Мотивация труда персонала

метки: Работник, Мотивация, Сотрудник, Потребность, Метод, Завод, Теория, Производство

в историю экономической мысли», Мескон М.Х. «Основы менеджмента», Зайцева О.А. «Основы менеджмента» и др.

1. Теоретические основы мотивации труда

1.1 Сущность и содержание мотивации труда

Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальное производство и организацию, использовать самое современное оборудование и лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не функционируют должным образом, не прилагают усилий, чтобы своей работой способствовать достижению целей организации.

Желание человека хорошо выполнять свою работу — один из важнейших факторов успеха любой организации. Человек — не машина, его нельзя «включить», когда его работа требуется, и «выключить», когда потребность в его работе больше не нужна. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, как возникают или возникают определенные причины, как и каким образом причины могут быть реализованы, как люди мотивированы.

В связи с этим вопросы трудовой мотивации все больше привлекают внимание исследователей и специалистов.

Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса/5/.

Рассмотрим ряд определений с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе человеческого поведения значительное место занимают ценностные ориентации личности, которые в социологии означают устойчивое отношение к определенным социальным ценностям.

Золотарев В.Г. считает, что мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация — это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное удовлетворить определенные потребности.

Методология управления организацией на основе различных подходов

... особенностях методологий управления организацией. 1. Управление организацией на основе процессного подхода Процессный подход к управлению организацией был впервые предложен сторонниками административного управления, которые в своих трудах пытались ... существование организации всегда пытается продлить себя, несмотря на то, что ее цели уже могут быть достигнуты с определенного момента. Таким образом, ...

Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Наиболее характерной чертой приведенных выше толкований этого термина является импульс к любой сознательной деятельности. На основе рассмотренных выше существенных характеристик проанализируем и сформулируем понятие трудовой мотивации. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, деятельность человека /2/.

Цель мотивации — достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. Трудовая мотивация основана на мотивации и стимулах, связанных и не связанных с рабочим процессом.

Теории мотивации прошли долгий путь развития и совершенствования. Даже в «школе научного менеджмента» теория мотивации применялась по типу «кнута и пряника». Тейлор и его современники представили концепцию «достаточного ежедневного производства» и предложили, чтобы тем, кто производил наибольший объем продукции, платили пропорционально их взносам.

С развитием технологий и углублением специализации работы специалисты в области менеджмента начали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследования человеческого поведения на работе позволили создать две категории теории мотивации: содержательную и процессуальную.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Хотя эти теории расходятся во мнениях по ряду вопросов, они не исключают друг друга. Развитие теорий мотивации явно было эволюционным, а не революционным. Однако эти теории могут быть эффективно использованы для решения задач корпоративного управления персоналом.

Таблица 1. — Основные положения теорий мотивации

Название теории, автор	Принципиальные положения теории мотивации
1	2
Теория экономического человека А.Смита	Доминирующая роль социально-экономических условий, которые влияют на эффективность труда и определяют методы мотивации
Поведенческая теория управления Э.Мэйо	Методы мотивации связаны с результатами психологических исследований, побуждающих стимулов труда человека
Теория потребностей Маслоу	Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую определяют поведение человека.
Теория Мак Кленда	Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями
Теория Герцберга	Выделены факторы, влияющие на работу и удовлетворение потребностей: чувство успеха, продвижение по службе, признание со стороны других, ответственность, рост возможностей.
Теория ожиданий	Он основан на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности, достигая цели.
Теория справедливости	Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу
Модель Портера-Лоулера	Он основан на том факте, что мотивация является функцией потребностей сотрудников, ожиданий и восприятия получаемого вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения

В механизме мотивации к работе можно выделить несколько последовательных фаз.

Первым этапом и движущей силой процесса трудовой мотивации является возникновение потребностей. Потребности — это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но при этом имеет индивидуальное проявление для каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Потому что из-за необходимости он постоянно помнит о себе и требует удовлетворения. Люди по-разному потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека /11/.

Важным аспектом анализа потребностей является их иерархия. Условием возникновения интеллектуальных и духовных потребностей является функционирование физиологических систем организма человека. Опыт показывает, что иерархия потребностей преимущественно индивидуальная или групповая. При классификации потребностей следует учитывать не только их типы, но и уровни удовлетворенности.

Рисунок 1 – Иерархия потребностей

Момент выявления потребности в совести, определяемый термином «актуализация потребности», может быть начальным этапом мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.).

Эта фаза мотивационного процесса совпадает с фазой психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Д.Узнадзе считает наличие ситуации, соответствующей потребности, необходимым условием возникновения установки. Роль ситуации в формировании установки аналогична роли интереса в формировании мотива. Подобно тому, как наличие ситуации, в которой потребность принимает четко определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и причиной. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной обстановке, из рук уважаемого и авторитетного человека, со словами благодарности и т.д., может стать преимущественно моральным интересом. Отношения потребности-интереса идентичны отношениям бытия-сознания. Как и бытие (существующий независимо от сознания объективный мир, материя), потребность существует априори; аналогично соотношение сознания (формы отражения бытия) и интереса -осмысленной потребности, выражения качественной стороны потребности. сложный и важный этап процесса мотивации — формирование мотива какой-либо деятельности. Интерес сам по себе не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет способа сделать это. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу/8/. Стимул играет важную, а иногда и ключевую роль в процессе мотивации. Волгин Н.А. отмечает, что стимул — побуждение к действию, причина которого — интерес (материальный, моральный, личный, коллективный).

И в этом случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина/14/.

В целом поведение человека формируется устойчивым и слаженным взаимодействием раздражителей и мотиваций. Стимулы — это внешние воздействия, которые заставляют субъекта действовать определенным образом. Вы можете предложить высокие стимулы, но если они не соответствуют внутренней мотивации человека, они будут неэффективными или, в лучшем случае, их результаты будут намного ниже ожидаемых. Проходя через сознание, раздражители трансформируются во внутренние раздражители, другими словами, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами — целая гамма опосредуемых звеньев — это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способности их реализации и др. При определенных условиях они становятся мотивами действий. Словарь иностранных слов трактует это понятие образом: «стимул (лат. stimulus, букв. палка, которой погоняли животных, побуждение к действию, побудительная причина». Следовательно, стимул — это внешний стимул к любой деятельности, не зависящей от работника. Задача менеджера — создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении работы /3/.

Только две последние формы стимула могут участвовать в процессе мотивации, поскольку принуждение не может стать причиной для работы. Косвенно цензура может иметь мотивирующий эффект, поскольку цензура может вызвать, с одной стороны, раздражение, самоуничижение, замешательство, а с другой — желание действовать. Чтобы цензура дала положительный результат, необходимо знать работников, их морально-психологические особенности. В этом случае порицание будет мотивом трудовой деятельности. Дальнейшее развитие этой зависимости — психологическое поведение человека, конкретный результат деятельности, совершаемой для реализации определенной потребности (результат в материальной форме — количество произведенной продукции, работ, услуг; интенсивность труда; производительность; эффективность и т.д.).

Нас интересует психологическое поведение человека, поскольку, определяя степень влияния мотивов на конкретный результат деятельности, сознательное поведение сотрудника может дать положительный результат предприятию и способствовать управлению мотивацией. Именно на этапе формирования мотива поведение работника становится волевым, т.е. он определяет, стоит ли выполнять какую-либо работу; если стоит, то, как; оценивает все «плюсы» и «минусы» своей предполагаемой деятельности. Чтобы заинтересовать работника трудиться с полной отдачей, необходимо на этапе процесса мышления (когда определяется поведение, наиболее целесообразное для человека) дать импульс активности в виде стимула, актуального для работника именно в этой ситуации, который станет мотивом деятельности для работника /6/.

Следовательно, мотивация — это стимул к действиям для удовлетворения определенных потребностей. Мотивация проходит в несколько этапов: возникновение потребности, выявление потребности в сознании, формирование повода для деятельности по удовлетворению потребности.

1.2 Методы мотивации персонала

Способы мотивации персонала могут быть самыми разными и зависеть от развития системы мотивации в компании, общей системы управления и особенностей самой компании.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Эта классификация основана на мотивационной направленности методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

• Практика экономического управления, основанная на экономических стимулах.

Они подразумевают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или задач и реализацию после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

— Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они касаются организационного планирования, организационного регулирования, управления, контроля. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Сильная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, и те же организационные и административные методы предназначены для обеспечения эффективного управления на любом уровне на основе его научной организации.

— Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов они в основном воздействуют на сознание рабочих, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Эта группа методов включает в себя разнообразный арсенал методов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)» /4/.

В управленческой практике, как правило, одновременно используются различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать все три группы методов в управлении бизнесом. Следовательно, использование только силы и материальной мотивации не позволяет мобилизовать творческую активность персонала для достижения целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применять духовную мотивацию.

Рост роли методов управления экономикой в ​​России, отмеченный многочисленными авторами, в основном связан с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала /7/.

