Эссе обучения персонала

Реферат

Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций. В то же время современное профессиональное обучение ориентировано не только на вызовы сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение — важная часть профессионального развития персонала.

Тренинг призван подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности их работы. В то же время это позволяет не только повысить уровень знаний сотрудников и развить необходимые профессиональные навыки, но и сформировать у них такую ​​систему ценностей и отношений, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает организационную стратегию магазин.

Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, который также напрямую влияет на достижение их целей.

1. Виды обучения персонала

Следует различать три вида обучения:

Ø профессиональная подготовка,

Ø повышение квалификации,

Ø профессиональная переподготовка

Охарактеризую виды обучения в следующей таблице.

Характеристика видов обучения кадров

Виды обучения Характеристика видов обучения
Профессиональная подготовка кадров, в том числе: Приобретение знаний, навыков, умений и обучение методам коммуникации, направленным на выполнение определенных производственных задач. Обучение считается завершенным, если была получена квалификация для выполнения определенного вида деятельности. Обучается учащаяся молодежь.
Профессиональная начальная подготовка Развитие знаний, навыков, умений и методов общения как основа для дальнейшего профессионального обучения.
Профессиональная специализированная подготовка Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубить знания и навыки для освоения определенной профессии.
Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе: Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях привидения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
Совершенствование профессиональных знаний и способностей Передача знаний и навыков в соответствии с потребностями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты.
Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители.
Профессиональная переподготовка (переквалификация) Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Потребности в обучении квалифицированного персонала необходимо рассматривать отдельно для целевых групп или целевых лиц, чтобы качественно разработать программу профессионального обучения для данного сотрудника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи:

2. Методы обучения персонала.

Традиционно различают два основных метода обучения персонала: Обучение без отрыва от производства; Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Таблица 2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте.

Метод обучения Характерные особенности метода
1.Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2.Производственный инструктаж Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3.Смена рабочего места(ротация) Получение знаний и опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4.Использование работников в качестве ассистентов. стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5.Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Таблица 2.2 Методы обучения персонала вне рабочего места

Метод обучения Характерные особенности метода
1. Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2.Программированные курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3.Конференции, семинары Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения организационных управленческих проблем, объединяясь в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Таблица 2.3 Преимущества и недостатки различных форм обучения

Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации. — Вряд ли точно соответствует потребностям организации Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
Участники встречаются только с работниками єтой же организации + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
+/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы +/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.
— Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты. — Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии + Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации.
— Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя. + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой. — Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы

3. Формы и методы обучения персонала в ЕУ филиал ОАО «УралЭМ», ЕУ филиал ОАО «УралЭМ», ЕУ филиал ОАО «УралЭМ», ЕУ филиал ОАО «УралЭМ»

Они также используют концепцию мультидисциплинарного обучения, что позволяет повысить внутрипроизводственную мобильность.

В организации был проведен анализ организационных потребностей, в результате которого было выяснено, что система обучения персонала должна быть направлена на решение следующих основных задач:

  • § подготовка персонала к выполнению новых задач;
  • § систематическое обновление знаний работников;
  • § повышение профессиональной культуры персонала;
  • § подготовка сотрудников к карьерному росту.

ЕУ филиал ОАО «УралЭМ»

Место обучения – это место работы.

ЕУ филиал ОАО «УралЭМ»:

Ø Инструктаж: представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж обычно недолговечный, он сосредоточен на освоении определенных операций или процедур, которые входят в профессиональные обязанности студента. Коучинг на рабочем месте — это недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому оно так широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ø Ротация: представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко используется компаниями, требующими от работников разносторонней квалификации, т.е владения разными профессиями. Помимо чисто образовательного эффекта, ротация положительно влияет на мотивацию сотрудников и помогает преодолеть стресс, вызванный повторяющимися производственными функциями. Этот метод позволяет гарантировать взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений и резкого увеличения объемов работ. Ротация в наукоемких отраслях, сферах деятельности, связанных в первую очередь с интеллектуальной работой, может, как правило, осуществляться только на уровне индивидуальных ролей членов коллектива. Это обусловлено тем, что научно- технический прогресс предопределяет все большее усложнение технологий, инструментов, математического аппарата и т.д. и, несмотря на влияние информационных технологий, порождает узкую интеллектуальную специализацию.

