Актуальность темы курсовой работы определяется, прежде всего, тем, что успех и эффективность деятельности любой организации напрямую зависят от руководителя, который будет направлять работу других и нести личную ответственность за ее результаты.
В настоящее время особое внимание стало уделяться вопросам максимально эффективного взаимодействия начальника и подчиненных. От стиля руководства зависит мотивация сотрудников, их отношение к работе, отношениям и многое другое. Поэтому эта область управления имеет большое значение в менеджменте.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои функции в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какие методы лидер побуждает команду проявлять инициативный и творческий подход к выполнению возложенных на него обязанностей, поскольку он следит за работой своих подчиненных. Принятый стиль руководства может служить признаком качества деятельности лидера, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать особую атмосферу в коллективе, способствующую развитию благоприятных отношений и поведения.
В связи с вышеизложенным, цель этого курса — изучить различные стили лидерства и их влияние на работу команды.
Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
- Рассмотреть понятие «стиль руководства» и его структуру;
- Провести анализ различных классификаций стилей руководства и дать краткую характеристику;
- Изучить гендерные различия в управлении персоналом;
- . Определите влияние чувства собственного достоинства и стиля руководства на государственного служащего.
Объектом исследования является различные стили руководства.
Основное внимание в исследовании уделяется влиянию стиля лидерства на командную деятельность.
Информационную базу для исследования составили книги, журналы, публикации и Интернет-ресурсы.
Курсовая работа соответствует всем требованиям к ее оформлению и состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованных источников.
В первой главе курсовой работы рассматриваются теоретические аспекты командного лидерства.
Вторая глава посвящена эмпирическому изучению стилей руководства.
1 Теоретические аспекты руководства коллективом
1.1 Понятие стиля руководства и его структура
Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально означало жезл для письма на восковом столе, а позже использовалось в значении «почерк».
Лидерство. Стили лидерства
... на восковой доске, а позже использовалось в значении «почерк”. Таким образом, можно предположить, что стиль руководства - это своеобразный «почерк» в действиях руководителя. Стиль лидерства ... его управленческой деятельности составляют ... лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство ...
Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «стиль — это типичные характеристики личности устойчивой системы влияния лидера на коллектив».
В толковом словаре по управлению сказано что «стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности»
По Мескону, стиль руководства – это обычный способ поведения начальника по отношению к подчинённым, для того чтобы оказать на них воздействие и подтолкнуть к достижению организационных целей [12].
В современной литературе существует большое количество определений стиля управления. Если вы спросите себя, есть ли у них что-нибудь общее? Распространенным в определениях стилем управления можно считать его трактовку как способ воздействия начальника на подчиненных. Исходя из этого, последние два определения представляют для нас большой интерес, поскольку они более подробно отражают концепцию стиля управления и включают в себя суть прошлых определений.
Метод управления — это совокупность приемов и приемов прямого воздействия начальника на подчиненных и коллективы, обеспечивающих согласованность их действий.
Здесь методы — это методы и приемы управления, которые существуют объективно, независимо от начальника или лидера, в зависимости от достигнутого уровня и потребностей экономического развития. В отличие от этого, стиль управления, в своей основе так же объективен, однако всё же опосредуется частными (индивидуальными) качествами управляющего лица.
Стиль управления считается одной из адаптаций различных устройств управления. Согласно этому различают индивидуальный и общий стиль управления. Понятие стиля целесообразно использовать, в первую очередь, в дополнении к личности руководителя, при этом индивидуальный стиль предстаёт как особый вид сочетания производственной функции управляющего с его функцией регулировки индивидуальных отношений среди членов подчинённой ему группы. Но нельзя все сводить к личности руководителя и делать оценку как особую форму проявления его субъективных сторон. Проблема в том, что личные качества руководителя, при всей их важности, не ограничивают элементы, которые создают его характерный стиль управления. Эти компоненты составляют индивидуальный принцип и индивидуальную составляющую стиля, в то время как стиль последовательно содержит беспристрастные точки соприкосновения.
К индивидуальным факторам, характеризующий стиль в управлении коллективом возможно причислить:
1. Принципы и конструкции, определяющие способность использовать свою силу.
2. Специфика психологической базы управляющего (темперамент, характер)
3. Выбор конфигураций и способов воздействия на подчиненных в той или иной ситуации.
4. Единые уникальные свойства, характеризующие «стиль управления».
5. Индивидуальные особенности исполнения публичных ролей лидера.
6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.
Как видите, индивидуальные условия зависят от личности лидера, а конкретные условия создаются под влиянием окружающей его среды. Объективно стиль лидера диктуется, прежде всего, осознанной целью, которая, как закон, определяет манеру и тип его действий и которой он должен подчинить свою волю.
Индивидуальные стили управления. Стили управления их достоинства и недостатки
... то стиль управления – это совокупный метод воздействия на реферат индивидуальные стили управления подчиненных, которыми постоянно оперирует начальник и не зависит от текущего положения. Анализ стиля управления руководителя ... авторитарного и корпоративного стилей управления. Многие хозяйственные и партийные лидеры тяготели к волевым методам, поэтому не обладали культурой управления и межличностного ...
В общем, объективные слагаемые стиля имеют все шансы быть объединены следующим образом:
1. Специфика концепции, ее цели и проблемы, административной структуры.
2. Закономерности управления.
3. Специфика (многофункциональное предназначение) области конкретной работы.
4. Окружающая производственная сфера (научно-технический уровень производства, формы организации труда, снабженность материальными ресурсами).
5. Особенность руководимой группы (структура, степень подготовки, направленность отношений, общественно-психические особенности исполнителей).
