Управление персоналом предприятия

метки: Работа, Управление, Персонал, Организация, Эффективный, Заключение, Курсовой, Концепция

Концепция управления персоналом в организации в настоящее время основана на возрастающей роли личности сотрудника, знании его мотивационных установок, способности обучать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Текущая ситуация в нашей стране, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение: оно позволяет обобщить и реализовать весь комплекс вопросов адаптации человека к внешним условиям с учетом личностного фактора при построении эффективной системы управления персоналом организации.

Мировая история менеджмента насчитывает более ста лет. 3А в этот период различные аспекты проблемы управления персоналом нашли отражение в ряде работ специалистов по теории и практике управления, научной организации труда, психологов, социологов и других ученых из смежных отраслей науки. Для внутреннего экономического мышления управление персоналом — относительно новое направление.

Объект исследования, Предмет исследования, Цель курсовой работы, Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• Раскрыть сущность и содержание управления персоналом;
• Анализ эффективности управления персоналом компании;
• Разработка предложений по совершенствованию управления персоналом ООО «Стройдвор».

При написании данной работы мы использовали обширный отечественный и зарубежный опыт для решения поставленных задач. Изучались также материалы газет и журналов.

Основные теоретические подходы к изучению управления персоналом

Общая характеристика управления персоналом

Управление персоналом

Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми располагает организация — ее основной ресурс — называется персоналом, персоналом организации. Следует сказать, что обычно термин «человеческие ресурсы» используется применительно к потенциальному составу сотрудников организации, термины «личный», «личный» — по отношению к его фактическому составу. В этом случае термин «личный» предпочтительнее, так как учитывает не только работоспособность человека, но и личные качества сотрудника.

Подбор и расстановка персонала в организации

... целостно и позволяют людям руководствоваться и другими причинами. Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации[1]. Подбором персонала занимаются все руководители от мастера до директора, подбор персонала сопровождается их расстановкой по ...

Система управления персоналом, то есть систематическое и сознательное объединение людей, действующих для определенных целей, включает в себя как субъект, так и объект управления, как и любая система управления.

Субъект управления

Объектом управления

Одна из важнейших составляющих управленческой деятельности-Управление персоналом, как правило, базируется на концепции менеджмента-обобщенном представлении (не обязательно декларируемом) о месте человека в организации.

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. Функционально управление человеческими ресурсами относится к следующим основным элементам:

• Определение общей стратегии;
• Планирование кадровых потребностей компании с учетом существующей кадровой структуры;
• Подбор, отбор и оценка персонала;
• Повышение квалификации кадров и их переподготовка;
• Система продвижения по службе (управление карьерой);
• Высвобождение персонала;
• Построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности работ, условий труда;;
• Политика в области заработной платы и социальных услуг;
• Управление затратами на персонал.

С организационной точки зрения управление персоналом охватывает всех сотрудников и все структурные подразделения компании, отвечающие за взаимодействие с персоналом.

Система управления персоналом — это система, в которой реализованы функции управления персоналом. Он включает в себя подсистему линейного управления, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать основную цель системы управления персоналом: обеспечить организацию личными, их эффективным использованием, профессиональным и социальным развитием.

Основные технологии управления персоналом

Технология управления персоналом на предприятии включает в себя следующие этапы:

• Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах;
• Подбор персонала: создание пула потенциальных кандидатов на все должности;
• Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• Определение заработной платы и льгот: разработка структуры оплаты и льгот для привлечения, найма и удержания сотрудников.

Профориентация и адаптация:

Обучение:

Оценка трудовой деятельности:

Продвижение по службе, понижение в должности, перевод, увольнение:

Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, ...

... подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии 1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, ... с персоналом заключалась в подборе и подборе. ...

Обучение менеджменту, продвижение по службе менеджмента:

Набор и подбор персонала сопровождается оценкой кандидатов, включая внешних кандидатов и сотрудников организации, которые намереваются переехать.

Задача отдела кадров, оценивающего кандидатов на трудоустройство, — выбрать сотрудника, способного достичь ожидаемого организацией результата.

Приемочная оценка

Эффективность деятельности персонала в значительной степени зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала — показателем, который анализируется и управляется практически во всех подсистемах управления персоналом:

• Кадровое планирование — определение качественных и количественных потребностей организации в персонале;
• Подбор и подбор персонала-определение компетентностных требований кандидатов и подбор соответствующих сотрудников;
• Обучение и развитие персонала-определение путей и средств повышения компетентности персонала;;
• Мотивация персонала — разработка способов мотивации и стимулирования потребностей сотрудников в повышении их компетентности;
• Оценка и аттестация персонала — проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями компании.

В рамках управления персоналом можно говорить об управлении компетенциями как о процессах оценки, контроля, организации повышения квалификации через обучение, повышение квалификации, переподготовку кадров, прием на работу высококвалифицированных сотрудников и т. д.

Решая проблему вербовки, прежде всего необходимо определить, нужен этот человек или нет (плохо, если он через некоторое время заявит о своем уходе).

При подборе персонала конкретную помощь оказывают различные источники информации, а именно:

• Заявление о приеме (дает первое общее впечатление о кандидате);
• Фото (дает представление о внешнем виде);
• Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать» подробности » личности);
• Персональная анкета (содержит, собирает и систематизирует наиболее важную информацию о поступающем сотруднике, позволяет не забывать информацию);
• Трудовая книжка (подтверждает место работы, охватывает предыдущие сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
• Рекомендации (охватывают все аспекты профессиональной пригодности, как правило, делаются только дополнительные утверждения);
• Беседа с заявителем (дает возможность восполнить информационные пробелы с помощью других источников, дает личное представление о заявителе);
• Пробная работа (умение выполнять определенную работу, навыки);
• Медицинское освидетельствование на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
• Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, приемлемая физическая подготовка).

Часто бывает, что на эту должность приходится выбирать между двумя или тремя кандидатами. Далее идет (рекомендуемая) система критериев оценки:

• Объем работ (объем выполненных за определенный промежуток времени);
• Качество работы (доля дефектов в работе, качество продукции);
• Отношение к работе (инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, умение адаптироваться к работе (к новым ситуациям));
• Основательность в работе (отношение к средствам производства, их использованию, оптимальному использованию сырья и материалов);
• Готовность к сотрудничеству внутри компании (отношения в коллективе).
  8 стр., 3782 слов

  Технологии мотивации персонала в современной компании. Часть

  ... современного менеджмента - большое внимание к мотивации персонала. Иногда для этих целей компания набирает дополнительного сотрудника: менеджера по мотивации персонала. Большинство компаний предлагают разные схемы мотивации для разных сотрудников. ... скорее всего, сменит работу. К таким сотрудникам следует применять методы эмоциональной мотивации - проявление искренности, открытости, добродушия. В ...

Вы можете добиться хороших результатов в управлении организацией только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают необходимыми знаниями, навыками и способностями. Для рабочего персонала основным фактором, обеспечивающим развитие навыков, является обучение (в некоторой степени постоянное, особенно при изменении условий производства).

Для организации учебного процесса используется так называемая модель обучения.

В каждой компании в рамках операционного плана работы с персоналом разрабатываются программы обучения как для сотрудников, так и для новых сотрудников.

Модель систематического обучения

Обучение может принимать различные формы:

• Назначение аналогичной функции сотруднику, которую затем будет выполнять стажер;
• Наставничество;
• Ротация (работник переводится на новую работу для получения дополнительной профессиональной квалификации, как правило, на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
• Курсовая работа на рабочем месте;
• Техническая подготовка;
• Самостоятельная работа и т. д., включая компьютерное обучение, рефераты.

В целях стимулирования роста профессионализма, повышения ответственности и дисциплины работы персонала проводится аттестация сотрудников компании.

Основными целями сертификации являются следующие:

• Совершенствование деятельности компании по отбору, закреплению, повышению квалификации и обучению персонала;
• Определение уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;
• Определение направлений их повышения квалификации или переподготовки (переподготовки);
• Выявление перспектив использования их потенциальных способностей, стимулирование роста их профессионализма;
• Улучшить расстановку сотрудников компании в соответствии с их уровнем квалификации.
• Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Поскольку потребности персонала организации меняются как вверх, так и вниз, человеческие ресурсы должны поддерживать базу данных о сотрудниках, добровольных увольнениях или увольнениях. Если возникает потребность в дополнительной рабочей силе, эти люди должны быть основными кандидатами на работу — они знают организацию, организация вложила значительные средства в их развитие, и их опыт и квалификация могут быть полезны в будущем.

Следует также отметить, что управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с использованием различных методов (приемов) воздействия на сотрудников. В литературе существуют различные классификации таких методов.

Управление коммерческой деятельностью торгового предприятия в ...

... ассортимента и управлению запасами сырья, оказанию коммерческих услуг. Все эти операции взаимосвязаны и выполняются в определенной последовательности. Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что организация коммерческой деятельности предприятия на товарном ...