Ø Делегирование: передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. особенно эффективен с точки зрения мотивации на 2-3 года работы сотрудника на конкретном рабочем месте.

Ø Метод усложняющих заданий: специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

Ø Ученичество и наставничество: являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов — медицины, энологии, менеджмента. Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких лет под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако сегодняшние студенты не обязательно проводят все свое время, наблюдая за наставником и помогая ему — они могут занимать ответственные должности и работать независимо. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставник требует от наставника особой подготовки и характера, которым практически невозможно стать по приказу свыше.

К другим часто используемым методам обучения относятся:

  • обучение в классе, включая лекции, фильмы, моделирование ситуаций;

— Ø Чтение лекции: лекционный метод опирается на деятельность инструктора, представляющего стажерам информацию, и является одной из наименее дорогих форм обучения, потому что связана с небольшими издержками для организации и может использоваться при большом контингенте обучающих. Несмотря на критику в отношении того, что этот метод не предоставляет возможности для практики и обратной связи, оценка результатов обучения с использованием метода урока показала, что он может обеспечить, по крайней мере, средний уровень эффективности.

Ø Моделирование: моделирование, или имитация, — это тщательно разработанные упражнения, смоделированные на основе реальных ситуаций, в выполнении которых стажеры учувствуют и получают обратную связь. Моделирование трудовых ситуация особенно полезно для тех рабочих мест, в которых высоки риск и цена ошибки (например, обучение пилотов) или в которых прямое наблюдение и обратная связь, как правило, отсутствуют (например, принятие управленческих решений).

  • программированное обучение с использованием компьютера, когда работник самостоятельно изучает материал, решает учебные задачи и выполняет упражнения;
  • конференции и семинары, на которых их участники с помощью инструктора анализируют конкретные ситуации и обсуждают профессиональные темы.

Ø Конференция: этот метод использует структурированные дискуссии между инструктором и стажером в относительно малых группах. В то время как метод лекции обеспечивает одностороннее общение, метод лекции обеспечивает двустороннее обсуждение и, следовательно, может использоваться для проверки понимания участниками и выявления реакций на то, что им преподают. Поскольку это предполагает высокую степень вовлеченности студентов, метод конференции особенно эффективен для увеличения вовлеченности обучаемого или изменения отношения.

Карьерный рост ваших сотрудников в компании позволяет обучать и удерживать нужных вам специалистов. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива карьерного роста, что стимулирует их профессиональное развитие.

ЕУ филиал ОАО «УралЭМ»

Заключение

В сегодняшней среде быстро устаревших профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из наиболее важных факторов успеха. Управление профессиональным обучением превратилось за последние два десятилетия в важный элемент управления современной организацией.

За последние двадцать лет большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали центры непрерывного обучения, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное развитие как непрерывный процесс, который оказывает прямое влияние на достижение целей организации, и управляют им соответствующим образом.

Разработка и внедрение программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется путем анализа достоинств и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется целями программы, характеристиками студентов и ресурсами, доступными организации.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/na-temu-obucheniya-personala-2/

1. Бородай В.С., Бородай А.К., «Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов», Менеджмент в России и за рубежом, №4, 1998.

2. Бушмария И., «Квалификация рабочей силы — ведущий компонент производительных сил», МэиМО, №10, 1999.

3. Кларин М.В., «Корпоративный тренинг от А до Я», Москва, «Дело», 2000.

4. Травин В.В., Дятлов В.А., «Менеджмент персонала организации», Москва, «Дело», 2000.

5. Шкатулла В.И., «Настольная книга менеджера по кадрам», Москва, Издательство «НОРМА», 2000.