6. Уровень практики управления.
7. Способы и приёмы управления, применяемые вышестоящим руководством.
Известные стилевые термины предопределяют особенности сочетания в работе руководителя производственной функции и функции регулирования отношений в коллективе, характер складывающихся в нем обычаев и способов общения, а значит, и способ действия.
Таким образом, можно установить, что курс действий — это метод воздействия на начальника над подчиненными с целью успешного выполнения административных функций. На образ оказывают воздействие личность руководителя, методы и приёмы, с поддержкой которых он реализует административную функцию, т.е. индивидуальные условия, а с другой стороны находящаяся вокруг производственная среда, особенность области деятельности, характерные черты руководимой группы и др. Конкретные условия и, в конечном итоге, образ выражает отношения, складывающиеся между лидером и подчиненным. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют значительную многовариантность некоторых стилей управления, которые можно классифицировать по разным показателям.
Стиль управления можно рассматривать как личную конфигурацию стиля в целом. Учение о стилях в психологии относительно молодо, по этой причине нет общепринятого института стиля. Более общий институт стиля фокусируется на индивидуальном методе взаимодействия с обществом — как настоящим, так и общественным. Можно сочетать стиль с определенными формами жизни, при этом он станет атрибутом личности именно в данном произведении. Один из психологов нашего времени определяет стиль как устойчивую и целостную модель личностных и индивидуальных проявлений человека через предпочтительные формы взаимодействия с социальной и субъективной сферами. Единым с целью имеющихся взглядов о стиле считается упор на стабильность и единства действия и работы лица в конкретных обстоятельствах среды [13].
Менеджмент и лидерство — это особые формы профессиональной деятельности, требующие адаптации социальных и эмоциональных качеств субъектов этих форм работы. В связи с этим неоспорима вероятность развития стилей профессиональной управленческой работы как устойчивых и целостных концепций личностно-специфических методов управления и лидерства.
1.2 Классификация стилей руководства и их характеристика
Следующей существенной проблемой теории стилей управления является вопрос их классификации.
Обилие классификаций стилей управления теоретически говорит о сложности этого социального действия.
Стили руководства: их особенности, достоинства и недостатки
... эффективный стиль руководства, то есть систему методов воздействия на подчиненных для реализации полного потенциала коллектива. Факторы формирования стилей «Стиль руководства Главной особенностью эффективности лидерства является стиль управления, который руководитель использует в своей работе. Стиль лидерства ...
Ученые использовали три подхода к созданию успешного стиля руководства: индивидуальный подход, поведенческий аспект и ситуационный подход.
Подход с позиции индивидуальных свойств – в соответствии с индивидуальной концепции лидерства, популярной так же под наименованием теории великих людей, лучшие из управляющих обладают определённым комплектом общих для всех индивидуальных свойств, и если бы данные свойства имели возможность быть обнаружены, общество имели возможность бы научиться развивать их для себя и этим самым оказываться эффективными начальниками. Некоторые из этих приобретенных качеств — это ум и навыки, впечатляющая внешность, порядочность, солидный интеллект, предпринимательский дух, социальное и финансовое образование и высокий уровень уверенности в себе.
Поведенческий подход — заложены основы классификации стилей управления. В соответствии с поведенческим подходом к лидерству, результативность обусловливается не индивидуальными свойствами управляющего, а скорее его стилем поведения по отношению к подчинённым [13, c.52].
В поведенческом подходе выявляются две ключевых тенденции в стиле управления:
Первый характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует свои полномочия своим подчиненным, стремлением добиваться поставленных целей любой ценой, почти ничего не демонстрируя или минимум доверия к сотрудникам.
Второе — стремление лидера добиваться поставленных целей путем формирования в коллективе официальной конфиденциальной ситуации.
В первом случае стиль варьируется от авторитарного до либерального, а во втором — от проблемно-ориентированного до личностно-ориентированного.
В связи с вышесказанным необходимо рассмотреть одну из классических классификаций стилей лидерства.
В 30-е года выдающейся специалист по психологии К. Левин с командой своих работников провёл в США серию исследований, в процессе которых обнаружил три ставших традиционными стиля управления: авторитарный, демократический, либеральный (либо свободный).
В чём же отличия среди данных стилей?
Авторитарный стиль отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью индивидуальному управлению в избыточных формах, авторитарным решением не только крупных, но и относительно небольших проблем в жизни группы, преднамеренным ограничением контактов с подчиненными.
Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, обязательно желает повиновения людей собственной власти, никак не переносит противоречий и не прислушивается к другому суждению, зачастую вторгается в работу подчинённых и жестко осуществляет контроль над их поступками, требует скрупулезного следования его предписаниям, т.е. то, что он указал. Если собрания проводятся, то только с целью соблюдения формальностей, поскольку решения исполнительной власти готовы еще до собрания.
Он никак не воспринимает критику и никак не признает своих ошибок, а прямо предпочитает повышать голос. он руководствуется мнением о том, что санкции руководства — лучший метод воздействия на подчиненных для достижения значимых результатов и производительности. Вы много работаете, заставляете работать других, в том же объеме и сверхурочно.
В общем, деспотичный менеджер не уважает других.
Самодержец сознательно апеллирует к нуждам нижнего уровня своих подчиненных, полагая, что это тот самый уровень, на котором они действуют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки автократического управляющего согласно взаимоотношению к сотрудникам теорий «Х». В соответствии с теории «Х», главы подобного вида отталкиваются из того, что:
Выбор оптимального стиля руководства в организации
... стиль руководства - командирский. Компания находится в постоянном напряжении, постоянно борется за план. Работа предприятия - это битва. А значит основное слово - приказ, беспощадный к подчинённому. Командный стиль ... организации. Это 40-60% от общей численности управляющих. Они назначаются или снимаются с должности первым лицом компании или его / ее заменой. Они несут ответственность за управление ...
