«Роль и значение аттестации персонала в организации кадровой работы» учебно-методический материал

метки: Аттестация, Организация, Персонал, Работа, Значение, Кадровый, Проведение, Работник

В системе управления персоналом особое место занимает оценка сотрудников. Следует помнить, что аттестация — это всего лишь один из методов оценки персонала, т.е. полную оценку персоналу только аттестацией дать нельзя. Оценка персонала – это определение эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации различных задач, а аттестация персонала – это процедура оценки деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает, и в первую очередь аттестация направлена на повышение эффективности работы сотрудников учреждения. Законодательство РФ не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию персонала. Однако есть исключения. Например, в ст. 48 Федерального закона « О государственной гражданской службе Российской Федерации » (с изменениями на 6 апреля 2015 года) от 27 июля 2004 г. написано, что 1 раз в 3 года должна проводиться аттестация персонала с целью определения соответствия занимаемой должности. Также обязательная аттестация установлена специальными федеральными законами в отношении сотрудников организаций отдельных отраслей экономической деятельности, таких как энергетика, транспортная сфера, опасное производство, образование и т.д.

Сертификация персонала в первую очередь предназначена для диагностики сотрудников, знакомства с ними, а также профессиональных слабых и сильных сторон. В процессе аттестации определяется ценность сотрудника не только для подразделения, но и для компании в целом. Сотрудники, получившие наивысшие баллы по результатам аттестации, могут подать заявку в кадровый резерв. Сотрудникам, не имеющим достаточных для своей должности знаний, может быть предложена программа обучения и развития, то есть аттестация персонала позволяет более точно выявить слабые стороны сотрудника.

Сертифицировать можно не только человека, но и подразделение, компанию, производственный процесс, рабочее место, продукцию, состояние и вообще любой бизнес-объект.

Аттестация позволяет:

1. Определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) — без этого аттестация не имеет смысла;
2. Провести диагностику персонала;
3. Выявить «болевые точки»;
4. Определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
5. Принимайте разумные управленческие решения, особенно те, которые касаются стратегических целей организации и процесса внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются ( ссылка ).

Традиционная система оценки персонала – аттестация. Организация ...

... части по аттестации военнослужащих. 1. Основы аттестации персонала в организации 1.1 Сущность и понятие аттестации Аттестация распространяется как процедура проверки соответствия работника, организации или рабочего ... . Л.В. Азямова считает, что «основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества ...

Целью работы является анализ системы аттестации персонала организации на основе современных подходов и методов.

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

• рассмотреть понятие аттестации персонала;
• раскрыть задачи аттестации;
• проанализировать виды и методы аттестации;
• исследовать организационные подходы к проведению аттестации;

1. Основные понятия аттестации как метода оценки персонала

1.1.Цели аттестации и роль руководителя

Аттестация персонала — деятельность персонала, направленная на оценку соответствия уровня работы, качеств и потенциала личности требованиям осуществляемой деятельности. Основная цель сертификации — не проверка производительности, а выявление резервов для повышения уровня производительности сотрудников.

Одним из основных требований к процедурам сертификации является объективность оценки сотрудника. Субъективность часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам, боязнь которых приводит к тому, что от нее пытаются избавиться всеми способами.

Лидер, ориентированный на задачу, в первую очередь заинтересован в достижении успеха в выполнении поставленной задачи, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку.

Лидер межличностного общения рассматривает отношения как средство продвижения и уважения со стороны членов группы. Например, при оценке наиболее предпочтительного сотрудника лидеры межличностного общения дали им более высокие оценки, чем руководители, ориентированные на выполнение конкретных задач, и поэтому эти оценки могут привести к принятию неверных кадровых решений. Поэтому существует множество методов, направленных на получение объективности полученных результатов.

С другой стороны, субъективность лидера в определенных ситуациях является ключом к эффективному лидерству.

Процедуры аттестации персонала и управление командой подчиненных взаимосвязаны. Оценка аттестации персонала проводиться ради того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников, то есть основной целью аттестации является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией предприятия. И основная цель линейного руководителя та же: реализация стратегии компании.

Проведение аттестации персонала индустрии гостеприимства

... установок и др. Целью курсовой работы является комплексная оценка и разработка способов совершенствования системы аттестации персонала гостиницы. В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие: изучить теоретические основы аттестации персонала ; провести анализ системы аттестации персонала гостиницы; ...

