Стратегии поведения в конфликтной ситуации примеры. Стратегии поведения в конфликте

Курсовая работа
Содержание скрыть

будет вынужден защищать свои интересы

Как правильно вести себя, если столкновение неизбежно? Можно ли ? Каковы стратегии поведения в конфликтной ситуации?

В чем причины межэтнических конфликтов? Узнай у нас .

На чем они основываются?

На чем они основываются  1

определенные формы поведения

  • соперничество — при такой стратегии конфликтующей стороне навязывается выгодное для себя решение или мнение, не считаясь с ее позицией;
  • сотрудничество — при нем каждая из конфликтующих сторон делает уступки в принципиальных позициях и находят решение, максимально удовлетворяющее всем сторонам конфликта;
  • приспособление — это жертва своими интересами и принятие требований конфликтующей стороны без каких-либо активных действий со своей стороны.

Когда это происходит, можно использовать одну из этих стратегий в чистом виде или их комбинацию — это во многом зависит от развития ситуации и других обстоятельств.

Стили по Томасу

К. Томас определил 5 стилей поведения людей в конфликтных ситуациях, признанных большинством специалистов, работающих в сфере конфликтологии.

Стили по томасу 1

Нет единственно лучшего

Типы поведения людей в конфликте:

Рациональные технологии

Рациональные технологии 1

способы психологической коррекции

очень важно всегда понимать и помнить эмоциональную реакцию на стрессовые ситуации.

Существует три основных правила самоконтроля эмоций:

  1. Как можно более спокойная реакция на эмоциональный всплеск оппонента в конфликтной ситуации . Не следует поддаваться эмоциям, как конфликтующая сторона.
  2. Рациональный обмен эмоциями с оппонентом . В этом случае происходит контролируемый обмен эмоциями с противником, обе стороны делятся своим опытом, но это не переходит в неконтролируемую фазу.

    В результате обе стороны получают эмоциональную релаксацию, но остается возможность дальнейшего конструктивного разрешения конфликта.

    19 стр., 9293 слов

    Управление поведением в конфликтных ситуациях

    ... исследований и изучение методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач: ... сторон [16, 57]. Вопреки предыдущим ожиданиям, управление и разрешение конфликтов не нацелены на устранение конфликта, тем более на устранение конфликтующих интересов. Его целью является поиск таких форм конфликтного поведения, ...

  3. Поддержка высокой у себя и оппонента . Одна из причин яркой эмоциональной реакции на конфликт — заниженная самооценка. Однако с его поддержкой появляется больше возможностей исключить нежелательные эмоциональные проявления.

Жесткие тактики

Жесткие тактики 1

Тактика в конфликтной ситуации

жесткие, нейтральные и мягкие

При эскалации конфликта, как правило, они переходят от мягких к жестким.

рациональные

К жестким тактикам относятся:

  • захват и удержание объекта конфликта . Данная тактика применяется, если материален;

    Включает в себя физическое воздействие, причинение боли, блокирование действий противника.

  • психологическое насилие. Это оскорбление оппонента, обман, контроль за поведением, унижение, авторитарность и диктат во взаимоотношениях;
  • психологическое давление. Это включает шантаж, предъявление требований, в том числе ультиматумов.

Варианты и модели поведения личности

В конфликтной ситуации можно выделить три модели поведения: конструктивный, деструктивный и конформистский.

Варианты и модели поведения личности 1

Самым желательным является конструктивный образец поведения личности. Крайне редко является оправданной деструктивная модель.

О стратегиях поведения личности в конфликтах в этом видео:

Правила

Использование нескольких позволит минимизировать возникновение проблем в конфликтной ситуации и наиболее конструктивно подойти к его решению:

Правила 1

Как вести себя в конфликте, чтобы не потерпеть поражение? Узнайте из видео:

Как вести себя: способы и варианты

Как вести себя способы и варианты 1

Какие существуют варианты поведения в конфликте?

Как вести себя с конфликтной личностью?

наиболее конструктивными будут следующие варианты поведения:

  1. Возьмите под контроль свои эмоции и дайте возможность дать волю эмоциям оппонента.
  2. Не приписывайте поведение конфронтационного человека своей личности — помните, что они так себя ведут со всеми.
  3. Требуйте от него правды и справедливого подхода к ситуации.
  4. Постарайтесь убедить человека в конфликте, что дальнейшее сотрудничество будет основано на честности отношений.
  5. Найдите в нем лучшие стороны и не стесняйтесь упоминать их в конфликтной ситуации.

Конфликт на работе: как себя вести?

Конфликт на работе как-то легче разрешить, так как здесь вы можете исключить личные претензии.

Конфликт на работе как себя вести  1

Универсальных правил разрешения конфликтов не существует: в зависимости от нюансов ситуации необходимо придерживаться различных стратегий и тактик разрешения конфликтных ситуаций.

19 стр., 9024 слов

Управление конфликтами и изменениями в образовательном учреждении

... в образовательном учреждении. 5. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в «МКОУ Нижнецирская общеобразовательная школа». Объект исследования - трудовая деятельность в «МКОУ Нижнецирской общеобразовательной школе». Предмет исследования - конфликтная ситуация в ... и установленных группой норм поведения, лишаясь возможности быть в нее включенной и, соответственно, ...

дальнейшие дружелюбные отношения

Как разрешить внутриличностный конфликт? вы найдете на нашем сайте.

Как вести себя с конфликтной личностью? Мнение эксперта:

В зависимости от степени удовлетворенности сторон можно выделить пять моделей поведения в конфликте.

Уклонение

2. Уступка . В этом случае мы жертвуем своими интересами для выгоды другой стороны.

Подавление, Компромисс, Сотрудничество

Нельзя сказать, что один из этих методов лучше другого: все зависит от ситуации. Во время Отечественной войны 1812 года русская армия избегала боевых действий с французами, что привело к победе. А в Великой Советской Армии он активно подавлял врага, что и было правильно в тех условиях. Когда мы изначально заняли неадекватную позицию, было бы разумно признать это и уступить. Во многих случаях нужно мыслить в духе выиграл/выиграл и стремиться к сотрудничеству. При определенных обстоятельствах компромисс может быть оптимальным.

10 000 рублей

Если бы продавец выполнил мою просьбу, это было бы нормальным сотрудничеством в соответствии с законом о защите прав потребителей.

Компания, однако, заняла позицию уклонения: сразу же приняли смартфон, но деньги мне не выдали в установленный законом срок.

50 000 рублей

25 000 рублей

Одна девочка хотела стать филологом. Её родители настаивали на профессии инженера.

Используя уклонение, ребенок просто избегал разговоров на эту тему, замыкаясь в себе.

В случае удовлетворения требований родителей, это была бы уступка.

В реальности девочка применила подавление, то есть поступила на филфак.

Компромиссом может быть ситуация, когда ребенок пошел учиться на инженера, а затем заочно на филолога. А родители обязались внести свой вклад в получение филологического образования, оплатив часть платы за обучение.

Сотрудничество было бы возможно в случае отхода от защиты позиций к рассмотрению настоящих интересов сторон. В конечном итоге и дочь, и родители желают ей благополучия, успехов и счастья. Филология нравится девочке, но заработать на ней сложно. Инженер чувствует себя в большей безопасности на современном рынке труда, но нелюбимая работа делает человека несчастным и неэффективным. Принимая во внимание эти обстоятельства, родители могут оказать поддержку своей дочери, помочь поступить в лучший университет, помочь найти хорошую работу, что приведет к истинному благополучию ребенка, которого изначально хотели обе стороны.

Компания Б обратилась к компании А с просьбой снизить стоимость услуг на 15 % в связи с тем, что единственный клиент компании Б уведомил о снижении оплаты на 15 %.

Компания А могла бы избежать решения этой проблемы, сообщив, что проблема не решена.

В случае уступки компания А, уменьшила бы стоимость своих услуг на 15 %.

В реальности компания А применила подавление, предложив компании Б снизить объём поставляемых услуг на 15 %.

Для достижения компромисса компания А могла бы предложить снизить стоимость услуг на 7,5 %.

17 стр., 8432 слов

Примеры конфликтных ситуаций и способы их успешного разрешения. ...

... ситуаций. 4. Способы профилактики и решения конфликтов. 5. Конфликт, как способ управления людьми. 6. Заключение. 7. Список литературы. [Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/konfliktyi-v-professionalnoy-deyatelnosti/ 1. Введение. В каждой сфере человеческой деятельности ...

Сотрудничество было бы возможно, если бы компания А учла ряд обстоятельств. Компания Б много лет пользовалась услугами компании А. Компания Б всегда своевременно оплачивала счета. Компания Б купила относительно большой объем услуг, это был крупный заказчик. Компания Б регулярно заказывала дополнительные услуги, в отличие от многих других клиентов. В компании Б работали чрезвычайно вежливые, образованные и профессиональные сотрудники, поэтому жалоб, жалоб, недовольства или конфликтных ситуаций никогда не поступало. Иначе говоря, компания Б была идеальным клиентом компании А. Такие клиенты, как компания Б, являются основой успешного, стабильного бизнеса компании А. Кроме того, компания А часто предоставляла скидки другим своим клиентам, в том числе скидки более 15 %. Принимая во внимание все эти обстоятельства, Компания А могла предоставить запрошенную скидку 15% или предоставить дополнительные услуги бесплатно и рассматривать это не как уступку, а как сотрудничество, поддержку своего лучшего постоянного клиента в трудное для клиента время. Б. В этой скидке помимо благодарности клиенту Б для компании А были и дополнительные выгоды: гарантия, что клиент Б в связи с финансовыми трудностями не откажется от услуг компании А, а также увеличение лояльности клиента Б.

Кафедра «Прикладная психология»

Реферат

по дисциплине «Конфликтология»

на тему:

«Стратегии поведения в конфликте»

Выполнила:

студентка группы

Научный руководитель:, Москва – 2009

Введение………………………………………………………………………3

1. Понятие конфликта………………………………………………………..5

1.1. Понятие и структура конфликта………………………………………5

1.2. Этапы прохождения конфликта………………………………………7

1.3. Причины и функции конфликтов……………………………………..9

2. Стратегии поведения в конфликте:………………………………………11

2.1. Принуждение…………………………………………………………..12

2.2. Уход…………………………………………………………………….13

2.3. Уступка…………………………………………………………………14

2.4. Компромисс…………………………………………………………….15

2.5. Сотрудничество…………………………………………………………17

Заключение……………………………………………………………………..19

Литература…………………………………………………………………….…20

Введение

невозможно представить жизнь человека без конфликтов, без серьезных переживаний, разногласий, недопониманий. Конфликт — это ссоры, серьезные разногласия, во время которых человека переполняют неприятные ощущения или переживания. Конфликты неизбежны, они возникают при любых жизненных обстоятельствах и сопровождают нас на протяжении всей жизни.

Существуют внешние (конфликт с другими людьми) и внутренние (конфликт с самим собой) конфликты. Во внутренних конфликтах нет внешнего раздражителя, но это не значит, что внутренние конфликты несущественны, легкомысленны или не важны для принятия решений. Внутренние конфликты определяют нашу систему ценностей, часто вердикт «истинный» или «ложный» является результатом внутреннего конфликта. Не столкнувшись с внутренними переживаниями, конфликтами, мы вряд ли задумались бы о вопросах морали. На мой взгляд, понятие «внутренний конфликт» имеет синоним конфликта — «сознание».

Очевидно, что большинству людей не нравятся конфликты, и тем более современные ученые-медики отмечают разрушительные последствия стресса, большая часть которых вызвана конфликтом.