1. Люди изначально не предпочитают работать и, по возможности, избегают какой-либо деятельности.
2. У людей нет амбиций, они стараются освободиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими управляли.
3. Больше всего люди желают безопасности.
4. Чтобы заставить людей работать, необходимо применять принуждение, контроль и угрозу санкций.
Исходя из таких исходных предложений, автократ максимально централизует возможности, не позволяет сотрудникам самостоятельно реализовывать решения, держит в руках все руководство, способен оказывать психологическое влияние, как правило, угрожать.
Демократический стиль – в отличие от автократического, подразумевает обеспечение подчинённым самодостаточности, соразмерной их квалификации и исполняемым функциям, привлечении их к таким типам работы, как установка целей, анализ деятельность, организация и утверждение решений, формирование требуемых с целью исполнения работы предпосылок и объективный анализ их стараний, уважение к людям и внимание об их нуждах, вознаграждение инициативы и творческой деятельный, забота об информированности подчинённых, способность прислушиваться к суждениям и рекомендациям подчинённых.
Лидер демократического стиля во всей своей работе напрямую увлекается только самыми сложными и значимыми проблемами, оставляя подчиненных регулировать всех остальных. Он старается больше советоваться с ними и учитывать суждения сотрудников по этим вопросам, никоим образом не подчеркивает собственные преимущества и разумно реагирует на критику, не уклоняется от ответственности ни за личные решения, ни за ошибки сотрудников исполнители. Менеджер демократического стиля считает своим долгом регулярно и подробно, с абсолютной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах формирования команды. Наличие такого типа коммуникационной системы значительно упрощает мобилизацию подчиненных для реализации поставленных перед ними вопросов, развитие в них чувства настоящих мастеров.
Лидер — демократ определяется в способностях подчиненного, делая упор на его естественном стремлении к самовыражению через реализацию собственных умственных и профессиональных навыков.
Либеральный стиль — не вмешивающийся стиль управления. Отличается отсутствием размаха в работе, бездеятельности и постоянном ожидание указаний сверху, неготовность принимать на себе обязанность за решения и за результаты, если они неблагоприятны, внимательность в делах, решениях, сомнение в соей компетентности и в собственном положении, нелогичность в поступках, легко поддаётся воздействию окружающих, руководитель склонен уступать обстоятельствам и мириться с ними, в отношениях с подчинёнными вежлив и благосклонен, может помочь в решении их проблем.
Менеджер, использующий этот стиль, мало вмешивается в деятельность подчиненных и в целом не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в поступках, свободно поддаётся воздействию окружающих, способен в отсутствии значительных причин аннулировать прежде установленное решение. Управляющий – либерал согласен слушать критику и различные точки зрения, однако он оказывается не в состоянии осуществить подсказываемые ему дельные идеи. Подчинённые, располагая большой независимостью действий, используют это по собственному усмотрению, сами устанавливают задачи и избирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы становятся в огромной зависимости от заинтересованностей и настроя самих сотрудников.
Стили руководства
... эффективного стиля руководства. 5. Проанализируйте и сравните деятельность американских и японских менеджеров. 6. Сделать выводы по работе Работа написана на 60 страницах, проиллюстрирована 10 схемами. 1 Руководство 1.1. Управление и его ...
Руководитель, сконцентрированный на труде, так же известный как управляющий, направленный на проблему, в первую очередь, беспокоится о проектировании проблемы и разработке системы вознаграждений с целью увеличения производительности работы.
В сопоставление данному, первостепенной работой управляющего, сосредоточенного на человеке, считаются люди. Он сосредотачивает внимание на увеличении производительности работы путём улучшения человеческих взаимоотношений. Управляющий, сконцентрированный на человеке, создает упор на взаимовыручке сотрудникам и пытается максимально принимать участие в принятии решений.
Как продолжение своих исследований, Р.Лаикерт предложил четыре базисных системы стиля лидерства. Он планировал, то, что данные четыре системы, могут помочь систематизировать действия управляющих. Данные системы характеризуются разной степенью авторитарного и демократического стиля, нужной с целью предложения воздействия на людей, побуждая их к достижению целей компании.
Р.Лаикерт подчеркнул четыре стиля лидерства: эксплуататорскоавторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативнодемократический, групповой.
Эксплуататорско-авторитарный стиль управления был уже прежде рассмотрен. В компаниях, где утвердился эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя оскорбленными, поскольку их взгляды, навыки, познания игнорируются управляющим. Управляющий, принявший общее решение, этим самым берёт на себе всю обязанность за допустимые отрицательные результаты собственного решения. При таком стиле управления цена погрешностей получается двойной – финансовые потери от неверного решения и психологические травмы в коллективе из-за индивидуальных взаимоотношений группы и управляющего.
Благожелательно — авторитарный обусловливается тем, что управляющий ощущает себя решительно, к собственным подчинённым относится благосклонно. Угрозы санкции хотя и содержатся, однако не доминируют. Такого рода управляющий с целью принятия решений способен предоставить возможность принимать во внимание отдельные взгляды подчинённых и под строгим контролем обеспечить им определённую независимость, в случае если при этом неукоснительно соблюдается общая стратегия компании. Но такое взаимоотношения к подчинённым никак не исключает сомнения к ним управляющего.
