Стратегическое управление персоналом организации

метки: Управление, Организация, Персонал, Стратегический, Подход, Предприятие, Использование, Изменение

Рыночная экономика ставит ряд фундаментальных задач, важнейшей из которых является наиболее эффективное использование человеческих ресурсов. Для этого необходимо управлять персоналом организации, который тесно взаимосвязан с менеджментом всей организации. Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых в этой области катастрофически не хватает, а также литература по данной теме в России.

Объектом исследования в данной работе является вся система стратегического управления персоналом организации.

Этот документ направлен на рассмотрение теоретических основ стратегического управления персоналом и ознакомление с практикой как за рубежом, так и в России.

1. Теория управления персоналом организации

1.1 управление организацией как исходная предпосылка управления ее персоналом.

Понимание управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» в целом. Кроме того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для управления ее персоналом.

Термин управление» был введен в 60-70-х годах 20 в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость управления в российских условиях объясняется причинами. Во-первых, за последнее десятилетие среда, в которой действуют национальные организации, радикально изменилась. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономич6еских знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации угроз и опасностей, т. е. использование всех инструментов управления. В-третьих, применение управленческих идей и принципов, необходимость изменения системы управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление менеджмента, но и для среднего и даже малого бизнеса. управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей1.

Организационное поведение и управление персоналом (2)

... этап развития национальной и мировой экономики характеризуется изменением требований к персоналу предприятия, возрастанием роли этого компонента в организации как единой системе. 1. Сущность управления персоналом кадровый управление корпоративный Управление персоналом на предприятии - это деятельность, ...

Т. е. управление – это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции

Основными принципами управления являются:

долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений,

направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

• первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;
• альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Процесс управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. В то же время есть стабильная обратная связь и обратная связь с каждого этапа по всем остальным.

анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.

Определение миссии (предназначения) организации, целей и задач их выполнения

Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности

Эффективная реализация выполнение намеченного плана

Оценка и контроль при постоянной корректировке деятельности и методов ее реализации.

управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью.

1.2 Понятие и основные характеристики управления персоналом организации.

управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор­ганизации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи­вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной пер­спективе2.

Цель управления персоналом — обеспечить формирование рабочего потенциала организации в согласованном и адекватном состоянии внешней и внутренней среды с расчетом на ближайшую долгую перспективу.

Подконкурентоспособным трудовым потенциалом организа­ции следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым по­тенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается высоким уровнем профессионализма и компетентности, личностными качествами, инновационным и мотивационным потенциалом сотрудников.

Аттестация персонала

... итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации. Анализ результатов аттестации включает: ... от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует). 2. Оценка персонала позволяет изучить готовность ...

управление персоналом позволяет решать следующие задачи .

1. Обеспечьте организацию необходимой рабочей силой в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутренняя организационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию рабочего потенциала и самого стратегического управления.

3. На основе настроек управления и формируемых им конечных продуктов деятельности возможно решение задач, связанных с функциональным управлением организацией, включая управление персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость организационных структур.

4. Возможность разрешения противоречий относительно централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ управления — разграничение полномочий и задач как по срокам, так и на иерархическом уровне их исполнения. Применение принципов управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов характера в службах управления персоналом и делегирование некоторых оперативных и тактических полномочий функциональным и производственным подразделениям организации.

Субъектом управления персоналом, Объектом управления персоналом

Чем же обусловлена необходимость применения принципов управления в управлении персоналом?

Поскольку конечным результатом управле­ния в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетент­ности.

Компетентность персонала организации — это совокупность знаний, навыков, опыта, знания методов и приемов работы, достаточная для эффективного выполнения рабочих обязанностей.

Компетентность следует отличать от компетенции, являю­щейся характеристикой должности и представляющей собой со­вокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обла­дает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, по­ложениям.

В условиях управления роль службы управления персоналом в постоянном повышении квалификации сотрудников значительно возрастает.

Однако технологии управления персоналом еще недостаточно развиты, что является одной из причин возникновения проблем в системе управления персоналом.

Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информацион­ных) присущ долгосрочный характер использования и возмож­ность трансформаций в процессе управления ими. Они в той или иной форме изнашиваются, поэтому их необходимо отремонтировать и воспроизвести.

Неэффективность применения принципов оперативно-тактического менеджмента в управлении персоналом в стратегическом управлении организацией обусловлена ​​именно тем, что не учитываются указанные выше характеристики и характеристики персонала как объекта стратегии управления.

Рулевое управление и тормозная система автомобиля

... в неразборном крышка завальцована в головке (рис. 5, д). РУЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ АВТОМОБИЛЕЙ «ЗАПОРОЖЕЦ» МОД. ЗАЗ-968 И -968А, На автомобиле «Запорожец» Рулевой механизм, расположенный в чугун­ном картере 16 (рис. ...

Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений.Отсюда следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал подлежит капитальным вложениям. Но вложение средств возможно только с точки зрения возможности.

управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристи­ки персонала (знания, навыки, способности, социальный ста­тус, нормы поведения и ценности, профессионально — квалифи­кационные, иерархические и демографические характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом управле­ния являются и технологии управления персоналом (техно­логии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала).

В совокупности они образуют трудовой по­тенциал организации.

Использование методов стратегического управления становится реальной практикой в ​​управлении кадровым потенциалом компаний. Приме­рами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, исполь­зующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах

Управление кадровыми услугами становится полноправным членом руководства предприятия и участвует в развитии компаний. Особое место уделяется оценке и обучению человеческих ресурсов, их профессиональному росту и развитию, повышению творческой и организационной активности.

Оценивая деятельность организаций, которые могут использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три установленных типа организаций.

1-й тип . Они комплексно решают вопросы планирования и применяют элементы управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных ассоциаций и компаний с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

2-й тип . Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с сильным финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Они могут быть довольно компактными по размеру и иметь среднюю численность персонала.

3-й тип . Делегировать функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Они развивают развитие персонала и руководствуются ими в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональных разветвлений, диверсификация технологий и продуктов.

управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управле­ния персоналом. Это упорядоченный и проактивный набор взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, которые взаимодействуют в процессе реализации функции управления персоналом». Основным оператором такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов и, самое главное, обучение кадрового менеджмента, его реализацию и контроль над этим процессом.

Из определения управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного рабочего потенциала организации с целью реализации управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппиро­вать трем направлениям: обеспечение организа­ции трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

управление персоналом носит двойствен­ный характер. С одной стороны, оно является одним из функ­циональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой — оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персона­лом.

Система управления персоналом организации на основе существующей системы управления персоналом. При этом выделяется три основных ва­рианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации

2. Выделение органа стратегического управления в самостоя­тельную единицу (отдел управле­ния) и формирование рабочих групп на базе под­разделений системы управления персоналом

3. Формирование системы стратегического управления пер­соналом без обособления единицы (но при этом вопросам управления отводится второстепен­ная роль)

Наиболее эффективен вариант создания «штабного» отдела в рамках системы управления персоналом и коор­динация деятельности других отделов по вопросам планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функ­ции управление персоналом».

2. Практика управления персоналом организации.

2.1. Реализация управления персоналом.

Внедрение управления персоналом — важный этап процесса управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать правилам:

Цели, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации

Общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники. Оборудования, финансовых и др.).

но и иметь план реализации виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса внедрения является обеспечение согласованной разработки и реализации планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения решаются 3 задачи:

Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система управления персоналом.

Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранными процессами управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной

В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стиля управления персоналом, управления организацией в целом и в отдельных подразделениях.

Инструментами реализации управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Управление внедрением кадрового управления возложено на заместителя руководителя организации по кадрам. Но он должен рассчитывать на активную поддержку менеджеров среднего звена.

Внедрение управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегического контроля за его реализацией и согласование всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

• разработку плана внедрения управления персоналом;
• разработку планов подразделений системы управления персоналом в целом;

активизацию стартовых мероприятий по внедрению

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в планировании, выборе альтернативных

Особенности управления персоналом в России.

В российских организациях технологии управления персоналом еще недостаточно развиты, что является одной из причин возникновения проблем в системе управления персоналом.

К таким проблемам относятся4:

• появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
• рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;

<li-переход на новые виды деятельности, достаточно технологий производства и услуг, необходимость уволь­нения по этим причинам части персонала;

• отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
• проблемы долгосрочного планирования численности работников в связи с неопределенностью при фор­мировании «портфеля» заказов.

Наиболее важные с точки зрения стратегического управле­ния причины возникновения этих проблем:

• содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга пер­сонала, мотивации поведения персонала, развития персонала).

  Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым раз­витием аспектов в управлении;

• существующее понимание роли и процессов воспроизвод­ства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вло­жений в персонал;
• отсутствуют разработки по применению технологий управления в сфере управления персоналом. Ситуацию в этой сфере управления можно охарактеризовать как интуитивный поиск удачных решений проблем.

Анализ ряда крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом5 (см. табл)..