20 стр., 9897 слов

Совершенствование управления конфликтами в организации

... в 6 научных работах не в полной мере. Не все вопросы управления конфликтом интересов сейчас получили всестороннее и тщательное рассмотрение, многие вопросы остаются спорными. Проблема ... с целью устранения причин, вызвавших конфликт, и приведения поведения конфликтующих сторон в соответствие с нормами, установленными во взаимоотношениях. Конфликт признается западными социологами и философами ...

Поэтому обязательно выбрать определенную стратегию поведения в конфликте, которая отражает ваше отношение к данной ситуации. Таким образом, надо ответить на свой же поставленный вопрос: «Как конфликт может повлиять на мое течение жизни? Если я буду участвовать в нем, я что-то получу или, наоборот, потеряю?» Только поэтапно ответив на эти вопросы, поразмыслив, Вы можете сделать выбор, от которого зависит, будет ли конфликт продолжительным и обременительным или он так же быстро закончится, как и начнется.

Целью данной работы является определение понятия конфликта, его видов и причин, а также выявление основных поведенческих стратегий участников конфликта.

Реферат состоит из двух глав, каждая из которых состоит из пяти подпунктов. При написании было задействовано литературных источников.

1. Понятие конфликта

1.1. Понятие и структура конфликта

Первоначально, хотелось бы дать определение конфликта. В связи с тем, что их очень много, я представлю только самые распространенные.

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.

Цели конфликтного взаимодействия, возможные действия при сопротивлении оппонента четко обозначены и действия перечислены в порядке увеличения силы.

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

В этом определении больше внимания уделяется теме столкновения в виде противоположных целей и интересов, а вопрос о методах воздействия остается неизвестным.

конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта :

  • существование ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
  • неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
  • стремление участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Чтобы лучше понять концепцию конфликта, желательно ознакомиться с концепцией конфликтной ситуации.

конфликтная ситуация

Часто именно объективные противоречия лежат в основе конфликтной ситуации, но иногда хватает какой-либо мелочи: невпопад сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться.

Инцидент (повод)

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

  • Значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
  • Преобладание личной или групповой толерантности к возникшему препятствию хотя бы на одной из сторон.

Наличие препятствия, которое сооружает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);

  • В конфликтной ситуации уже можно со значительной долей вероятности определить возможных участников будущего конфликта: субъектов или противников, а также предмет спора или объект конфликта.

В качестве субъекта конфликта

Важно упомянуть, что оппоненты должны иметь возможность действовать, выражая свои собственные интересы, а не интересы третьих лиц, т.е. не быть удобным оружием в чьих-либо руках. Иначе мы уже не сможем говорить о конкретных, отдельных личностях.

4 стр., 1608 слов

Управление конфликтами в предприятиях общественного питания

... – конфликтность в рассматриваемой организации. Целью данной работы является исследование проблем управления конфликтами на предприятиях общественного питания. Чтобы достичь цели курсовой работы, необходимо решить следующие задачи: изучить теоретические основы управления конфликтами; проанализировать управление конфликтами на ...

Объектом конфликта

Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может измениться под воздействием любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект- оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.

1.2. Этапы прохождения конфликта

В протекании конфликта как процесса можно выделить пять основных стадий :

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация может возникнуть из-за разногласий между субъектами социального взаимодействия и стать предпосылкой возникновения конфликта.

2. Осведомленность о объективной конфликтной ситуации хотя бы одним из участников. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, грубые и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, уменьшение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит в наступление (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». При этом другой участник понимает, что эти действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе стороны конфликта открыто заявляют о своей позиции и выдвигают свои требования. При этом они могут не осознавать свои интересы и не понимать сути и объекта конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от сути конфликта, разрешение его может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, разъяснение и т.п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта напрямую связаны с его фазами и отражают динамику конфликта, главным образом с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1. Начальная фаза:

  • Возникновение разногласий;

2. Фаза подъема:

  • Нарастание напряженности;
  • Конфликтное взаимодействие;

3. Пик конфликта:

  • Эскалация конфликта;

4. Спад конфликта:

Соотношение фаз и этапов конфликта.

1.3. Причины и функции конфликтов.

Причины, вызывающие конфликты, так же различны, как и сами конфликты. Очень важно выяснить объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрупненных групп:

  • Факторы отношений (различия в образовании социальном, культурном);
  • Поведенческие факторы (излишне вербальное и невербальное давление, угроза безопасности и т.д.);
  • Информация (неполная, неточная, дезинформация, слухи, сплетни, умышленно или случайно скрытая информация);
  • Ценностные факторы (убеждения, верования, модели поведения и т.д.);
  • Инструментальные факторы (отсутствие механизмов разрешения противоречий и т.д.)

Функции конфликта разделяются как на позитивные, так и на негативные. Начнем с негативных:

9 стр., 4454 слов

Основы государственного и муниципального управления : «Основные ...

... и типы конфликтных ситуаций, предоставить подробный сборник стратегий и методов разрешения конфликтных ситуаций. Определите, как часто конфликты возникают в организации, почему, как долго обычно существуют конфликтные ситуации, как разрешаются конфликты. Изучите методы управления конфликтами, используемые ...

  • Разрушение, изоляция либо подавление субъекта конфликта;
  • Деформация отношений между субъектами, временное нарушение стабильности;
  • Истощение материальных и духовных ресурсов, жизненных сил социальных субъектов.

К позитивным относят:

  • Конфликт – это отражение объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях;
  • Конфликт – важный источник развития личности, группы, ;
  • Конфликт – сигнал к изменениям (требуется определить поля напряжения, неблагополучия, рассогласование целей, интересов и т.д.);
  • Конфликт: стимулируют социальные процессы, способствуют социальному прогрессу.

2. Стратегии поведения в конфликте

В конфликте каждый участник оценивает и сравнивает свои интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу выиграть и что я могу проиграть, является предметом столь важного для моего оппонента спора. Базируясь на своих ответах, он отдаст предпочтение той или иной стратегии поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение).

Часто отражение этих интересов происходит на бессознательном уровне, и поэтому поведение в конфликтном взаимодействии очень эмоционально и непредсказуемо.