Консультативно- демократический стиль. В его рамках управляющий уже в существенной степени верит подчинённым, старается разумно применять их идеи, консультируется с ними. Он пристально выслушает все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтения тот или иной – или, формирует единую позицию и в ее рамках собственную точку зрения. Работники остаются удовлетворёнными тем, что их отношение укладывается в основу постановления, и польщены перспективой оказать начальству возможную поддержку. В данном случае обязанность управляющего подкрепляется нравственной помощью подчинённых. Однако важные постановления попрежнему берутся только высшими эшелонами власти. Предпочтение в способах влияния на подчинённых отдаётся поощрением с весьма нечастыми санкциями.
Управление проектами как инструмент развития организационной культуры
... организации по управлению проектами, которые на сегодняшний день вносят значительный вклад в развитие управления проектами. В 1965 ... управления организационной культурой проекта; Проанализировать особенности взаимосвязи концепции управления проектами и ивент-индустрии; Рассмотреть сущность и основные понятия ивент- индустрии; Проанализировать специфику управления событийного мероприятия на примере ...
Групповой стиль характеризуется тем, что управляющий функционирует как демократ, целиком верит собственным подчинённым по всем проблемам. Такого рода способ управления является более эффективным.
Группы учёных, работавшая под эгидой «бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо» создала собственную классификацию стилей лидерства. В соответствии с данной точкой зрения, главы имеют все шансы проявлять воздействие на людей собственным поведением, что отличается по данным двум аспектам. Структура предполагает такое поведение, когда управляющий планирует и организует деятельность группы и собственные отношения с ней. Интерес к подчинённым предполагает поведение, которое воздействует на людей, апеллируя к потребностям наиболее высокой степени, строя отношения на основе доверия, почтения, тепла и контакта между управляющим и подчинёнными.
Было выявлено, что люди имеют все шансы вести себя с различной ступенью интереса к подчинённым и структурированию вопросов: четыре вероятностных комбинации данных компонентов в начальстве. Продуктивный управляющий тот, кто совмещает в собственном стиле двумерную форма действия (т.е. выражает соответствующее интерес и к структуре и к подчинённым одновременно).
Неудачи, постигшие традиционные концепции в установлении универсального стиля успешного управления, заставили найти новейших подходов к исследованию стиля управления. Результат стали искать в рамках ситуационных теорий, дозволяющих полнее проанализировать первенство и его результаты [10].
Ситуационный подход — подразумевает, что в производительности управления главную значимость могут исполнить вспомогательные условия. Данные ситуационные условия содержат потребности и индивидуальные свойства подчинённых, вид задания, условия и влияния среды. Основной мыслью ситуационного подхода было мнение, что действия управляющего обязано являться различным в разных ситуациях.
Стили управления, направленные на человеческие взаимоотношения более результативны в умеренно благоприятных для управляющего моментах. Достоинства стиля, нацеленного на человеческие взаимоотношения – это повышение способности управляющего воздействовать на подчинённых, забота о подчинённых улучшает взаимоотношения между управляющим и подчинёнными, стимулируется индивидуальная интерес исполнителей, снижается потребность в строгом наблюдении, минимизирование угроз утраты контроля.
Подход «путь-цель» Митчела и Хауса — в соответствии с данной моделью, управляющий, направляя подчинённых на реализация установленных целей, влияет на пути достижения данных результатов. Он изыскивает способности к тому, чтобы совершить путь достижения собственных целей лёгким, выгодным, старается продемонстрировать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата.
Стиль поддержки – схож со стилем, направленного на человека и человеческие взаимоотношения. Управляющий беспокоится о статусе, благосостоянии и нуждах подчинённых. Взаимодействие управляющего с подчинёнными «на равных» просто и доброжелательно.
Женщина и карьера
... на выполнении своих обязанностей. Во многом ваша будущая карьера зависит от вашей способности показать себя хорошим и полезным командным игроком. крайне важно, чтобы коллеги-мужчины воспринимали женщину ... лидера. Кроме того, он эмоционально стабилен. На языке психологов это ценное качество называется «сопротивляемость инфаркту» - руководителю противопоказано отсутствие невротизма. Наверное, в ...
Инструментальный стиль – схож стилю, направленному на службу и на проблему. Подчинённые получают определенные предписания. Управляющий составляет графики, поддерживает образцы, принципы и операции, требуя их чёткого выполнения.
Стиль, поощряющий участие – управляющий делится данными с подчинёнными и использует их мысли и предложения с целью принятия решений командой. Акцентирует интерес на консультации.
Стиль, направленный на достижения – характеризуется постановкой перед подчинёнными напряженной цели и ожидает того, что они станут трудиться в меру всех своих способностей. Управляющий потребует от подчинённых трудиться в полную меру их способностей и одновременно доказывает им, то что это им по силам.
Стиль управления, методы и способы управления, более надлежащие условия, предпочитаемые подчинёнными, находятся в зависимости от их индивидуальных свойств и от обстоятельств среды. В случае если у подчинённых существует большая необходимость в самоуважении и достаточно высокое чувство принадлежности к компании – преимущественна помощь. Но в случае если у работников имеется сильная необходимость в самовыражении и независимости, то необходимо применять инструментальный метод управления.
