувство нехватки чего-то, имеющего определенную направленность. это поведенческое проявление потребности, направленное на достижение цели.
В этом смысле цель — это то, что воспринимается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность удовлетворяется, частично или не удовлетворяется. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в аналогичных обстоятельствах в будущем. Люди повторяют поведение, связанное с удовлетворением потребности, и избегают поведения, связанного с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.
Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание реальных причин поведения сотрудника поможет избежать потери хорошего специалиста, предотвратить возможный конфликт в коллективе.
Вознаграждение (стимулирование).
Вознаграждение мотивирует людей работать эффективно. Наряду с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкое значение, чем просто деньги или удовольствие, с которыми чаще всего ассоциируется это слово. Вознаграждение — это все, что работник считает ценным для себя. Но представления о ценности у людей специфичны, и поэтому оценка награды и ее относительная ценность различаются.
Мотивация управленческого труда
... стимулирования труда В любой экономической системе труд - это сознательная, своевременная, энергоемкая и полезная человеческая деятельность, осуществляемая для удовлетворения определенных социальных и личных потребностей. Труд ... статуса. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основан на изучении человеческих потребностей, которые являются основными причинами их поведения, ...
Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой менеджер имеет дело с этими двумя основными типами вознаграждений.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, значимости и смысла проделанной работы, чувство собственного достоинства. Дружба между членами одного трудового коллектива и простое общение с коллегами, возникающее в процессе работы, также считаются внутренним вознаграждением. Самый простой способ обеспечить внутреннее вознаграждение — создать правильную рабочую среду и точно поставить цель.
Внешнее вознаграждение — это награда, которая чаще всего приходит на ум, когда вы слышите слово «награда». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулятор работы.
Стимулирование — это ориентация на реальную ценность и интересы сотрудника, на более полную реализацию имеющегося рабочего потенциала.
Мотивация и стимулы, по сути, являются воплощением стратегии и тактики в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, — это линия, направленная на достижение глобальных целей, с которыми должен столкнуться сотрудник, и сочетающаяся с целями компании.
Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.
Мотивация и стимулирование как методы управления работой имеют противоположный знак: первый направлен на изменение существующей ситуации, второй — на ее закрепление, но при этом они дополняют друг друга.
Типы мотивации работников
Тип мотивации — это преобладающая направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Можно выделить три основных типа мотивации работников:
1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неуместным для других.
Методы мотивации
Методы трудовой мотивации аналогичны тем, которые используются в управлении персоналом в целом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные — и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.
Мотивация труда работников железнодорожного предприятия
... мотивации работников Беловского подотдела ОАО "РЖД", выявленных достоинств и недостатков в оплате труда, предлагается: реализовать принцип равной оплаты за равный труд; стимулировать вклад каждого рабочего в повышение результативности работы ... повышение производительности труда; обеспечение безопасности движения поездов. Анализ системы мотивации трудовой деятельности работников Беловского подотдела ...
Рисунок 2.Методы управления мотивацией персонала
Сущность стимулирования, основные формы
Стимулирование работы — это, прежде всего, внешняя мотивация, элемент рабочей ситуации, влияющий на поведение человека в мире труда, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время он несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую сотруднику реализовывать себя как личность и как служащий одновременно. У стимулов есть экономические, социальные и моральные функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, что выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Моральная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высокоморальный социальный климат в обществе. При этом важно предусмотреть правильную и обоснованную систему стимулирования, учитывающую традиции и исторический опыт.
Социальная функция обеспечивается формированием социального общества с разными уровнями доходов, что во многом зависит от воздействия стимулов на разных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул).
В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).
Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены».
Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие — на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации
... изучены теоретические аспекты управления персоналом. Во второй главе анализируется мотивация деятельности персонала на примере ОАО «Сантехприбор». Третий содержит рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации. При написании данной работы были изучены и ...
Основные формы стимулирования персонала:
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.
Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов — разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.
Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, — компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др.
Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.
Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.
Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.
К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые др.
1.3 Теории мотивации трудовой деятельности
Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах ХХ века и развиваются в настоящее время.
Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, — это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.
Психология» : «Мотивация: роль мотивов в развитии человека
... эмоциональное) состояние человека. Существует ряд классических теорий мотивации (содержательных и процессуальных), в которых указаны основные мотиваторы развития человека, двигатели (побудители) деятельности [7]: - иерархическая теория побудительных к действию потребностей (вызывающих мотив ...
Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.
В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.
Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
1.3.1 Содержательные теории мотивации
Эти теории стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды четырех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер.
«Иерархия потребностей» А. Маслоу
А.Маслоу разделил все человеческие потребности на пять групп и назвал их базовыми потребностями.
Рисунок 3. «Пирамида» Маслоу
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической («пирамиды»).
Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.
1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.
2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем).
Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального (медицинское, пенсионное и др.).
Мотивация стратегических изменений курсовая. Теория Мотивация достижения
... с легкостью согласится увеличить усилия и сократить время. Действительно, удовлетворяя какуюто внутреннюю потребность, мотивация стратегических изменений курсовая фирма конечном счете сможет выжить. Общая ... несет ответственность за себя. Недавние исследования в области мотивации показывают, что эта теория не может быть верной для всех людей и во всех ситуациях. На этом этапе ...
3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями).
Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.
4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное человека к самоактуализации, к самовыражению. Самоактуализация — явление врожденное, она входит в природу человека.
Несмотря на то что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.
Потребность во власти проявляется контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации отстаивать первоначальные позиции. Люди с потребностью власти — это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов.
Потребность в успехе и достижении целей выражается к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.
Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. То есть если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребность в причастности проявляется человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая)
Эта модель мотивации основана также на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей — хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.
К первой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.
Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или «мотиваторами». Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
Теория СВР К. Алдерфера
К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:
1. Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) – физиологические и потребности в безопасности.
2. Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
3. Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.
Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.
1.3.2 Процессуальные теории мотивации
В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.
В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается более 50 (В. Ильин «Мотивация и мотивы»).
Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера. Рассмотрим подробнее эти теории.
Теория ожиданий и предпочтений В. Врума
Данная теория в научном обиходе именуется просто как теория ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.
Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (ценность этого вознаграждения).
Ожидания в отношении первой связки (З — Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р — В) — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Если человек уверен, что достигнутые им результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой.
Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые работником результаты, может и не иметь для него никакой ценности. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить образом:
Мотивация = (З — Р) x (Р — В) x валентность
Теория справедливости (равенства) С. Адамса
Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то у сотрудника возникает психологическое напряжение.
Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее
