Примеры конфликтных ситуаций и способы их успешного разрешения. Решение конфликтов

Курсовая работа
Содержание скрыть

– Что такое конфликт? Конфликт – это опасение хотя бы одной стороны, что её интересы нарушает, ущемляет, игнорирует другая сторона. Конфликты — это спор, ссора, скандал, в котором стороны не экономят на взаимных упреках и оскорблениях.

Худшее в конфликте — это чувства, которые люди испытывают друг к другу.

Страх, злоба, обида, ненависть – главные чувства конфликтов.

Жизнь невозможна без конфликтов, нужно научиться их конструктивно разрешать.

Для того, чтобы научиться разрешать конфликтную ситуацию, нужно научиться осознавать масштабы и детали разногласий и открыто обсуждать их. Заглаживание конфликтной ситуации, уход от ее решения может привести к проблемам куда более серьезным:

Главный навык в конфликте — это умение конфронтировать-объяснить. Это — умение:

Практика показывает: большинство родителей, обратившихся за психологической помощью для трудных детей, в детстве страдали от конфликтов с родителями. В чём же тут дело? Психологи обнаружили ещё одну важную закономерность. Оказалось, что стиль и характер родительского взаимодействия с детьми непроизвольно записывается (“запечатлевается” — говорят специалисты) в психике ребёнка.

Это происходит очень рано, даже в дошкольном учреждении и, как правило, бессознательно. Став взрослым, человек воспроизводит стиль общения родителей с ребенком как естественный. так стиль общения передается из поколения в поколение: большинство родителей воспитывают своих детей так, как они были воспитаны в детстве.

“Что же тут страшного?” — спросите вы. На самом деле, если вы довольны своей жизнью, чувствуете себя счастливым человеком, у вас нет серьезных проблем, поэтому вам вряд ли стоит об этом думать. Скорее всего, вы выросли в дружной семье, а значит, вашим детям везет.

Потребность в любви, в принадлежности к другому — одна из важнейших человеческих потребностей. Это значит, что человеку важно чувствовать, что он кому-то нужен.

Как это проявляется в жизни? Ребенку нужно, чтобы вы смотрели на него приветливо, он хочет слышать: «Приятно, что у нас есть ты!», «Мне нравится, когда ты дома», «Рад тебя видеть», и в то же время нежно тронулся, ласкали, обнимали.

Безусловно принимать ребёнка – это значит любить его не за то, что он красивый, умный, способный, отличник, помощник (список можно продолжать бесконечно), а просто так – просто за то, что он есть! Давайте запомним: ребёнку знаки безусловного приятия особенно нужны – как пища растущему организму. Они его питают эмоционально. Помогая психологически развиваться.

10 стр., 4962 слов

Управление конфликтами в организации

... конфликты включают конфликты между разными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов больше - до 70-80 процентов. Переплетение внутриорганизационных ... Методологической основой исследования является оценка управления конфликтами. Теоретическая база исследования контрольной ... со стороны руководителя. Наличие неэффективного стиля руководства группой. Неполные знания руководителя ...

Детям очень плохо без нашей ласки, любви и внимания. Общаясь с ребёнком, мы учим его владеть своими эмоциями. Если этого не происходит, появляются эмоциональные проблемы, отклонения в поведении, конфликты и даже психоневрологические заболевания.

В заключении хотелось бы добавить, что известный семейный психолог Вирджиния Сатир рекомендует обнимать ребёнка несколько раз в день, утверждая, что четыре объятия каждому из нас (заметьте – взрослому тоже!) необходимы просто для выживания, а для хорошего самочувствия нужно не менее восьми объятий в день!

V. — Я предлагаю вам памятки, если вы будете следовать этим советами, то сможете избежать конфликтных ситуаций. (Раздать памятки)

Вот наиболее распространенные ошибки, которые допускают родители и взрослые, влияя на воспитательные установки.

Негативная оценка деятельности ребенка

Ребенку нельзя говорить: «Ты не умеешь строить, рисовать и т. д.» В этих случаях ребенок не может сохранить побуждение к данному . Нельзя допустить, чтобы негативная оценка деятельности ребенка распространялась на его личность. Это формирует комплекс неполноценности.

Очень важна интонация

Дети любого возраста реагируют не только на содержание высказывания, но и на эмоциональную окраску, в которой заключается отношение к ребенку.

Нет сравнениям!

недопустимо сравнивать ребенка с кем-то другим, он не может противопоставить никому. Такие противостояния, с одной стороны, травматичны, а с другой — формируют негативизм, эгоизм, зависть. Родители должны создать такую систему с ребенком, в которой он будет воспринимать себя только благоприятно(как норму) Лишь в этом случае он сможет нормально реагировать на чужие успехи без снижения самооценки .

От каждого по возможности.

Родителям нужно регулировать степень психологической нагрузки на ребенка, которая не должна превышать его возможностей

Без контрастов

В отношениях к ребенку недопустим резкий переход от положительных оценок к резко отрицательным, от наказывающего тона к ласковому задабриванию

IV. Анализ и решение конфликтных ситуаций.

А теперь, дорогие родители, разберем конфликтные ситуации. У вас на столе карточка с конфликтной ситуацией. Обсудите в группе около двух минут, затем прочтите ситуацию и предложите свое решение.

(Раздать по группам ситуации)

Ситуация 1

Вам позвонили близкие друзья, которые хотят заглянуть к вам на часок. Начинаешь лихорадочно убирать квартиру, что-то готовить: но времени явно нет. Обращаетесь к своему взрослому сыну или дочери за помощью. В ответ — “это твои друзья, вот ты с ними и разбирайся”

Как вы поступите в такой ситуации?

Есть ли другое мнение? Кто считает иначе?