2 Эмпирическое изучения стилей руководства и их влияние на
деятельность коллектива
2.1 Гендерные различия в стилях управления руководителей
Гендерные особенности стиля управления считаются крайне важными проблемами в психологии маркетинга в связи с этим, в настоящее момент обозначились позитивные тенденции отличительные для всего мирового общества. Выбирая на пост управляющего, работодатели все больше начали отдавать предпочтение представительницам слабого пола, вследствие того что, они в отличие от мужчин, для которых свойственна незначительная степень эмпатии и коммуникативных навыков, консервативность, враждебность, женщины не только объединяют работников, выражают сострадание, но и могут обосновывать и направлять их на осуществление сложных задач в опасных ситуациях [4,с.112].
Гендерные характерные черты управленческой работы – это особенности мужчин и женщин – управляющих, проявляющиеся в осуществлении ключевых административных функций, в типах и видах принятия управленческих решений, специфике реагирования на влияние эмоциональных условий работы.
Стиль управления – «это относительно стабильная система методов, способов и конфигураций влияния управляющего на подчиненных в согласовании с целями коллективной работы» [14, с.64].
Существуют ли отличия среди «мужским» и «женским» стилями управления? Конкретного взгляды согласно этой проблеме в наше время не существует.
Одни авторы (Э. Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер) полагают, что имеет место «женский» стиль управления, власть которого состоит в умении применять собственные индивидуальные качества, такие как общительность, усердность, старательность, стремление в новшествам, восприимчивость, внимание и забота о людях, направленность на связь с подчиненными, умение обосновывать подчиненных на групповую работу. Представители сильного пола же в большей степени расположены использовать авторитарный стиль управления. Они больше используют власть, которую предоставляет им занимаемый пост. [4,с.114]
Стили управления в руководстве
... влияющие на выбор организации власти. Цель - изучить стиль руководства и организации работы предпринимателя, а также способы его улучшения в организации малого бизнеса. Глава 1. Стили управления руководителя. 1.1 Стили руководства: сущность и формы., Стиль руководства Стиль руководства ...
Другие ученые заявляют, что значительных отличий среди управляющего – мужчинами и руководителями – женщинами в стилях управления не существует.
Значение исключительно «мужских» и исключительно «женских» управленческих характеристик не настолько важно при осуществлении управленческой работы, в то время как для эффективного исполнения управленческой работы главным считаются индивидуально – психические данных личности.
Следует говорить не о женском стиле, а о том, что женщины чаще, чем мужчины, используют демократический стиль руководства, что не исключает возможности применения ими других стилей.
Было проведено эмпирическое исследование стиля управления руководителей в зависимости от пола. Для диагностики стиля управления руководителей были использованы следующие методики:
1. Методика «Самооценка стиля управления» А.А. Урбановича [14].
2. Методика «Диагностика стиля руководства» А.Л. Журавлева [15].
Цель исследования: изучение гендерных различий стиля управленческой деятельности руководителей современных промышленных предприятий.
Гипотеза исследования – существуют гендерные различия стиля управления. Таким образом, женщины предрасположены к демократическому стилю управления, а мужчины – к авторитарному.
Эмпирическая база исследования: промышленные компании г. Балаково Саратовской области. В исследовании приняло участие всего 110 из них 55 человек – руководители, из которых 25 управляющих-мужчин и 30 управляющих-женщин. Возраст исследуемых управляющих с 27 вплоть до 50 лет, а также 55 подчиненных. Любому респонденту-руководителю предполагалось согласно методологии «Самооценка стиля управления» А.А. Урбановича осуществить самооценку стиля собственного управления коллективом. Подчиненные согласно методологии «Диагностика стиля руководства» А.Л. Журавлева расценивали собственного непосредственного управляющего, предварительно указав его пол, подчиненные расценивал только одного – своего непосредственного начальника.
Качественный исследование итогов изучения согласно методологии «Самооценка стиля руководства» А.А. Урбановича выявил, то, что в манерах управления у мужчин (13,3 балла) и женщин (14,4 балла) доминирует властно – единоличный стиль. Главы – женщины несколько больше расценивали собственный образ как властный, нежели главы – мужчины.
Сравнительный анализ стилей управления мужчин и женщин управляющих говорит о их выраженности наравне с авторитарным (14,4 балла) у женщин демократического (13,4 балла) и пассивно – попустительского (9,7 балла).
Возможно установить, что женщины – руководители применяют в собственном арсенале все стили управления, однако наиболее часто демократичный и властный, что определяет их образ управления как смешанный.
По методологии А.Л. Журавлева были обнаружены следующие итоги согласно шкалам стиля руководства: среднее значение по шкале директивность у женщин – управляющих – 2,8 балла, согласно шкале попустительство у женщин – управляющих – 1,2 балла, согласно шкале коллегиальность у женщин – управляющих – 4,7 балла.
Сравнительный исследование итогов изучения согласно методологии А.Л.Журавлева демонстрирует, что властный элемент в стилях управления мужчин (4,8 баллов) согласно сопоставлению с женщинами (2,8 баллов) попадается в 2 раза больше. Мужчины – руководители, использующие властный образ управления, принимают решения направленные на собственное суждение и оценки, они никак не поощряют и игнорируют мнения, самостоятельность и инициатива подчиненных. Решения получают лично, твердо осуществляют контроль всех операций подчиненных. Руководители подобного вида консервативны, негативны и скептически принимаются все нововведения. Работников предпочитают стимулировать критикой.
Анализ либерального (попустительского) компонента в стилях руководства у мужчин и женщин показал, что у женщин этот стиль руководства встречается реже (1,2 балла), чем у мужчин (1,8 баллов).
Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется снисходительностью к работникам, отсутствием требовательности, строгой дисциплины и контроля. Мужчинам руководителям по сравнению с женщинами руководителями более либеральны с подчиненными, склонны к панибратству и перекладыванию ответственности за принятие решений на других.