Важное место в оценке моделей поведения и стратегий человека в конфликте занимает важность для него межличностных отношений с противной стороной. Если для одного соперника межличностные отношения с другим соперником (дружба, партнерство, любовь и т.д.) безразличны, то его поведение в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество).

И наоборот, если субъект ставит во главу угла межличностные отношения, то, как правило, это серьезная причина для конструктивного конфликтного поведения или сосредоточения внимания на компромиссе, сотрудничестве, уходе или уступке.

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллман — двухмерная модель поведенческих стратегий личности в конфликтном взаимодействии. Эта модель основана на ориентации конфликтующих сторон на собственные интересы и интересы противоположной стороны.

Оценка интересов в конфликте — качественная характеристика выбранного поведения. В модели Томаса-Киллмана это связано с количественными параметрами: низкий, средний или высокий уровень сосредоточенности на интересах.

Объектом конфликта 1

2.1. Принуждение (борьба, соперничество)

Те, кто выбирает такую ​​стратегию поведения, ставят свои интересы намного выше интересов оппонента, и можно также сказать, что они не заинтересованы ни в чем. Следовательно, выбор стратегии принуждения сводится к одному выбору: борьба или отношения.

38 стр., 18662 слов

Управление внутриорганизационными конфликтами в современных российских ...

... предприятия стратегии принуждения поможет существенно сократить число конфликтов среди сотрудников. организационный конфликт социология управление Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования управления конфликтами в организации 1.1 Концептуализация феномена организационного конфликта в современной социологии управления Проблема конфликта - ...

Если человек предпочитает драться, стиль его поведения характерен деструктивным паттерном. В данном случае активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она показывает свою эффективность и значимость только в двух случаях. Первый: когда вы защищаете свои интересы от нападок конфликтной личности. Например, человек, находящийся в конфликте, который трудно контролировать, часто отказывается выполнять задачи, которые ему не нравятся, и предпочитает обвинять других в своей работе. Второй: при угрозе уничтожения организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация — кто кого пересилит. это особенно часто случается, когда компании и учреждения реформируются. Часто при реформировании организационной и кадровой структуры предприятия предполагаемое «вливание» одних подразделений в другие оказывается необоснованным, и в таких случаях человек, защищающий интересы этих подразделений, должен занять жесткую позицию.

Суммируя, следует сказать, что данный стиль может использоваться, когда:

  • вы чувствуете, что у вас нет альтернативы и поэтому нечего терять;
  • вы находитесь в точке бифуркации, которая требует мгновенного реагирования;
  • вы не можете показать группе людей, что находитесь в затруднении, потому что они надеются на вас;
  • вы должны принять необычное решение, но сейчас вам необходимо действовать и вы обладаете полномочиями для этого шага.
  • исход безумно важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
  • решение необходимо принять быстро и вы обладаете достаточной властью для этого;

2.2. Уход

Данная стратегия отличается желанием не ввязываться в конфликт. Она характеризуется низким уровнем направленности, как на личные интересы, так и на интересы соперника и является взаимной, т.е. это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

  • предмет конфликта не особо важен ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
  • предмет спора наоборот имеет важное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е.

субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае конфликт может закончиться, а во втором — возобновиться.

Таким образом, данная стратегия может использоваться, если:

  • исход не столь важен для вас поэтому на него не стоит тратить силы;
  • у вас тяжелый день, а решение этой проблемы возможно вызовет дополнительные неприятности;
  • ситуация накалилась до предела и вам хочется охладить ее скорее;
  • вы хотите выиграть время, чтобы найти информацию или заручиться поддержкой;
  • у вас мало времени для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;
  • вы знаете, что не можете, или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;
  • вы чувствуете, что у другие сильнее вас.

При выборе этой стратегии межличностные отношения не претерпевают серьезных изменений.

2.3. Уступка

13 стр., 6476 слов

Управления конфликтами в организации

... виды конфликтов в организации и вопросы управления Чисто психологические аспекты, такие как восприятие ситуации вовлеченными людьми, их отношение к ней и поведенческие стратегии, имеют основополагающее значение для развития конфликта. Это ...

Личность, пользующаяся данной стратегией, стремится уйти от конфликта. Оценка личных интересов низкая, а чужих – достаточно высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки приносит свои интересы в жертву интересов оппонента.

Стратегия уступки в некотором роде похожа на стратегию принуждения, которая заключается в выборе между важностью субъекта конфликта и важностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы, в стратегии уступки мы видим упор на межличностные отношения.

Анализируя данную стратегию, важно отметить, что:

  • в такой стратегии видна тактика решительной борьбы за победу. Уступка – это своеобразный шаг к достижению целей;

— данная стратегия может быть основной для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. Особенно, это свойственно конфликтной личности «бесконфликтного» типа. По этой причине стратегия уступок может придать деструктивный характер конструктивному конфликту.

  • уступка может явиться причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя).

    В этом случае принятая стратегия является самообманом и не поможет в разрешении конфликта;

Иными словами, данный стиль можно применять, когда:

  • вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
  • у вас недостаточно власти или мало шансов на победу;
  • вас не особенно волнует случившееся;
  • вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям;

— Важно знать, что стратегия уступки оправданна только в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В данном случае это приводит к временной паузе и является значительным шагом на пути к конструктивному разрешению конфликтной ситуации.

2.4. Компромисс

Компромиссную стратегию поведения можно охарактеризовать как баланс интересов конфликтующих сторон или как стратегия взаимной уступки.

Стратегия компромисса способствует положительному развитию межличностных отношений. При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:

  • компромисс не может рассматриваться как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка — это этап на пути поиска приемлемого решения проблемы;
  • компромисс может и исчерпать конфликтную ситуацию.

