В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше и больше работодателей понимают важность и растущее значение социальной составляющей организации, а также тот факт, что без менеджмента, максимально учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выжить и успешно развиваться. В постоянно меняющемся условия эксплуатации внешней среды.
Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. В этом случае основной акцент следует сделать на человеке как главном элементе этой системы. Содержание социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях, значение которых должно повышаться: в частности, формы, системы и размер оплаты труда; установление надбавок работникам; доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройство; жилья; услуги социально-культурного назначения; социальные льготы пенсионерам, семьям с детьми; медицинское обслуживание, физическая культура; личное (помимо взносов в государственную систему социального денежные субсидии (на покупку жилья); подготовка и переподготовка кадров и др.
Исходя из этого, должен быть составлен социальный план предприятия, включающий названные социальные программы. Только комплексный подход к решению социальных проблем в условиях ограниченных финансовых ресурсов позволит развить устойчивую тенденцию к повышению уровня жизни сотрудников компании.
Отход государства от решения ряда социальных проблем требует активизации предпринимательских предприятий в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Чем выше конкурентоспособность рынка, тем более разнообразной и обременительной должна быть внутренняя и внешняя социальная политика предпринимательских предприятий. Сокращение государственных услуг по социальному обеспечению не приводит к снижению потребности в социальной защите со стороны граждан. Напротив, в условиях возрастающей социальной дифференциации современного общества она будет увеличиваться. Поэтому вполне закономерно ожидать повышения значимости мер, принимаемых предприятиями (бизнесом) по социальной защите граждан от жизненных трудностей. Поставленная менеджментом задача в большей степени актуализирует возросшую роль предпринимательских предприятий в реализации социальной политики.
Управление коммерческой деятельностью торгового предприятия в ...
... часть работы предполагает анализ управления коммерческой деятельностью коммерческого предприятия ООО «Кастел», предоставление рекомендаций по совершенствованию управления коммерческой деятельностью. Глава 1. Роль управления коммерческой деятельностью торгового предприятия в условиях конкуренции 1.1. Задачи и сущность управления коммерческой деятельностью Управление - это сознательное воздействие ...
Проблеме исследования социального развития посвящены работы таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Б.П. Кутырев, Г.В. Щекин [8, 11, 31, 54] и др. Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, А.Н. Комозин, Е.Н. Пшеничная, Н.В. Сверкунова [15, 24, 26, 46, 47] и др. Аспекты социального планирования рассматриваются в работах А.М. Бабич, К.Д. Дахдуевой, Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой, Е. А. Кобец [5, 13, 14, 25] и др.
Но, несмотря на столь обширный список авторов, посвятивших свою работу аспектам социального планирования, социальные проблемы коллективов современных предпринимательских предприятий остаются нерешенными, что подтверждает актуальность данного исследования.
Объект дипломной работы: управление социальным развитием ООО «ОРтранс».
Предмет: процесс планирования социального развития ООО «ОРтранс».
Цель дипломного проекта: разработать план социального развития ООО «ОРтранс».
Объект, предмет и цель исследования определили его задачи:
- рассмотреть теоретические вопросы планирования социального развития предпринимательских фирм;
- оценить уровень социального развития коллектива ООО «ОРтранс»;
- разработать план социального развития ООО «ОРтранс».
Практическая значимость дипломного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при планировании социального развития предпринимательских фирм, что будет способствовать реализации принципов корпоративной социальной ответственности бизнеса на практике и переходу их к устойчивому развитию.
Теоретической основой исследования послужили учебники и учебные пособия по тематике исследования, статьи и материалы из специализированных журналов и сети Интернет.
Эмпирической базой исследования послужили локальные документы и бухгалтерская (финансовая) отчетность за 2007-2009 гг. ООО «ОРтранс».
ГЛАВА 1. управление СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ предпринимательских фирм В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1 Сущность, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций
Многие исследователи дают трактовку социального развития, как процесса, в ходе которого происходят существенные количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или отдельных ее компонентах – социальных отношениях, социальных институтах [18, 24, 52, 57] и т.д.
