В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:
1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;
2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;
3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;
4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.
Поэтому управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится решающим условием в современном обществе, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Кроме того, изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из способов улучшения государственной системы. С точки зрения собственности человеческий ресурс значительно отличается от любого другого ресурса, используемого организациями, и, следовательно, требует особых методов управления. Таким образом, научные основы организационного поведения и их практическое применение через управление персоналом организаций становятся важным направлением в области менеджмента.
Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения исследовательских материалов в области организационного поведения в контексте государственной реформы в социально-политических и коммерческих организациях для разработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.
Мотивы безопасности и их использование в управлении организационным поведением
... от нее «в знак протеста» Тема курса сосредоточена на одной из пяти причин организационного поведения: причина безопасности. Актуальность темы исследования объясняется тем, что, поняв и изучив причины безопасности в организации, менеджеры смогут более ...
Практический смысл работы продиктован необходимостью руководителям всех уровней знать основы организационного поведения для своевременной и грамотной координации поведенческих процессов, возникающих в процессе управления в организации.
Предмет исследования — процесс формирования специальной науки об управлении людьми в организации.
Объектом исследования являются теоретические основы дисциплины «организационное поведение».
Цель работы — изучить сущность и основные категории организационного поведения.
Задачи работы: определить внутреннюю дисциплины «организационное поведение»; выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данного предмета; рассмотреть подходы к изучению дисциплины, раскрыть основные модели поведения в организациях; изучить поведение личности в группе; раскрыть свойства группового поведения; определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.
В данной работе мы использовали такие методы исследования, как метод обобщения и метод анализа.
Глава I. Сущность организационного поведения.
§ 1. Введение в организационное поведение
Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека 1. Организационное поведение также можно определить как понимание, прогнозирование и управление человеческим поведением в организациях.2
Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и научно базироваться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также стал растущий и избирательный интерес специалистов к проявлению качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Следовательно, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, разумно предположить, что они возникли под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие из широко распространенных в настоящее время макроконцепций менеджмента: обучение, адаптивная организация, творчество составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.
дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.
§ 2. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины
Дисциплина труда прокурорских работников
... поведения прокуроров. Кодексом этики установлены правила поведения прокурорского работника при осуществлении служебной деятельности, взаимоотношения прокурорских работников органов и организаций прокуратуры, основные правила поведения прокурорского работника во внеслужебной деятельности, ответственность прокурорского работника за нарушение требований Кодекса этики. Соблюдение норм Кодекса этики ...
Объектом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы менеджмента с упором на разработку эффективных методов управления в конкурентной операционной среде.3
Объекты изучения организационного поведения:
- поведение индивидов в организации;
- проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);
- динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
- возникающие межгрупповые отношения;
- организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.
Целями организационного поведения являются:
1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;
4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:
1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными, даже среди коллег.
2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала сотрудников.
3. Систематическое описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда.
4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.
5. Умение предвидеть ситуацию.
6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск способов повышения эффективности их бизнеса.
Организационное поведение основано на использовании социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы — это методы управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, происходящими в коллективе, на влияние на них с целью достижения целей, поставленных перед организацией.
Социальное воздействие осуществляется путем:
- целенаправленного формирования персонала организации;
- морального стимулирования работников;
- использования методов управления индивидуальным поведением;
- осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.
Психологическое воздействие базируется на:
- использовании методов психологического побуждения (мотивации);
- учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);
- психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).
Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью можно проводить лицом к лицу, по телефону, с помощью компьютера. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет).
Системный подход в управлении организацией
... созданной в организации, остаются актуальными. Целью данной курсовой работы является изучение особенностей применения системного подхода в управлении современной организацией. Поставленная цель формирует перед автором ряд следующих задач: подробно изучить понятие, сущность системного подхода в менеджменте организации; изучить ...
Например, они измеряют удовлетворенность работой и организационный климат. При изучении организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении за организационной средой выделяются элементы: комната, мебель и оборудование, дизайн, освещение и цвет, внешний вид членов организации. Исследования в этой области основаны на лабораторных и натурных экспериментах.
Исследование — это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические исследования. Исследование — это непрерывный процесс, посредством которого происходит постоянное расширение знаний о человеческом поведении в процессе работы.
Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:
- сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;
- предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;
- в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.
§ 3. Подходы к изучению организационного поведения.
Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение — это сложная область, в которой задействовано множество идей и подходов.