Такое возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, двое рабочих претендовали на место, которое будет свободно через год. Но спустя несколько месяцев эту должность сократили, и конфликт был исчерпан;

  • Существует активная форма и пассивная форма компромисса. Активная форма компромисса проявляется в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе, перемирие может быть обеспеченно бездействием субъектов конфликтного взаимодействия. Именно отсутствие своеобразных «сражений» в нашем примере дало возможность сотрудникам не разрушить их взаимоотношения;
  • Мнимыми условия компромисса могут быть, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Можно сказать, что данная стратегия используется, когда:

  • сила власти у сторон одниковая, а интересы взаимоисключающие;
  • вам хочется быстро решить все, так как у вас нет времени;
  • вы не требуете сверхточного решения;
  • кратковременная выгода – это то, что нужно;
  • остальные подходы оказались недейственными;

— Мне кажется, что у понятия компромисс есть близкое по значению слово — консенсус. Их роднит то, что они оба отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия, поэтому при анализе и обсуждении стратегии компромисса важно знать такие опоры, как социальные правила и механизмы достижения консенсуса.

2.5. Сотрудничество

Личность, пользующаяся данной стратегией, на одинаково высоком уровне оценивает интересы соперника и свои собственные. Основа данной стратегии – баланс интересов и признание ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет очень важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве невозможно и говорить. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

То есть данный стиль можно использовать, когда:

  • для сторон очень важен исход спора, и поэтому никто не собирается уступать;
  • ваши взаимоотношения длительные и прочные;
  • вы имеете в запасе время на решение проблемы;
  • вам известны пожелания оппонента относительно этой проблемы;
  • стороны способны не только слышать, но и слушать друг друга;
  • стороны предпочитают на равных условиях решать решение проблемы.

Стратегия сотрудничества заключает в себе все раннее упомянутые стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство), которые играют лишь подчиненную роль. Они психологические факторы развития взаимоотношений между субъектами конфликта.

Стратегия сотрудничества, будучи одной из самых сложных стратегий, показывает желание оппонентов вместе решить существующую проблему.

Заключение

Из изложенного можно сделать вывод, что ни одна из приведенных стратегий поведения в конфликте не является наилучшей — каждая из них в отдельности может привести к положительному результату, когда используется в зависимости от конкретных обстоятельств. Человек, владеющий всеми стратегиями и умеющий их применять по назначению, будет более успешным в общении и в жизни. Напротив, если же человек преимущественно использует только одну или две из этих стратегий, то у него могут возникать серьёзные трудности, т.к. универсального способа реагирования не существует.

В то же время есть мнение, которое восходит ещё к мудрецам древности, что в спорах рождается истина, столкновения и противоречия являются движущей силой всякого изменения и развития. Конфликт может означать, что пришло время перемен, что назрела необходимость решения проблемы, что оставаться в том положении, которое было раньше, более невозможно. В таком случае сам конфликт способствует формированию всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего другую точку зрения.

В связи с этим уместно будет вспомнить высказывания из книги Эриха Фромма «Искусство любить» : «Так же как люди привыкли думать, что боли и печали надо избегать при любых обстоятельствах, так же они привыкли думать, что любовь означает полное отсутствие конфликтов. И они находят верные доводы в пользу этой идеи в том, что столкновения, которые они видят вокруг, оказываются лишь разрушительным взаимным обменом, который не несет ничего хорошего ни одной из сторон. На самом деле для большинства людей конфликты являются попытками избежать действительных конфликтов. Это скорее несогласие по незначительным и поверхностным вопросам, по самой своей природе не поддающимся прояснению или разрешению. Действительные конфликты между двумя людьми служат не тому, чтобы что-то скрыть или свалить на другого человека, а переживаются на глубоком уровне внутренней реальности, из которой они исходят. Такие конфликты не разрушительны. Они ведут к прояснению, они рождают катарсис, из которого оба человека выходят обогащенными знанием и силой».

Литература:

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/na-temu-strategii-povedeniya-v-konfliktnoy-situatsii/

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. — Гл. 14.

2. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000, 464с.

3. Кармина А. С. Конфликтология. — СПб.: Лань, 1999, 448 с. — Гл.З.

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – Спб.: Питер, 2000, 215с.

5. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2000, 320 с.

6. Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: ЭКСМО, 2000,320 с.

7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М.: Инфра-М, 2000,304 с.

8. Эрих Фромм «Искусство любить»

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. — Гл. 14.

Кармина А. С. Конфликтология. — СПб.: Лань, 1999, 448 с. — Гл.З.

Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000, 464с.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – Спб.: Питер, 2000, 215с.

Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2000,320 с.

Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: ЭКСМО, 2000,320 с.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М.: Инфра-М, 2000,304 с.

Эрих Фромм «Искусство любить»

Не потеряйте.

Вы когда-нибудь пробовали найти двух абсолютно идентичных людей? Даже если найдутся те, кто может ответить на этот вопрос утвердительно, вероятность того, что их поиски увенчались успехом, очень мала, ведь двух одинаковых людей, так же как и двух одинаковых отпечатков пальцев или двух одинаковых радужек глаз, быть не может. Это и является, пожалуй, одной из причин, по которым время от времени между людьми возникают конфликты.

И для того чтобы иметь возможность эффективно разрешать конфликтные ситуации, человеку просто необходимо знать о том, как нужно себя вести при их возникновении, т.е. уметь подобрать такую манеру поведения, которая в наибольшей степени подойдёт к особенностям каждой конкретной ситуации. Но многие люди во время конфликтного взаимодействия ведут себя всегда одинаково, совершенно не имея понятия о том, что можно изменить стратегию своего поведения. Именно о стратегиях поведения в конфликте мы и расскажем сегодня.

Но сперва стоит сказать о том, что один из наиболее выдающихся конфликтологов Кеннет Томас разделил все типы поведения в конфликтных ситуациях на два основных направления – это стремление субъекта конфликта отстоять свои личные интересы и стремление субъекта конфликта учитывать интересы других людей. Именно на основании данных критериев можно выделить основные стратегии поведения людей в конфликте. Всего их выделяется пять:

  • Соперничество
  • Приспособление
  • Уклонение
  • Компромисс
  • Сотрудничество

Мы, конечно же, рассмотрим их все. Но в то время как для большинства подобных работ эти пять стратегий являются исчерпывающими, мы с вами разберём ещё две эффективные стратегии. А именно:

  • Подавление
  • Переговоры

Итак, не будем, как говорится, без надобности использовать «эфирное время», и приступим к главной теме сегодняшней статьи.

