Управление персоналом включает многие составляющие. К ним относятся: кадровая политика, командные отношения, социальные и психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности труда, способов развития творческой инициативы, а также стимулирования и мотивации сотрудников.
Никакая система управления не будет работать эффективно, если не будет разработана эффективная модель мотивации, поскольку мотивация побуждает отдельного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Лидеры всегда признавали, что мотивационные аспекты становятся все более важными в современном менеджменте. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов за счет мобилизации имеющихся человеческих ресурсов.
Основная цель процесса мотивации — получить максимальную отдачу от использования доступных рабочих ресурсов, что позволяет повысить общую производительность и прибыльность компании.
Особенностью управления персоналом при переходе на рынок является возрастающая роль личности сотрудника. В результате отношения между мотивациями и потребностями меняются, на что может опираться система мотивации. Сегодня для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы оплаты труда. Между тем ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дают точной картины взаимосвязи между отдельными аспектами мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективными методами управления ими.
Проблема мотивации персонала сейчас широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется незнанием особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении мотивации и мотивации персонала руководителям могут оказать социологические исследования, посвященные особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы труда сегодня.
Цель моей курсовой работы — рассмотреть понятие мотивации персонала, определить методы мотивации и их практическое значение.
Задачи моей курсовой работы:
- изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
- изучить методы мотивирования персонала;
- разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого невозможно на практике рассматривать объективные предпосылки повышения эффективности производства — основу роста реальных доходов и уровня жизни населения.
Мотивация сотрудников в современных условиях
... организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: Высокая текучесть кадров Высокая конфликтность Низкий уровень исполнительной дисциплины Некачественный труд (брак) Нерациональность мотивов ... и наказаниях. Грамотная мотивация сотрудников - залог бесперебойного ведения бизнеса в современной рыночной экономике. Глава 1. Понятие и механизм мотивации Мотивация в организационном контексте ...
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.
1.1.Понятие мотивации.
Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых формируется понятие мотивации и которые так или иначе характерны для каждого человека. К сожалению, нет четкого и общепринятого определения понятия мотивации. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у
Г.Г. Определение Зайцева: «Мотивация — это стимул к активной деятельности индивидов, коллективов, групп, единомышленников для удовлетворения определенных потребностей».
С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». Однако все определения мотивации так или иначе схожи в одном: под мотивацией понимается активная движущая сила, определяющая поведение живых существ. С одной стороны, это навязанная извне мотивация, с другой — самомотивация. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит касаться их важных интересов, их потребностей. Расстройства мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.
На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, определение Э.А. Уткина: «Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в той или иной ситуации». В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами (Рис. 1.).
Мотивация
Деятельность Направленность
Рис. 1. Составные элементы мотивации
Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере увеличения активности результаты увеличиваются, впоследствии при определенном уровне активности результаты остаются на том же уровне. Этот этап именуется
Э.А. Оптимальный диапазон активности утки при достижении наилучших результатов. После того, как активность начинает выходить за пределы оптимального диапазона, результаты работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что руководитель призван не добиваться максимальной активности подчиненных, а повышать их активность до оптимального уровня.
При этом следует учитывать, что активность не дает необходимой мотивации. Человек может усердно работать, быть активным, но не может быть положительных результатов, если он направит свою деятельность не в ту сторону. Аналогичная ситуация возникает, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть незнание, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство своей деятельностью. Из-за неправильной направленности работы вполне реально возникновение конфликта между потребностями человека и целями коллектива.
Целеполагание в системе мотивации
... человеком к работе. Изучение поведения человека в рабочем процессе дает лишь общее объяснение мотивации, что позволяет разработать прагматические модели мотивации ... мотивации, основанного на идентификации целей работника с целями организации; рассмотреть теоретические основания целеполагания ... активности. Группа содержательных и процессуальных теорий уже стала укоренившимся объяснением мотивации ...
Причина служит поводом, поводом, объективной необходимостью что-то делать, стимулом к любому действию. Создание и поддержание мотивации — довольно сложное дело, поскольку текущие мотивации трансформируются в зависимости от характеристик сотрудников, задач и времени. Однако существуют общие принципы формирования и поддержания мотивации, и менеджер призван по возможности искать мотивацию персонала в привлекательности работы, в ее творческом характере. Человеческое поведение, как правило, определяется не мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в определенных отношениях друг с другом с точки зрения уровня взаимодействия на человека. Таким образом, мотивация личности является основой выполнения определенных действий, а мотивация характеризуется определенной устойчивостью, но при этом может меняться, даже осознанно, в зависимости от образования, воспитания и других факторов личности.