В настоящее время понятие «социальное развитие», по мнению С. Э. Майковой и Д. В. Окунева в полном объеме включает в себя [37, С. 4]:
1) социальные процессы, связанные с функционированием общественных отношений;
2) социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений;
3) процессы преодоления негативных социальных явлений;
4) процессы улучшения жизненных условий трудящихся.
Многие исследователи сводят социальное развитие к улучшению благосостояния работников и социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие организации – это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников, которое осуществляется направлениям:
Ответственность социального работника перед клиентом
... к социальному работнику последний должен будет выполнять свои профессиональные обязанности. Иногда клиент использует свое выгодное положение в ущерб случаю. Профессиональные обязанности социального работника ... развитие граждан, защиту прав, организацию детского воспитания, уважение к другой культуре. Чем более развито правовое общество, тем больше гарантирована социальная защита и успех социальной ...
1. Создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях.
2. Социальное партнерство, создающее идентичность интересов руководителя и сотрудников.
3. Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице.
4. Забота о нуждах работника.
5. Повышение профессионализма менеджеров [11, С. 18, 31-33].
По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности [23, С. 311]. Соглашаясь с точкой зрения А. Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления.
Выявление сущности и особенностей управления социальным развитием имеет большое практическое значение и требует теоретического осмысления. Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия — социальную среду организации.
Как считают Девяткин Е.А., Корсакова А.А.,к основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся [14, С. 321]:
- потенциал и социальная инфраструктура организации;
- условия работы и охрана труда;
- социальная защищенность работников;
- социально-психологический климат коллектива;
- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
- внерабочее время и использование досуга.
Михалева Е. А. под социальной средой понимает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации, и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации [38, С. 67].
На наш взгляд, к основным составляющим социальной среды организации относятся: потенциал организации, социальная инфраструктура, условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, социально-психологический климат в коллективе, стимулирование трудового поведения, внерабочее время и использование досуга.
Основу социальной среды организации образует персонал. Он имеет ряд характеристик, оценивая которые можно установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Помимо различий в возрасте, поле и этнической принадлежности, люди различаются своими потребностями, интересами, способностями, поведением, вкусами. У каждого из них есть свои физические и интеллектуальные способности, свое мировоззрение, образ жизни и образ жизни. В трудовой жизни реализуются присущие работнику свойства – его квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и ряд других, совокупность которых должна обеспечить такой процесс труда, который будет соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности.
Система профессиональной подготовки социального работника
... профессиональным подходом. Социальная помощь рассматривается как совокупность мер, результатом которых являются изменения как в самом человеке, так и в социальной среде. На протяжении XIX века социальными работниками ... клиентов. Работник, занимающийся организацией и управлением социальной работой, обычно имеет дело с широким спектром социальных учреждений, занимаясь многопрофильной социальной ...
Социальная среда организации тесно взаимосвязана с техническими и экономическими аспектами функционирования организации и вместе с ними составляет единое целое. Успех деятельности любой организации зависит от эффективности совместной работы ее сотрудников, их трудового потенциала, от того, насколько условия труда и жизни способствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
По мнению А.А. Ослопова, основными субъектами управления социальным развитием организации являются организационно оформленные общности людей, формируемые ими органы управления; руководящий состав, наделенный управленческими функциями и осуществляющий управленческую деятельность [41, С. 15].
Л. Н. Коновалова считает, что субъектами управления могут быть и неформальные группы во главе с неформальными лидерами, причем эффективность влияния таких групп иногда может быть выше, чем формальных образований [27, С. 101].
Основная цель управления социальным развитием компании — повышение качества трудовой жизни. Этого можно достичь путем создания благоприятных условий труда и отдыха работников; повышения их образовательного уровня; повышения трудовой активности рабочих; обеспечения им безопасности на производстве, в быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни, а также стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений.
Достижение всего комплекса целей обеспечивает повышение качества трудовой жизни сотрудников организации. Оно может быть достигнуто в процессе решения целого комплекса взаимосвязанных задач, таких как повышение благосостояния членов трудового коллектива, улучшение условий трудовой деятельности, создание благоприятного и стабильного социально- психологического климата в коллективе.
Основными задачами социального развития предприятия являются: стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; оптимизация персонала; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда; соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное улучшение социальной инфраструктуры; рост жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом [4, 8, 10, 21].
