Концепции лидерства

метки: Концепция, Лидерство, Лидер, Сущность, Работа, Исследование, Качество, Руководство

Одна из самых важных истин заключается в следующем: лидерство — это лидерство, независимо от того, куда вы идете и что делаете. Времена ме­няются. Технологии неудержимо рвутся вперед. Культурный контекст меняется в зависимости континента. Но истинное лидерство постоянно, независимо от того, смотрите ли вы на граждан Древней Греции, армии последних двух столетий или бизнесменов сегодняшней глобальной экономики. Лидерство — неопровержимо. Поэтому, несмотря на множество изменений, которые происходят в современном мире, проблема лидерства всегда оставалась, остается и будет оставаться актуальной. Т.е. не смотря на все изменения, которые происходят в истории, данная проблема выдержала испытания временем.

Также следует отметить важность этого вопроса для всех менеджеров. Эффективный лидер должен быть объединением менеджера и лидера, так как это поможет ему и его организации преодолеть все трудности и вывести организацию на совершенно новый уровень. И эта работа рассматривает проблему лидерства именно в аспекте лидерства.

Основная цель данной курсовой работы — наглядно показать и продемонстрировать важную роль лидерства в организации. И

для того, чтобы раскрыть данную цель, в работе решаются

1. Раскрыть и проанализировать различные подходы к проблеме лидер­ства.

2. Охарактеризовать лидерство и руководство.

3. Проиллюстрировать успешный опыт применения лидерства на практике.

4. Выявить проблему, связанную с непониманием лидерства в современном мире.

Для раскрытия всех этих задач использовались не только учеб­ная литература и периодическая почать, но и книги, которые были написаны великими лидерами столетия (Ли Якокка «Карьера менеджера», Джон Максвелл «21 неопровержимый закон лидерства»).

Данные книги являются исторической ценностью. Они наглядно демонстрируют теорию менеджмента.

Из периодических изданий в основном использовались журналы «Социс» и «Деловой журнал». В журнале «Социс» данная проблема рассматривается с точки зрения общества, т.е. рассматривается влияние отдельных лидеров на общество в целом. А в «Деловом журнале» приведены примеры руководителей конкретных компаний, показана их роль в организации и результаты деятельности организации при наличии лидерства.

Таким образом, благодаря этим книгам, учебникам, статьям и внимательному анализу автора данная работа раскрывает проблему лидерства.

Профессиональное обучение персонала как аспект развития организации

... обучение персонала. Обучение и развитие персонала - важнейшее условие бесперебойного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвинули новые требования к повышению качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является гарантией лидерства в ...

Глава 1: Лидерство как процесс формирования

трудового коллектива

1. 1 Подходы к проблеме лидерства

известно, что на сегодняшний день проведено более десяти тысяч разноплановых исследований по тематике лидерства. Все подходы к изучению лидерства можно разделить на три части: традиционные подходы, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства.

Традиционный подход к лидерству является самым старым и основан на двух теориях: теории лидерских качеств и концепции лидерского поведения.

Согласно этой теории, исследователи стремились определить качества, которые отличали «великих людей» в истории от массы. Исследователи полагали, что лидеры обладают уникальным набором довольно устойчивых и неизменных качеств, которые отличают их от не-лидеров. Этот подход базировался на том, что лидерами рождаются, а не становятся. Самыми известными в этой теории являются исследования Ральфа Стогдилла, Уоррена Бенниса и Эдвина Гизелли.

В 1948 году Ральф Стогдилл попытался обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Было обнаружено, что лидеры, как правило, выделялись интеллектом, знаниями, подотчетностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако он отметил, что в разных ситуациях лидеры проявляют разные черты характера. Затем он пришел к выводу: «человек не становится лидером только потому, что у него есть определенный набор личных качеств».

Особое внимание этой сфере уделил Эдвин Гизелли. Более 20 лет научной деятельности он посвятил изучению данного вопроса. Он сравнил 30 различных черт характера и интеллекта, чтобы создать идеального лидера. Он пришел к следующему выводу: у лидера с сильными авторитарными наклонностями меньше шансов добиться успеха, чем у более спокойного в этом отношении человека.

Американский консультант Уорен Беннис исследовал 90 успешных лидеров и выделил 4 группы лидерских качеств:

1. Управление вниманием, т.е. способность так предвидеть сущность резуль­тата или исхода, цели или направления действий, чтобы это было привле­кательно для последователей.

2. Управление знанием, т.е. способность так передать свои, знания, чтобы они были поняты и приняты последователями.

3. Управление доверием, т.е. способность деятельность та­ким образом, чтобы получить полное доверие подчиненных

4. Управление собой, т.е. способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис подчеркнул, что подчиненные должны чувствовать ценность своей работы.

Последующее изучение привело к выведению 4 групп лидерских, качеств:

• Физиологические: рост, вес, фигура, внешний вид, здоровье, энергичность движений. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек еще не дает никакого права быть лидером (Например, Наполеон, Ленин, Гитлер, Сталин, Ганди).

• Психологические качества проявляются через характер человека. Однако следует отметить, что большинство качеств не подтверждалось практикой их связи с лидерством.
• Интеллектуальные качества: уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не-лидеров.

Однако корреляция между этими качествами и лидерством довольно мала. Эти качества носят в большей степени характер приобретенных. Однако пока еще не удалось продемонстрировать, что эти качества имеют решающее значение для эффективного лидера.

Интересен подход, изучающий качества лидерства, но список качеств оказался бесконечным, невозможно создать «уникальный» образ лидера. Невозможно было учесть тесную связь между этими качествами и лидерством. Однако эта теория послужила толчком для появления и развития других концепций лидерства.

Отсутствие исследований в области теории черт характера привело к расширению области исследований. Так зародилась основа теории поведения. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что эта концепция предполагала возможность обучения лидеров по специально разработанным программам. Наиболее известными, концепциями, данного типа являются:

№1. Исследования Мичиганского университета

№2. исследования университета штата Огайо

№З. Три стиля руководства

№4. Управленческая сетка (Блейк и Моутон)

№5. Концепция вознаграждения и наказания

№6. Заменители лидерства

Наглядно данные модели представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Обзор поведенческих подходов к лидерству

Факторы исследования	Концепция (авторы)	Методы оценки	Субъекты	Основные выводы
Ориентация на работников и ориентация на работы	Ликерт	Интервью и ответы на вопросы анкеты группы ведомых	Формальные лидеры и их ведомые в общественных учреждениях, банках, больницах, промышленности, предприятиях питания, правительственных агентствах	Стиль, ориентированный на рабочих, способствует лучшему производству. Однако через короткое время стиль, ориентированный на работу, приводит к давлению, которое вызывает сопротивление в виде прогулов, текучести кадров, жалоб и неудовлетворительного отношения. Наилучший стиль связан с ориентацией на работников
Формирование и забота о подчиненных	Флейшман, Стогдилл, Шарт	Ответы на вопросы анкеты группы ведомых, коллег, непосредственного начальника и лидера	Формальные лидеры и их ведомые в армии, образовательных учреждениях, производстве и правительственных агентствах	Сочетание формирования и заботы о подчиненных обеспечивает индивидуальную, групповую и организационную эффективность в основном в зависимости от ситуации
1. Эффект от авторитарного управления 2.Эффект от демократического стиля управления 3. Эффект от пассивного управления	« Три стиля управления». Курт Левин	Исследования проводились в трех группах десятилетних детей, в которых использовался один из трех стилей управления в каждой группе.	Три группы десятилетних мальчиков	Хотя большинство участников предпочитали демократический стиль, они были более продуктивными при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвер­дили тот факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным
1. Интерес к производству 2. Интерес к людям	Управленческая сетка Блейка и Моутона	Ответы на вопросы	Менеджеры	Независимо от ситуации наиболее эффективным является тот стиль управления, где достигаются высокие результаты и сотрудники заинтересованы в работе и все сотрудники преследуют совместную цель
1. Влияние вознаграждения 2. Влияние наказание	Концепция вознаграждения и наказания	Наблюдение, ответы на вопросы	Работники организации	Вознаграждение за проделанную работу приводит к увеличению усилий сотрудников и повышению удовлетворенности работой. Наказание за недостаточный уровень производительности, например поощрение независимо от уровня производительности, по-разному влияет на усилия и удовлетворенность работой. Наказание вне зависимости от уровня выполнения работы в большинстве случаев отрицательно сказывается на качестве работы и удовлетворенности.