1.2. Процесс мотивирования.
Мотивация — это процесс воздействия на человека, побуждающего к определенным действиям, путем стимулирования в нем определенных причин. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).
В первом случае причина называется «внутренней», потому что причины генерируются непосредственно лицом, стоящим перед задачей. Примером такой мотивации может быть к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В противном случае причины действий, связанных с решением проблемы, вызваны извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь, в этом качестве, оплата, порядок, правила поведения и многое другое действуют как процесс мотивации.
При этом следует учитывать, что в жизни нет четкого различия между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Одни причины в одних случаях порождаются «внутренними» мотивами, а в других — «внешними”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. известно, что мотивация имеет большое значение для производительности труда человека, однако нет прямой связи между мотивацией и конечным результатом работы. Иногда человек, который сосредоточен на качественном выполнении порученной ему работы, работает хуже, чем менее мотивированный сотрудник. Отсутствие прямой связи между мотивацией и конечным результатом работы связано с тем, что на последний влияет множество других факторов, в частности квалификация и навыки человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:
Потребности, то есть желания для определенных результатов. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
Реферат мотивация персонала в организации
... на рынке. Трудовая мотивация - основа повышения качества профессиональной работы сотрудников, поэтому большое практическое значение имеет повышение эффективности управления любой организацией, особенно системы управления персоналом. Вопросам мотивации ... деятельности. В структуру мотивации трудовой деятельности людей входят следующие основные элементы (рис. 1): а) некая потребность, которую ...
Целенаправленное поведение: чтобы удовлетворить свои потребности, люди выбирают собственную линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытка продвинуться на руководящую должность — еще один тип намеренного поведения, направленного на удовлетворение потребности в признании.
Удовлетворение потребностей: понятие «удовлетворение потребностей» отражает положительное чувство облегчения и комфорта, которое человек испытывает, когда его или ее желание исполняется.
В менеджменте большое значение также придается рассмотрению уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают минимума, приемлемого для руководства. Для тех сотрудников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью работы, приносящей вознаграждение и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники обычно не работают на полную мощность и не экономят часть своей энергии, а выкладываются на полную только тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Работа менеджера заключается в том, чтобы сотрудники могли удовлетворить весь спектр своих потребностей в рабочем процессе в обмен на их энергию и эффективность работы. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов (Рис.2):
- Первый – возникновение потребностей;
- Второй этап — поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;
- Третий этап — определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.
Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно потребность;
— Четвертый этап — реализация действия. Человек прилагает усилия для совершения действий, которые открывают ему возможность получить то, что необходимо для нужд. Поскольку рабочий процесс влияет на мотивацию, на этом этапе можно изменить цели.
Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Выполнив необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, или то, что он может обменять на то, что он хочет. Он показывает, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию;
- Шестой этап — ликвидация потребности. Человек прекращает бизнес до того, как возникнет новая потребность, или продолжает искать возможности и принимать меры по мере необходимости.
Знание логики мотивационного процесса не дает решающих преимуществ в управлении этим процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, каковы превалирующие причины, но трудно их «вычленить» в конкретном виде.
очень сложно определить, какие мотивации приводят к мотивационному процессу конкретного человека в конкретных условиях.
Оценка качества и эффективности работы персонала на примере Государственного ...
... работы с персоналом и рассмотрены существующие на данном предприятии методы оценки труда; сделаны конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала, направленные на повышение эффективности труда в современных условиях; рассчитаны общие показатели эффективности системы оценки работы персонала ...
Рис 2. Схема мотивационного процесса.
2. Методы мотивирования персонала и их практическая значимость.
2.1. Методы мотивирования.
Способы мотивации персонала могут быть самыми разными и зависеть от развития системы мотивации в компании, общей системы управления и особенностей самой компании.
Существуют методы мотивирования эффективного трудового поведения:
- материальное поощрение;
- организационные методы;
- морально-психологические.
Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. желательно платить раз в год, иначе он превратится в зарплату и потеряет свою мотивирующую роль. Рекомендуется заранее определить процентную ставку премии за год и скорректировать ее в соответствии с результатами работы сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
Эффективность наград во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией по роли и характеру функций, уровню должностей, ориентацией на реальный вклад и конечный результат, гибкостью результаты оценки сотрудников.