Итак, в зависимости от характера воздействия на человека существуют:

• Стимулы, связанные с удовлетворением определенных потребностей работника;
• Методы информирования, предполагающие передачу сотруднику информации, которая позволит ему выстроить собственное организационное поведение;
• Методы убеждения, т. е. прямое целенаправленное воздействие на внутренний мир, систему ценностей человека;
• Методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Кибанов А. Ю. предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов. С их помощью разрабатываются методы воздействия на команду и отдельных сотрудников при выполнении ими своей деятельности. Методы управления персоналом делятся на административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы: формирование структуры и органов управления; установление государственных заказов; утверждение административных норм и стандартов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации. Административные методы характеризуются прямым характером воздействия; они обязательны, не допускают свободы выбора работников и предполагают санкции за невыполнение приказов.

Экономические методы

Социально-психологические методы:

Экономические и социально-психологические методы характеризуются косвенным характером воздействия, отсутствием четко определенного времени и обязательным характером этого воздействия. Они предоставляют в определенных пределах свободу выбора и индивидуального поведения, в значительной степени зависящего от индивидуальных характеристик сотрудников.

Довольно трудно точно определить силу и конечный эффект этих методов. Однако в целом эти методы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, служа основой управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются комплексно.

В заключение первой главы отметим, что эффективность любой компании напрямую зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал.

Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качеством сотрудников, которое, как правило, определяется не только их квалификацией, но и энтузиазмом, целеустремленностью и творчеством, с которыми они выполняют свои обязанности должностные обязанности. Без инициативы, предпринимательского духа и способности к инновациям бизнес не может успешно функционировать в рыночных условиях.

Развитие системы управления персоналом отражает целевые и функциональные характеристики управления персоналом.

С позиции целевой характеристики управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность сотрудников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, включающая в себя разработку стратегии кадровой политики, концепции управления персоналом, создание и совершенствование системы управления персоналом, выполнение процедур и работу с людьми.

«СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УНИТАРНОМ ...

... исследовать основные методы исследования эффективности управления персоналом на современном предприятии; – провести анализ эффективности управления персоналом на предприятии; – разработать рекомендации и мероприятия по повышению эффективности управления персоналом в МУП «СТУ» . Объектом дипломной работы, Предметом дипломного ...

Цель развития персонала определяется как повышение уровня образования и квалификации, которые создают основу для конкурентоспособности и устойчивости компании. Инструментом достижения этой цели являются качественные преобразования в организации в целом, внедрение в Управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений между работниками (реинжиниринг).

Анализ деятельности и управления персоналом ООО » Стройдвор «

Общая характеристика организации

ООО Стройдвор является строительной компанией.

Местонахождение ООО «Стройдвор»: г. Железногорск Курской области, ул. Гагарина, 10а, тел. / факс (47148)3-50-26 / 4-34-41. По этому адресу расположены производственная площадка и административное здание компании. Основная производственная площадка расположена на СМУ-6.

ООО «Стройдвор» работает на рынке бетонных и растворных смесей с 2005 года. Имеет одну стационарную бетонно-растворную установку (МСУ-2).

Проектная мощность предприятия составляет 57,6 тыс. кубометров бетонных и растворных смесей в год.

Малогабаритная смесительная установка МСУ-2 в зимнем исполнении, с автоматизированной системой управления, производит до 20 кубометров готового бетона в час.

Выгрузка товарного бетона и раствора осуществляется автомобильным транспортом.

Помимо основной деятельности, компания специализируется на ремонте элитных квартир, офисов и коттеджном строительстве. За четыре года деятельности строительная компания реализовала множество проектов. Стиль, ООО «Стройдвор» — максимальное качество. Это достигается благодаря квалифицированным сотрудникам, современным технологиям и проверенным материалам. Компания предоставляет гарантию качества на все выполненные строительные и отделочные работы.

Оценка эффективности управления персоналом основана на критериях, выраженных в объективных показателях развития производства.

По мнению Кибановой А. Я. , существует примерный перечень показателей труда, которые организации должны анализировать и планировать, а также оценивать свою конкурентоспособность. К ним относятся общеэкономические показатели, кадровые показатели, затраты на персонал, показатели условий труда. С помощью таких показателей организации могут анализировать и сравнивать результаты своей деятельности с конкурентами, закладывать основу для планирования таких показателей, которые обеспечат им необходимый уровень конкурентоспособности.

Общеэкономические показатели позволяют организации оценить уровень своей конкурентоспособности, сравнить масштабы производства, финансовые возможности и уровень социального развития.