Приведенная выше схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте используются и другие группы методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.).

Достижение каждой цели автоматически означает повышение заработной платы или другую форму стимула.

3. Обогащение занятости — эта система больше относится к неэкономическим методам и означает, что дает людям более значимую и перспективную работу, значительную самостоятельность в определении режима работы, использовании ресурсов. Во многих случаях это способствует увеличению заработной платы, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) /6/.

Особое место занимают методы мотивации реальной деятельности персонала.

Экономические (прямые)

Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализацию Участие в доходах Оплата обучения Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

Экономические (косвенные)

Льготное питание Доплаты за стаж Льготное пользование жильем, транспортом и т.п.

Нематериальные

Обогащение труда Гибкие рабочие графики Охрана труда Программы повышения качества трудовой жизни Продвижение по службе Участие в принятии решений на более высоком уровне

Рисунок 2 – Методы мотивации результативной деятельности.

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала /9/.

Поэтому организации используют различные методы мотивации, направленные на повышение эффективности сотрудников.

1.3 Мотивация труда в системе управления персоналом на предприятии

На современном этапе хозяйствования на успешных предприятиях изменились принципы мотивации труда в корпоративной системе управления персоналом, предусматривающей создание условий для повышения эффективности деятельности предприятия за счет активизации трудовой активности работников и повышения производительности труда.

Схематически изменение приоритетов в деятельности менеджеров среднего и высшего звена можно представить в виде схемы представленной на рис. 2. Менеджеры от управления производственными процессами («Производственный менеджмент»), когда приходится заниматься вопросами обеспечения производственной деятельности подчиненных работников («Управление персоналом») переходят к форме сотрудничества с персоналом, осуществляя при этом только «Контроль производства». При этом первостепенное значение принимает «Развитие персонала».

Рисунок 3 — Изменение позиции менеджеров по отношению к персоналу и производству

Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров будет направлен на человека, компания должна быть ориентирована на потребности людей. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала /1/.

Изучение развития трудовых теорий о содержании и регуляции мотивационных процессов позволило определить, что по мере изменения развития общества меняется и направление развития мотивации. именно грамотное использование стимулов позволит разбудить в человеке мотивы, что должно повысить эффективность его трудовой деятельности.

Успех любого бизнеса в конечном итоге зависит от оптимального сочетания двух условий: повышения благосостояния работников, заинтересованных в высокопроизводительной работе и эффективном производстве. Постоянные изменения в системе вознаграждения и премирования сотрудников — главная задача повышения мотивационного потенциала компании. Следовательно, мотивационный механизм должен включать новые методы мотивации, которые побуждают сотрудников работать более эффективно. Сегодня целью мотивационного механизма любого предприятия должно быть стимулирование оптимального корпоративного результата на основе повышения производительности труда каждого работника посредством создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических и практических навыков для достижения намеченных результатов, к поиску инновационных решений в управлении производством /7/.

На предприятиях должно проводится анкетирование с целью:

• выявить наиболее актуальных потребностей работников;
• определить степень удовлетворенности организационно-техническими условиями на рабочих местах;
• собрать предложения по совершенствованию организации и оплаты труда на рабочих местах.

Совершенствование действующих премиальных систем путем приведения их в соответствие с конкретными условиями производства и поиска прогрессивных форм и методов оплаты труда, направленных на социальную и творческую активность специалиста, ответственность за результаты индивидуального и коллективного труда и разработка новых в соответствии с изменениями тактики предприятия в условиях рыночной конкуренции.

Поэтому в системе управления мотивацией труда на предприятии, с помощью которой достигается конечная цель, установлены определенные принципы. Главные из них:

• установление таких показателей, которые будут стимулировать к экономическому росту, как работника, так и производственную деятельность предприятия;
• любой вид премирование должен быть доступен и понятен для всего персонала предприятия;
• премирование не должно быть слишком общим, чтоб не вызывало чувство привыкания у работников и не воспринималось как обычная часть зарплаты;
• размеры премирования должны корректироваться через определенный период времени с целью формирования у работника заинтересованности в увеличении вознаграждения;
• премия должна зависеть от дополнительных усилий работника, а не нормативных усилий;
• внедрение форм экономической заинтересованности работников в обучении и использовании новых навыков и знаний в практической работе /12/.

В условиях нестабильности на рынке труда для обеспечения эффективной работы предприятия и поддержания высокоорганизованной корпоративной культуры необходимо совершенствовать процесс управления персоналом на основе использования передовых кадровых технологий, особенно при подготовке молодых и вновь принятых рабочих престижных профессий. Нехватка высококвалифицированных кадров продолжает оставаться узким местом на предприятиях, в частности механизаторов, механиков, слесарей-монтажников металлоконструкций. Для решения данной проблемы необходимо осуществлять поэтапный переход к внедрению оценки персонала при приеме на предприятие направлениям:

• оценка способностей каждого;
• значимость личностных свойств;
• внедрение системы матричных оценок.

Также серьезную проблему на сегодняшний день составляет деквалификация работников, утрата навыков по причине простоев производства, безработицы. Поэтому один из подходов мотивации должен быть нацелен на повышение уровня квалификации через систему дополнительного образования. Непрерывное обучение является одной из главных задач каждого предприятия, которое связано непосредственно в достижении повышения эффективности работы персонала. При этом необходимо учесть тот факт, что обучение не ограничивается только получением информации, дающей какое – то новое знание, а должно включать оптимальное соотношение теоретических знаний с практическими навыками, тем самым, принося пользу не только работнику, но и предприятию /15/.

Таким образом, в системе ценностей предприятия управление мотивацией труда должно стать основной составляющей новых изменений, то есть производственный менеджмент должен быть направлен на персонал так, чтобы усилия работника стали наиболее эффективными.

2. Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии Самарский Металлургический Завод (ОАО СМЗ)

2.1 Краткая характеристика ОАО «СМЗ»

Самарский металлургический завод (сокращенное название — ОАО СМЗ Компания Alcoa Rus (Алкоа Металлург Рус))– промышленное предприятие выпускающее широкий ассортимент листопрокатной, прессованной и кузнечно–штампованной продукции. Ведущий производитель и поставщик полуфабрикатов из алюминиевых сплавов для аэрокосмической, упаковочной, промышленности и транспортного машиностроения. Самарский металлургический завод является одним из предприятий компании Alcoa, крупнейшей в мире компании по производству глинозема, первичного алюминия, полуфабрикатов из алюминия и его сплавов.

Самарский металлургический завод, в начале 2005г. вошедший в состав компании Alcoa – ведущего в мире производителя алюминия, алюминиевых изделий и глинозема, является крупнейшим в России предприятием по производству алюминиевых полуфабрикатов. Предприятие производит широкий ассортимент листопрокатной, прессовой и кузнечно-штампованной продукции и обслуживает заказчиков на авиационном, упаковочном и других отраслевых рынках.

Система управления качеством СМЗ сертифицирована по стандарту ISO 9001/9002. Система экологического менеджмента предприятия сертифицирована в соответствии со стандартом ISO 14001:1996.

В настоящее время все производства Самарского металлургического завода работают с возрастающей загрузкой. Объем выпуска проката в первом полугодии 2006 года увеличился на 13% по сравнению с аналогичным периодом 2005 года.

Основными получателями продукции Самарского металлургического завода на внутреннем рынке являются предприятия и торговые компании Поволжья, Московской области, Урала и Центрального района России. Лидерами среди отраслей, потребляющих продукцию завода, являются пищевая, автомобильная, легкая промышленность,

Продукция завода экспортируется в 29 стран ближнего и дальнего зарубежья. По итогам 2005 года ОАО «СМЗ» признано «Лучшим экспортером России» в отрасли «цветная металлургия».

Особой гордостью самарских металлургов является освоение производства алюминиевой ленты для изготовления банок под безалкогольные напитки и пиво. Самарский металлургический завод – единственное в России предприятие, выпускающее данную продукцию. Выпуск баночной ленты является самым высокотехнологичным производством из всех видов производств алюминиевого проката и является своеобразным локомотивом для поднятия уровня качества всей продукции Самарского металлургического завода. За разработку и внедрение научно обоснованной технологии прокатки высокотекстурированной алюминиевой ленты, модернизацию прокатного комплекса и организацию крупномасштабного производства банок под напитки ряд сотрудников завода, во главе с генеральным директором Федоровым М.В., в 2004 году были удостоены Государственной премии Российской Федерации в области науки и техники. С приходом Alcoa инвестиции получили новый толчок: в апреле 2006г. установлена и запущена новая линия резки «Ваи Косим», а до 2008 года в целом в расширение производства баночной ленты будет инвестировано около 70 млн. долларов США. В планах предприятия выпуск до 80 тыс. тонн баночной ленты в год, что может в полном объеме удовлетворить потребность российских производителей банок под безалкогольные напитки и пиво.