Анализ поведенческих теорий и связанных с ними

Оценка стиля лидерства в рамках этих теорий часто проводится с использованием письменных ответов на анкеты. Разумеется, такой метод оценки ограничен и спорен.

Полученные данные послужили основой для разработки программ обучения лидеров. В работе задействованы специалисты, ученые, исследователи, консультанты, изучавшие различные организации в различных сферах человеческой деятельности. Однако никому не удалось установить четкую связь между эффективностью лидера и основными поведенческими чертами, с одной стороны, и производственной эффективностью и удовлетворенностью работой, с другой.

Неудачи традиционных концепций в определении универсального стиля эффективного лидерства побудили ученых разработать новые подходы к изучению лидерства. Ответ начали, искать в рамках ситуационных теорий. Основная идея ситуационного подхода заключалась в предположении, что поведение руководства должно быть разным в разных ситуациях. Наиболее известными концепциями в рамках ситуационного подхода являются

№1. Модель ситуационного лидерства Фидлера,

№2. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда,

№3. Модель «траектория – цель» Хауза,

№4. Модель Врума-Йеттона-Яго.

Характеристика основных ситуационных моделей дана в таблице 2.

Таблица 2., Сопоставление четырех основных ситуационных моделей лидерства

Переменные	Модель Фидлера	Модель «траектория-цель» Хауза	Теория Херсея и Бланшарда	Модель Врума-Йеттона-Яго
Качества лидера	Лидеры, ориентированные на отношения или поучение. Работу следует учетом стиля лидерства.	Лидеры могут повысить эффективность своих последователей, применяя правильные стимулы.	Лидер должен адаптировать свой стиль к задаче и отношениям с подчиненным.	Лидер должен применять различные процедуры принятия решений в различных ситуациях
Ситуационные факторы	Отношения «лидер — последователь». Структурированность работы. Властная позиция лидера в организации.	Характеристики последователей. Организационные факторы.	Степень зрелости последователей: Зрелость в работе; психологическая зрелость.	Качество решения. Обязательства последователей по решению. Время. Стоимость. Развитие.
Допущения относительно ведомых.	Последователи предпочитают разные стили лидерства, основанные на должности, отношениях с лидером и авторитете.	У последователей разные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидера.	Зрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влиять на применяемый стиль лидерства.	Участие в принятии решений повышает приверженность к решению
Эффективность лидера.	Эффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личных факторов.	Лидеры эффективны и предлагают наиболее подходящий курс действий тем, кто следует.	Эффективные лидеры могут менять стили лидерства, поддержки и делегирования полномочий в зависимости от зрелости тех, за кем они следуют.	Эффективный руководитель учитывает роль подчиненного участия в принятии решений, а также мотивацию сотрудников.
История исследований: проблемы.	Результаты, проведенные другими учеными, противоречат выводам модели.	За последние два десятилетия модель не вызвала особого интереса у исследователей.	Было проведено недостаточно исследований, чтобы сделать выводы о предсказательной силе модели.	Модель является ограниченной, так как допускает только ответы «ДА» и «НЕТ». Эта модель достаточно сложная.

Ситуационные модели представляют собой существенные различия в наборе рассматриваемых стилей лидерства, в наборе ситуационных факторов и в способах установления связи между ними. По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Однако все модели ситуативного лидерства, ориентированные на влияние внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Традиционные и ситуативные концепции предполагают, что лидерство и управленческое влияние могут быть изменены и легко идентифицированы. К сожалению, на практике это не всегда так. Это и дало толчок к появлению новых концепций лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются следующие:

Концепция атрибутивного лидерства

Концепция харизматического лидерства

Концепция преобразующего лидерства

Атрибутивный подход к лидерству предполагает, что выводы лидера, как и поведение исследователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, улучшает понимание лидерства и способность прогнозировать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер, главным образом, выполняет роль информационного процессора, т.е. он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос – почему то или иное происходит? Найденное объяснение направляет его лидерское поведение.

Следовательно, мы можем заключить, что эта концепция основана на теории атрибуции, которая объясняет причинную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной того, что произошло.

Концепция харизматического лидерства рассматривает харизму лидера. Харизматический лидер — это тот, кто в силу своих личных качеств способен оказывать глубокое влияние на своих последователей. Выделяют следующие черты харизматического поведения:

Моделирование роли

Создание образа

Упрощение целей

Упор на большие ожидания

Появление доверительности у последователей и т.д.

Однако харизматическое лидерство не всегда необходимо для высоких результатов в бизнесе. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает с необходимостью проведения радикальных изменений в организации из-за критической ситуации.

В концепции преобразующего лидерства концепция «преобразующего» или «реформирующего» лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер реформ — это реформатор, а не спаситель, он проявляет творческий потенциал, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, направляет людей на работу, его цель — не изменить мир, а изменение мира через развитие.

Модель преобразующего лидерства имеет ряд отличительных моментов:

лидер должен влиться в коллектив, т.е. стать с группой единым целым.

Доверительная атмосфера может создать две ситуации: а) руководитель окружит себя соглашателями; б) руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два подхода не подходят к лидеру-преобразователю.

Таким образом, данные концепции рассматривают лидера с другой стороны, т.е. эти концепции уделяют больше внимание внутреннему миру лидера, и способностям через внутренний мир оказывать влияние на сотрудников.

В результате анализа данных концепций можно сделать следующие выводы:

В ранних концепциях большое внимание уделялось качествам лидеров или их образцам для подражания. Ситуационность при этом не принималась во внимание.

Ситуационные подходы к лидерству должны были объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, без учета лидера как личности.

В новых концепциях сочетается личность лидера, а также учтено влияние внешних факторов. Новые подходы сосредоточены на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя его или ее харизму, вдохновлять последователей и вызывать энтузиазм, чтобы действовать для достижения цели.

Последние три концепции являются наиболее универсальными, поскольку они, кажется, объединяют традиционные и ситуативные концепции. Однако роль первых двух концепций не следует недооценивать, поскольку именно они побудили исследователей разработать новые концепции лидерства, и именно они заложили основу для истории этой проблемы.

В этом абзаце прослеживается история развития взглядов на лидерство, приводится их сравнительный анализ, что позволяет более точно разобраться в этом вопросе.

1.2 Характеристика лидерства и руководства

Чтобы обнаружить связь между лидерством и лидерством, необходимо обратиться к природе этих двух концепций. То есть необходимо ответить: Что есть лидерство? И Что есть руководство?

С древнейших времен и до наших дней в трудах, посвященных искусству успешного управления хозяйством (Каутилья «Артхашастра», Ли Гоу «План обогащения государства», Н. Макиавелли «Государь» и др.) указывалось, что эффективное руководство должно содержать в себе лидерство. Поэтому было подчеркнуто, что лидерство является важным компонентом эффективного лидерства.

Лидерство — это способность вести людей к достижению конкретных целей. Лидерство — это процесс влияния на подчиненных, который является способом заставить их работать для достижения общей цели. Сравнивая эти два понятия, исходя только из определения, можно отметить, что лидер ведет за собой людей, используя свой авторитет, свои способности и люди чувствуют удовлетворение от достижения данной цели. Здесь необходимо привести слова китайского философа Лао-Цзы: «Когда вождь, заслуживающий названия самого лучшего, завершает работу, люди говорят, что мы все сделали сами». Руководитель заставляет работать на достижение цели, используя свое положение в организации, и люди при этом не чувствуют удовлетворение от работы.