Ситуация 2

Приходишь с работы домой и уже на лестнице слышишь громкую музыку, домашнее веселье. Вы входите в квартиру и видите, как друзья вашего ребенка и он сам веселятся. В доме — полный беспорядок. Ваш ребенок смотрит на вас и говорит: “Привет! Мы немного повеселимся! Не возражаешь?”

Ваше решение в подобной ситуации?

19 стр., 9024 слов

Управление конфликтами и изменениями в образовательном учреждении

... специфику в образовательном учреждении. 5. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в «МКОУ Нижнецирская общеобразовательная школа». Объект исследования - трудовая деятельность в «МКОУ Нижнецирской общеобразовательной школе». Предмет исследования - конфликтная ситуация в ...

Есть ли другое решение в данной ситуации?

Ситуация 3

У вас много уроков, нужно написать статью, но ваши родители неумолимы. “Собирайся, поедем к бабушке, там будешь готовиться к урокам и немного поможешь нам!”

Никакие доводы не помогают. Главный довод родителей — “мы не оставим тебя одного. Мало ли что может произойти?!”

Как решить подобную ситуацию?

Кто считает иначе?

Ситуация 4

После встречи родители возвращаются домой и в ярости просят у ребенка объяснений. Говорят, с такими результатами их после школы никуда не возьмут. Ученик спокойно отвечает: “Значит, пойду работать”.

Как поступить в такой ситуации?

Есть ли другое мнение?

Ситуация 5

Родители подарили деньги своему ребенку с определенной целью. Он их истратил не по назначению, купил то, что ему давно хотелось. Родители возмутились, ребенок услышал в своей речи много гневных слов. В конце концов он хлопнул дверью и ушел из дома.

Как поступить в подобном конфликте?

Как вы думаете, можно ли поступить по-другому?

Уважаемые родители! Конфликтная ситуация может коренным образом изменить вашу жизнь! Постарайтесь, чтобы эти изменения были в лучшую сторону!

Реферат по учебной дисциплине «Психология»

на тему: «Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов».

План

1. Введение.

2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.

3. Причины возникновения конфликтных ситуаций.

4. Способы профилактики и решения конфликтов.

5. Конфликт, как способ управления людьми.

6. Заключение.

7. Список литературы.

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/konfliktyi-v-professionalnoy-deyatelnosti/

1. Введение.

В каждой сфере человеческой деятельности решаются разные типы задач. В случае их разрешения на работе, в отдыхе или в повседневной жизни часто возникают конфликты разной силы, проявления и сложности.

Конфликты имеют огромное значение в жизни человека, потому что их последствия часто очень ощутимы на многие годы вперед. Они поедают жизненную энергию человека, или же группы людей, на протяжении многих дней, недель, месяцев, даже лет.

Человеческие мысли о конфликте склонны связывать его с враждебностью, агрессией, спорами, войнами, угрозами. Следовательно, считается, что конфликт — это неизменно нежелательное явление, поэтому по возможности необходимо его обойти и разрешить срочно, при малейшем проявлении.

Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.

Несомненно, в жизни каждого человека был момент, когда он хотел обойти противостояние и задавался вопросом, как разрешить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда возникает желание благородно выйти из тяжелого конфликта, сохранив при этом отношения. Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.

18 стр., 8522 слов

Управление конфликтами и стрессами на предприятии

... работы отечественных и зарубежных авторов по управлению конфликтами, а также работы в области социологии, психологии и философии конфликта. Также использовались законодательные и нормативные ... аппарата, используемого в области трудовых конфликтов и формулирование нового определения трудового конфликта; построение классификации трудовых конфликтов по типам и причинам возникновения в различных ...

2 . Понятие конфликта. Типы конфликтов.

Различные существующие объяснения конфликта подчеркивают факт противоречия, которое принимает форму несогласия, когда дело доходит до человеческого взаимодействия, конфликт может быть явным или скрытым, но его основой является отсутствие взаимопонимания. Следовательно, конфликт можно определить как непонимание между двумя или более сторонами — группами или отдельными лицами. Обе стороны идут на многое, чтобы принять свою собственную цель или точку зрения и строить всевозможные препятствия на противоположной стороне, чтобы достичь того же.

Конфликт — это противостояние сторон, сил, мнений, переход конфликтной ситуации в открытое противостояние.

Конфликт — это противостояние ценностей, требований к конкретным ресурсам, власти, статуса, преднамеренного вреда противнику, нейтрализации или разрушения.

Типы конфликтов по причинам:

  1. Конфликт целей — другой взгляд на части желаемого состояния объекта в перспективе.
  2. Конфликт мнений — расхождение сторон в мыслях и представлениях по вопросу, который необходимо разрешить — для разрешения этого конфликта требуется больше времени, чем для достижения взаимопонимания в конфликте целей.
  3. Конфликт чувств — разница эмоций и чувств, лежащая в основе отношений между участниками — люди раздражают друг друга своим стилем поведения.

Типы конфликтов по участникам:

  1. Внутрипсихический конфликт — это внутреннее противоречие психического мира человека, часто по своей природе это конфликт точек зрения или целей.
  2. Две или более сторон вовлечены в межпсихический конфликт в том случае, если их восприятие себя противоречит друг другу в отношении ценностей, предрасположенностей, поведения, целей каждой из сторон. Данный тип конфликта является более распространенным.
  3. Внутригрупповой конфликт — по большей части это противостояние между членами или частями группы, которое влияет на процесс смены группы и результаты работы этой группы.
  4. Межгрупповой конфликт — это противостояние или противостояние двух или более групп в организации. Возможна эмоциональная или профессионально-производственная основа. Характерна интенсивность.
  5. Внутриорганизационный конфликт формируется в основном в результате конкретного планирования работы, при создании организации и, как следствие, при формальном назначении власти: бывает линейно-функциональная, вертикальная, ролевая и горизонтальная.