Финансовая отчетность и данные бухгалтерского учета являются основными источниками информации для экономического анализа, поскольку отчетность и бухгалтерский учет предоставляют наиболее важную и достоверную информацию об организации; информация в книгах бухгалтерского учета определенным образом систематизирована, сгруппирована; методы измерения и раскрытия показателей в бухгалтерском учете регламентированы нормативными документами.

Совершенствование организационной структуры управления предприятием ...

... структуры управления предприятием ООО «Лесопромышленная компания»; 3. Оценка эффективности и разработка рекомендаций по совершенствованию организационной структуры управления ООО «Лесопромышленная компания». 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУТУРЫ, УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 1.1. Принципы построения организационной структуры «Структура управления организацией», ...

Анализ основных экономических и финансовых показателей деятельности

По результатам таблицы отметим, что за анализируемый период времени практически все общеэкономические показатели предприятия снизились, то есть наблюдается отрицательная динамика. Таким образом, объемы производства снизились на 43,74% или 11025 тыс. рублей по сравнению с 2005 годом и составили 14180 тыс. рублей.

Среднегодовая стоимость основных средств изменилась в сторону уменьшения на 24,18% и составила 944 тыс. руб. Также следует отметить, что на конец 2007 года основные средства предприятия составляли 86 тыс. Руб., Что на 95% ниже их стоимости на начало года. Основные средства непромышленного назначения (социальные здания) ООО «Стройдвор» составляют 60 тыс. рублей на протяжении всего периода существования предприятия и их стоимость не менялась, а в связи с сокращением основных средств в 2005-2007 годах их доля в общей структуре основных средств изменилась.

Средняя численность работников предприятия по состоянию на 01.01.2008 г. составила 26 человек и соответствует полной занятости. Прирост численности по сравнению с 2005 годом составил 4% или 1 человек.

В 2005 году производительность труда в денежном выражении составила 1008,2 тыс. рублей на 1 человека. К 2007 году произошло снижение этого показателя на 45,9% или 462,8 тыс. руб.

В результате снижения объемов производства чистая прибыль ООО «Стройдвор» в 2007 году также изменилась на 99%, или на 1,115 тыс. руб. по сравнению с 2005 годом.

Доля потребления в прибыли отражает уровень социального развития фирмы. В 2007 году она снизилась на 26,67% (100% -73,33%) или на 4% в структуре чистой прибыли компании по сравнению с 2005 годом.

Эффективность хозяйственной деятельности ООО «Стройдвор», выраженная в капиталоемкости и характеризующая уровень использования основных фондов, в 2007 году по сравнению с 2005 годом снизилась на 25,8%, а по сравнению с 2006 годом увеличилась на 97% и составила 15.

Соответственно, капиталоемкость предприятия за анализируемый период увеличилась на 34,78% и составила 0,07.

Как видно, наблюдается снижение прибыли от реализации ООО «Стройдвор» на 61.9% (100% -38, 039%) в 2007 году по сравнению с 2005 годом произошло и снижение себестоимости, и выручки от реализации продукции на 49%. Обратной стороной является существенное снижение маржи чистой прибыли за анализируемый период и рентабельности продаж.

Внешнеэкономическая деятельность предприятия. Внешнеэкономическая ...

... или других учредительных документах компании. Под внешнеэкономической деятельностью понимаются экономические отношения в сфере внешней деятельности хозяйствующих субъектов во взаимодействии с иностранными организациями и предприятиями. В основе лежат соответствующие связи, ...

Сложившаяся ситуация объясняется тем, что основным направлением деятельности предприятия при его создании было производство бетонно-растворных смесей для нужд конкретного покупателя — СМУ-4 и других строительных организаций, поскольку крупный производитель бетона в городе Железногорске — ЗАО «ЗЖБИ-3» не выпускает раствор сторонним организациям.

В 2006 году компания «Агропромдор» ввела в эксплуатацию завод по производству газосиликатных блоков, фундаментных блоков, стеновых панелей и бетонных и растворных изделий (завод расположен в городе).

Это существенно повлияло на спрос на продукцию «Стройдвора», и компания была вынуждена осваивать новые виды услуг и рабочих мест. Поэтому он освоил новую специализацию — ремонт элитных квартир, офисов и строительство коттеджей.

По результатам анализа деятельности компании в 2006 году был сделан вывод, что ассортиментно-ценовая политика ООО «Стройдвор» на данный момент находится на первом месте в формировании конкурентных преимуществ. Теперь, при существующем ассортименте и ценах, качество обслуживания клиентов выходит на первый план, и это конкурентное преимущество, на которое ООО «Стройдвор» следует положиться.

