Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком увеличении заинтересованы и бизнес, и сами сотрудники, так как требования к качеству рабочей силы постоянно повышаются.
Особое значение имеют вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих в условиях рыночных отношений.
В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.
Современное производство предъявляет высокие требования к кадрам и системе обучения, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это вызывает потребность в новых формах обучения, переподготовки и повышения квалификации рабочих.
Объект исследования данной работы — ОАО «Калужский приборостроительный завод« Тайфун »- одно из ведущих предприятий России. Здесь преобладали практически все отрасли промышленности, необходимые для изготовления инструментов. Продукция Typhoon не уступает по качеству лучшим зарубежным чемпионам и успешно с ними конкурирует на мировом рынке.
Проводимая в компании техническая политика гарантирует постоянное совершенствование технологических процессов и улучшение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с персоналом, как в части социальной защиты, так и обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Объект — система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Задачи — проанализировать систему повышения квалификации персонала, выявить характеристики, преимущества и недостатки этой системы и сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.
Совершенствование организации работ в подсистеме подготовки, ...
... повышения квалификации персоналом включает в себя: профессиональное обучение персонала; аттестацию персонала, который согласно с классификацией профессий принадлежит к соответствующим профессионально-должностным категориям; сертификацию персонала; формирование резерва руководителей предприятий, учреждений и организаций. Переподготовка кадров ...
Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров завода «Тайфун» и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.
Для проведения работ использовались данные бухгалтерского учета и отчетности отдела кадров и учебного кабинета Калужского приборостроительного завода «Тайфун». Работа состоит из трех глав.
В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала.
Во второй главе дан анализ системы повышения квалификации и повышения квалификации персонала ОАО «Тайфун».
В третьем разделе описаны основные направления совершенствования системы повышения квалификации и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ.
РОЛЬ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
В современных условиях важнейшими условиями развития компании, ее авторитета на рынке и повышения конкурентоспособности являются бизнес-знания. Деятельность менеджмента по обучению и повышению квалификации сотрудников, работа сотрудников в этом направлении, мощная система поиска информации о нововведениях и нововведениях — все это должно работать на идею постоянного совершенствования и совершенствования бизнес-знаний.
Именно поэтому в последнее время руководители многих компаний и организаций уделяют большое внимание созданию систем корпоративного обучения специалистов, в первую очередь работе учебных центров и учебных отделов.
Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки кадров трудно ожидать качественных изменений в работе компании. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной и целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. Выбирая обучение сотрудников, руководитель отдела кадров всегда сталкивается с дилеммой: обучение как устранение последствий не очень эффективного приема сотрудников или обучение инновациям, новым технологиям ведения бизнеса в компании.
Когда-то работа с персоналом заключалась в подборе и подборе. Современные организации, располагающие хорошими возможностями для ведения бизнеса, считают, что набор нужных людей — это только начало. Хотя большая часть активов организации представляет собой материальные объекты, стоимость которых со временем снижается из-за обесценивания, ценность человеческих ресурсов может и должна расти с годами. Поэтому как на благо самой организации, так и на благо всего персонала руководство организации должно постоянно работать над улучшением своего потенциала всеми возможными способами.
Организация труда персонала: определения, цели, задачи, функции
... реферата является рассмотрение особенностей организации труда персонала, ее цели, задачи и функции Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть особенности управления персоналом и человеческими ресурсами в организации; ... для повышения производительности промышленных компаний в условиях ухудшения ситуации необходимо было сократить около 30% их персонала. Однако ...
Развитие персонала — это комплекс мероприятий, включающий профессиональную подготовку выпускников, переподготовку и повышение квалификации кадров. (18,С357).
Целью развития персонала является обеспечение организации хорошо обученными сотрудниками в соответствии с ее целями и развитием.
Переход к рыночным отношениям означает, помимо прочего, высокую динамику измерения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные изменения в отношении роли и значения отдельных составляющих его качества. Примером этого является размещение образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В настоящее время ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональная подготовка, становится определяющим элементом, определяющим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в обучение персонала, поскольку внешний рынок и система обучения все меньше и больше соответствуют потребностям высокотехнологичных производств. Этому также способствует сокращение производства и жизненного цикла товаров, их частая смена, что требует новой квалификации.
Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:
- Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
- Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров эффективна, если связанные с ней затраты ниже, чем затраты организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Обучение квалифицированного персонала может устранить необходимость в привлечении рабочей силы и предотвратить сокращение штатов за счет устранения нехватки рабочей силы.
Подготовка квалифицированного персонала влияет на многие компоненты социальной деятельности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на: (18,С360)
Гарантии (сохранении) рабочего места;
- Возможность профессионального роста на производстве;
- Доходах работника.
В современных условиях развитие системы профессионального образования определяется двумя противоположными тенденциями: растущей потребностью в научно-техническом прогрессе для общего и профессионального уровня рабочей силы и стремлением предпринимателей максимально сократить затраты на его воспроизводство возможно более вероятно.
Появление новых технологий приводит к качественному изменению не только профессиональных, но и квалифицированных кадров. Современные характеристики квалифицированных кадров сегодня — это увеличение доли специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих с высшей квалификацией, а также неуклонное снижение доли низкоквалифицированной рабочей силы.
Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. (18,С362)
Квалификация — это динамическая способность человека входить в производственный процесс и выполнять рабочие операции, предусмотренные технологией. Он характеризует, с одной стороны, возможности сотрудника выполнять работу определенной сложности, а с другой — уровень развития самого сотрудника.
В период интенсивных технологических изменений профессиональному развитию уделяется исключительное значение, что гарантирует само существование компании.
Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики
Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а обучение связано с приобретением знаний, непосредственно связанных с выполняемой работой. Профессиональное обучение — это целевое обучение, конечной целью которого является обеспечение компании достаточным количеством сотрудников, профессиональные качества которых полностью соответствуют производственным и коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).
Система обучения должна значительно повысить ее способность вводить новшества и гибко реагировать на потребности рынка. Это положение занимает центральное место в политике профессионального образования при переходе к рыночной экономике.
Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально — квалификационным продвижениям.
Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения рекомендуется восходящий, чтобы каждый последующий этап являлся логическим продолжением предыдущих и представлял собой полный цикл обучения.
В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1).
Их совокупность составляет квалифицированное профессиональное образование, которое отражает традиции и тенденции развития профессионального образования в России, определяет роль и место профессии в экономической системе, учитывает квалификационные требования общества.
Таблица 1.
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ (18,С368)
| Ступень квалификации | Уровень общего образования, требуемый для получения профессии | Уровень профессионального образования |
| 1 | Основное | Ускоренная профессиональная подготовка |
|
2 |
Основное |
Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования |
|
3 |
Среднее (полное) |
Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования |
|
4 |
Среднее (полное) |
Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышение квалификации специалистов среднего звена. |
| 5 | Среднее (полное) | Бакалавриат, послевузовское специальное образование. |
На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. Для каждого из них определен объем знаний и умений, которые студенты должны освоить на каждом этапе, содержание основных специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.
Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:
- обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
— подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.
В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального образования (утверждено Постановлением Правительства РФ от 05 июня 1994г. №650) утверждение начального профессионального образования является государственным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий, утвержденному правительством РФ.
Утверждение начального профессионального образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.
В учреждении начального профессионального образования курсы профессионального обучения могут быть организованы для физических лиц за счет их средств или других организаций, направивших их на обучение.
Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна определиться с концепцией профессиональной подготовки кадров.
Вариантами здесь выступают:
Узкоспециализированное обучение, ориентированное на краткосрочную перспективу и имеющее отношение к соответствующей работе.
Подготовка квалифицированного персонала широкого профиля, ориентированного на повышение внутренней производственной мобильности сотрудника, степени его доступности и способности менять работу, осваивать новые направления.
Подготовка квалифицированных кадров, ориентированная на личность сотрудника и направленная на стимулирование развития человеческих качеств и зрелости сотрудника.
В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).
Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма обучения дешевле и быстрее, отличается тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к очному обучению.