Типы конфликтов по степени открытости:

  1. Конфликты открытые большей частью возникают на деловой основе. Разногласия сторон относятся к производственной сфере и выражают различные пути решения проблемы. Данные конфликты в некоторой степени безвредны.
  2. Источником «курящих», скрытых конфликтов являются человеческие отношения. Значительное количество конфликтов, которые кажутся деловыми, на самом деле основаны на человеческих чувствах и отношениях. Эти конфликты трудно разрешить: в случае разрешения коммерческой стороны конфликта напряжение переносится на другие проблемы с теми же сторонами.

Типы конфликтов по последствиям:

13 стр., 6171 слов

Менеджмент: Роль конфликта в менеджменте,

... организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в обществе могут ... в процессе противостояния. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием ...

Конфликты функциональные имеют некоторые положительные последствия:

  • решение рассматриваемых вопросов методами, для всех сторон более подходящими, а участники ощущают свое сопричастность к их решению;
  • сложности в реализации решений сводятся к наименьшему количеству — необходимость поступать против воли, несправедливость, враждебность;
  • в перспективе расположение сторон скорее всего будет направлено на сотрудничество, чем на оппозицию;
  • уменьшение возможности выражения синдрома покорности и группового мышления;
  • улучшение качества принятия решений, выявление различных точек зрения, посредством конфликта у членов группы существует возможность проработать вероятные сложности до возникновения.

2. В случае отсутствия управления конфликтом, он становится дисфункциональным — существование негативных последствий:

  • увеличение текучести кадров, снижение производительности, плохой моральный климат, неудовлетворенность;
  • образование сильной преданности участников своей группе, представление как о «враге» о другой стороне, в перспективе уменьшение сотрудничества, сворачивание общения и взаимодействия конфликтующих сторон;
  • придание наибольшего значения победе над оппонентом, нежели решению существующей проблемы.

Причины возникновения конфликтных ситуаций.

Изначально необходимо понимать, что конфликт — это абсолютно естественное состояние личности. Неустанно, в процессе реализации сознательной жизни человека, он находится в конфликте с самим собой, группами индивидов и другими людьми. В то же время, если человек овладеет навыками, помогающими понять, как разрешить конфликтную ситуацию, он сможет значительно развиваться, укреплять профессиональные и личные отношения. Разрешение социальных конфликтов — довольно значимый и очень полезный навык.

В основе любого конфликта лежит ситуация, которая включает в себя несоответствие между желаниями, интересами, склонностями сторон или противостоящими средствами, целями их достижения в существующих обстоятельствах или противоречивыми позициями сторон по данному вопросу. При этом для развития конфликта необходима авария, в результате которой одна сторона действует, ограничивая интересы противоположной стороны.

Существует довольно-таки много причин образования конфликтов. Вне сомнения, хотелось бы их разрешать формами организационными. Имея одно представление о них можно выявить их, управлять ими.

Информативность — недостоверность свидетелей, экспертов, искажения, низкое доверие к информации, непреднамеренные факты, дезинформация.

Структурные — столкновение традиционных ценностей, взглядов, привычек; столкновение в результате статусных притязаний или различий; столкновения по поводу техники, эффективности ее использования; столкновения по поводу цены или качеств покупки; столкновения по поводу соглашений, контрактов, договоров о покупке.

5 стр., 2431 слов

Конфликт как метод управления в кризисной ситуации

... по проблемам управления конфликтами позволяет выделить следующие признаки социального конфликта, во многом взаимосвязанные. 1. Наличие как минимум двух частей, контактирующих друг с другом. 2. Взаимозависимость сторон, ... решать проблемы в будущем. Самая большая ошибка, которую может совершить лидер в кризисной ситуации, - это игнорировать конфликты, возникающие в команде. В этой ситуации возможны ...

Ценные: нарушение чьих-либо прав, потребностей, нарушение этических норм, нарушение принятых организационных или профессиональных норм.

Факторы отношений — нарушение в отношениях совместимости, нарушение в отношениях баланса сил.

Социальное и экономическое неравенство: несправедливое распределение власти, признание, награды, престиж между отдельными группами, подразделениями, членами организации.

Конфликт возникает с момента, когда одна из взаимодействующих сторон осознает отличие ее собственных принципов и интересов от принципов и интересов другой стороны и инициирует односторонние действия по уравновешиванию этих различий в свою пользу.

Напряженность можно считать первым признаком конфликта. Проявляется в результате недостатка знаний для преодоления трудностей, несоответствий или недостатка информации. Настоящий конфликт часто возникает при попытке убедить противоположную сторону или равнодушного посредника в своей правоте.

Фазы конфликта.

Конфликтная или военная фаза: стремление сторон достичь собственных интересов путем устранения чужих интересов.

Компромиссный или политический этап — это стремление сторон обеспечить свои интересы путем переговоров, в ходе которых различные интересы каждой стороны заменяются взаимным согласием.

Коммуникативная или управленческая фаза — создавая линию общения, стороны приходят к соглашению, которое основано на том, что суверенностью наделены как сами стороны конфликта, так и их интересы, а также стремятся к взаимному дополнению интересов, ликвидируя только незаконные различия.

В конфликте движущей силой является желание или любопытство человека побеждать, сохранять, повышать свою безопасность, стабильность, положение в команде или надежду на достижение цели. Зачастую бывает не ясно, как действовать в данных ситуациях.

Причины конфликтов кроются в ненормальности жизни общества и в недостатках самого человека. Среди причин конфликтов выделяются, прежде всего, моральные, политические и социально-экономические. Эти причины являются благодатной почвой для возникновения различного рода конфликтов. На формирование конфликта влияют биологические и психофизические характеристики человека.