При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основан на том, что человеческое поведение является результатом воздействия людей и событий в социальной среде. Ценности, традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход основан на доктрине, согласно которой причины человеческого поведения обычно не признаются, они не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения лежит в подсознании и что наши сознательные рассуждения по большей части являются самообманом. То есть поведение не всегда логично и разумно, его не всегда можно объяснить терминами и следует учитывать любые скрытые мотивы. Гуманистический подход доверяет биологическим стимулам, но не отрицает социальные причины, поведенческие стимулы и тот факт, что стимулы и импульсы могут находиться в подсознании.4
Более подробно можно остановиться на когнитивном и поведенческом подходах, а также на подходе к социальному обучению, теоретические элементы которого можно использовать для создания общей модели организационного поведения.
Когнитивный подход оценивает человека по «более высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход фокусируется на позитивных и произвольных аспектах поведения с использованием таких понятий, как ожидание, потребности и вознаграждения. Познание — это фундаментальный элемент когнитивного подхода — это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты, используются в качестве визуальных элементов, чтобы прояснить и понять определенные элементы мыслей человека, группы или организации. Поведение может быть элементом анализа, но оно направлено на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.
Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания 5. Один из основных тезисов бихевиоризма заключается в том, что полезное поведение повторяется.
Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.
С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется по принципу «стимул-реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь.
Другими словами, этот подход помогает объяснить физические рефлексы.
Таким образом, используя эксперимент с условием, работающий с четко определенными условиями, было обнаружено, что последствия реакции могут объяснить большинство форм поведения намного лучше, чем стимул, который его порождает. Организм вынужден взаимодействовать с окружающей средой для достижения желаемого эффекта. Антецедентный стимул не вызывает определенного поведения в условиях оперантного обусловливания. Он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий.
Бихевиористский подход опирается на представление о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включает поведенческие концепции, так и поведенческий подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство, это два разных подхода, которые вносят свой вклад в науку о поведении.
Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Однако, в отличие от бихевиористского подхода, социальное обучение признает, что человек обладает самосознанием и его поведение является преднамеренным. Этот подход предполагает, что люди узнают об окружающей среде, модифицируют ее, чтобы сделать доступными усиливающие факторы. Также отмечается важность правил и символических процессов в обучении. Подход социального обучения с его сложной интерактивной природой обеспечивает адекватную теоретическую основу для модели организационного поведения.
§ 4. Модели организационного поведения
Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.
Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены образом:
Теория «Х»
- человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
- поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Теория «У»
- работа для человека так же естественна, как игра.
- внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации.
Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.
— средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Обычный человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что приводит к разочарованию человека и превращает его во врага организации.
Таким образом, теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «Y» — это демократический стиль управления, предполагающий делегирование полномочий, улучшение отношений в коллективе.
Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1.
Таблица 1. Модели организационного поведения6
| Опекунская | Поддерживающая | Коллегиальная | ||
| Базис модели | Власть | Экономичес-кие ресурсы | Руководство | Партнерство |
| Ориентация менеджмента | Полномочия | Деньги | Поддержка | Работа в команде |
| Ориентация работников | Подчинение | Безопасность и льготы | Выполнение рабочих заданий | Ответственное поведение |
| Психологический результат для работника | Зависимость от непосредствен-ного начальника | Зависимость от организации | Участие в управлении | Само-дисциплина |
| Удовлетворение потребностей работника | В существовании | В безопасности | В статусе и признании | В самореализации |
| Участие работников в процессе труда | Минимальное | Пассивное сотрудничест-во | Пробужденные стимулы | Умеренный энтузиазм |
Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут отличаться. Выбор модели организационного поведения определяется многими факторами. Философия и превалирующие цели организации, ее личные качества управленческого персонала влияют на выбор модели поведения.
Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:
- развитие и смена моделей носят эволюционный характер;
- они во многом определяются превалирующими потребностями работников;
- в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;
- эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;
- модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.
Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.
Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:
Макроэкономические факторы
- экономическая ситуация в
- географическое положение организации
- уровень жизни в регионе
- внешнеэкономические контакты
- статус организации на рынке
- ожидания окружающих
Микроэкономические факторы
- профиль и вид деятельности организации
- уровень финансового состояния личности
- личность первого руководителя
- реальная ситуация
3. Факторы социально-культурной среды
- менталитет
- особенности образования
Факторы правовой среды
- действующее законодательство
- свобода граждан и формы правовой защиты7.
Организационное поведение — это систематическое изучение поведения людей внутри организации, а также взаимоотношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников организации можно объяснить и даже предсказать, если проанализировать их на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами взаимоотношений внутри организации являются общение и деятельность.
Общение и деятельность объединены единым понятием: поведение, которое разделено на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, действия. В современной науке используются различные подходы к изучению человеческого поведения в организации.