Обучение на рабочем месте обычно включает наблюдение за тем, как опытный начальник или коллега выполняет определенную работу или действие.
Преимущество обучения без отрыва от производства состоит в том, что оно дешево, легко удовлетворяет потребности стажера, а сотрудник набирается опыта рука об руку».
Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. (18,С374)
Выездное обучение более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением сотрудников от своих служебных обязанностей. Методы обучения вне рабочего места в первую очередь предназначены для получения теоретических знаний и обучения решению проблем, принятию решений и последовательному поведению.
Преимущество: (18,С377)
занятие проводятся опытными экспертами;
- используются современное оборудование и информация;
- работники получают заряд свежих идей и информации.
Недостатки:
- это может быть дорого;
- курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
- работники могут быть не проходить обучение в свое свободное время.
Профессиональное развитие положительно влияет на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность пройти профессиональное обучение в собственной компании высоко ценится сотрудниками и оказывает большое влияние на их решение работать в той или иной организации.
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.
При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.
Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.
Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.
Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.
Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях
В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям.
Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок:
- общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации;
- государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.
В СССР задача обеспечения производства кадрами была определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после принятия решения об индустриализации темпы развития многих отраслей и необходимость внедрения новейших достижений науки и техники явились причиной создания в 50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений основного и дополнительного профессионального образования. Эта система содержала в себе как положительные, так и негативные качества, обусловленные теми базовыми принципами, на которых она формировалась.
Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие системы подготовки кадров происходило в значительной мере в соответствии с государственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей. Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовки кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров.
С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических училищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего развития. Сложившиеся система не учитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к перепроизводству малоквалифицированных рабочих, не ориентировала на перспективные изменения занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала важная функция управления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и форм обучения.
Современные условия требуют перехода к качественно новой ступени – единой государственной политике в области подготовки квалифицированных кадров. Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к интенсивности развития системы, выражающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, подготовки по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системы профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов.
Сегодня преобладающая часть молодежи получает подготовку непосредственно на производстве. Это вызвано тремя причинами. Во-первых, многие ПТУ обучают профессиям, которые не пользуются спросам на предприятиях. Во-вторых, профобучение на предприятиях дает гарантированное рабочее место и более быстрое достижение удовлетворительного уровня зарплаты для работника по сравнению с выпускниками ПТУ. В-третьих, система профтехобразования сейчас в состоянии обеспечить потребности народного хозяйства в квалифицированных кадрах рабочих только на одну треть. Отсюда ПТУ готовит квалифицированные кадры по специальностям, не пользующимися спросами, а предприятия вынуждены расширять свои мощности по краткосрочному обучению и готовить рабочих с низкой технической грамотностью, и следовательно, более низкой конкурентоспособностью на рынке труда. Решение этой проблемы заключается в том, чтобы ПТУ заняли свое место на рынке труда и отвечали за реальный спрос на те профессии, которыми они обучают.
Новая экономики требует значительных изменений в системе профподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющимcя потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые
управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка. (18,С364)
Система обучения должна значительно повысить ее способность вводить новшества и гибко реагировать на потребности рынка. Это положение занимает центральное место в политике профессионального образования при переходе к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально — квалификационным продвижениям.
В 1992-2000гг. принят ряд нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы подготовки специалистов в рыночных условиях. Нормативно-правовая база дополнительного образования требует дальнейшего развития. Готовится Федеральная программа развития дополнительного профессионального образования на 2002-2004гг. Необходимо максимально сокращать расходы бюджетов всех уровней на финансирование негосударственных учебных заведений. Финансирование их должно осуществляться за счет средств юридических и физических лиц с лицензированием образовательной деятельности, государственной ее аттестацией, аккредитацией обучающих организаций.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ОАО «ТАЙФУН»
ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ТАЙФУН»
Калужский приборостроительный завод «Тайфун» является одним из ведущих предприятий ВПК России. Сегодня «Тайфун» имеет контакты со многими деловыми партнерами из ближнего и дальнего зарубежья, которые размещают на нем заказы по выпуску современного вооружения, поскольку то, что производит «Тайфун», неизменно отличается отменным качеством и высокими тактико-техническими характеристиками.