Однако в современном мире это далеко не так. Каждый эффективный руководитель заставлять, а вести за собой людей. То есть жесткое противопоставление руководства и лидерства едва ли правомерно, так как эти понятия очень близки друг другу, а их различия зависят от сложившихся традиций в их трактовке, а также от исследовательских подходов.

Различают понятие формального и неформального лидерства. Формальный лидер – это приоритетное влияние определенного лица на членов группы, основывающееся на руководящем положении в общественной иерархии, связанного с обладанием власти и ресурсов. В противоположность формальному неформальное лидерство понимается как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы.

Оба эти аспекта – формальный и неформальный, — характеризуют эффективное руководство. Руководитель по самому своему замыслу предполагает наличие у занятых этого рода деятельностью людей соответствующей квалификации и определенного преимущества (по сравнению с подчиненными) в управленческих качествах, а значит и наличие у руководителей, по меньшей мере делового авторитета, который, соединяясь с личным авторитетом, перерастает в неформальное лидерство. Кроме того, руководство – это всегда формальное лидерство. Лидерство же – это неформальное влияние.

В целом же, подчеркнем еще раз, противопоставление руководства и лидерства методологически неправомерно, можно говорить лишь о различных аспектах, на которые традиционно акцентируют внимание эти категории: «руководство» — преимущественно на формальной стороне лидерства, «неформальное лидерство» — на субъективной стороне эффективного руководства. На практике же любой руководитель и неформальным лидером.

Вообще «руководство» — общая категория, которая конкретизируется в понятиях формального и неформального лидерства. Не случайно в английском, немецком и ряде других европейских языков руководство и лидерство обозначаются одним и тем же словом.

Соотношению понятий «менеджер» и «лидер» в последнее время уделяют все больше внимания. Гарвардская школа выдвинула зрения – понятия «менеджер» и «лидер» не идентичны. Главное качество лидера – четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера – эффективно, с наименьшими потерями реализовать увиденную цель.

Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Различия между ними проводятся по многим позициям. Наиболее часто отличия приведены в таблице 3.

Таблица 31.

Отличие менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План – основа действия	Видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решение в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Наиболее часто различие идет по линии, с одной стороны, формального и неформального лидерства, а с другой – шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й.П. Коттера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы работники эффективно выполняли задания, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и требования времени, развивать инновационные идеи. Они концентрируют внимание на влияние тех или иных событий на предприятии в целом, а не на решении отдельных частных проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей организацией, а руководство – как управление изменениями.

Такая точка зрения трактует понятие менеджмента, лидерства (и руководства) чрезмерно узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов.

Исходя из того, представляется более обоснованной позиция авторов, которые проводят различие между менеджером и лидером по линии формального и неформального лидерства соответственно. Менеджеры делают так, как нужно; лидеры делают то, что нужно. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Желание быть лидером присуще, по-видимому, отнюдь не малому числу людей. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Так, например, были проведены исследования на факультете менеджмента 3 курса. Результаты исследований были следующие: из 10 опрошенных у двоих людей лидерство выражено слабо, у одного человека – сильно, а у всех остальных – средний уровень лидерства. Таким образом, результаты исследований показывают, что студенты данного факультета в основном обладают лидерскими качествами (смотрите приложение) Но необходимо отметить, что проведенное исследование носит ограниченный характер, так как было опрошено небольшое количество людей, и был ограничен выбор вариантов ответов. Однако обратный вариант в реальной жизни реже. Лидеров, способных к руководству в области менеджмента, не более 15% всего населения. Лидеры – это люди, которые выявляют все лучшее в других. В организациях-неудачниках слишком много менеджеров и слишком мало лидеров. XXI век будет веком лидеров, которые будут двигать мир вперед.

Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что эффективный руководитель – это сочетание менеджера и лидера в одном человеке. И эффективное руководство всегда должно сопровождаться лидерством. Таким образом, можно отметить, что лидерство – это венец управленческой деятельности.

Глава 2: Практическая реализация лидерства

2.1 Успешный опыт применения лидерства на практике

В данном параграфе рассматриваются пять крупных компаний. Эти компании являются наглядным примером практической реализация лидер­ства. То есть руководители этих компаний (одновременно являющиеся и лидерами) сделали их общеизвестными и помогли им занять определенную нишу на международном рынке.

Итак, рассмотрим эти компании.

Корпорация «Макдональда»

В 1930 году два молодых брата по имени Дик и Морис Макдональда в поисках американской мечты перебрались с Востока Америки в кали­форнию. Где нашли, себе работу на киностудии.

Через некоторое время свойственный братьям предпринимательский дух побудил их открыть свой кинотеатр. Но, несмотря на все усилия, братья никак не могли сделать свой бизнес прибыльным.

Однако желание братьев добиться успеха не ослабело. И в 1937 году им, наконец, удалось натолкнуться на то, что давало реальную отдачу. Они открыли в Пасадене маленький ресторан для автомобилистов.

Крошечный придорожный ресторанчик Дика и Мориса пользовался большим успехом. Их бизнес начал бурно расти. Объем ежегодных продаж достиг 200 долларов, и братья каждый год делили между собой прибыль в размере 50 тыс. долларов — сумму, которая обеспечивала им принад­лежность к финансовой элите города.

Однако на вершине своего успеха Дик и Морис обнаружили, что не в состоянии прыгнуть выше своей головы. Они были замечательными управляющими, но, к сожалению, плохими лидерами.

В 1954 году братья познакомились с человеком по имени Рей Крок, который был настоящим лидером. Как только он посетил заведение братьев, то сразу оценил заложенный потенциал труда. В воображении ему увиделся подобный ресторан, функционирующий в общенациональном масштабе.

Братья заключили договор с Кроком. В 1961 году Крок купил у братьев исключительные права на их ресторан и приступил к его прев­ращению в обще американский институт, а затем в глобальное учреждение.

С 1955 по 1959 годы Кроку удалось успешно открыть 100 ресторанов, четырьмя годами позже их было уже 500. В 1998 году действовало свыше 21 тыс. ресторанов, по меньшей мере, в 100 странах.

Именно лидерские способности Рея Крока помогли ему превратить несколько ресторанов в корпорацию «Макдональда», которая известна сейчас во многих

HONDA

Компания «Honda», основанная Соихиро Хонда его коллегой Такео Фуисава, хорошо известна своими достижениями. Из малоизвестного производителя скутеров и мотоциклов она после второй мировой войны

превратилась в много миллиардное предприятие международного масштаба.

Традиции лидерства в «Honda» выдержали испытание временем уникальным­ образом. В основе этой традиции лежат пять золотых

правил компании:

• Следуй своей мечте и сохраняй моложавый вид;

2. Цени теорию, новые идеи и время;

3.Люби свою работу и сделай свое рабочее место наглядным и привлекательным;

4.Обеспечь бесперебойное течение работы;

5. Пусть поиск и упорный труд станут повседневной привычкой.

Должностные лица «Honda» призваны культивировать качество динамич­ного гуманизма, включающего внимание к другим людям и в то же время смелость и. фантазию в действиях. «Honda» также высоко ценит индивидуа­лизм. Компания предоставляет время и. ресурсы сотрудникам, которые хотят проверить новые идеи.

Критики утверждают, что в традиции лидерства в «Honda» нет ничего уникального, а компания пользуется благосклонностью правительства и нечестными преимуществами в торговле. Возможно, в традициях лидер­ства в «Honda» и не заключены принципы, применимы ко всем компаниям во всех отраслях. Однако устойчивый успех «Honda» в качестве важного кон­курента международного масштаба вполне оправдывает более