Итоги изучений показывают, что наибольшее среднее значение выраженности характеристик из числа женщин – управляющих (4,7 балла) согласно сравнению с мужчинами начальниками (1,7 балла) выявлено по демократическому стилю управления, главными чертами которого считаются совместность в принятии решений, передача ответственности, поддержка партнерских взаимоотношений с подчиненными. Женщины – руководители больше всего в коллективе сохраняются положительный общественно – психологическую атмосферу. Строгость и надзор совмещаются у них с активным и креативным раскладом к исполняемой работе.
Распределение решений между направленностями, самая многочисленная категория — 40% мужчин и 37% женщин характеризуются преобладающей индивидуальной направленностью.
Деловая нацеленность преобладает у 30% мужчин и 26% девушек. Менее проявлена как у мужчин в отличии от женщин нацеленность на коллектив: 20% у мужчин и 38% у женщин. Разделение ответов женщин и мужчин согласно любой из тенденций показывает, что внутри любой подборки имеются отчетливо делимые категории испытуемых. При этом наиболее множественные категории, как у мужчин так и у женщин характеризуются однородным распределением решений: для них свойственно не акцентировать какую-то одну нацеленность в качестве преобладающей. В таком случае имеется возможно сказать, что как среди и женщин и мужчин имеется руководители, демонстрирующие это в управлении.
Однако, гендерных отличия в распределении согласно ориентированности «на себя» выявлено не было, а по тенденциям «на задачу» и «на коллектив» обнаружены отличия между выборками. Отталкиваясь из этого возможно совершить вывод, что имеется четкие отличия в восприятии мужчинами и женщинами компании. Данное отличие выражается в том, что женщины нацелены на внутрифирменные межличностные взаимоотношения, сохранение устойчивого эмоционального локального климата, а мужчины — на наружную сферу, связь в неустойчивых, регулярно обновляющихся обстоятельствах. Данные отличия могут быть установлены как гендерная направленность управляющего.
Однако в случае если наиболее подробно проанализировать все позиции, то возможно заметить большую разницу среди мужчин начальников и женщин начальников. Разберем главную нацеленность по определенным проблемам.
Было выявлено, что 57% мужчин и 43% женщин характеризуются доминирующей тенденцией на задачу. Необходимо выделить, что у девушек управляющих, нацеленность на коллектив доминирует. Результаты эмпирического исследования позволяют сделать следующие выводы:
Как у мужчины так и у женщины-руководителя доминирует личностная направленность, наименее выражена коллективистская.
Статистически значимых различий между женской и мужской выборками по методике «Управленческая ситуация. Направленность «руководителя» не выявлено, что свидетельствует о том, что выборки однородные.
Распределение ответов женщин и мужчин по каждой из направленностей демонстрирует, что внутри каждой выборки существуют ярко выраженные различия. При этом наиболее многочисленные группы, как у мужчин так и у женщин характеризуются равномерным распределением ответов: для них характерно не выделять какую-то одну направленность в качестве доминирующей. В тоже время в выборках выделяются немногочисленные данные, характеризующиеся значительной степенью доминирования направленности. То есть можно говорить, что как среди и женщин и мужчин есть руководители, демонстрирующие в управлении как элементы феминной, так и маскулинной гендерных ролей.
Сопоставление распределения ответов испытуемых показало также, что распределение ответов по личностной направленности имеет сходный профиль у мужчин и женщин, в то время как по двум другим направленностям графики имеют значительные отличия. Таким образом, тендерных различии в распределении ответов по направленности «на личное» выявлено не было, а по направленностям «на дело» и «на коллектив» выявлены различия между выборками.
Существует четкая разница в восприятии мужчинами и женщинами организации. Эта разница проявляется в том, что женщины ориентированы на внутрифирменные межличностные отношения, поддержание стабильного психологического микроклимата, а мужчины — на внешнюю среду, взаимодействие в нестабильных, постоянно обновляющихся условиях. Эти различия могут быть определены как гендерная ориентированность руководителя.
Как мужчины так и женщины выделяют в качестве значимых:
1. делегирование полномочий
2. внутрифирменная коммуникация
3. потребность в организационном развитии и необходимость детального целеполагания.
Результаты эксперимента позволяют сделать вывод о том, что существует единое общественное представление об эффективном руководителе, не связанное с его полом.
Выявлены сферы осуществлении управленческой роли, в которых персонал наблюдает наиболее результативным женщину или мужчину управляющего. Как наиболее продуктивный управляющий описан человек в сферах, сопряженных с лидерством и постановкой целей компании. Женщинауправляющий наиболее эффективна в области мотивировки персонала, исполнении результативной коммуникации и при принятии решений.
Можно сказать, что существует несколько функций, реализация которых не связано с полом управляющего это функция контролирования.
Необходимость, с одной стороны, трудиться в неустойчивой внешней среде, с другой — сохранять устойчивость внутри компании, сохраняя команду, дают возможность сказать о гендерной гибкости как одним из значимых образующих результативной деятельность менеджера. Одним из обстоятельств эффективной деятельность управляющего высшего звена управления считается эластичное сочетание компонентов женского и мужского гендерного совершенства при осуществлении административной роли.
Таким образом, сравнительный анализ стилей управления у мужчин и женщин управляющих, по оценке их подчиненных, демонстрирует, что женщины больше применяют в управленческой работе демократичный (коллективный) образ управления, а мужчины – властный (руководящий).
По итогам проделанных методов было выявленно, что у опытного управляющего наглядно выраженно сочетание манер управления. Однако у женщин управляющих на высоком уровня проявлены подобные стили управления как демократичный(50%) и либеральный(40%), в то время как у мужчины руководители в собственном труде выбирают применять подобные стили управления как авторитарный(50%) и демократический(42%).