Линейный руководитель может использовать процедуры оценки эффективности как дополнительный рычаг для управления людьми в своем отделе. После преобразования в инструмент управления оценочное интервью также должно оставаться инструментом для человеческих ресурсов. Иными словами, руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудников и рекомендации, сделанные на их основе, должны быть объективными.

Поэтому положительное влияние субъективности руководителя на эффективность управления командой и отрицательное влияние на результаты оценки сотрудников является проблемой при аттестации.

Влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается «стратегией минимизации субъективного влияния», которая включает в себя следующие способы:

• используется перекрестная оценка сотрудника — один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;

• игнорируются крайние оценки — самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;

— используется дифференциация оценок — оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда. По каждой области оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.

При таком подходе роль линейного руководителя в системе аттестации персонала сводится к минимуму.

В качестве альтернативы они используют другой подход к аттестации — «стратегию компенсации субъективного влияния», при которой менеджер будет пытаться найти что-то хорошее даже в «плохом» сотруднике или, наоборот, преувеличивает отрицательные стороны.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета:

• изменение заработной платы;

• изменение системы поощрения (наказания);

• повышение мотивации.

2. Принятие решений, связанных с развитием организации:

• получение обратной связи;

• выявление потенциала;

• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала ...

... необходима единая система оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Оценка результатов работы персонала - одна из функций управления персоналом, направленная на определение ... влияние на деятельность какоголибо производственного или управленческого звена (организации). Конечно, система аттестации и, что наиболее важно, реальная аттестация сотрудников должны быть ...

• развитие карьеры;

• личное развитие;

• корректировка планов организации;

• информация для планирования человеческих ресурсов.

3. Принимайте решения относительно оценки текущей деятельности всей организации и выявляйте рабочие проблемы. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

• прошлая деятельность;

• достижение результатов;

• потребность в обучении;

• выявление рабочих проблем;

• улучшение деятельности.

На этапе выработки цели определяются:

1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели).

Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру.

2. Как будут применяться результаты. Данная информация может быть использована для планирования человеческих ресурсов (способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли производить увольнения, перемещения, можно ли с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.)

3. Как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает ее дальнейшую обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях).

( ссылка )

1.2. Элементы аттестации персонала

Принимая во внимание цели сертификации, можно говорить о двух ее составляющих: оценке работы и оценке персонала.

Оценка вакансий направлена ​​на сопоставление содержания, качества и объема фактических работ с запланированным результатом работы, который представлен в технологических картах, планах и программах предприятия. Оценка работы позволяет оценить количество, качество и интенсивность работы.

Оценка персонала позволяет изучить готовность сотрудника заниматься именно тем видом бизнеса, которым он занимается, а также определить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ управленческой практики показывает, что организации в большинстве случаев используют оба типа служебной аттестации одновременно.

Недавно нанятые сотрудники и те, кто получил новое назначение, подвергаются особенно тщательной проверке, поскольку организация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пытаясь использовать его в новом обличье, рассчитывает получить быструю отдачу. Строгий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности сотрудника позволяет ему оказать ему необходимую помощь, быстро исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. Сотрудник, не выполняющий свои обязанности, быстро переводится на менее ответственную работу или увольняется.

Система оценки персонала организации

... системы аттестации персонала. Для реализации поставленной цели в работе последовательно решены следующие основные задачи: на основе анализа учебной литературы проведено теоретическое исследование основных принципов и факторов оценки работы персонала; проанализированы деятельность организации ... на практике при оценке работы персонала. Таблица 1 - Критерии, используемые при оценке персонала ...

2. Внедрение системы аттестации персонала в организации

2.1. Подготовка и проведение аттестации

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации; умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы. Если полученная сумма кажется разумной, можно начинать приготовления. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть цель сертификации, количество и ранг руководителей, участвующих в процедуре, и выбрать более простые методы.

Когда окончательное решение принято, необходимо:

Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсуль-тироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены ( ссылка )

Заранее проинформируйте всех сотрудников о целях, дате и методе сертификации, чтобы избежать естественных страхов и негативного отношения. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

обязательна обратная связь: каждый сотрудник имеет право знать результаты своей аттестации и, в случае разногласий, обсуждать спорные вопросы с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа ( ссылка ):

1. Подготовительный этап: подготовка заказа на аттестацию, согласование аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование персонала о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов сотрудников, составление анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный шаг: подвести итоги аттестации, принять личное решение о продвижении сотрудников, отправить их на учебу, переместить или уволить сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Объектом оценки является человек, группа людей, тело, предопределенное правом оценивать сотрудников. Чаще всего объектом оценки служит аттестационный сбор. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь).