У каждого конфликта существует множество причин. Существенными причинами конфликта являются различия в ценностях и восприятии, взаимозависимость задач, ограниченное количество ресурсов, которыми необходимо делиться, различия в целях, уровне образования, поведенческих различиях, плохом общении.

Способы профилактики и решения конфликтов.

В созданной конфликтной ситуации можно находиться значительное количество времени, привыкнуть к ней как к чему-то неизбежному. Однако нельзя забывать, что обязательно произойдет авария, стечение обстоятельств, которое неизбежно приведет к открытому противостоянию сторон, к проявлению несовместимых позиций.

Конфликтная ситуация — необходимое условие возникновения конфликта. Чтобы эта ситуация переросла в динамику, в конфликт, необходима внешняя авария, удар или толчок.

4 стр., 1608 слов

Управление конфликтами в предприятиях общественного питания

... – конфликтность в рассматриваемой организации. Целью данной работы является исследование проблем управления конфликтами на предприятиях общественного питания. Чтобы достичь цели курсовой работы, необходимо решить следующие задачи: изучить теоретические основы управления конфликтами; проанализировать управление конфликтами на ...

В одном случае разрешение конфликта происходит достаточно профессионально, грамотно и справедливо, а в другом — неграмотно, непрофессионально, с плохим исходом, часто для всех сторон конфликта, где есть только проигравшие и нет победителей.

Для ликвидации причин, приведших к конфликту нужно провести работу в нескольких этапов.

На первом этапе осуществляется описание проблемы обобщенно. В случае возникновения конфликта в результате недоверия меж группой и личностью, проблема выражается как общение. Важно определить, на данном этапе, характер конфликта, и в данное время не имеет значения, что это не полное отражение сути проблемы.

На втором этапе выявляют ведущие стороны конфликта. Можно внести в список единичные лица или целые группы, команды, организации, отделы. Существует возможность объединить вместе стороны, участвующие в конфликте, имеющие общие потребности сообразно данному конфликту. Также допускается ликвидация личных и групповых контингентов.

На третьем этапе перечисляются основные опасения и потребности ведущих сторон конфликта. Нужно определить мотивы поведения, которые стоят за позициями сторон в данной ситуации. Человеческие установки и поступки детерминированы мотивами, потребностями, желаниями, которые нужно установить.

Пять стилей решения конфликта:

  • сглаживание — поведение, будто нет надобности раздражаться;
  • уклонение — желание избежать конфликтной ситуации;
  • принуждение — давление или использование законной власти, дабы навязать собственный взгляд на ситуацию;
  • компромисс — послабление в некоторой мере иному взгляду на ситуацию;
  • разрешение проблемы — применяемый в ситуации, требующей различных данных и мнений, отличается гласным признанием различия во взглядах, конфронтация данных взглядов для выявления решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.

В свою очередь, выбор способа преодоления сложностей детерминирован эмоциональной устойчивостью личности, имеющимися средствами защиты собственных интересов, объемом имеющейся власти и множеством иных обстоятельств.

Психологическая защита личности осуществляется бессознательно, как порядок регулирования личности для защиты сферы сознания человека от негативных психологических влияний. В результате конфликта данный порядок срабатывает непроизвольно, минуя человеческие желания и волю. Существенность такой защиты образуется при проявлении чувств и мыслей, олицетворяющих угрозу системе ценностных ориентаций, самоуважению, сформировавшемуся я — образу человека, самоуважению, снижающих самооценку индивида.

Восприятие ситуации человеком, иной раз далеко от существующего положения дел, однако его реакция на ситуацию формируется исходя из того, что ему кажется, из его восприятия, и данное обстоятельство значительно осложняет разрешение конфликтной ситуации. Возникающие из-за конфликта негативные эмоции довольно скоро переносятся с проблемы на личность оппонента — это дополняет конфликт личностной оппозицией. При усилении конфликта, становится более неприглядным образ оппонента — это, в дополнение, затрудняет его разрешение. Образуется замкнутое кольцо, которое очень трудно разорвать. Разумнее всего осуществить это на начальном этапе образования ситуации, пока не утрачен над ней контроль.

3 стр., 1180 слов

Управление конфликтами в малом бизнесе. Введение Управление конфликтами

... конфликтных ситуаций в анализируемой организации. Предмет исследования в данной курсовой работе - конфликт в организации, а тема - управление конфликтными процессами в организации. Методы исследования: анализ литературных источников, группировка и обобщение. Теоретической основой курсовой работы являются работы отечественных ученых в области управления персоналом организации. ...

5. Конфликт, как способ управления людьми.

В практике управления конфликтами выделяются три направления: управление конфликтом, подавление конфликта и уход от конфликта. Данные направления реализуются благодаря специальным методам.

Управление конфликтами — это целевое направленное влияние по ликвидации причин, способствующих возникновению конфликта, на поддержание контролируемого уровня конфликтности, на корректирование поведения сторон конфликта.

Существующую многочисленность методов управления конфликтами разделяют на несколько групп, имеющие свою отдельную сферу применения:

