Подходы к управлению персоналом

метки: Управление, Ресурс, Подход, Организация, Человеческий, Предприятие, Уровень, Человек

Использование трудовых ресурсов <#»877707.files/image001.gif»>

Рисунок 1 — Концепции управления персоналом

Ордината показывает разделение понятий по тяготению к экономическим или социальным системам, а абсцисса показывает разделение понятий, рассматривающих человека как ресурс и как личность в производственном процессе.

В то же время следует отметить, что современный менеджмент все еще находится в динамике. Примером того является парадигма П. Друкера, давая ответ на вопрос: как сделать работу продуктивной и ориентированной на успех сотрудника. В своих трудах автор указывает на изменения в структуре рабочей силы, вызванные структурными изменениями в экономике. «Основные трудности при управлении трудом и работой представляют изменившееся психологическое и социальное положение работника физического труда, … и появление умственного труда как экономического и социального центра в постиндустриальном информационном обществе».

Данная идея развивается в трудах американского ученого Э. Алленбо, уделяя особое внимание способности менеджеров вдохновлять сотрудников на раскрытие и реализацию их многообещающих навыков. «Хотя совершенствование технологии определенно необходимо для сохранения преимуществ, — отмечает Э. Алленбо, — элементом, который окажет наиболее серьезное воздействие, будет использование скрытого человеческого потенциала».

Российские ученые Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин называет переход от традиционных моделей управления к современным «трансформацией процесса управления персоналом в процесс управления человеческими ресурсами».

Американский ученый М. Армстронг, который попытался разделить понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», считает, что между этими двумя концепциями нет глубокого научного различия, а скорее является отражением терминологического разнообразия. Т.е., имеет место дальнейшее формирование эволюционной системы управления персоналом.

Таким образом, управление персоналом — это особая функция управленческой деятельности, основным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции основаны, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой — на концепции общего развития личности и теории человеческих отношений.

Все концепции имеют различный подход к управлению. Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях, которые условно можно разделить на экономические, органические и гуманистические, и которые подробно будут представлены в

Задачи и функции управления охраной труда

На федеральном уровне в области условий и охраны труда Минтруд: осуществляет государственное управление охраной труда, координирует работу федеральных органов исполнительной власти в этой области; разрабатывает федеральные программы улучшения условий и охраны труда; представляет в Правительство Российской ...

2. Подходы к управлению персоналом

Подходы к управлению персоналом — это целенаправленное воздействие на человеческое поведение, ориентированное на выравнивание навыков персонала для реализации стратегии развития бизнеса.

Как правило, существует три основных подхода к управлению: экономический, органический и гуманистический.

2.1 Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов

Экономический подход к менеджменту породил концепцию использования трудовых ресурсов. При таком подходе ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка сотрудников компании. Организация рассматривается как механизм, а человек, персонал, действует как некий винт этого механизма, который должен функционировать должным образом.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

• обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

• достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
• заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Описание экономического подхода к управлению представлено в табл. 2.

Таблица 2 — Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения	Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

Концепция управления человеческими ресурсами основана на бюрократической организационной культуре. Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

• работники — прирожденный лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;
• для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;
• организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
• на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

2.2 Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

В рамках органического подхода постоянно развивались две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. именно такой подход ознаменовал новый взгляд на управление персоналом, выводящий этот вид управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации работы и заработной платы. Функция регистрации и контроля персонала постепенно развивалась и распространялась на поиск и отбор сотрудников, на планирование карьеры значимых сотрудников для организации, на оценку работы управленческого персонала и на повышение их квалификации. Внимание к человеческим ресурсам способствовало рождению нового способа понимания организации. Его начали воспринимать как живую систему, существующую в окружающей среде.

Концепция управления персоналом основана на органической организационной культуре. При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми;
• рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;
• работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Исходя из этого, можно увидеть, что данная концепция использует положения теории А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 3).

Таблица 3 — Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Поощряйте сотрудников к максимальному вовлечению в рабочий процесс и процесс управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая само-идентичность
Социальные потребности	Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям
Потребность в безопасности	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии — заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

Концепция управления человеческими ресурсами, принятая в качестве модели для описания организационной реальности функционирования человеческого мозга, позволила рассматривать организацию как набор частей, связанных линиями командования, коммуникации и контроля. Аналогия с мозгом, в отличие от аналогии с механизмом, позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а согласованность и сложность, для которых важны связи, которые постоянно создаются в избытке.

Концепция управления человеческими ресурсами основана на предпринимательской организационной культуре. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

• Работники интересуются только своими личными целями;
• Лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых и агрессивных людей и попытаться сохранить контроль над ними в постоянно меняющейся среде. Решающим фактором является инициатива самих работников;
• Наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;
• Сильные полномочия редко кому-либо делегируются из-за боязни возможных ошибок.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась тем, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

• а) действуют на основе неполной информации;
• б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;
• в) неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

• необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;
• организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных — внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа — определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;
• между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание органического подхода представлено в табл. 4.