Защита курсовой работы и её оценка

... ​​на защиту в сроки, установленные руководителем. Оценка за курс выставляется преподавателем, под руководством которого курс был пройден, подлежит защите на титульном листе работы, в журнале оценок и ... Распределение тем курса для дистанционных слушателей размещено в отдельных файлах для групп. 1. Внутренние организационно-регламентирующие документы в деятельности секретаря 2. Категории секретарей в ...

В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. Специалистами могут быть сотрудники этого подразделения, хорошо знающие аттестованное лицо. Состав аттестационной комиссии не более 5 — 6 человек.

Сроки сертификации сообщаются сотрудникам по крайней мере за месяц до начала сертификации, и документы должны быть представлены в комитет не менее чем за две недели до сертификации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение о сотруднике, достигнутых успехах и недостатках.

Если лицо, подлежащее сертификации, не явится на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины, комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, подчеркивая сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Сертификационные материалы передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественные организации и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с руководителями и специалистами на следующий аттестационный период.

На основании данных, собранных в процессе сертификации, можно решить ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании данных аттестации, без какой-либо дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

По окончании аттестации аттестационные комиссии подводят итоги и представляют отчет руководителю компании с анализом распределения трудовой активности аттестованного персонала.

Аттестация персонала в организации (на примере ОАО «Лебединский ГОК»)

... первой главе данной дипломной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации: дать основные понятия управления персонала в организации; осветить этапы аттестации персонала; привести методы оценки качества работы аттестуемых работников. 2. Во второй главе ...

2.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала

Особое значение имеет использование современных методов объективной оценки работы менеджеров, и в особенности менеджеров, в условиях рыночной экономики и демократизации управления. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе избрания руководителя, при формировании кадрового резерва для продвижения по службе, а также в текущих кадровых перестановках — это основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Аргумент в пользу официальной аттестации сотрудников заключается в том, что она помогает решить ряд управленческих задач. Например, это помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого повысить, а кого уволить. Оценка, особенно если она объективна, побуждает сотрудников работать более эффективно. Эта оценка служит правовой основой для переводов, продвижения по службе, вознаграждений и увольнений, предоставляет материал для разработки вопросов найма и предоставляет информацию, необходимую для определения размера заработной платы и вознаграждений сотрудникам.

Система оценки эффективности должна предоставлять точные и надежные данные. Чем он более строг и определен, тем выше вероятность получения надежных и точных данных. Оценка результатов работы — важный этап в управлении персоналом, который решает ряд задач, которые можно охарактеризовать как административные, информационные и мотивационные.

1. Решение административных задач означает, что результаты оценки дают информацию о работниках, на основании которой они могут быть повышены или понижены в должности, переведены на другую работу, уволены из организации, им может быть изменен уровень или система оплаты труда.

2. Решение информационных проблем означает, что оценка служит источником информации об эффективности сотрудников как для руководителей, так и для самих сотрудников. Имея такую информацию, руководители могут принимать решения или осуществлять определенные воздействия на подчиненных (направить на учебу, повышение квалификации, перевести на другой участок).

3. Решение мотивационных задач обеспечивается тем, что положительные результаты оценки, как правило, вызывают у человека чувство удовлетворения, гордости и уверенности в себе. Кроме того, со стороны руководителя по результатам оценки сотрудник может получить вознаграждение или благодарность от коллег: признание и уважение. Отрицательные результаты оценки могут подвигнуть работника на улучшение результата его труда ( ссылка ).

Существуют основные факторы оценки, применимые к большинству работников: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем. При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая не подлежит оценке, иными словами, нельзя сделать выводы о том, хорошая она или плохая в целом.

Аттестация работников диплом

... аттестации, утверждаются состав аттестационной комиссии, списки работников, подлежащих аттестации, график и сроки проведения аттестации (собеседования), и согласовываются соответствующим выборным профсоюзным органом. Поскольку аттестация проводится регулярно, сотрудники от одной аттестации ... строгом контроле и оценке результатов работы сотрудников. На каждого сотрудника составляется минимум 3 ...

Основными факторами при оценке руководителей являются морально-волевые качества, эрудиция, организаторские способности, общие результаты работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных — о производственных с учетом «цены» этих результатов.

В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ, достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» — работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности по системе Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе ( ссылка ).

2.3. Решение аттестационной комиссии

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом работник знакомится под расписку.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранится в личном деле.

Результаты аттестации работника представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации принимает решение:

о повышении работника в должности;

о присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда;

об изменении работнику надбавки за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.