В соответствии с этими целями и задачами формируется интегрированная система управления социальным развитием организации.
Управление социальным развитием коллектива ООО «ОРтранс»
... отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет собой ...
Управление социальным развитием организации — сложный и многогранный процесс. Наиболее характерными чертами этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где есть совместная деятельность людей. Не менее важно планирование социального развития коллективов предпринимательских предприятий, которое придает сплоченность и организованность взаимодействию людей.
Управление социальным развитием, выступая в качестве регулятора поведения людей, достигает этой цели в контексте социальных отношений, которые, по сути, являются отношениями управления. Они возникают, в первую очередь, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием предпринимательских фирм [1, С. 71, 76-77,79]. К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).
Вторая группа состоит из функций, направленных на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников в рабочей силе и создание благоприятных возможностей для реализации сотрудниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.
В процессе управления социальным развитием организации Ф. А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение [39, С. 30-37]. Такими этапами являются:
1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации;
2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем;
3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;
4) выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития;
5) реализация управленческих решений и контроль.
Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.
1.2 Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм
Планирование социального развития корпоративного развитием коллектива ООО «ОРтранс»">коллектива служит методом управления социальными процессами в жизни коллектива.
Разработка конкурентной стратегии развития организации
... РАЗРАБОТКИ КОНКУРЕНТНОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. Понятие и сущность конкурентной стратегии Исторически концепция конкурентоспособности основана на теории использования в международном разделении труда сравнительных преимуществ национальных экономик (дешевый труд, ... от компании гибкости в формировании стратегий и быстрого изменения стратегий по слабым сигналам. Современные российские организации ...
План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. [11, 13, 15, 19, 25]
Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности [25, С. 301].
Разработкой плана социального развития обычно занимается планово-экономический отдел и социологическая служба компании при участии профсоюзного комитета.
Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе [27, С. 1044]. Эта информация может быть получена только в результате конкретных социологических исследований, проводимых по определенным программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют основные методы:
- непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций (профсоюзов, рабочих комиссий и т.п.), беседы с рабочими и руководителями [30, С. 44];
- изучение служебной документации и материалов, характеризующих социальную работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей [30, С.
46];
- анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов;
- и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб [31, С. 121];
- анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных [31, С. 122];
- социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации [43, С.
437];
- статистический анализ массовых данных [43, С. 437].
План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на год, три, или пять лет с разбивкой заданий по кварталам (годам) планируемого периода [5, С. 124].
Типовая социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела:
- изменение социально-демографической коллектива;
- повышение квалификации и образования кадров работающих;
- основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников;
- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей [25, С. 304].
В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включены в производственные и календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение вместе с производственными планами.
Все мероприятия плана социального развития коллектива согласованы с другими разделами и, в первую очередь, с планом работы, планом технического и организационного развития производства и финансовым планом.
Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но их необходимо точно определить. В зависимости от объектов социального планирования они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт [32, С. 85].
1.3 Объекты планирования социального развития коллективов фирм
Объектом планирования социального развития являются изменение социальной и квалификационной коллектива, рост его культурно-технического уровня, улучшение условий труда, материального положения и жилищных условий [54, С. 251].
Одной из важнейших задач планирования социального развития коллективов организаций являются условия труда и защита рабочих мест. Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний [3, С. 75]. Сюда включается:
- оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
- организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
- сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
- соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
- наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.
п.
Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.
Социальная защищенность работников также является объектом социального планирования [54, С. 252]. Социальная защита сотрудников организации состоит из социальных мер и соблюдения других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективными договорами, трудовыми договорами и другими правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают [50, С. 1]:
- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
- нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального
- выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.
Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размер ориентирован на среднюю заработную плату или долю минимальной заработной платы. Система социальной защиты должна работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий [17, С. 63].
Социально-психологический климат коллектива как объект планирования социального развития — это совокупный эффект воздействия множества факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях, социальной напряжености [1, С. 83]. Поэтому при формировании плана социального развития организации необходимо учитывать и этот фактор. Нормальная атмосфера этих отношений заставляет каждого сотрудника чувствовать себя частью команды, обеспечивает его интерес к работе и психологическое состояние, необходимое для справедливой оценки собственных успехов и неудач коллег и организации в целом.
социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность [22, С. 161]. Эти компоненты касаются тонкого общения, интеллекта, воли и эмоций человека, которые во многом определяют полезную деятельность, творческую работу, сотрудничество и солидарность с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие [26, С. 163].
Узловой точкой социального развития организации является материальная оплата труда. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах [19, С. 29].
Оплата труда должна основываться на социальном минимуме — на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи [7, С. 7]. Заработная плата в промышленно развитых странах составляет около двух третей общего денежного дохода населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки [28, С. 11].
Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования — продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека [35, С. 194]. Средний доход на душу населения и связанные с ним расходы отражают уровень благосостояния, качества и уровня жизни домохозяйства.
Время вне офиса представляет собой еще одну группу факторов социальной среды организации. Они связаны с домашней жизнью работников, выполнением семейных и социальных обязанностей и использованием свободного времени. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т. п.).
Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг [20, С. 5].
очевидно, что изменение продолжительности одного из названных периодов времени автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня [20, С. 5], жилищного выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению [34, С. 207]. Это содержит значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.
Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности [42, С. 212], что и определяет значимость данного фактора как объекта социального планирования организаций.
Социальная инфраструктура, как объект социального планирования представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей [33, С. 40]. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:
- обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;
- медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т.
д.);
- объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т. п.);
- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
- объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);
- спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;
- коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества [29, С. 134].
Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы [33, С. 41]. Но в любом случае забота о социальной инфраструктуре — важнейшее требование для управления социальным развитием.
Отметим, что социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.
ГЛАВА 2. Оценка уровня социального развития коллектива ООО «ОРтранс»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ОРтранс»
ООО «ОРтранс» было создано 16 октября 2000 г. в соответствии с Российским законодательством. Его учредителями стали физические лица.
Расположено данное общество с ограниченной ответственностью по адресу: г. Оренбург, 460021, ул. Пикетная, д. 73 а
Согласно Уставу Компания осуществляет перевозки грузов автомобильным транспортом, перевозки пассажиров, перевозки негабаритных грузов.
Для достижения целей деятельности в ООО «ОРтранс» линейно-функциональная система управления с блочной дифференциацией функциональных звеньев (Приложение 1), когда вводятся звенья функционально-линейного типа (заместители руководителя по комплексу функций) и по этим блокам проводится дифференциация функциональных звеньев. Особенность такой организационной управления в дифференциации связей линейной и функциональной подчиненности, что делает систему адаптивной к изменениям окружающей среды, гибкой в использовании потенциала профессионализма и во временной организации ее функционирования [9, С. 35].
По данным бухгалтерской финансовой отчетности на 05.01.2010 г. среднесписочная численность работников ООО «ОРтранс» составила 274 человека, объем товарооборота в 2009 году 104242 тысяч рублей, среднегодовая стоимость основных фондов 40011,5 тысяч рублей. Исходя из приведенных выше данных, ООО «ОРтранс» является средним предпринимательским предприятием.
Анализ экономической деятельности исследуемого общества проводится на основе показателей годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности за 2008-2009 г. (Приложение 2-16).
Анализ начнем с анализа обеспеченности предприятия рабочей силой в 2007-2009 гг. (табл. 1).