Таблица 4 — Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения
Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой	Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований
Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей	Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор
Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений	Предположение о “функциональном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом
Выделение различных подсистем организации	Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию
Учет естественных возможностей в процессе инновации	Опасность впасть в социальный дарвинизм
Повышенное внимание к «экологии» внутри- и межорганизационных взаимодействий	Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, которые необходимы для повышения эффективности управления персоналом.

• Признавая, что ошибки, совершаемые при работе в сложной среде, неизбежны, необходимо вознаграждать сотрудников такими качествами, как открытость и внимательность.

— Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. В то же время необходимо инициировать конфликты и конструктивные дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переосмыслению способов их достижения.

— Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи не должны ставиться сверху, а проявляться в рабочем процессе. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

• необходимо отбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, которые способствуют реализации этих принципов.

2.3 Гуманистический подход к управлению персоналом

Гуманистический подход исходит из концепции управления людьми и концепции организации как культурного феномена. Организационная культура предполагает целостное понимание целей и ценностей, присущих организации, конкретных принципов поведения и способов реагирования, становится одним из объясняющих принципов. При этом культура рассматривается через призму соответствующих стандартов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальным сообществам.

Согласно гуманистическому подходу, культуру можно рассматривать как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл своему собственному поведению.

Положительная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности заключается в следующем.

— Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет нам рассматривать некоторые типы действий как нормальные, законные, предсказуемые и, таким образом, избегать проблем, вызванных базовой неопределенностью и непоследовательностью, лежащей в основе многих человеческих ценностей и действий.

— Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.

Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего, как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

— Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может обернуться активным построением и преобразованием окружающей действительности.

• В рамках этого подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

Современный уровень менеджмента (1980-1990-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают его как механизм для воспроизведения социального опыта, помогая жить в своей среде и поддерживать единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Любая организация как некая совокупность людей, достигающая определенных целей и задач в течение достаточно длительного периода времени, вынуждена заниматься воспроизводством заимствованного социального опыта.

Выделяются основные исторические типы организационных культур: органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партиципативную.

Организационная культура участия возникла в результате трансформации всех предыдущих организационных культур. Гуманистический подход к управлению персоналом в основном основан на совместной организационной культуре. При таком подходе руководитель исходит из того, что:

• подавляющее большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;
• каждый сотрудник уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы к каждому человеку индивидуально исходя их данной ситуации;
• сотрудники достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды;
• взаимодополняемость способностей членов команды обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижение общих целей;
• процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Краткое описание организационных культур представлено в табл. 5.

Таблица 5 — Характеристика основных типов организационных культур

Типы организационных культур
Органическая	Предпринимательская	Бюрократическая	Партиципативная
Организация направляется
согласием с общей идеей	свободной инициативой	сильным руководством	всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе
исходного согласия с целями и задачами	индивидуального творчества	ясного и сосредоточенного продумывания	открытого взаимодействия
Лидерство основывается на
разделяемых взглядах о направлении общего движения	наличии авторитета и признания	власти и положении	содействии контактам и сотрудничеству
С хроническими проблемами справляются с помощью
непридания им значения и отказа от обсуждения	поиска новых творческих подходов	укрепления руководства и следования правилам	более напряженной дискуссии и выработки способов решения
Повседневная работа
осуществляется при минимальном вмешательстве в нее	выполняется и видоизменяется каждым по-своему	зависит от неизменности курса и активности руководства	постоянно перепроверяется для большего совершенства
Функции и ответственность
реализуются с почти автоматической точностью	получаются такими, какими их делают люди	предписываются и закрепляются	разделяются и сменяются по необходимости
Желания и интересы отдельных людей
оцениваются по степени их согласован-ности с целями организации	считаются более важными, чем интересы организации	подчиняются интересам организации	согласуются с интересами организации путем договоренностей
Руководство
задает контекст и цель, сводя к минимуму — вмешательство	дает — возможность делать так, как они считают нужным	определяет лидеров и возможные направления развития	действует как катализатор группового взаимодействия -сотрудничества
Разногласия и конфликты
отражают факт расхождения с общими целями и задачами	являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий	угрожают стабильности организации и мешают работе	считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем
Коммуникации (общение)
ограничены и несущественны	формальны и подчиняются правилам	открыты и насыщенны
Информация и данные (как правило)
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне	используются для индивидуальных достижений	контролируются, и доступ к ним ограничен	оцениваются и распределяются открыто

Работники — это ресурс, который должен быть максимально реализован. признано, что основным источником долгосрочной выгоды на рынке является знание навыков и способностей сотрудников, поощрение их изобретательности, интереса к работе и создание благоприятной среды. Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Сегодняшние лидеры и менеджеры рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент для направления всех отделов и отдельных лиц к достижению общих целей, мобилизации инициативы сотрудников и содействия продуктивному общению между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, являются мультикультурными образованиями.