Аттестация работников: правовая теория и практика

... должности (выполняемой работе). Оценка данных качеств может присутствовать лишь при аттестации определенных категорий работников исходя из осуществляемой ими деятельности (например: педагогические работники, государственные служащие, ... здесь, помимо профессиональных юристов, есть работодатели, работники, профсоюзы и многие другие органы и организации. Поэтому его концепции в большей степени, ...

При отказе работника от повышения квалификации, переподготовки или перевода на простую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении этого работника в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Решения принимаются руководителем государственного органа не позднее чем через два месяца со дня аттестации. По истечении указанного срока уменьшение работнику надбавки за особые условия, перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуск работника в 2-месячный срок не засчитывается.

Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда, в том числе очередного, в следующих случаях:

по инициативе работника без последующего перевода его на другую государственную должность;

при переводе работника на государственную должность иной группы и иной специализации;

при назначении впервые на государственную должность.

Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке работнику квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).

После проведения аттестации работников издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Оплата труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров ( ссылка ).

2.4. Требования к работникам при установлении уровня квалификации

Требования к работникам при установлении уровня квалификации зависят от вида и задач организации. Рассмотрим установленные требования к педагогическим работникам ( ссылка )

1. Педагогические работники могут обратиться в аттестационную комиссию с заявлением о проведении аттестации для установления впервые соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории, не ранее чем через два года после установления первой квалификационной категории.

2. Первая квалификационная категория педагогическим работникам устанавливается на основе:

• стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых организацией;
• стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторинга системы образования, проводимого в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2013 г. № 662*(5) ;
• выявления развития у обучающихся способностей к научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности;
• личного вклада в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания, транслирования в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, активного участия в работе методических объединений педагогических работников организации.

3. Высшая квалификационная категория педагогическим работникам устанавливается на основе:

• достижения обучающимися положительной динамики результатов освоения образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых организацией;
• достижения обучающимися положительных результатов освоения образовательных программ по итогам мониторинга системы образования, проводимого в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2013 г. № 662*(5) ;
• выявления и развития способностей обучающихся к научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности, а также их участия в олимпиадах, конкурсах, фестивалях, соревнованиях;
• личного вклада в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания, и продуктивного использования новых образовательных технологий, транслирования в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, в том числе экспериментальной и инновационной;
• активного участия в работе методических объединений педагогических работников организаций, в разработке программно-методического сопровождения образовательного процесса, профессиональных конкурсах.

Заключение

Курсовая работа посвящена вопросам аттестации персонала, ее роли и значении в организации кадровой работы.

Кадровая политика как инструмент управления — это организующая деятельность, имеющая цель — слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием -увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с Конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

Выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить и отразить в полной мере. В ходе данной работе были рассмотрены: цели и задачи аттестации, техническая сторона вопроса – подготовка и проведение аттестации, затронута проблема негативного отношения некоторых работников к аттестации.

Аттестация в образовании является обязательным аспектом в работе. Однако некоторые сотрудники воспринимают ее как некую повинность, что-то вроде обязательной формы, пройти и вздохнуть свободнее. Думается, все зависит от атмосферы в учреждении, где ключевую роль играет руководитель. Желательно создать такое отношение к аттестации, чтобы у работников создалась мотивация к аттестации, стремиться к карьерному росту. Необходимо стимулировать работников за добросовестный труд, за стремление постоянно совершенствовать свои навыки, приводить в пример другим служащим.

Отчего такое негативное отношение к аттестации? По данным исследования оказалось все очень просто; во-первых, угнетает само слово «аттестация». Оно предполагает не просто оценку, а как бы проверку, констатацию – профессионален/не профессионален либо годен/не годен к работе. И, к сожалению, это так.

Во-вторых, сотрудники обычно знают, что аттестация – это процедура, предусмотренная Трудовым кодексом. Ее результаты могут служить юридическими основаниями для самых разных мер по отношению к работникам – для понижения в должности и снижения оклада, увольнения. Конечно, хороших сотрудников могут и поощрить. Но, как правило, на практике работодатели прибегают к аттестации именно для того, чтобы избавиться от лишних людей. И в такой позиции действительно есть доля правды.

Как избежать такого отношения к аттестации? Существуют несколько приемов для устранения страха и неуверенности сотрудников перед аттестацией.