  1. Методы интрапсихические. Воздействуют на конкретную личность, воплощаются в корректной координации собственного поведения, в умении выразить собственную позицию, не способствуя образованию защитной реакции у противоположной стороны.
  2. Методы структурные. В основном воздействуют на стороны организационных конфликтов, образующихся из-за неверного распределения ответственности, прав и функций, несправедливость системы стимулирования работников и мотивации, плохое координирование трудовой деятельности. К данным методам относят:
  • пояснение требований к работе;
  • применение управленческих механизмов;
  • уточнение или разработку общих организационных целей;
  • выстраивание аргументированных систем вознаграждения.
  1. Интерпсихические методы модифицирование поведенческого стиля в конфликте. Предполагают необходимость выбора соответствующей формы воздействия на этапах образования конфликтной ситуации или же развития конфликта для корректировки стиля обособленного поведения его сторон дабы предотвратить ущерб индивидуальным интересам.
  2. Персональные методы. Принуждение — это поползновение человека вынудить принять его позицию какими угодными способами. Сторона, пытающаяся это осуществить, не интересуется мнением иной стороны. Сторона, использующая данный подход, в большинстве случаев ведет себя враждебно и для воздействия пользуется властью. В затруднительных ситуациях, при которых разновидность подходов являет собой значимый признак для принятия рационального решения, образование конфликтных мнений необходимо стимулировать и управлять создавшейся ситуацией, применяя стиль решения проблемы. Управление конфликтом посредством решения проблемы выполняется в следующем порядке:
  • выявление проблемы в категориях не решений, а целей;
  • определение решения, подходящего для обеих сторон конфликта;
  • заострение внимания не на индивидуальных чертах сторон конфликта, а на проблеме;
  • повышение взаимного воздействия, распространения обмена информацией и обеспечение обстановки доверия.
  1. Переговоры. Осуществляют выработанные функции, включая большинство моментов деятельности сторон. В качестве метода разрешения конфликтов переговоры являют собой комплект тактических приемов, адресованных на поиск приемлемых решений для сторон конфликта. Чтобы организовать переговорный процесс нужно гарантировать выполнение данных условий:
  • наличие взаимной зависимости сторон конфликта;
  • отсутствие существенного отличия в возможностях конфликтующих сторон;
  • аналогичность уровня развития конфликта потенциалу переговоров;
  • участие сторон в переговорах, принимающих решение в конкретной ситуации возникшего конфликта.
  1. Методы влияния на личное поведение и приведения в норму согласованных ролей сторон, учитывая их функциональные обязанности.
  2. Методы активации надлежащих враждебных действий, используемых в крайних случаях — использована потенциальность всех прежних методов. Надлежащие враждебные действия чрезвычайно нежелательны. Использование данных методов способствует разрешению конфликта силой с применением насилия. Как бы то ни было, существуют ситуации, когда разрешить конфликт можно лишь данными методами.

Достоинство направления отхода от конфликта являет собой, как правило, оперативное принятие решения.

Отход используется в случаях:

  • больших потерь от выстраивания конфликта;
  • заурядности проблемы, являющейся основой конфликта;
  • значимости иных проблем, нуждающихся в решении;
  • существенности охлаждения страстей;
  • потребности выиграть время для ухода от принятия сиюминутного решения и сбора нужной информации;
  • присоединения иных сил для решения конфликта;
  • присутствие страха перед надвигающемся конфликтом или несходной стороной.

Уход от конфликта не стоит использовать в случае важности проблемы, являющейся его основой, или при реальности перспективы достаточно долгого протекания этого конфликта.

Разнообразность данного метода — метод бездеятельности. В случае применения метода бездеятельности, развитие событий протекает стихийно, по течению.

Заключение., Причины конфликтов кроются в ненормальности жизни общества и в недостатках самого человека.

Среди причин конфликтов выделяются, прежде всего, моральные, политические и социально-экономические. Эти причины являются благодатной почвой для возникновения различного рода конфликтов. На формирование конфликта влияют биологические и психофизические характеристики человека.

У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта — это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов, которые необходимо делить, различия в целях, в уровне образования, в манере поведения и плохие коммуникации.

Таким образом, лучше предупредить конфликты, меняя собственное отношение к проблемной ситуации, поведение в ней, и соответственно воздействуя на поведение и психику оппонента.

При предотвращении интерпсихических конфликтов, прежде всего нужно оценить, что удалось сделать, потом — что не удалось — оценивающему необходимо самому достаточно знать деятельность; давать оценку по сути дела, а не по форме; оценивающему нужно отвечать за непредвзятость оценки; выявлять и информировать оцениваемых работников о причинах изъянов; воодушевлять сотрудников на новую работу; конкретно формулировать новые задачи и цели.

Список литературы.

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/konfliktyi-v-professionalnoy-deyatelnosti/

1. Б.С. Волков, Н.В. Волкова, Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. — М.: Академический Проект; Триста, 2005. — 384 с.

2. А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Конфликтология. Учебник. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 496 с.

3. Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин, Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. — Спб.: Питер, 2004. — 224 с.

4. Н.В. Гришина, Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с.

5. А.П. Егидес, Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. — М.: АСТ-Пресс Книга, 2002. — 368 с.

6. А.К. Зайцев, Социальный конфликт. 2-е изд. — М.: Академия, 2001. — 464 с., Изучение проблем конфликтов в организациях является весьма актуальным в современных условиях.

Как известно, организация всегда является достаточно сложной системой и функционирование ее подчиняется определенным законам. Несоблюдение и нарушение последних часто может являться причиной возникновения и развития конфликтов, которые могут нести серьезные и порой деструктивные последствия.

Определение 1

conflictus

Конфликт – это всегда явление социальное, исходящее из самой сути природы общественной жизни. Под организационным конфликтом следует понимать процесс и систему взаимодействия групп и отдельных индивидов, направленные на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных интересов, целей позиций, мнений, взглядов и т. д.

Факторы конфликта

Основное отличие внешних факторов конфликта от внутренних в первую очередь состоит в том, что они не зависят от особенностей деятельности самой организации и это значит, что им практически невозможно противодействовать.

Основные внешние факторы конфликта в себя включают:

  • социальную поляризацию;
  • экономическую и политическую нестабильность;
  • природные катаклизмы
  • углубление социальной стратификации;
  • социальная напряженность и т. д.

Внутренние факторы конфликта. Они могут носить как объективный (финансово-экономические, организационные и т. д.), так и субъективный (психологические, личностные) характер. Комплексный учет всей совокупности факторов конфликта очень важен для эффективного функционирования любой организации.