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

В мультикультурных организациях наличие этих форм управления позволяет находить различные решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).

Сравнительная характеристика рассмотренных в работе подходов к управлению персоналом представлена ​​в таблице. 6.

Таблица 6 — Сравнительная оценка подходов к управлению персоналом

Подход	Метафора	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Экономический	Механизм	Использование человеческих ресурсов	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда
Органический	Личность	Управление персоналом	Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации)
Гуманистический	Мозг	Управление человеческими ресурсами	Обучение персонала — углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников
	Культура	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры организации — установка ценностей, формирование правил и норм, символизация.

Следовательно, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняются общим принципам, нормам и характеристикам, присущим организации в целом.

В процессе разработки управления персоналом использовались разные подходы к пониманию того, что такое менеджмент.

Мы рассмотрели три основных подхода к управлению персоналом, а также их характеристики и различия.

Управленческий подход определил видение человека, его или ее место в организации и оптимальные рычаги воздействия.

Таким образом, метафора организации как машины сформировала видение человека как детали, винтика в механизме, в отношении которого могут использоваться человеческие ресурсы.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры.

Первый — это организация как личность, в которой каждый человек является самостоятельным субъектом со своими целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей, возможно только управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого необходимо хорошо понимать специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, связанные разными линиями — коммуникация, управление, контроль, взаимодействие. Применительно к такой сложной системе нельзя не говорить об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора для организации как культуры и для человека как существа, развивающегося в рамках определенной культурной традиции. реализовать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику можно только в рамках подхода: управление человеком, не только самостоятельным и активным существом, но и придерживающимся определенных общепринятых ценностей, правил и норм поведения.

Заключение

Одна из важнейших составляющих управленческой деятельности — управление персоналом, основана на концепции менеджмента — обобщенном представлении о месте человека в организации.

В теории и практике управления человеческой стороной организации выделяют четыре концепции, которые и развивались в рамках основных подходов к управлению:

Использование трудовых ресурсов — с конца ХIХ в. До 60-х годов ХХ века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта отражение в тейлоризме.

Управление персоналом — научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Управление человеческими ресурсами — человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора»

Управление человеком — в соответствии с этой концепцией человек — особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Таким образом, в процессе развития управления использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление, а именно: экономический, органический и гуманистический:

— Экономический подход к управлению является началом использования трудовых ресурсов он выражается в необходимом для существования каждого из нас — финансах. Расходы на управление персоналом должны быть востребованы и эффективны в материальном плане. В экономическом подходе затрагивается все материальное.

— Органический подход сосредоточен на работу команды. Основным принципом этого подхода является выделение лидеров и сосредоточения внимания на развитии лидерских качеств у других членов команды, расширение функций кадровиков, которые проконтролируют поток сотрудников и занимаются подбором кадров. Руководитель должен контролировать чего конкретно не хватает каждому работнику для самореализации и эффективной работы, он должен управлять персоналом в соответствии с потребностями самих работников. В органическом подходе внимание уделяется каждому сотруднику.

— В гуманистическом подходе особое внимание уделяется культуре. В условиях рыночной экономики корпоративная культура является неотъемлемой частью современной предприятия. Каждый человек должен работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Гуманистический подход к управлению персоналом помогает каждому человеку работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Согласно этому подходу культура рассматривается как процесс, который позволяет людям понимать события и ситуации определенным образом и делать выводы своей собственной поведении. Гуманистический подход сосредоточен на моральной стороне управления, о которой не говорится и других подходах. На пороге XXI века такая кадровая стратегия актуальна как никогда, ведь корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому если сотрудники работают слаженно, четко и результативно, если каждый знает свое место и свои обязанности, — успех обеспечен.

Следовательно, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам, подходам, нормам и характеристикам.

управление трудовой персонал экономический

Список используемых источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-organizatsii/

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний / Э. Алленбо. — М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. — 253 с.

• Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. — СПб.: Питер, 2009. — 832 с.
• Арсеньев Ю.Н.

Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 287 с.

• Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. — М.: Академия, 2010. — 224 с.
• Банько Н.А.

Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. — Волгоград: ВолгГТУ, 2006. — 96 с.

• Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. — Мн.: Экоперспектива, 2005. — 352 с.
• Волкова В.Н.

Основы теории систем и системного анализа / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. — СПб.: СПбГТУ, 2010. — 679 с.

• Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт.- СПб.: ПИТЕР, 2009. — 864 с. С. 28.
• Друкер П.Ф.

Менеджмент.: Пер. с англ. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло — М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. — 704 с.

• Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.
• Иванова-Швец Л.Н.

Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. — М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. — 200 с.

• Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.
• Шекшня С.В.

Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня — М: Интел-Синтез, 2005. — 368 с. С. 62.

Приложение

Трактовка понятия «управление персоналом» в российской и зарубежной литературе