Основные стратегии поведения в конфликте

И первая стратегия, которую мы рассмотрим – это соперничество.

Соперничество

Соперничество является таким видом поведения, когда субъект стремится к удовлетворению своих собственных интересов, принося ущерб интересам противоположного субъекта. Следуя представленной стратегии, человек уверен, что одержать верх в конфликте возможно только для одного участника, а сама победа для одного всегда будет означать поражение для другого. Человек, предпочитающий соперничество, будет «гнуть свою линию» всеми доступными ему способами. Противоположная же позиция браться во внимание им не будет.

Основные действия человека при стратегии «Соперничество»

  • Жёсткий контроль над действиями оппонента
  • Постоянное и преднамеренное давление на оппонента любыми способами
  • Применение обмана, хитростей для создания перевеса в свою сторону
  • Провокация оппонента на совершение ошибок и непродуманных шагов
  • Нежелание вступать в конструктивный диалог по причине самоуверенности

Плюсы и минусы стратегии «Соперничество»

Жёсткое отстаивание своей позиции, конечно же, может помочь субъекту одержать верх в случае конфликта. Но такая стратегия не может быть применима, если последующее взаимодействие людей подразумевает длительные отношения, например, совместную работу, дружбу, любовь. Ведь отношения могут развиваться и вообще иметь право на существование только в том случае, когда в расчёт берутся желания и интересы всех людей, а поражение одного будет означать поражение для каждого. Поэтому, если человек, с которым у вас возник конфликт, дорог вам или отношения с ним по какой-либо причине для вас важны, стратегию соперничества для разрешения конфликта лучше не применять.

Приспособление

Приспособление как способ поведения в конфликте характеризуется тем, что субъект готов убрать на задний план свои потребности, желания и интересы и пойти на уступки оппоненту, чтобы не допустить конфронтации. Подобную стратегию нередко выбирают люди с заниженной самооценкой, неуверенные в себе и считающие, что их позиция и мнение не должны браться в расчёт.

Основные действия человека при стратегии «Приспособление»

  • Постоянное соглашение с требованиями оппонента в угоду ему
  • Активная демонстрация пассивной позиции
  • Отсутствие претензии на победу и сопротивление
  • Лесть, потакание оппоненту

Плюсы и минусы стратегии «Приспособление»

В том случае, если предмет конфликта не представляет особой важности, а главным является сохранение конструктивного взаимодействия, позволить человеку одержать верх, тем самым самоутвердившись, может стать самым разрешения конфликта. Однако если причиной конфликта является нечто существенное, что-то, что затрагивает чувства всех вовлечённых в конфликт людей, то такая стратегия не принесёт должного результата. В этом случае итогом станут только негативные эмоции того, кто пошёл на уступки, а между участниками может вовсе исчезнуть всякое доверие, взаимопонимание и уважение.

Избегание

Суть данной стратегии заключается в том, что человек старается сделать всё возможное, чтобы отложить конфликт и принятие важных решений на потом. При такой стратегии человек не только не отстаивает свои интересы, но и не проявляет внимания к интересам оппонента.

Основные действия человека при стратегии «Избегание»

  • Отказ от взаимодействия с оппонентом
  • Тактика демонстративного ухода
  • Отказ от применения силовых методов
  • Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора фактов
  • Отрицание важности и серьёзности конфликта
  • Преднамеренное замедление в принятии решений
  • Страх сделать ответный ход

Плюсы и минусы стратегии «Избегание»

Стратегия «Избегание» может оказаться полезной в ситуации, когда суть конфликта не особо важна или когда отношения с оппонентом поддерживать не планируется. Но здесь опять же: если отношения с человеком важны для вас, то уклонением от ответственности, перекладыванием проблем на чужие плечи ситуацию не разрешить, иначе это грозит не только усугублением положения дел, но и ухудшением отношений и даже их окончательным разрывом.

Компромисс

Компромисс является частичным удовлетворением интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Основные действия человека при стратегии «Компромисс»

  • Ориентированность на равенство позиций
  • Предложение своих вариантов в ответ на предложение вариантов оппонента
  • Иногда использование хитрости или лести с целью вызова у оппонента благожелательного отношения
  • Стремление к поиску взаимовыгодного решения

Плюсы и минусы стратегии «Компромисс»

Несмотря на то, что компромисс подразумевает удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия, что, по сути, является справедливым, важно иметь в виду, что в большинстве ситуаций данная стратегия должна рассматриваться только в качестве промежуточного этапа разрешения ситуации, предшествующего поиску наиболее оптимального решения, полностью устраивающего конфликтующие стороны.

Сотрудничество

Выбирая стратегию сотрудничества, субъект конфликта настроен на разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам. Причём, здесь не просто учитывается позиция оппонента или оппонентов, но и присутствует стремление к тому, чтобы их требования были максимально удовлетворены, как и свои собственные.

Основные действия человека при стратегии «Сотрудничество»

  • Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте
  • Подсчёт ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения
  • Открытое обсуждение конфликта, стремление его опредметить
  • Рассмотрение предложений оппонента

Плюсы и минусы стратегии «Сотрудничество»

Сотрудничество ориентировано, главным образом, на понимание противоположной позиции, внимание к точке зрения оппонента и поиск устраивающего всех решения. Благодаря такому подходу можно добиться взаимоуважения, взаимопонимания и доверия, что самым способствует развитию долгосрочных, крепких и стабильных отношений. Наиболее эффективно сотрудничество, когда предмет конфликта важен для всего его сторон. Однако важно отметить, что в некоторых ситуациях найти устраивающее всех решение может быть очень трудно, в особенности, если оппонент не настроен сотрудничать. В таком случае стратегия «Сотрудничество» может лишь усложнить конфликт и отсрочить его решение на неопределённый срок.