Основные причины возникновения конфликтов

Для эффективного управления конфликтами, а также их профилактики, очень важно максимально точно определить причины их возникновения. Опытному управленцу, который хорошо разбирается в классификации конфликтов, а также в причинах их возникновения, всегда будет гораздо легче предпринять эффективные шаги по устранению и профилактике всех этих причин.

Есть довольно много объективных факторов, которые могут послу-жить причиной возникновения конфликтов. Основные из них – это: власть и распределение ресурсов, статусные позиции, престиж, карьера, и многое-многое другое.

Пути решения конфликтов

Управление конфликтом представляет собой процесс целенаправленного воздействия на конфликт. Управление конфликтом начинается с момента возникновения проблемной ситуации и до завершения конфликта. Данный процесс включает в себя меры по профилактике конфликтов, их диагностике, прогнозированию , урегулированию и, наконец, разрешению.

Значительная часть исследователей в сфере конфликтологии отмечают, что управление конфликтом включает следующие два основных этапа:

  1. 1 этап – профилактика конфликта (состоит из симптоматики, диагностики, прогнозирования и предотвращения);
  2. 2 этап – завершение конфликта, включающее в себя ослабление, урегулирование, разрешение, гашение, пресечение, преодоление, пресечение, а также устранение конфликта.

Замечание 1

управление конфликтом

Управление конфликтом берет начало с его профилактики, то есть с создания условий, которые препятствуют его возникновению. В случае же если наступление конфликта оказывается неизбежным, то управление конфликтом начинается с ранней диагностики и более точного прогнозирования перспек-тив развития конфликта. Что касается процедур урегулирования и разрешения конфликта, то они применяются с целью уже завершения конфликтного взаимодействия.

Основные признаки конфликтов

Не взирая на неповторимость и уникальность каждого конфликта, все же можно выделить наиболее общие признаки, которые проявляются в стилях конфликтного поведения (которые также часто называют стратегиями, моделями или техниками).

К подобного рода стратегиям можно отнести, в первую очередь:

  • уклонение (избегание, уход);
  • приспособление;
  • принуждение;
  • консенсус (сотрудничество);
  • компромисс и т. д.

Основные технологии и этапы разрешения конфликтов

Урегулирование конфликта состоит из $3$ основных этапов:

  • признание конфликта в качестве осуществившегося факта;
  • институционализация конфликта (определение основных норм и правил, в соответствии с которыми должно происходить конфликтное взаимо-действие);
  • легитимизация конфликта (признание этих норм и правил, а также их соблюдение).

Основными предпосылками для урегулирования конфликтов являются:

  • организованность конфликтующих сторон;
  • готовность признать правомерность взаимных требований сторон и принять всякий результат урегулирования конфликта (пусть даже если он в определенной мере противоречит их интересам, то есть, компромисс);
  • принадлежность конфликтующих сторон к одной социальной общности.

Технологии, которые применяются в процессе регулирования конфликта, можно подразделить на такие четыре основных блока:

  • коммуникативные;
  • информационные;
  • организационные;
  • социально-психологические.

Процесс разрешения конфликта можно разбить на три основных этапа:

  • диагностика конфликтной ситуации;
  • выбор оптимального способа разрешения конфликта;
  • непосредственное управленческое воздействие, а также оценка его эффективности.

Существуют три основные предпосылки, которые необходимы для того, чтобы приступить к эффективному разрешению конфликта:

  1. конфликт должен быть достаточно зрелым;
  2. стороны конфликта должны ощущать потребность в его разрешении;
  3. конфликтующие стороны должны обладать достаточными ресурсами для его разрешения.

Замечание 2

Из этого следует, что к разрешению конфликта (то есть, полному его завершению) следует приступать после его урегулиро¬вания (или, другими словами, частичного завершения).

В любых человеческих отношениях время от времени бывают разногласия. И на работе, и в семье, и в отношениях между влюбленными случаются конфликтные ситуации. Многие люди переживают их довольно болезненно. И совершенно напрасно. Нужно научиться правильно относиться к таким ситуациям и знать, как грамотно разрешить конфликт.

Психологи советуют относиться к позитивно — как к возможности прояснить и даже модифицировать отношения.

Учимся разрешать конфликты

При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя. В таком случае внутреннее напряжение снизится и у вас, и у вашего оппонента.

После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное. Если же это происходит, нужно тактично направлять спорщика на интеллектуальные выводы.

Притушить негативные эмоции партнера можно сделав ему искренний комплимент или напомнив ему о чем-то хорошем и приятном из общего прошлого.

Замечание  1

Уважительное отношение к оппоненту — обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.

Что делать, если оппонент не сумел сдержать себя и перешел на крик? Не сорваться на ответную ругань!

В случае если чувствуете виноватым в конфликте себя, не бойтесь извиниться. Помните, что на это способны только умные люди.

Некоторые приемы поведения в конфликтной ситуации

Есть несколько проверенных приемов, касающихся того, как разрешить конфликт.

Прием №1. Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего — на себя.

Мысленно отгородитесь непроницаемым колпаком или бронежилетом — сразу почувствуете, что колкости и неприятные слова оппонента словно разбиваются о поставленную вами преграду, и уже не ранят так остро.

Увидев с позиции комментатора, каких качеств не хватает вам в конфликте, наделите ими себя в воображении и продолжайте спор так, как будто они у вас есть.

Если так делать регулярно, недостающие качества действительно появятся.

Прием №2. Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.

Прием №3. Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!

Прием №4. Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его «на завтра».

Взяв тайм-аут, вы успокоитесь, получите передышку, чтобы найти правильные слова. А человек, который провоцировал ссору, за это время потеряет свою уверенность.