Тем неимение для установленных управленческих решений женщинам свойственно точное разделение функций выполнения, предоставление поддержки в случае потребности. При организации контроля за процессом выполнения решений доминирует поэтапная модель в виде своевременного и переходного контролирования, недопущение стягивания нежелательных условий. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязательств, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за конкретный участок деятельность на определенного исполнителя.
Таким образом, невзирая на легкость стиля управления, женщинауправляющий способна к радикальному исполнению функции контролирования.
Исходя из этого исследования, можно заявлять, что гендерные идеалы особым способом будут изолированы в регулировке межличностных взаимоотношений. Взаимодействие и взаимообмен данными, а так же передача ответственности, важные координационные ценности. При этом мужчины и женщины руководители, отталкиваясь от отличий в гендерных идеалах, станут по-разному принимать и производить оценку важности данных ценностей.
2.2 Самооценка и стиль управления у руководителей
государственных служащих
В минувшие годы в стране в обстоятельствах изменений общественных и финансовых условий, стремительно изменяющихся технологий управления производственной областью резко увеличилась необходимость учреждений в грамотных управленческих кадрах.
Проблемой этого изучения считается исследование индивидуальных феноменов, сопряженных с чертами управляющей работы у служащих государственной службы. Имеется большое число разных факторов, оказывающих воздействие на специфику управляющей деятельности, но в данной работе нас занимают, в первую очередь, психологические характерные черты персоны руководителей-госслужащих, так как роль индивидуального фактора в каждой работе весьма обширно. Как известно, формируясь и развиваясь в ходе жизнедеятельности индивидуума в мире, психологические качества его личности в свою очередь накладывают конкретный след на его действия. Это выражается в стиле работы и общения с другими людьми. Особый для этой личности стиль проявляет конкретное воздействие на результативность исполняемых ею социальных функций [6].
Группа индивидуальных характеристик довольно многочисленна (уровень образования; вид трудовой мотивации; ценностные ориентации; уровень требований; самоотношение; лидерские свойства; присутствие профессиональной подготовки и т.д.), и обхватить её в границах одной деятельность никак не допустимо. В этом исследовании уделяется особенный интерес самооценке как конструкту, обладающему «ядерный» статус в концепции эмоциональных феноменов, оказывающих большое влияние на особенности взаимодействия человека с окружающей его общественной сферой и представляющим главным внутренним рычагом саморегуляции действия и работы. Изучению значимости самооценки в регуляции поведения и работы посвящено большое количество научных трудов [3].
В рамках этой деятельность представляется целесообразным проанализировать самооценку как детерминанту отличительных черт социального, в частности административного взаимодействия госслужащих непосредственно в контексте трудностей управляющей работы и её данных.
Изучение самооценки в руководящей деятельности имеет значение, как с теоретической, так и практической точки зрения. Теоретическая значимость определена тем, что изучений, приуроченных к взаимосвязи стиля управления и самооценки, весьма мало, они не систематизированы и имеют необходимость в наиболее полном осмыслении, обобщении и рассмотрении.
Учитывая, что результативность управляющей работы сопряжена с отличительными чертами самооценки, то целью деятельности будет считаться изучение связи самооценки руководителя-госслужащего со стилями его управления.
Обследовано 160 государственных служащих, средний возраст 36,4±6,8 года, из них 55 человек – с высоким уровнем самооценки, 70 человек – со средним уровнем самооценки и 35 человек с низким уровнем самооценки; отнесение к указанным группам осуществлялось на основании методики для диагностики самооценки личности С.А. Будасси, а также экспертных оценок; экспертами выступали 3 непосредственных руководителя оцениваемых лиц.
Были использованы следующие методики: методика исследования самооценки личности С.А. Будасси; методика изучения лидерских качеств Л.В. Шалагиновой; методика для оценки стиля руководства В.П. Захарова; методика «Q-сортировка» В. Стефансона для оценки основных тенденций поведения в реальной группе и представлений о себе [11].
Анализ самооценки у руководителей-госслужащих, осуществляемый нами по методике А.С. Будасси, позволил выявить следующие особенности (табл. 1).
В дальнейший анализ нами были взяты только руководители с адекватной высокой самооценкой и адекватной средней и низкой самооценкой.
Обследование руководителей, проведенное по методике исследования личностных качеств лидера Л.В. Шалагиновой позволило выявить следующие особенности.
У 30% руководителей отмечался высокий уровень развития лидерских качеств, у 42% – средний уровень и у 28% – низкий уровень развития лидерских качеств.
Таблица 1 Особенности самооценки у обследуемых руководителей-госслужащих Показатели самооценки % Самооценка высокая неадекватная 6 Самооценка высокая адекватная 40 Самооценка средняя адекватная 20 Самооценка низкая адекватная 16 Самооценка низкая неадекватная 8
Особенности самооценки у обследуемых руководителей-госслужащих Анализ лидерских качеств у руководителей показал, что максимальные оценки у них отмечаются по шкалам умения управлять собой, осознание цели, влияния на окружение, умения работать с группой. В то же время у них отмечаются минимальные результаты по шкалам творческого подхода при решении управленческих задач, а также по знаниям организаторской работы.
Полученные данные свидетельствуют о необходимости работы по повышению знания организаторской работы и творческого подхода при решении управленческих задач руководителями госучреждений.
Анализ результатов по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлева у руководителей с различным уровнем самооценки отражен в таблице 2.