Таковы пять основных стратегий поведения в конфликте. Как правило, именно их принято использовать при конфронтации с другими людьми. И это вполне оправданно, т.к. их эффективность неоспорима. Но, вместе с этим, для урегулирования конфликтов можно применять и другие не менее эффективные стратегии, такие как подавление и переговоры.

Дополнительные стратегии поведения в конфликте

Рассмотрим каждую из них отдельно.

Подавление

Подавление применяется, главным образом, в том случае, если не ясен предмет конфликта или же если он перешёл в деструктивную фазу, т.е. стал представлять непосредственную угрозу для участников; а также тогда, когда в невозможно вступить в открытый конфликт по каким-либо причинам или когда есть риск «упасть лицом в грязь», потерять авторитет и т.п.

Основные действия человека при стратегии «Подавление»

  • Целенаправленное и последовательное сокращение количества оппонентов
  • Разработка и применение системы норм и правил, способных упорядочить отношения между оппонентами
  • Создание и поддержание условий, препятствующих или затрудняющих конфликтное взаимодействие сторон

Плюсы и минусы стратегии «Подавление»

Эффективное подавление конфликта возможно, если суть конфликта недостаточно ясна, т.к. это сведёт на «нет» взаимные нападки оппонентов и убережёт их от бессмысленной траты своей энергии. Также подавление может быть эффективным, когда продолжение конфликта может нанести серьёзный ущерб обеим сторонам. Но, прибегая к подавлению, важно грамотно рассчитывать свои силы, в противном случае ситуация может усугубиться и обернуться против вас (если оппонент окажется сильнее или у него будет больше ресурсов).

К вопросу подавления следует подходить, продумывая все детали.

Переговоры

Проведение переговоров является одной из наиболее распространённых стратегий разрешения конфликтов. При помощи переговоров разрешаются как микроконфликты (в семьях, организациях), так и конфликты макроуровня, т.е. конфликты мирового и государственного масштаба.

Основные действия человека при стратегии «Переговоры»

  • Ориентированность на поиск взаимовыгодного решения
  • Прекращение любых агрессивных действий
  • Проявление внимания к позиции оппонента
  • Тщательное обдумывание последующих действий
  • Использование посредника

Плюсы и минусы стратегии «Переговоры»

Стратегия «Переговоры» позволяет противоборствующим сторонам найти общий язык, не неся при этом никаких потерь. Она очень эффективна, т.к. нейтрализует агрессивное противостояние и сглаживает ситуацию, а также предоставляет сторонам время на обдумывание происходящего и поиск новых решений. Однако если вдруг переговоры по какой-то причине затягиваются, это может быть расценено какой-либо из сторон, как уход от конфликта или нежелание решать проблему, что может повлечь за собой ещё более агрессивные наступательные действия.

Выбирать стратегию поведения в конфликте следует максимально обдуманно, осознанно и с учётом особенностей самой ситуации. Правильно подобранная стратегия даст , а неверно подобранная, напротив, может только усугубить положение дел. Поэтому, ещё раз внимательно изучите данный материал и старайтесь применять полученные знания на практике даже в мелочах, ведь, научившись разрешать малые конфликты, вы сможете эффективно воздействовать и на крупные. И запомните, что лучше всего предупредить возникновение конфликтной ситуации, чем устранять уже «бушующее разгоревшееся пламя».

Мир вашему дому!

В статье перечислим основные стратегии поведения в конфликтной ситуации. Объясним, как урегулировать противостояние. Поделимся инструментами, которые помогут погасить любое противостояние, какие бы стили поведения в конфликте ни выбирали сотрудники.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Основные причины конфликтов

Докопаться до первопричины противостояния можно с помощью картографического метода ФЭЙР и КОРНЕЛИУС. В центре листа бумаги напишите кратко, в чем проблема, из-за которой возникло противостояние. Например, «взаимоотношения», «». По бокам от проблемы отметьте стороны, которые непосредственно вовлечены в конфликт. Попросите каждого участника обозначить потребности и опасения, связанные с проблемой. Например, потребности — «признание», «высокая зарплата», «сложные задачи». Опасения — страхи: «провал», «потеря контроля», «финансовый крах», «неинтересная работа». Анализируя и обсуждая свои потребности и опасения, конфликтующие смотрят на проблему глазами друг друга, понимают ее суть, вырабатывают решение, которое удовлетворило бы их обоих.

Пример карты конфликта по методу ФЭЙР и КОРНЕЛИУС

Пример карты конфликта по методу фэйр и корнелиус 1

Скачать этот и еще 18 инструментов решения конфликта

5 стратегий поведения людей в конфликтных ситуациях по Кеннету Томасу

Американский специалист в области психологии конфликта Томас Кеннет вместе с Ральфом Килманном разработал и регулирования конфликтов. У модели два измерения: поведение человека, основанное на внимании к интересам другой личности, и поведение, которое базируется на внимании к своим интересам. Первое измерение Томас назвал «кооперация» («cooperativeness»), а второе — «напористость» («assertiveness»).

Степень выраженности «кооперации» и «напористости» позволяет выделить пять вариантов поведения в конфликте:

  1. Избегание — личность не отстаивает собственные интересы и не проявляет внимание к интересам оппонента.
  2. Соревнование — собственные интересы доминируют над интересами противоположной стороны;
  3. Приспособление — интересы оппонента важнее собственных;
  4. Сотрудничество — свои интересы, равно как и интересы оппонента, имеют равную ценность;
  5. Компромисс — стороны идут на взаимные уступки, стремятся снять противоречие.

Двухмерная модель регулирования конфликтов Томаса -Килманна

Двухмерная модель регулирования конфликтов томаса килманна 1

Скачать тест Томаса-Килманна

Чтобы понять и быстро урегулировать противостояние в коллективе, нужно понять специфику каждой стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Рассмотрим типы поведения людей в конфликтной ситуации по методике Томаса-Килманна.

Стратегия 1. Избегание

Сотрудник, который выбирает такую стратегию поведения в конфликте, не склонен отстаивать собственные интересы, и не проявляет внимания к интересам оппонента. Он делает вид, что проблемы не существует. В том случае, если его оппонент выбирает аналогичную стратегию, то конфликт затухает, а проблема остается нерешенной.

Характерные особенности поведения сотрудника, который избегает конфликтов:

  • отказывается от диалога, не использует силовые методы;
  • отрицает значимость конфликта;
  • боится ответить противоположной стороне.

Стратегия 2. Соревнование

Сотрудник, который выбирает эту стратегию поведения в конфликте, считает свои интересы важнее интересов соперника. Для него есть два пути: борьба до победы или сотрудничество на своих условиях. Стратегию соревнования обычно используют работники, которые занимают руководящие позиции. Они используют силу авторитета, связей или закона.

Характерные особенности поведения сотрудника, выбирающего соревнование:

  • стремится контролировать действия оппонента и оказывать на него давление;
  • использует уловки и обман, чтобы добиться перевеса, провоцирует оппонента на необдуманный шаг;
  • отказывается от конструктивного диалога.

Стратегия 3. Приспособление

Сотрудник, который выбирает эту стратегию поведения, уверен, что хорошие отношения с коллегой важнее собственных интересов. Обычно, он отказывается от борьбы.

Характерные особенности поведения сотрудника, выбирающего приспособление:

  • быстро соглашается с требованиями противоположной стороны, занимает пассивную позицию;
  • не проявляет сопротивления и не имеет претензий на победу;
  • льстит оппоненту.

Стратегия 4. Сотрудничество

Сотрудник, который выбирает сотрудничество как стратегию поведения в противостоянии, использует одновременно сразу несколько тактических приемов — соревнование, уступку, избегание, компромисс. Это самая сложная стратегия.

Характерные особенности поведения сотрудника, выбирающего сотрудничество:

  • стремится открыто обсудить конфликт;
  • проявляет повышенное внимание к предложениям оппонента;
  • готов поступиться своими принципами, но если это будет ему выгодно.

Стратегия 5. Компромисс

Сотрудник, который идет на компромисс, стремится не просто сохранить хорошие отношения с оппонентом, но и вывести их на качественно новый уровень. Верной комбинацией стратегий поведения в конфликте при поиске компромисса становится решение, которое устроит обе стороны. В чем-то компромисс похож на приспособление.

Характерные особенности поведения сотрудника, выбирающего компромисс:

  • стороны не делают вид, что проблемы не существует;
  • стороны ищут взаимовыгодное решение;
  • человек готов поступиться своими интересами, если его оппонент поступится своими.

Верной комбинацией стратегий поведения в конфликте являются переговоры, сотрудничество и компромисс. Враждующие сотрудники соперничают друг с другом, но не портят отношения. После того как конфликт исчерпан, стороны продолжают общаться, совместно работать, решать общие задачи и выполнять проекты. Если стороны применяли стратегию соревнования, их отношения могут навсегда испортиться.

5 видов поведения в конфликтной ситуации по Пугачеву

В тесте заведующего кафедрой управления персоналом МГУ Василия ПУГАЧЕВА 35 пословиц. Каждая описывает, как человек действует, когда возникают разногласия. Основные стили поведения в конфликтной ситуации зависят от того, что важнее для человека — личные цели или взаимоотношения с окружающими. По тому, какая стратегия ближе оппонентам, можно предсказать исход противостояния.

Варианты заданий из теста Василия Пугачева

Варианты заданий из теста василия пугачева 1

Скачать тест

Рассмотрим стили поведения в конфликтной ситуации. Кратко опишем, какую стратегию выбирает человек в том или ином случае. К стратегиям поведения в конфликтной ситуации по методике Пугачева относятся:

  • «Черепаха» — когда возникают разногласия, человек готов пожертвовать и личными целями, и взаимоотношениями с окружающими. Он прячется в свой панцирь и старается оградиться от конфликтной ситуации;
  • «Акула» — человек стремится разрешить спор в свою пользу. Ради этого готов пожертвовать отношениями с коллегой или начальником. Конфронтация для человека с такой стратегией может закончиться только однозначно: он победит, а противник проиграет. Компромисс невозможен.
  • «Медвежонок» — во время размолвок человек в первую очередь старается не испортить отношения с оппонентом. А для этого можно поступиться и своими целями.
  • «Лиса» — в спорной ситуации человек согласен на компромисс и может пойти на уступки. Но ждет такого же шага и от противника.
  • «Сова» — человек одинаково ценит и свои цели, и взаимоотношения с окружающими. Поэтому открыто определяет свои позиции в споре и готов вместе с оппонентом найти решение, которое полностью удовлетворит и его самого, и коллегу.

О чем следует помнить HR-менеджеру в случае возникновения конфликта

Если в коллективе возник конфликт, HR-менеджеру нужно понимать, что ранняя диагностика и выбор стратегии поведения дает больше шансов быстро и успешно завершить противостояние. Помните, что конфликт не прекратится сам по себе.

Одна из главных причин организационного конфликта — нарушение оргструктуры в целом. В первую очередь нужно выявить эти нарушения. Учитывайте, что сотрудники, которые находятся в конфликте друг с другом — живые люди и сами страдают от сложившейся ситуации. В первую очередь попытайтесь понять каждую сторону и наладить с ней коммуникацию.

Процесс разрешения конфликта — процедура трудоемкая. Она занимает много времени, поэтому к ней нужно заранее подготовиться. Всегда имейте наготове несколько вариантов действий. Соблюдайте правила поведения и общения в конфликтной ситуации. Не нагнетайте обстановку и не эскалируйте конфликт. Старайтесь оставаться беспристрастным, иначе рискуете потерять хороших сотрудников и сильно навредить и личному бренду, и имиджу компании.