Чего нельзя допускать при конфликте

Хорошее владение собой — залог успешного

Нужно научиться сдерживать эмоции и При конфликте с партнерами или клиентами категорически запрещены:

  • раздражительный тон и ругань;
  • явная демонстрация собственного превосходства;
  • критика оппонента;
  • отыскивание в его действиях негативных намерений;
  • снятие с себя ответственности, обвинение во всем партнера;
  • игнорирование интересов оппонента;
  • преувеличивание своей роли в общем деле;
  • давление на «болевые места».

Хорошее владение собой залог успешного 1

Лучший способ выйти из конфликта — не доводить до него

Психологи советуют относиться к конфликту как к позитивному фактору. Если в самом начале построения отношений, заметив конфликтные моменты, не замалчивать их, можно на корню пресечь серьезные ссоры.

Нужно постараться «затушить пожар» еще до того, как он разгорелся. Поэтому лучший способ того, как разрешить конфликт — не доводить до него. Ведь в жизни и без того немало сложностей, и нервные клетки еще пригодятся.

Часто причиной противостояния становится накопление невысказанного негатива. Человека что-то раздражает в поведении коллеги или просто выводит из себя какая-то привычка любимого, но он не знает, как сказать об этом, чтобы не испортить отношения. Поэтому терпит и молчит. Эффект получается прямо противоположным. Накопленное раздражение рано или поздно выплескивается в неконтролируемой форме, что может привести к серьезному конфликту. Поэтому очень важно не доводить до «точки кипения», а спокойно и тактично высказать свои претензии сразу же, как только они возникли.

Когда не стоит избегать конфликта

Но бывают случаи, когда не стоит, потому что именно она поможет разрешить проблему. Сознательно идти на конфликт можно, если:

  • нужно разрядить обстановку, выяснив наболевшее с близким человеком;
  • есть необходимость разорвать отношения;
  • уступить оппоненту означает для вас предать свои идеалы.

Но нужно помнить, что намеренно идя на конфликт, выяснять отношения надо интеллигентно.

Но нужно помнить 1

Памятка «Как грамотно разрешить конфликт»

Чтобы выйти из конфликтной ситуации как можно быстрее и с наименьшими потерями, предлагаем такую последовательность действий.

1. Прежде всего существование конфликта нужно признать. Нельзя допускать ситуации, когда люди чувствуют противостояние и действуют согласно выбранной ими тактике, но открыто об этом не говорят. Разрешить такой конфликт без совместного обсуждения сторон не получится.

2. Признав конфликт, необходимо договориться о переговорах. Они могут быть как с глазу на глаз, так и с участием посредника, который устраивает обе стороны.

3. Определить, что именно составляет предмет противостояния. Как показывает практика, стороны конфликта зачастую видят суть проблемы по-разному. Поэтому нужно найти точки соприкосновения в понимании спора. Уже на этом этапе важно определить, возможно ли сближение позиций.

4. Разработать несколько вариантов решений, учитывая все возможные последствия.

5. После рассмотрения всех вариантов, остановиться на том, который устроит обе стороны. Зафиксировать решение письменно.

6. Реализовать решение. Если этого не сделать сразу, конфликт только углубится, а вести повторные переговоры будет намного сложнее.

 разработать несколько вариантов решений 1

Надеемся, что наши советы помогут вам если не избежать конфликтов, то выйти из них достойно., Введение 1, Глава 1. Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций 4

1.1 Рационально-интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией 6

1.2. Принципиальные переговоры 10, Заключение 13, Список литературы 14

Введение

Мы живем в мире конфликтов. Каждый день в дали от нас и рядом с нами вспыхивают конфликты между отдельными людьми и между целыми народами. В семье, на работе, в походе, на отдыхе. Обидно легко разрушаются человеческие связи, проливается кровь.

А ведь большинство конфликтов можно урегулировать. Именно этому и посвящена наша работа. Мы рассмотрим различные методики решения конфликтов, методы поведения в конфликтных ситуациях, разберем примеры конфликтов, предложим различные способы их решения.

Мы постараемся доказать, что любое взаимоотношение может быть взаимовыигрышным. Обычно конфликтующие стороны обращают больше внимания на собственные интересы, а не на интересы других. Существует множество путей, чтобы убедить своего оппонента в преимуществах метода «выиграть/выиграть» над методом «выиграть/проиграть».

Теория и практика разрешения конфликтов растут бурными темпами. В 1986 году, названном Международным Годом Мира, Австралийская ассоциация содействия ООН основала Организацию по разрешению конфликтов, как часть ее Программы Мира. Ее задачи – разрабатывать и внедрять навыки по разрешению конфликтов для их эффективного применения в личной жизни, на работе и в международных отношениях.

Будучи индивидами с различными потребностями, вкусами, взглядами и ценностями, мы не можем избежать конфликтов. Все дело в том, как к ним подойти.

Конфликт может разразиться по поводу общей изгороди или общей границы, из-за того, кому мыть посуду или подметать пол. Если люди относятся нетерпимо к моральным, культурным, религиозным, политическим или иным различиям между ними, конфликт неизбежен, и его последствия зачастую бывают тяжелыми.

Конфликт может также послужить стимулом к переменам и толчкам к прогрессу. Хотя навыки по разрешению конфликтов вовсе не гарантируют полного их разрешения во всех случаях, они могут предоставить новые возможности для расширения знаний о себе самом и других.

Таким образом объектом данного исследования является межличностное общение. А предметом исследования конфликтная ситуация.

Цель — выявление приемов и способов решения конфликтных ситуаций.

На основе анализа психолого-педагогической литературы охарактеризовать понятие конфликтной ситуации и конфликта;

Раскрыть особенности поведения в конфликтных ситуациях;, Рассмотреть различные способы разрешения конфликтных ситуаций., ГЛАВА 1. Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций

Итак, всем понятно, что конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений.