Около четверти продаж на внутренний рынок приходится на консервную ленту. Крупные потребители данного вида продукции: Новгородский мясной двор, Черкизовский мясоперерабатывающий завод (г. Москва), рыбокомбинат. Самарский металл используется при производстве наиболее популярных отечественных холодильников «Атлант» и «Стинол».

Постоянно совершенствуя технологию и оборудование своих производств, Самарский металлургический завод впервые крупномасштабное производство оребренных прессованных панелей для изготовление райзеров (водоотделяющих колонн) для систем добычи нефти с морского дна.

Полуфабрикаты, производимые заводом, изготавливаются из всех видов алюминиевых сплавов в соответствии с требованиями международных и российских стандартов.

На 2006-2008 гг. на предприятии намечена реализация инвестиционных проектов с капитальными затратами более 140 млн. долларов, направленных на повышение эффективности производства и улучшение качества продукции.

На сегодняшний день руководством Самарского металлургического завода проделана большая работа по внедрению культуры промышленной безопасности на производствах. Внедрена и работает система создания рационального рабочего места на производстве и в офисе. Внедряется программа всеобщего профилактического технического обслуживание оборудования. Стали регулярными визиты иностранных делегаций на ОАО «СМЗ» в целях обмена опытом.

Одним из приоритетных направлений деятельности руководства предприятия является внедрение и развитие социальных программ. Спектр оказываемой предприятием помощи разнообразен, как и разнообразны социальные объекты, над которыми шествует завод.

Только в 2006 году школам №№ 96, 150, 162, Центру детского творчества выделено более 100 компьютеров для обучения детей. Подростковый клуб «Жигули» получил 100 тыс. рублей на ремонт помещения. Библиотекам, расположенным на территории Городка металлургов, оказана помощь в ремонте помещений, телефонизации, компьютеризации и приобретении художественной литературы.

Таблица 2 — Стаж работы на ОАО «СМЗ»

Стаж работы	Количество работников	Процентное соотношение
Менее 1 года	102	2,7
1-3 года	1227	35,5
3-5 лет	416	11,1
5-10 лет	288	7,7
10-20 лет	596	15,9
Свыше 20 лет	1016	27,1

Кроме этого, с весны 2006г. Фонд Alcoa учредил Стипендии Alcoa для студентов и молодых преподавателей Самарского Государственного аэрокосмического университета в рамках программы Alcoa по поддержке технического образования в России (ежегодно присуждается более 50 именных стипендий).

Предприятие активно участвует в благоустройстве территории, реконструкции дворов, детских и спортивных площадок, организует сезонные субботники в Кировском районе. Выделено 200 тыс.рублей для обустройства детской площадки по проспекту Металлургов, 80. В октябре 2006г. более 200 добровольцев из Alcoa приняли участие в благоустройстве территории Центра специального образования для детей с ограниченными физическими возможностями по ул. Енисейская, 22.

Металлургический завод участвует в реализации оздоровительных программ. Ежегодно для детей, учителей и родителей организуется выезд на поезде здоровья «Снежинка» на Мастрюковские озера. В январе — феврале на лыжной базе в Красноглинском районе проводятся семейные соревнования по зимним видам спорта.

Стало ежегодной традицией организация празднования Городка металлургов в Парке им. 50-летия Октября.

На базе предприятия функционирует Благотворительный Фонд «Милосердие и Здоровье», который объединяет около 7000 ветеранов завода. По линии Фонда оказывается большая благотворительная помощь нуждающимся ветеранам.

Выполняемые на Самарском металлургическом заводе социальная и благотворительная программы вызывают широкое одобрение не только среди работников предприятия, но и находят положительный отклик у жителей Самары и области, способствуя укреплению положительного имиджа и авторитета предприятия как среди населения, так и в региональных административных, политических и промышленных кругах.

2.2 Процесс мотивации труда персонала ОАО «СМЗ»

В основу политики предприятия в области качества положен девиз: приоритет качества – в основу наших решений.

ОАО «СМЗ» удовлетворять растущие требования заказчика, постоянно улучшая качество выпускаемой продукции путем совершенствования технологий. Руководство ОАО «СМЗ» несет ответственность за качество продукции и непосредственно заинтересованно в динамичном развитии завода. Ведь от этого зависит их личная выгода и благополучие. Поэтому руководство проводит целенаправленную политику на улучшение производительности, а в настоящее время это не только технический прогресс, но и заинтересованность персонала в выпуске заводом конкурентоспособной продукции. Путем разграничения полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности.

Каждый сотрудник предприятия имеет персональную именную должностную за выполнение требований, которой несет личную ответственность. То есть на