Одной из основных отличительных черт науки об организационном поведении является ее междисциплинарный характер. Еще одна особенность организационного поведения — согласованность, основанная на результатах исследований и концептуальных разработках. Третья характеристика организационного поведения — это постоянно растущая популярность теорий и исследований среди практикующих менеджеров. Современные менеджеры восприимчивы к новым идеям, поддерживают исследования организационного поведения и тестируют новые модели на практике.
Глава II. Категории поведения в организации
В дисциплине организационного поведения различают три уровня рассмотрения поведенческих проблем: личностный, групповой, организационный.
§ 1. Личностный уровень поведения.
Поведение человека определяется его свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной активности, особенностями группы, в которую он входит, и условиями совместной деятельности, особенностями организации, в которой он работает.
Человек играет определенные роли как в рабочем процессе, так и за его пределами. Например, один и тот же человек играет роль работника на работе, роль родителя в семье и многие другие социальные роли. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можно при помощи должностных и ознакомительных в организациях официальные и неформальные программы наставничества.
Статус определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей.8 На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, — характер и склонности человека.9 Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.
Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся – уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы – способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст.
§ 2. Групповое поведение
аналитический уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»).
Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности.10
В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.
Некоторые группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказываются недолговечными. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.
Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:
- плотное взаимодействие;
- осознание себя членами группы;
- определение их другими людьми как членов группы;
- наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;
- ощущение полезности группы;
- преследование общих целей;
- коллективное восприятие внутреннего единства;
- тенденция действовать унитарным способом к окружающей среде.
§ 3. Факторы, влияющие на эффективность групп
1. Размер. Оптимальное количество членов группы – 5 человек; для собраний и совещаний – в среднем 8 человек.
2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Необходимо, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это обещает большую эффективность, чем, если бы члены группы имели сходные взгляды. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов.11
3. Групповые нормы. Нормы группы устанавливаются руководителями организации. При этом следует учитывать тот факт, что высокая степень лояльности по отношению к предложениям руководства может привести к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений подчиненных.
4. Сплоченность. Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, и, следовательно, может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Однако, если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.
5. Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию в группе. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, поэтому несогласия следует избегать. В некоторых ситуациях член группы решает не высказывать своего мнения, чтобы сохранить в группе согласие. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную информацию, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.
6. Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.
7. Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, таланты, информированность и накопленный опыт. Это может способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединиться к точке зрения наиболее влиятельных ее участников. Данная тенденция получила название группового мышления, или эффекта выравнивания. В отсутствие противодействия она обусловливает существенное снижение качества принимаемых решений. Одно из наиболее эффективных средств борьбы с групповым мышлением – введение в группе особой должности, в обязанности которой вменяется критика предлагаемых идей. Также возможно привлечение в группу новых членов, приглашение на совещание наблюдателей и принятие окончательного решения только после того, как участники группы получили достаточное время для его анализа.
8. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы команды менеджера, является распределение функций между членами команды, то есть распределение ролей внутри нее. Для эффективного функционирования группы ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей.
Существует деление ролей в команде на две группы: целевые и поддерживающие.
Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать и выполнять основные командные задачи. Деятельность людей, играющих целевые роли, направлена непосредственно на достижение целей группы.
Поддерживающие роли направлены на поддержку функционирования группы. Данные роли могут сочетаться с другими функциями. Они зависят от особенностей команды. Эти особенности заключаются и в характере управляемого объекта, и национальных особенностях команды менеджера.
9. Ориентация членов группы на задачу или на себя. Существуют виды поведения, ориентированные на задачу и производительность, и виды поведения, ориентированные на себя как у индивидов, так и у подгрупп. С помощью указанных видов поведения работники демонстрируют механизмы определения и переопределения ролей в группе. Примерами поведения, ориентированного на себя могут быть «жесткие» поведенческие ответы (психологическая борьба, захват контроля за ситуацией, сопротивление авторитету лидера) и задержанные поведенческие ответы (пассивность, безразличие, чрезмерная рационализация).12
Группы могут работать эффективно, если поощряется индивидуальное поведение, ориентированное на группу, и если повышение самооценки членов группы не слишком тормозится групповой работой.
Члены группы, ориентированной на выполнение определенных задач, работают в определенном контексте, как группы, так и самих себя. Это не означает, что группа и личность — соперники, однако временами они могут обладать конкурирующими ориентациями, а временами — комплиментарными. В каждой ситуации необходимо определять приемлемый баланс между ними. Если членами группы подчеркивается их самостоятельность, то обычно это является сигналом для начала дополнительной коммуникации относительно ролей членов группы, способов делегирования полномочий и изменения характера взаимозависимости.
§ 4. Поведение в неформальных группах
В каждой формальной организации существуют неформальные группы, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Неформальная группа представляет собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, а возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, частью