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

В истории проблем конфликтологии существуют возможности конструктивного и успешного решения конфликта

Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем — применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив; метод автоматической записи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности; метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленного контроля или техника волевого мышления может быть использована для выработки достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых решений.

Методами контроля конфликтной ситуации может овладеть каждый. Они помогут решить проблему практически любого типа: внутренний конфликт, с окружающими людьми.

Процесс решения конфликта, в целом начинается с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем необходимо рассмотреть причины конфликтов и заострить внимание на источнике напряжения. Например, некоторые конфликты вызваны обстоятельствами; некоторые связаны с особенностями вовлечения в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая может лечь в основу конфликтной ситуации.

Полезно иметь представление о некоторых общих причинах конфликтов между людьми, которые являются результатом недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и оценках; противостояния в групповых конфликтных ситуациях; неверных предположений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей и т.д.

После обнаружения скрытых причин и источников конфликта следующим шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий на пути.

1.1. Рационально-инструктивная модель овладения конфликтной ситуацией

При соответствующем опыте действия в конфликтных ситуациях потенциальные конфликты могут быть вообще предотвращены или разрешены и даже использованы в качестве источника улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучшего итога.

Идеальным с этой точки зрения является рационально — интуитивный метод разрешения конфликтов, разработанный американским ученым Джини Грехем Скотт. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд.

В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций — собственных и эмоций других людей.

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Итак, основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

В нижеследующей схеме приведены вопросы и соответствующая стратегия, которые можно применить при разрешении конфликтной ситуации.

Схема 1

Вопрос

Стратегия

I. Являются ли эмоции причиной конфликта или препятствуют ли они его разрешению? Если да, то:

а) Каковы эти эмоции

1) Раздражение?

2) Недоверие?

4) Другие эмоции

II. Каковы скрытые причины конфликта?

III. Вызван ли конфликт непониманием?

VI. Вызван ли конфликт тем обстоятельством

а) Техника охлаждения эмоций обеих сторон, чтобы вы смогли выработать

решения (соглашения)

1) Техника охлаждения или рассеивания раздражения, такая. Как сочувственное выслушивание, предоставление выхода гнева, убеждения с целью смягчения отрицательных эмоций или устранения недопонимания, вызывающего раздражение

2) Техника преодоления недоверия или открытого и продуктивного обсуждения его.

Техника уменьшения страха, открытого и продуктивного обсуждения его

Техника самоуспокоения и успокоения других людей

Рассмотрение реальных нужд и желаний

Техника преодоления непонимания посредством улучшения общения.

Техника определения ответственной стороны и выработка соглашения о принятии ответственности

что кто-то не берет на себя ответственность за какие-то действия?

V.Какой из стилей проведения был бы лучшим в данной конфликтной ситуации?

VI.Имеются ли особые личностные факторы, которые должны быть учтены при решении конфликта?

VII.Какого рода альтернативы и решения возможны?

Оценка подходящих стилей и выбор наилучшего

Техника эффективного выражения своих нужд. Использование техники общения с особо трудными людьми

Выработка собственных идей или побуждение других сторон к выдвижению предположений.

а).

Метод мозговой атаки и творческой визуализации для генерирования идей

б).

Установление приоритетов среди разных возможностей

1.2. Принципиальные переговоры, Нельзя забывать о таком механизме человеческого общения, как переговоры.

В наше время все чаще приходится прибегать к переговорам. Но стандартная переговорная стратегия перестала удовлетворять людей. Они видят лишь две возможности ведения переговоров — быть подталкиваемыми или жесткими. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли. Он хочет победить, однако часто кончает тем, что вызывает такую же жесткую реакцию, и портит свои отношения с другой стороной.

На данный момент существует альтернатива позиционному подходу.

В Гарвардском проекте по переговорам американскими учеными разработан метод переговоров, который предназначен для эффективного и дружественного достижения разумного результата. Этот метод назван принципиальными переговорами или переговорами по существу.

Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны.

Метод принципиальных переговоров может быть сведен к четырем пунктам:

Первый пункт учитывает тот факт, что все люди обладают эмоциями, поэтому каждому трудно общаться друг с другом. Отсюда следует, прежде чем начать работать над существом проблемы, необходимо отделить “проблему людей” и разобраться с ней отдельно. Если не прямо, то косвенно участники переговоров должны прийти к пониманию того, что им необходимо работать бок о бок и разбираться с проблемой, а не друг с другом. Отсюда следует первая рекомендация, о необходимости сделать разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров.

Второй пункт нацелен на преодоление недостатков, которые проистекают из концентрации внимания на позициях, заявленных участниками, в то время как цель переговоров стоит в удовлетворении подспудных интересов. Второй базовый элемент данного метода гласит о сосредоточении на интересах, а не на позициях.

Третий пункт касается трудностей, возникающих при выработке оптимальных решений под давлением. Попытки принять решение в присутствии другого сужает поле зрения переговорщиков. Когда многое поставлено на карту, способность к созиданию ограничена. Отсюда вытекает третий базисный пункт о разработке взаимовыгодных вариантов.

Соглашение должно отображать какие-то справедливые нормы, а не зависеть от голой воли каждого из сторон (наличие каких-то справедливых критериев).

Обсуждая такие критерии, обе стороны могут надеяться на справедливое решение. Отсюда четвертый базисный пункт, о настаивании на использование объективных критериев.

Итак, принципиальный метод позволяет более эффективно достичь постепенного консенсуса относительно совместного решения, без всяких потерь. А разграничение между отношениями людей и существом проблемы позволяет иметь дело друг с другом просто и с пониманием, что ведет к дружескому соглашению. Кроме того, этот метод менее зависим от человеческих отношений.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/konfliktyi-v-professionalnoy-deyatelnosti/