Калужский приборостроительный завод «Тайфун» создан в 1973 году по решению правительства для оснащения кораблей и флота страны современными радиоприборными системами. Расположен он в центральной части России и является хорошо оснащенным предприятием, выпустившим уже сотни сложных радиотехнических комплексов, разработанных ведущими НИИ отросли – «Квант», «Альтаир», «Гранит».
Широкой популярностью, в том числе в Германии, Франции, Канаде, пользуются выпускаемые заводом комнатные детские спортивные комплексы «Юниор», «Малыш». Здесь преобладали практически все отрасли промышленности, необходимые для изготовления инструментов, имеется испытательный центр, оснащенный уникальным оборудованием, позволяющим проводить испытание аппаратуры во всех температурных и климатических условиях. В 1994 году завод преобразован в открытое акционерное общество с 25,5% акций в Федеральной собственности.
Открытое акционерное общество «Калужский приборостроительный завод «Тайфун» (в дальнейшем именуемое «Обществом») учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 01 июля 1992г. №721 и действует в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации» от 24 декабря 1993г. №2284 и «Об основных положениях Государственной программы приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации после 01 июля 1994 года» от 22 июля 1994г. №1535, Гражданским Кодексом Российской Федерации.
Полное официальное наименования Общества – открытое акционерное общество «Калужский приборостроительный завод «Тайфун». Сокращенное наименование Общества – ОАО «Тайфун». Местонахождения общества – Россия, 248009, г. Калуга, ул. Грабцевское шоссе. Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с даты его государственной Общество создано без ограничения срока его деятельности.
Учредитель Общества является Комитет по управлению имуществом Калужской области.
Общество является правопреемником государственного предприятия – Калужского приборостроительного завода «Тайфун» им. Г.А. Титова.
Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Общество имеет следующие филиалы:
- филиал «Комбинат общественного питания», 248009, г. Калуга, ул. Грабцевское шоссе, 174;
- филиал Центр Досуга «Атлантида», 248009, г. Калуга, ул. Грабцевское шоссе, 174;
- филиал «Сельскохозяйственное предприятие «Волковское», 249210, Калужская область, Бабынинский район, д. Акулово.
Общество имеет два дочерних Общества с правами юридического лица, созданные в соответствии с Федеральным законом и иными Федеральными законами.
ОАО «Тайфун» является приборостроительным заводом и специализируется на разработке и серийном производстве радионавигационных станций для торговых и пассажирских судов, сложных радиотехнических систем различных классов и типов, радиоэлектронной аппаратуры народнохозяйственного назначения и товаров народного потребления. Предприятие производит сложную радиоэлектронную технику:
аппаратуру беспроводного радиовещания и антенные
системы контроля доступа к объектам;
- аппаратуру радиорелейную для передачи телефонной и телевизионной информации;
- детские спортивные комплексы «Юниор».
Главной целью своей деятельности руководство предприятия считает выпуск продукции приборостроения и представления услуг такого качества, которое наилучшим образом отвечает запросам и ожиданиям заказчика. Повышение качества распространяется на всю выпускаемую продукцию, все работы, услуги и в целом на всю деятельность предприятия.
Каждый работник несет ответственность за качество в сфере своей деятельности и обязан обеспечивать требуемое качество продукции и выполняемых работ в рамках действующей системы качеств, а также обязан постоянно улучшать качество производимой продукции (работы).
Система оплаты труда формируется в соответствии с «Положением об оплате труда». Это «Положение» разработано с целью реализации принципов рыночной экономики в системе оплаты труда и ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда работников от выполнения ими закрепленных функций и задач, стоящих перед ОАО на определенный период, а также от качества результатов их труда и соответствует четкому разграничению ответственности за развитие всех видов бизнесов.
Оплата работников делится на постоянную и повременную.