Удовлетворенность материальной оплатой, ее справедливый уровень мотивирует людей инициативу, формирует их приверженность организации и привлекает новых сотрудников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успеха и другие, могут выступать в качестве доминирующих. для лидера очень важно уметь распознавать потребности сотрудников. Потребность в более низком уровне должна быть удовлетворена, прежде чем потребность в уровне станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных
Мотивация труда персонала
... его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления ...
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.
С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:
- участие в делах организации (как правило, социальных);
- перспектива приобрести новые знания и навыки;
- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.).
За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;
- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
- атмосфера взаимного уважения, доверия.
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать четыре вида:
Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, беспроцентные кредиты и т.п.).
«Мотивация медицинского персонала КГБУЗ «Центральная районная ...
... эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Эти формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления компанией или организацией. Современные теоретические подходы к мотивации основаны на ...
Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.).
Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
Система участия — в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.
2.2. Практические советы успешного мотивирования персонала.
Для успешного мотивирования персонала можно дать следующие практические советы:
1.Учесть советы предшественников. Необходимо ознакомиться с теорией гигиены Герцберга, Х- и У-теориями МкГрегора и иерархией потребностей Маслова. Хотя этим теориям довольно много лет, они всё еще действуют. Обратитесь к справочнику, чтобы получить основное представление об их главных принципах; это будет бесценно для создания климата честности, открытости и доверия.
2. Необходимо определить, что мотивирует лично Вас. Какие факторы важны в работе и как они взаимодействуют. Осознать различие между настоящей долгосрочной мотивацией порывами.
3. Узнать чего люди хотят от работы. Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот. Но нужно узнать, что на самом деле мотивирует подчиненных (провести анонимные опросы или анкетирование, поговорить с людьми о том, чего им бы больше всего хотелось).
Например, хотят ли они:
- более интересной работы?
- более квалифицированного руководства?
- больше возможностей увидеть конечный результат своей деятельности?
- большего участия?
- большего признания?
- большей конкуренции?
- больше возможностей для развития?
4. Проявление интереса к работе. Поощрение сотрудников за хорошо сделанную работу. Проявление искреннего интереса, не выходя за рамки и не стоя ни у кого за спиной.
мешающих факторов. Определить, что мешает успешной мотивации — это могут быть физические причины (помещения, оборудование) или психологические причины (скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания).
Некоторые из них можно легко другие потребуют большего планирования и времени.
6. Проявление заботы. Если культура работы допускает возможные ошибки и терпима к промахам персонала, сотрудники должны понимать, на какую поддержку они могут рассчитывать. Зачастую практика мотивации и отношений оканчивается неудачей только из-за того, что штат не чувствует, что может получить адекватную поддержку.
Оценка качества и эффективности работы персонала
... людьми. [7] 1.2. Роль оценки персонала в организации Освоение новых направлений деятельности организации, повышение уровня требований к качеству работы различных категорий персонала требует соответствующих изменений в системе оценки. Чтобы улучшить существующую систему оценки ...
7. Осторожнее с денежными поощрениями. Многие люди говорят, что они работают за деньги, и в разговоре требуют поощрения. Но если их вознаградить деньгами, то после небольшого периода подъема это придется повторять снова и снова. Дополнительные выплаты могут быть эффективны для привлечения новых работников, но вряд ли мотивируют уже долго проработавших сотрудников на более эффективное использование своих способностей.
8. Принятие решения. Выслушав сотрудников, необходимо сделать шаги к изменению политики и позиций организации. Пусть новая политика будет гибкой и учтет пожелания штата.
9. Управление изменениями. Принять политику – это одно, а совсем другое – применить её. Если немотивируемость уже укрепилась, потребуется пересмотреть весь стиль управления в организации. Один из самых естественных инстинктов человека – сопротивляться переменам, даже если они могут приводить к улучшению. Так что от способа, которым будут внедряться изменения, будет очень сильно зависеть их успех или провал
10. Понять предпочтения в обучении. Перемены немыслимы без обучения. Питер Хани и Алан Мамфорд в своей Инструкции по Изучению Стилей (1992) определили четыре основных стилей обучения:
- активисты: любят принимать участие во всем новом. Не любят оглядываться назад, наблюдать и быть беспристрастными;
- теоретики: любят порассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей
