До недавнего времени система управления персоналом на российских предприятиях была представлена кадровыми службами, которые не принимали активного участия в процессе управления. В настоящее время роль кадровых служб в общей системе управления предприятием значительно возросла. Следовательно, возникла необходимость создания на предприятии (организации, фирме) такой системы управления персоналом, которая будет способствовать достижению главной цели деятельности предприятия. Построение такой системы возможно при формировании нового управленческого мышления и развитии современных методов воздействия на людей. Другими словами, он должен основываться на основных принципах современного менеджмента и рациональном сочетании методов управления.
Установление рыночных отношений в России сопровождалось во многих компаниях отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного влияния, созданием новой организационной культуры и появлением особых ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда была в поле зрения менеджмента и сегодня остается высшим приоритетом менеджмента. В связи с этим важность изучения эффективности управления персоналом не вызывает сомнений.
В настоящее время человеческий капитал становится важнейшим источником конкурентного преимущества организации. Поиск квалифицированного персонала, адаптация, обучение и удержание лояльных, увлеченных и мотивированных сотрудников — фундаментальный принцип работы отдела кадров, эффективность которого определяет качество компании в целом.
Актуальность темы работы возрастает, прежде всего, с ростом роли персонала в современном производстве, коренным изменением содержания работы, вызванным применением новых приемов, технологий и методов производственной деятельности. Второй фактор повышения роли персонала в современном обществе — это изменение способности контролировать сотрудников и повышение важности самоконтроля и самодисциплины.
В-третьих, радикальному повышению роли персонала в производстве и управлению им способствуют макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.
Степень разработанности проблемы
Данная проблема исследуется в работах Н.П. Беляцкого, Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова, Т.Ю. Базарова и других авторов.
Совершенствование управления персоналом в системе государственной ...
... по совершенствованию управления персоналом в системе государственной службы. Объектом исследования выступает — Администрация Октябрьского района Муниципального образования г. Ижевска. Предметом исследования является система управления персоналом в системе государственной службы МО. Теоретическая основа работы основана ...
Таким образом, интерес к проблеме управления человеческими ресурсами на предприятии определил основную цель данного дипломного проекта – исследовать систему управления персоналом в современной организации.
задачи дипломной работы
1. Проанализировать основы теоретических проблем эффективности управления персоналом на предприятии.
2. Разработать понятийно-категориальный аппарат исследования диплома.
3. Исследовать уровень и проблемы эффективности управления персоналом на предприятии (на примере МУП «СТУ» )
4. Выработка рекомендаций по совершенствованию и повышению эффективности управления персоналом в EUTM «СТЮ».
5. Рассчитайте экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Предметом исследования является управление персоналом. В соответствии с объектом и предметом исследования определены следующие задачи дипломного проекта:
– рассмотреть управление персоналом как научную и прикладную проблему и исследовать основные методы исследования эффективности управления персоналом на современном предприятии;
– провести анализ эффективности управления персоналом на предприятии;
– разработать рекомендации и мероприятия по повышению эффективности управления персоналом в МУП «СТУ» .
Объектом дипломной работы, Предметом дипломного исследования, Эмпирическую базу настоящей дипломной работы
1.Законодательно – нормативные документы федерального и регионального уровня, посвященные проблемам управления персоналом на предприятиях
2.Внутренние нормативные и организационные документы МУП «СТУ» (Устав МУП «СТУ» , Положение об отделе кадров МУП «СТУ» )
Практическая значимость, Структура дипломной работы
1.1 Управление персоналом как научная и прикладная проблема
Проблема управления персоналом возникла с образованием первой организации. Положение правительства в современном обществе принципиально отличается от положения в рабовладельческом государстве. Это была ситуация, которая поставила и поставила проблемные области управления человеческими ресурсами, и мыслители, заинтересованные в этих вопросах, предложили способы их преодоления.
Научное направление, получившее название «управление персоналом”, формировалось на стыке общей теории менеджмента, психологии, социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, конфликтологии и ряда других наук [30, с.103].
В науке управления сложились следующие концепции и положения, внесшие существенный вклад в развитие современной теории и практики управления человеческими ресурсами, разработанные Ф. Тейлором, А. Файолем, Э. Мэйо, Р. Лайкертом и т.д. Проблематика управления персоналом представлена широким спектром рассмотрения проблемных вопросов и является стержневой в работах В. Федосеева, А. Кибанова, Т. Базарова и т.д.
Управление персоналом на туристском предприятии
... на эффективность управления в туристском бизнесе; Изучить внедрение современных технологий управления персоналом на туристическом предприятии для эффективного увеличения и использования работником своего труда и его творческого потенциала для достижения целей предприятия. Исследования в области управления персоналом ...
Основателем «научного управления” считается Ф. Тейлор, сделавший подлинный переворот в организации труда и производства публикацией своей книги «Принципы научного управления”, где важнейшей задачей менеджера Ф.Тейлор рассматривал поиск и достижение максимальной производительности работников, непосредственно подчиненных этому лидеру. Данный метод управления персоналом предусматривал: углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий; проектирование; разработку предложений по экономическому стимулированию работников.
Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора развили его последователи: Г. Гантт, Фрэнк и Лилиан Гилберт.
Первым специалистом в области менеджмента, который стал выделять человеческие ресурсы, был Г. Ганта, настаивая на роли персонала в рационализации производственного процесса. Организация производства должна адаптироваться к нормальным условиям труда.
Супруги Фрэнк и Лилиан Гилберт изучали движения. Они изобрели микромеханический секундомер, который позволял точно определять количество и состав движений во время той или иной операции. Метод формирования рациональных операций стал формой реализации идеи Тейлора.
В рамках концепции административного управления, связанной с именем А. Файоля в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей с определенной иерархией и выводом о том, что организацией нужно управлять систематизировано, для эффективного достижения целей.
Использование основных принципов административной деятельности управленческого персонала, таких как разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, иерархия, порядок, справедливость и др. должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития.
Главным вкладом А. Файоля в теорию управления является рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций и его идей о взаимосвязи управленческих функций: предвидения, организации распорядительства, координирования и контроля, которые получили дальнейшее развитие в трудах современных специалистов.
Отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами являются хоторнские эксперименты, знаменующие переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и материальном стимулировании, к доктрине человеческих отношений, где обозначился акцент на проблеме активизации человеческого фактора, и использовании как исполнительных, так и творческих способностей сотрудников.
Хоторнский эксперимент, осуществленный Э. Мэйо подвел итоги: производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы снизились на 80%, резко снизилась текучесть кадров. Основным теоретическим результатом стало осознание зависимости производительности труда работника от внимания и интереса руководителя к нему и от внутриличностной мотивации работника. Результаты хоторнских экспериментов по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала подтвердили практические исследования М. Фоллет.
Менеджмент приобрел социально-психологическую ориентацию. Функции руководителя стали подразделяться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп).
С конца 50-х гг. школа человеческих отношений переросла в школу «поведенческих наук”, представленной Д. Мак-Грегором, Ф. Герцбергом, Р. Лайкертом. Объектом её исследования была методология повышения эффективности отдельного работника, проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др.
Школа «поведенческой науки» рассматривала характер и содержание работы, объективную оценку и признание достижений сотрудника, возможность творческой самореализации и способность управлять собственной работой как наиболее важные мотиваторы. Практическое распространение и известность получил метод обогащения труда, способствующий повышению эффективности работ, воплощенный в «теории двух факторов” американского психолога Ф. Герцберга.
Теория МакГрегора «XY» имела особое значение для развития управления человеческими ресурсами как науки. Идеи близкие теории «X-Y”, выражены в четырех системах управления человеческими ресурсами Р. Лайкерта.
Система 1: работники побуждаются к труду преимущественно стимулами негативного характера (угроз и принуждения) и только в частных случаях – вознаграждением.
Система 2: Награды используются чаще, чем в системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний, скорее, определяют норму.
Система 3: Персонал очень уверен в себе, что отражается в более широкой практике делегирования полномочий, все значимые решения принимаются на самом высоком уровне управления.
В рамках разработанной классификации Р. Лайкерт определил, что именно в условиях управления 4-й системы, в которой персонал испытывает профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе [41, с.77].
История развития науки об управлении человеческими ресурсами не останавливается. Основные тенденции современного управления человеческими ресурсами проявляются в том, что, во-первых, современное управление человеческими ресурсами должно быть связано с избранной компанией стратегией развития, во-вторых, возрастает роль менеджера по персоналу и самой службы управления кадрами.
Говоря о современном механизме управления персоналом и учитывая российскую специфику деятельности кадровых служб, стоит отметить, что с 1929 по 1991 гг. в работе с кадрами на отечественных предприятиях основной целью являлось выполнение принципа всеобщей занятости, т.е. создание и заполнение дополнительных рабочих мест. В современных рыночных условиях главным становится разрешение противоречий между потребностью предприятия в персонале при появлении объема работ и предложениями рынка труда
[9, с.21].
В период гуманизации межличностных отношений, современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией[18, с.72].
Управление человеческими ресурсами в ближайшем будущем будет характеризоваться стремительным продвижением квалифицированных специалистов по карьерной лестнице, особенно в молодых и динамично развивающихся компаниях. Таким образом, каждое повышение уже сейчас предполагает серьезное увеличение ответственности и новый уровень развития компетенций, вследствие чего на современном этапе формирования механизма управления персоналом возникает объективная необходимость в дополнительных знаниях[32, с.65].
Эволюция подходов к управлению персоналом выросла в канале гуманизации и модернизации управления человеческими ресурсами. В качестве прикладной задачи управление персоналом оценивается по критериям и категориям, которые описаны ниже.
Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
|
|
Основная цель управления персоналом – обеспечение эффективности организации людских ресурсов, формирование личности, обладающей ответственностью, высокой квалификацией, компетентностью[49, с.58].
Эффективная работа означает достижение отличных результатов с меньшими затратами труда, времени и денег. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения[37, с.175].
Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов определяют, что «оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [23, с.103].
Оценка эффективности работы управленческого персонала должна проводится как можно чаще (каждый месяц или полгода) для своевременной корректировки дальнейшей деятельности компании. Оценка должна проводиться на всех этапах управленческой деятельности. При этом оценка обеспечивает функционирование на предприятии бесперебойной обратной связи между руководителями разных уровней[51, с.115].
Оценка эффективности управления персоналом в основном основана на информации, касающейся сотрудников: карьерный рост, профессиональные характеристики, квалификация, пол и возраст, медицинские и психологические параметры, продуктивность и инновационная активность. Т.е. руководитель должен иметь полный и постоянный доступ к информации о своих подчиненных. Реальную эффективность системы управления персоналом можно определить только сравнив степень выполнения поставленных задач с затраченными на нее средствами. необходимо оценивать эффективность управления персоналом исходя из результатов работы всей компании.
Необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему:
– уточнению целей и задач исследуемой области;
– определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;
– установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;
– нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях..
Проводить оценку эффективности управления персоналом необходимо для того, чтобы:
– улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;
– определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
– помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей холдинга.
Следует отметить, что оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом повышения результативности процесса управления. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл[41, с.20].
Очевидно, что для того, чтобы судить о том, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, руководству компании нужны критерии, позволяющие провести такую оценку. Их выбор зависит от того, что взять за отправную точку: деятельность конкретного лидера, производительность команды или характеристики артистов.
Оценка эффективности управления персоналом проводится, как правило, субъективно. Но руководителю этого нужно избегать, т.к. результат будет зависеть от личностных качеств того, кто оценивает. При этом не могут быть приняты во внимание те факторы, которые негативно влияют на процесс управления в целом.
Крайне важно, чтобы оценка эффективности HR-функции требует систематического опыта в измерении затрат и выгод от общей HR-программы. Для этого необходимо сравнить оценку эффективности с эффективностью фирмы за тот же период в прошлом.
Руководство компании должно помнить, что эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение целей организации. Управление персоналом эффективно постольку, поскольку персонал предприятия успешно использует свой потенциал для достижения поставленных целей.
Одна из основных проблем управления — это проблема эффективности управления. Не просто управлять, но эффективно управлять, получая высокий результат, с минимальными затратами сил, энергии, времени и денег: таков был социальный заказ. Каковы психологические критерии хорошего управления? — это круг вопросов, давно ставших центральными и определяющими для развития психологии управления. Мы начинаем рассмотрение вопроса о критериях эффективного управления с рассмотрения некоторых традиционных психологических теорий управления, ставших теперь классическими.
Теория стилей управления, созданная К.Левином, описывает 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский).
Aвторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных.
Итак, из вышесказанного можно представить, что итог жизнедеятельности коллектива – его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им. Следовательно, лидер считается эффективным, если возглавляемая им команда имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям эффективности группы.
Для всесторонней оценки эффективности управления персоналом исследование должно проходить на трех различных уровнях: на уровне отдельных работников; на уровне органа управления; на уровне системы управления[7,с.143].
1.2. Основы управления персоналом в современных организациях
Управление персоналом — это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия [54, с.4].
В настоящее время в условиях рыночной экономики многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом в основном должны быть направлены на реализацию политики мотивации сотрудников, что в современных условиях становится критически важным.
Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации).
Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным пониманием объективных потребностей людей и причин, побуждающих их работать.
Смысл работы нельзя сводить только к материальному интересу. В процессе проведения рыночных реформ характерные для советского периода трудовые ценности были обесценены. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе кризис труда, так как труд утратил смыслообразовательную функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.
Если рассматривать результаты работы людей на предприятиях нашей страны, то можно убедиться, что они очень далеки от идеала. Это подтверждается анализом результатов более чем десятилетнего реформирования российской экономики.
В сфере общественного производства произошел глубокий спад, который оказал сильное влияние не только на состояние национальной экономики, но и на разрушение традиционных ценностных ориентаций, интересов и ожиданий населения и трудящихся.
Проведенная политика приватизации не только не решила своих долгосрочных целевых установок, прежде всего создания института эффективных собственников, существенного пополнения бюджета, обеспечения структурной перестройки реального сектора экономики, но и ухудшила экономическое положение в стране. За годы реформирования экономики России были приватизированы 90 947 предприятий, при этом доходы государства от приватизации составили 123,1 млрд руб. (в масштабе цен, действующих с 1 января 1998 г.).
Кроме того, приватизация не стимулирует рост квалификации рабочих, развитие инициативы, проявление творчества в рабочем процессе на текущем этапе. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников — сделать их не столько собственниками средств производства, сколько собственниками своей собственной рабочей силы[28, с.155].
Рынок труда в России сегодня представлен тремя категориями работодателей. Первая группа — это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа — это значительный уровень предприятий, принадлежащих к нереформированной постсоветской системе. Это монополистические предприятия государственной формы, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, характерную для советских времен. Третья группа — это так называемый дикий бизнес, в который входят предприниматели без юридического лица и малые предприятия, работающие в основном в сфере торговли и обслуживания населения. Эта группа организаций еще не «созрела» до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.
В организациях первой группы политика управления персоналом основана на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой заработной платы, значительных льгот, предоставляемых сотрудникам в виде надбавок.
Компании второй группы нуждаются в серьезном реформировании своих методов управления персоналом, если они стремятся достичь высоких результатов в своей сфере деятельности.
Сегодня можно сказать, что недооценка управления, как на макро-, так и на микроуровне, эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и самым слабым звеном в управлении развитием экономики.
Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.
В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.
Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.
Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.
Предметом данного учебного курса является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации для обеспечения ее эффективного функционирования и удовлетворения потребностей работников, близких интересам трудового коллектива в целом.
Общая задача курса состоит в том, чтобы исходя из теоретических положений менеджмента и обобщения практического опыта раскрыть содержание, организационные формы проведения работы в области управления предприятием (организацией, фирмой) в современных условиях.
Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям.
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, человеческими ресурсами, кадровая политика и др., но все они относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации.
Содержание управления персоналом составляют:
— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;
— формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);
— кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
— система общей и профессиональной подготовки кадров;
— адаптация работников на предприятии;
— оплата и стимулирование труда;
— система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессиональноквалификационного роста через планирование трудовой карьеры).
Основными целями управления персоналом являются:
— обеспечение потребности предприятия в рыночных условиях;
— повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.).
Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.
Закономерность управления персоналом — объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток их характер[13, с.95].
Используя результаты исследований, проведенных ведущими экономистами, а также опыт построения систем управления персоналом на ряде организаций, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации.
Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.
Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение, выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.
Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать подсистемы и элементы системы управления персоналом.
Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в числе и системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Он означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя.
Изменение состава и содержания функций управления персоналом предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание[55, с.85].
Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.
Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда следует необходимость единства действий закономерностей управления персоналом.
Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, изменяя состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом. Приведем основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.
Закономерность неопределенности отклика, ее суть — в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.
Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.
Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса.
Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Сам же придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом такого поведения человека является сохранение личного статуса, чувство собственного достоинства.
Закономерности управления персоналом действуют объективно, не завися от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсисистем и элементов системы управления организации.
Отметим, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия экономических законов развития. По мере перехода рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.
Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом[52, с.125].
Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы люди познают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерности, поэтому и сами являются объективными.
Принципы управления персоналом — множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого-лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контр с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинства работников.
В отечественной системе менеджмента разработан комплексный подход к принципам управления руководителей среднего и высшего звена как субъектов управления.
Принципы построения системы управления персоналом, правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом, организации при формировании системы управления персонал принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы и закономерности.
Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: [47, с.128]
— Обусловленности функций управления персоналом целям производства — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
— Первичности функций управления персоналом — Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам службы управления персоналом и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
— Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом — принцип определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций)
— Оптимального соотношения управленческих ориентации — Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства;
— Потенциальных имитаций — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного — двух работников своего уровня
— Экономичности — Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате осуществления мероприятий.