В постоянную входят:
- для рабочих – оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, повременным окладам;
для руководящих работников, специалистов и служащих – должностные оклады, устанавливаемые согласно плановому штатному расписанию и заключенным контрактам
Для всех категорий работающих доплаты согласно КЗОТ.
В переменную входят:
Для рабочих:
- доплаты по стимулированию труда (премии);
- доплаты за совмещение профессий;
- увеличение объема выполняемых работ.
Для руководящих работников, специалистов и служащих:
- персональные надбавки, установленные приказом на ОАО;
- доплаты за увеличение объема выполняемых работ;
- премии за выполнение конкретных заданий.
Постоянная часть заработной платы рассчитывается:
- для рабочих – сдельщиков – исходя из выполненного объема работ и утвержденных сдельных расценок;
- для работников с повременной оплатой труда – исходя из установленных окладов (тарифов) и фактически отработанного времени.
Переменная часть заработной платы работников, закрепленных за конкретными бизнесами, зависит от вида бизнеса и экономических показателей по ним.
Основные технико-экономические показатели Калужского приборостроительного завода «Тайфун» представлены в Приложении 1. Данные, приведенные в Приложении 1 показывают, что выпуск товарной продукции в сопоставимых ценах в 2002г. увеличился на 115,7% по сравнению с 2000г.
Численность промышленно-производственного персонала в 2002 году выросла по сравнению с 2000 годом на 17,9% в том числе за счет увеличения рабочих на 17,9%.
Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координации взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядок появляется в форме организационной которая представлена в Приложении 2.
Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «Тайфун» и их соответствие потребностям предприятия.
Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.
Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.
Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.
Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Таб.2)
Таблица 2.
ПЕРСОНАЛА ОАО «ТАЙФУН» НА КОНЕЦ 2000-2001Г. (человек)
| Категория занятых | 2000г. | 2001г. | 2002г. | 2002г. в % к 2000г. |
|
Всего ППП Из них: Рабочие Руководители Специалисты Служащие |
1639 1581 979 63 128 411 |
1763 1715 1062 68 139 446 |
1890 1864 1154 74 151 485 |
115,3 117,9 117,9 117,5 118,0 118,0 |
Из данных таблицы 2 видно, что численность промышленно-производственного персонала в 2002 году по сравнению с 2000 годом увеличилась по всем категориям промышленно-производственного персонала. Это свидетельствует о том, что предприятие наращивает объемы производства и последовательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест.
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную завода «Тайфун» путем группировки (Табл.3).
Таблица 3.
ВОЗРАСТНАЯ РАБОЧИХ КАДРОВ ОАО «ТАЙФУН»
В 2000-2002ГГ. (в % к общей численности)
| Возраст, лет | 2000г. | 2001г. | 2002г. |
|
До 24 лет 25-45 46-55 56-60 60 и старше |
5,4 53,7 30,6 3,9 6,4 |
6,2 50,8 33,4 4,3 5,3 |
7,5 49,3 34,4 4,2 4,6 |
Из данных таблицы 3 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективность работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.
Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рассмотрим образовательную рабочих кадров исследуемого предприятия. По данным проведенным в таблице 4, уровень образования персонала завода в течение трех анализируемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.
Таблица 4.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ РАБОЧИХ КАДРОВ ОАО «ТАЙФУН» 2000-2002Г. (в % к общей численности)
| Уровень образования | 2000г. | 2001г. | 2002г. |
| Высшее образование | 17,0 | 21,0 | 24,0 |
| Среднее специальное | 22,0 | 24,0 | 24,0 |
| Среднее и неполное среднее | 60,0 | 55,0 | 52,0 |
Проанализируем основные методы и этапы на предприятии.
Анализ основных этапов и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на ОАО «Тайфун»
Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая на Калужском приборостроительном заводе «Тайфун» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.
Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.
На предприятии организуются обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:
- подготовка новых рабочих;
- переподготовка рабочих;
- обучение рабочих вторым профессиям;
- повышение квалификации рабочих;
- повышение квалификации специалистов.
В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На заводе «Тайфун» отдел кадров и бюро по подготовке кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.
Проанализируем данные по количеству рабочих