Проблемы и место их возникновения	Причины проблем	Способ в рамках предприятия
В субъекте управления персоналом. Понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения	Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессиональной подготовки и квалификации административно-управленческого персонала. Применение затратных («персонал – затраты») подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления управление, менеджмент знаний)	Переподготовка в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях. Обучение персонала. Изучение и применение подходов к персоналу с учетом долгосрочного характера его использования и воспроизводства.
В объекте управления персоналом. Проблемы социальной среды. Устаревание знаний специалистов высокой квалификации.	Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их влияния на решения в области управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом.	Использование практики профессионального консультирования социологов и психологов. Использование систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированного управления. Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала. Сокращение и подготовка внутреннего рынка труда.
В рынка рабочей силы (РРС). Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРС Недостаток информации о состоянии внешнего РРС Появление дефицитных категорий персонала Возрастные «провалы» в РРС по отдельным категориям работников Профессиональная узкопрофильность молодежи Отсутствие специалистов в области управления	Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала; несовершенство применяемых методов маркетинга персонала. Непрестижность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 лет. Недостатки системы профессионального образования Новизна направления	Формирование внутреннего РРС; внедрение функции маркетинга персонала Создание финансового резерва для приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала Совершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте Переподготовка имеющегося (внутренний РРС) в соответствии с потребностями; Создание собственной образовательной базы.
На предприятии в целом. Отсутствие системы стратегического управления предприятием.	Отсутствие методической базы. Недооценка возможностей управления.	Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятия Подготовка, переподготовка, обучение административно – управленческого аппарата предприятия; Формирование образа мыслей»; формирование соответствующей корпоративной культуры.

управление трудовым потенциалом организаций формировалось последовательно.

На первом этапе были созданы условия и оценены перспективы развития. Наряду с этим особенностью этапа было отсутствие практического интереса к методам управления персоналом в организациях.

Это объясняется причинами: инерцией старых методов работы; отсутствием альтернативных технологий управ­ления, «информационными дырами»; дискретным характером происходящих изменений и временным «положительным» эф­фектом. Приостановление деятельности многих организаций, принудительное сокращение персонала сказалось на насыщении рынка труда. Предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых технологий, понимании тенденций развития рынка и более высоком уровне возникающих проблем, были удовлетворены армией высококвалифицированных специалистов научно-технического комплекса.

Второй этап развития практического управления персоналом, который нельзя назвать успешным, связан с осознанием необходимости вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны понимание и признание роли функционального направления «управление персоналом»; опережение спроса на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных про­фессий; ужесточение конкуренции, повышение уровня техно­логий; разработка новых нетрадиционных видов деятельности; усложнение криминальной ситуации.

Организации выявили для себя ряд новых проблем: отсутст­вие специалистов нужного профиля и квалификации; появление необходимости решения вопросов, связанных с надежностью персонала; вопросы закрепленности (текучести) работников, обладающих специфическими, в том числе конфиденциальны­ми, знаниями.

Таким образом, можно сделать вывод, что современные российские предприятия сталкиваются с необходимостью модернизации систем управления персоналом, это касается управления персоналом.

Заключение.

В заключении можно сделать выводы:

управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор­ганизации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи­вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной пер­спективе.

Целью управления персоналом в организации является обеспечение согласованного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование рабочего потенциала организации в расчете на длительный срок.

Субъектом управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители, объектом управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах управления персоналом.

управление персоналом организации базируется управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.

В российских организациях технологии управления персоналом еще недостаточно развиты, что является одной из причин возникновения проблем в системе управления персоналом.

В отечественной науке также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблемам управления персоналом в организации.

Список литературы.

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/strategicheskoe-upravlenie-personalom/

Веснин В. Р. «Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе» — М.: Юристъ, 1998 –

Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. «Организации: Поведение. Процессы» — М.: Инфра-М, 2000, 662

Грачев М. В. «Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации», М.: Дело. – 1993.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

Егоршин А. П. «Управление персоналом», Н. Новгород: НИМБ, 1999, -624 стр.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993

Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом». — Н-новгород, 1997

Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие». – М., 1998

«Основы управления персоналом». – (под ред. Генкина Б.М.), — М., 1996.

Рощина А «С чего начинается оценка» // »Кадровый вестник» №2, 2000

Силин А. Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту» — Тюмень ТГУ, 1994

Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. «Управление персоналом», СПб, 2000.

Травин В. В. , Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента» — М.: «Дело», 1995

«Управление персоналом организации. Учебник»/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

Чижов Н. А. «Кадровые технологии», М.: «Экзамен», 2000, — 352 стр.

Шекшня С. В. «Управление персоналом современной организации»

Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М., 1998

Щекин Г. В. «Основы кадрового менеджмента». – 1993. – т. 1.

jobsonline/

job/

ludidela/

kadri.chel/

cinfo/OB/OB_40_16/KadrManagement/Personnel_40.htm

hrc/

1 «Управление персоналом организации» под ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637

2 «Управление персоналом организации» по д ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637

3 «Управление персоналом организации» по д ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637

4 «Управление персоналом организации» под ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637

5 «Управление персоналом организации» под ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637

22