— Прогрессивности — означает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
— Перспективности — при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
— Комплексности — при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)
— Оперативности — предполагает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
— Оптимальности — должны осуществляться многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
— Простоты — чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
— Научности – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
— Иерархичности – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация)и «вверх»(агрегирование) по системе управления.
— Автономности — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом необходимо обеспечить рациональную автономность структурных подразделений или отдельных руководителей;
— Согласованности — взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
— Устойчивости — для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
— Многоаспектности — управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.
— Прозрачности — система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
— Комфортности — система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Этому способствуют, например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Традиционное построение системы управления связано с ориентацией на выполнение функций. Для этого формируются органы, способные выполнять определенный круг однородных функций:
— отделы (службы) по управлению производством;
— отделы по материально-техническому снабжению;
— отделы по коммерческим вопросам;
— кадровые и социальные службы.
В большинстве организаций деятельностью по управлению персоналом занимаются две группы:
— менеджеры по управлению персоналом
— менеджеры-руководители (мастера, бригадиры, начальники участков, цехов, отделов, вице-президенты) включены в деятельность по управлению персоналом постольку, поскольку они ответственны за эффективное использование всех ресурсов, находящихся в их распоряжении. Человеческие ресурсы являются весьма специфическим видом ресурсов и если они используются неправильно, то эффективность их применения падает быстрее, в случае с другими видами ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы такого рода на любом предприятии (кроме наиболее капиталоемких) дает больший эффект, чем в такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование.
Поэтому менеджеры-руководители обязаны уделять много времени управлению людьми. Они персонально ответственны не только за состояние оборудования и выпуск продукции, качество и своевременность выполнения работ, но также и за обучение, профессиональное соответствие служащих.
Небольшие организации обычно не имеют структур по управлению персоналом, поэтому менеджеры-руководители имеют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например составлять графики, набирать и отбирать кадры, устанавливать вознаграждения. По мере того как организация (предприятие) растет и расширяется, работа менеджера-руководителя разделяется и часть ее обособляется. Управление персоналом, в частности, является такой обособленной функцией. Менеджеры по управлению персоналом нанимаются в организации с числом служащих от 100-150 человек; а сектор по управлению персоналом обычно образуется, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости деятельности предприятия.
Функциональные службы управления опираются в своей деятельности на базовые принципы управления: принципы управления персоналом – это те правила, основные нормы, которым должны следовать руководители в процессе управления персоналом:
— принцип единства распорядительства;
— принцип сочетания единоначалия и коллегиальности;
— сочетания централизации и децентрализации;
— контроля исполнения решений;
— отбора, подбора и расстановки кадров и др.
Реализация принципов управления невозможна без выбора и разработки способов осуществления управленческого воздействия.
1.3 Формирование современных систем управления персоналом
Метод управления — это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем.
Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т.д. на внешнем или внутреннем рынках. Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.
В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления:
— административные (организационные или организационно-распорядительные);
— экономические;
— социально-психологические.
Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия (см. приложение 1).
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся:
— устав предприятия или организации;
— коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом,
— правила внутреннего трудового распорядка,
— организационная структура управления,
— штатное расписание предприятия,
— положения о структурных подразделениях,
— должностные инструкции сотрудников
— организация рабочих мест.
Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.
Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов на предприятиях.
Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним можно отнести : рост безработицы и частичную занятость на предприятиях, значительную инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.
Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.
Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.
В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
На основе анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики коллективом ученых была разработана новая схема классификации экономических методов.
Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).
В табл.1. показаны варианты позитивного и негативного воздействия экономических методов управления на предприятии.
Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Таблица 1. Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления
|
1 |
2 |
|
Позитивное воздействие |
Негативное воздействие |
|
1. Плановое ведение хозяйства |
1. Бесплановое ведение хозяйства |
|
1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану |
1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует |
|
1.2. разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства потребления ресурсов на основе экономических нормативов |
1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют |
|
1.3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости |
1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится |
|
1.4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный — прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности |
1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся |
|
1.5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники |
1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников |
|
2. Развитие хозяйственного расчета |
2. Ликвидация хозяйственного расчета |
|
2.1. Децентрализованное планирование |
2.1. Централизованное планирование |
|
2.3. Долевое участие подразделений в прибыли |
2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли |
|
2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете |
2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчет |
|
3. Рост заработной платы |
3. «Замораживание» заработной платы |
|
3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства |
3.1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли |
|
3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях |
3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия |
|
4. Развитие системы премирования из прибыли |
4. Ликвидация системы премирования из прибыли |
фильмы бесплатно