Таблица 1 Состав и структура работников предприятия по категориям ООО «ОРтранс»
|
Категории работников |
Среднегодовая численность, чел. | Структура по категориям, % | Изменения 2009г. к 2007 г. (+,-) | ||||
| 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
|
Работники, занятые в основном производстве в т.ч.: рабочие постоянные служащие из них: руководители специалисты |
131 101 30 4 26 |
142 107 35 5 30 |
153 116 37 5 32 |
63,90 49,27 14,63 1,95 12,68 |
63,68 47,98 15,70 2,24 13,45 |
65,11 49,36 15,74 2,13 13,62 |
1,20 0,09 1,11 0,18 0,93 |
|
Работники обслуживающих служб в т.ч.: рабочие постоянные служащие из них: руководители специалисты |
74 53 21 3 18 |
81 58 23 3 20 |
82 58 24 4 20 |
36,10 25,85 10,24 1,46 8,78 |
36,32 26,01 10,31 1,35 8,97 |
34,89 24,68 10,21 1,70 8,51 |
-1,20 -1,17 -0,03 0,24 -0,27 |
| Всего | 205 | 223 | 235 | 100 | 100 | 100 | Х |
Так, работники категории предприятия ООО «ОРтранс» за исследуемый период увеличили долю работников, занятых на основном производстве, на 1,20% в связи с открытием дирекции международных грузовых перевозок. Доля работников, занятых в обслуживающих службах соответственно сократилась на 1,20%, несмотря на то, что в абсолютных значения доля рабочих постоянных увеличилась на 5 человек, а служащих – на 3.
В целях дать более полную экономическую характеристику деятельности организации проанализируем состав и структуру основных фондов ООО «ОРтранс» (табл. 2).
Таблица 2 Состав и структура основных фондов ООО «ОРтранс»
| Виды основных фондов | Сумма на конец года, тыс. руб. | Структура % |
Изменения 2009 г. к 2007 г. (+,-) |
||||
| 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Машины и оборудования | 19987 | 22838 | 24003 | 66,96 | 51,05 | 52,29 | -14,67 |
| Транспортные средства | 724 | 724 | 724 | 2,43 | 1,62 | 1,58 | -0,85 |
| Производственный и хозяйственный инвентарь |
894 |
894 |
894 |
3,00 |
2,00 |
1,95 |
-1,05 |
| Другие виды основных средств |
1549 |
— |
— |
5,19 |
— |
— |
-5,19 |
| Земельные участки и объекты природопользования |
6694 |
20284 |
20284 |
22,43 |
45,34 |
44,19 |
+21,76 |
| Итого | 29849 | 44740 | 45905 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | Х |
основных средств преобладающую долю имеют машины и оборудование – более 50 % на протяжении всего периода, но она имеет тенденцию к снижению, так в 2007 г. их удельный вес составлял 66,96%, то в 2009 г. – 52,29%, что на 14,67% ниже. Также высокую долю имеют земельные участки и объекты природопользования и их доля возрастает, так в 2007 г. они занимали в основных средств 22,43%, то в 2009 г. – уже 44,19%, что на 21,76% выше. По остальным группам удельный вес в структуре незначителен (менее трех процентов) и к тому же имеет тенденцию к уменьшении.
Проанализируем эффективность использования основных средств за исследуемый период (табл. 3).
Таблица 3
Динамика показателей эффективности использования основных средств ООО «ОРтранс»
| Показатель | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | Изменения 2009г. к 2007 г. (+,-) |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб. |
25772 |
73816 |
104242 |
+78470 |
| Среднегодовая балансовая стоимость основных фондов, тыс. руб. |
22330,5 |
34223,5 |
40011,5 |
+17681 |
| Среднегодовая стоимость активной части основных фондов, тыс. руб. |
19423,5 |
23030,5 |
25038,5 |
+5615 |
|
Фондоотдача, руб. — всех основных фондов — активной части основных фондов |
1,15 1,33 |
2,16 3,21 |
2,61 4,16 |
+1,45 +2,83 |
Эффективность использования основных средств в целом и их активной части увеличивается соответственно на 1,45% и 2,83%, что свидетельствует об эффективности использования основных средств в ООО «ОРтранс».
Проанализируем динамику выручки от продаж товаров, работ, услуг ООО «ОРтранс» (табл. 4).
Таблица 4
Динамика выручки от продаж товаров, работ, услуг ООО «ОРтранс»
| Показатель | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб. | 25772 | 73816 | 104242 |
| Темп роста выручки от продаж товаров, работ, услуг к уровню прошлого года, % |
399,31 |
286,42 |
141,22 |
Как видим из расчета, темп роста выручки из года в год снижается, так в 2007 г. темп роста составил 399,31%, в 2009 – всего 141,22%.
Проанализируем динамику основные экономические показатели деятельности предприятия (табл. 5)
Таблица 5
Основные экономические показатели деятельности предприятия ООО «ОРтранс»