Не нужно говорить одновременно о результатах аттестации и об оплате труда. Практика показывает: если, сообщая сотруднику о результатах аттестации, говорить и о том, как они отразятся на его зарплате, то можно считать, что он услышит и запомнит только то, что касается зарплаты. Психологи объясняют это тем, что человек склонен выбирать из разной информации ту, которая сильнее затрагивает его непосредственные нужды и интересы. Поэтому все переживания сотрудника, его эмоции и мысли будут сосредоточены вокруг оплаты труда, а про собственно аттестацию человек, скорее всего, ничего не запомнит. Задача же руководителя в другом – чтобы он сосредоточился на результатах. Поэтому обсуждать итоги аттестации и зарплату нужно в разное время. И оценивая работу сотрудника, нельзя критиковать его, не переходить на личность. Говорить исключительно о том, что сотрудник показал в ходе аттестации.

Еще один прием — сказать, что экзамен можно пересдать. Это также снизит страх у впечатлительных и неуверенных в себе сотрудников. Ведь если есть только один шанс пройти аттестацию, то это делает ее очень напряженной. Поэтому пересдача необходима.

Трудовое законодательство требует, чтобы организация составила Положение об аттестации и ознакомила с ним сотрудников под роспись. Но сделать это можно по-разному. Например, просто отдать текст Положения работникам, попросить прочитать его и расписаться. Тогда вряд ли руководитель настроит сотрудников на позитивный лад, а многие вопросы, которые возникнут у них во время чтения Положения, останутся без ответа. Это лишь усугубит их негативный настрой. Поэтому лучше поступить иначе – использовать свою обязанность ознакомить сотрудников с Положением об аттестации для пропагандистских целей, для правильного позиционирования этой процедуры. Можно, и нужно организовать презентацию Положения, а не просто давать работникам его текст для ознакомления.

В презентации нужно не только наглядно представить, как будет проходить аттестация, но и доходчиво и убедительно показать, с какими целями она проводится. Обязательно нужно подчеркнуть, что цели эти — не карательные. Она проводится не для того, чтобы понизить зарплату сотрудникам или уволить часть из них, ее задачи – «мирные» и созидательные. Например, указать, что аттестация позволит зафиксировать, какими знаниями и умениями обладает каждый отдельный сотрудник, общий уровень профессионализма в организации. Следующая цель – понять, над чем надо поработать, как улучшить показатели у каждого отдельного сотрудника, и всей организации. Словом, упирать на то, что аттестация будет полезна и самим сотрудникам, и целой организации. Сотрудники смогут понять, как их работа оценивается, на что они способны, а также определить, чему поучиться. Организация же увидит, как добиваться лучших результатов, улучшить атмосферу в коллективе.

Библиографический список

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/organizatsiya-i-provedenie-attestatsii/

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/ Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 415с.
2. А. И. Мотивация персонала / Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко – М.: Альфа-Пресс -, 2010. — 640 c.
3. Сиван Бриджитт. Аттестация персонала — путь к взаимопониманию (на спирали) / Б. Сиван. – М.: Претекст, 2009. — 823 c.
4. Фартвенглер Дейл Аттестация персонала. 10-минутный тренинг для менеджера / Д. Фартвенглер. – М.:Олимп-Бизнес, 2010. — 224 c.
5. Халин Е. В. Компьютерные обучение и аттестация по безопасности производства / Е.В. Халин. – М.: Нела-информ, 2011. — 208 c.
6. Травин В.Г. Авторитет и рабочее поведение / В.Г.Травин. – М.:Служба кадров, – 2002. — №12. – 55 с.
7. Ерофеева Н.А. Аттестация руководящих кадров системы образования: Требования к современному руководителю / Н.А.Ерофеева. – М.: Народное образование, 2001, №5 – 66 с.
8. Демин Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М.Демин. — СПб, Питер, 2008.–178 с.
9. Щур Д.Л. Аттестация персонала: правовые и оформительские аспекты : практическое руководство / Д.Л.Щур. — М.:Финпресс, — 2010. — 208 с.
10. Аттестация рабочих мест, как инструмент развития. // http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=13073
11. Аттестация персонала. // http://upravlencam.ru/page82/page84/index.html
12. Менеджмент – лекции, статьи, литература. // http://infomanagement.ru/
13. Сайты и различные учебные материалы по менеджменту, управлению, маркетингу.// http://www.alleng.ru/edu/manag1.htm
14. Приказ Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. N 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность » // http://base.garant.ru/70662982/
15. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. N 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 6 октября 2010 г., регистрационный N 18638) с изменением, внесенным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31 мая 2011 г. N 448н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 1 июля 2011 г., регистрационный N 21240).

    //

    http://base.garant.ru/199499/