Таблица 2 Стили руководства у руководителей с различным уровнем самооценки (в %) Показатель методики Самооценка
Высокая Средняя Низкая
(n=55) (n=70) (n=35) Методика Авторитарный 17 7 5 оценки Демократический 80 66 27 стиля Попустительский 3 27 68 руководства
Оказалось, что согласно мере нарастания лидерских свойств у управляющих возрастает доля тех, кто именно реализует демократичный стиль управления. При этом у управляющих с большим степенью самооценки замечается что, требовательность и контроль совмещаются с активным и креативным раскладом к исполняемой работе и осмысленным соблюдением дисциплины. Для них свойственно желание поручать полномочия и разделять обязанность. Они демократичны в принятии постановления.
У управляющих с невысокой степенью самооценки доминируют благосклонность к сотрудникам, недостаток требовательности и строгой выдержки, контролирования, терпимость, бесцеремонность с подчиненными, стремление перекладывать обязанность в принятии решений.
Руководители госучреждений со средним уровнем развития самооценки занимают промежуточное позиция. Нами также осуществлялся анализ основных тенденций поведения человека в реальной группе и его представлений о себе у руководителей с различным уровнем развития лидерских качеств на основании использования методики «Q-сортировка».
Проведенное исследование по методике Q-сортировка позволило выявить следующие особенности (табл. 3).
Оценка достоверности различий показателей методики Q-сортировка в группах руководителей с высоким, средним и низким уровнем самооценки осуществлялась по t-критерию Стъюдента. Оказалось, что для руководителей с высоким уровнем самооценки свойственны независимость, активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.
Таблица 3.
Основные тенденции поведения руководителя в реальной группе и
представлений о себе у лиц с различным уровнем самооценки Показатель Самооценка
Высокая Средняя Низкая
(n=55) (n=70) (n=35) Зависимость 4,1±0,4 7,2±0,4 5,9±1,7 Независимость 13,2±0,4 11,2±0,3 12,4±0,6 Общительность 6,3±0,6 5,4±0,4 10,5±0,5 Необщительность 13,2±0,4 13,2±0,5 9,5±0,5 Борьба 12,4±0,5 7,4±0,5 9,6±0,4 Избегание 7,5±0,6 11,2±0,4 9,2±1,2
Различия между высоким и средним уровнями самооценки p<0.05;
- различия между высоким и низким уровнями самооценки p<0.05;
- различия между средним и низким уровнями самооценки p<0.05.
Для руководителей с низким уровнем самооценки характерны низкие показатели общительности, избегание «борьбы», стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям.
Руководители же со средним уровнем самооценки занимают промежуточное положение между этими двумя группами. То есть они характеризуются как в меру общительные, контактные, стремящиеся образовать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами, независимые, склонны к борьбе только в критических ситуациях, избегают конфронтации в межличностных отношениях, им свойственно внутреннее стремление к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и морально-этических. Оказалось, что самооценка у руководителей-госслужащих имеет достоверные прямые связи с показателями общительности, борьбы, авторитарным и демократическими стилями руководства, а также достоверные умеренные обратные связи с показателями зависимости и попустительским стилем руководства (p<0.05).
Это свидетельствует о том, что по мере нарастания общительности, стремления к борьбе, склонности к реализации авторитарного и демократического стилей руководства, а также уменьшения зависимого стиля поведения и снижения стремления реализовывать попустительский стиль руководства повышается самооценка руководителей государственных учреждений.
Ввиду этого, можно сделать следующие выводы:
Неадекватная высокая самооценка отмечалается у 6% руководителей, адекватная высокая – у 40%, адекватная средняя – у 20%, адекватная низкая – у 16% и неадекватная низкая – у 8%.Следовательно, у большинства обследуемых руководителей была выявлена адекватная высокая и адекватная средняя самооценка.
Руководители с высоким уровнем самооценки в основном используют демократический стиль руководства (80%), меньше – авторитарный (17%) и на последнем месте у них располагается попустительский стиль руководства (3%).
Анализ лидерских качеств у руководителей показал, что максимальные оценки у них отмечаются по шкалам умения управлять собой, осознание цели, влияния на окружение, умения работать с группой. В то же время у них отмечаются минимальные результаты по шкалам творческого подхода при решении управленческих задач, а также познаниям организаторской работы.
Руководители со средним уровнем самооценки в основном также используют демократический стиль руководства (66%), на втором месте у них – попустительский стиль (27%) и на последнем месте у них располагается авторитарный стиль руководства (7%).
Руководители с низким уровнем самооценки в основном используют попустительский стиль руководства (68%), на втором месте у них – демократический стиль (27%) и на последнем месте у них располагается авторитарный стиль руководства (5%).
Для руководителей с высоким уровнем самооценки свойственны независимость, активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.
Заключение
Руководство в самом широком смысле понимается как деятельность по определению основных целей каких-либо социальных систем, а также путей их достижения, стратегии развития. Процесс руководства состоит из совокупности взаимодействий руководителя с подчиненными, где руководитель осуществляет постановку целей, контроль и корректировку деятельности по ее достижению, а подчиненные обеспечивают исполнение самой деятельности.
Под стилями руководства психологи понимают индивидуальнотипические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Выделяют несколько стилей управления, каждый из которых имеет свои характеристики: авторитарный, демократический, либеральный. Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили.
Руководителям и менеджерам необходимо уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации. А именно анализ сильных и слабых сторон является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии, сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить её и коллектива истинные возможности.
Для эффективного руководства менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям, заниматься самовоспитанием и самообразованием.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/stili-upravleniya-v-organizatsii/