Успешное функционирование предприятия на строительном рынке должно быть обусловлено профессионализмом его сотрудников, пониманием миссии Организации — быть лучшими в своей профессии, лидерами на рынке, оставаясь при этом социально значимыми в обществе — и личной заинтересованностью в успехе предприятия.

Система управления персоналом ООО » Стройдвор»

Производственная деятельность компании обеспечивается высококвалифицированным отобранным персоналом, который действует в рамках прав и обязанностей, определенных организационной структурой управления персоналом.

разработана позиция, определены сотрудники и их обязанности по управлению персоналом в рамках технологического процесса управления персоналом. Это не отдел, а специализированные специалисты разных отделов во главе с директором (в том числе сотрудники отдела кадров, главный инженер, инспектор по технике безопасности, юрист, главный бухгалтер).

Организационно-управленческая структура ООО «Стройдвор» отвечает потребностям рынка и специфике услуг, предоставляемых компанией.

Принятая организационная структура совершенствуется в течение нескольких лет и вполне устраивает руководство ООО «Стройдвор».

Анализируя работу за длительный период времени необходимо отметить преимущества работы по принятой организационной системе:

Во-первых, он обеспечивает быстрое выполнение действий по приказу, инструкциям высшего руководства подчиненным, чему способствует иерархия такой структуры управления.

Во-вторых, это формирование функциональных единиц на основе их оптимизации. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а вместе — весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства.

В-третьих, разделение труда между функциональными единицами облегчает работу по совершенствованию деловых навыков, способствует общему расширению знаний внутри каждой функциональной единицы с постепенным накоплением опыта.

Совершенствование управления персоналом предприятия

... работы организации. Объектом исследования является система управления персоналом предприятия на примере ОАО «Научно-исследовательский институт энергетических сооружений». При составлении отчета о практике использовались ... 12. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. — М. : Проспект, 2010. — 688 с. 13. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник — самый ...

В-четвертых, происходит быстрое выполнение действий по полученным заказам, которые спускаются «сверху вниз», а обратная связь реализуется быстрее.

В-пятых, это создает возможность быстрого маневрирования производственными, трудовыми и материальными ресурсами, исходя из задач высшего руководства.

Недостатками такой системы управления являются:

• Отсутствие тесных связей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;
• Слишком развитая система вертикального взаимодействия, то есть подчинения по иерархии управления.

Организационная структура в основном направлена ​​на установление четких взаимоотношений между отдельными подразделениями организации, распределение прав и обязанностей между ними. Внедряйте различные требования для улучшения систем управления, которые выражаются в различных принципах управления.

ООО «Стройдвор» возглавляет директор. В его подчинении находятся главный бухгалтер (заместитель главного бухгалтера, бухгалтер); отдел кадров; главный экономист; главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик, энергетик); начальник производственной лаборатории (начальник производства, начальник производства).

центральный склад) и начальников производственных отделов. Рассмотрим существующую технологию управления персоналом ООО «Стройдвор».

Подбор и прием персонала

Управление планами, подбор и набор персонала (инженеров и рабочих).

Подбор сотрудников осуществляется на основе рекомендаций, личного знакомства, объявлений (в основном рабочих).

Так по рекомендации на работу приехал получать Иванишин С. А. (в сопровождении отца), после демобилизации был приглашен и директором. Вопрос о приеме Иванишина С. А. был решен положительно и прием в техникум был формализован, что свидетельствует о заботе руководства о перспективной подготовке кадров.

Первое собеседование при приеме на работу-консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если квалификация (документально подтвержденная) кандидата устраивает компанию (замечаний по трудовой дисциплине нет), то он направляется на место для беседы со своим руководителем и при положительном отзыве направляется в кабинет директора, где разъясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты труда, льготы и т. д.

В ООО «Стройдвор» все сотрудники (как ИТ-специалисты, так и рабочие) принимаются лично директором, что свидетельствует о первоначальном отношении к подбору персонала в компании. В случае положительного решения вопроса о приеме на работу работник проходит медицинское освидетельствование, инструктаж (вводный и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией и производственными инструкциями.

После всех этих процедур подписывается приказ о приеме на работу с трехмесячным испытательным сроком, до окончания испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совещании руководителей ООО «Стройдвор» (производственное плановое совещание), которое проводится ежедневно в 8 часов утра.

Кандидаты на инженерную должность предоставляют резюме, которое по возможности проверяется (телефонная информация и т. д.)

Кадровый потенциал играет большую роль на предприятии. Именно персонал определяет эффективность использования средств производства на предприятии и успешность предприятия в целом.

В 2007 году средняя численность работников компании в целом увеличилась на 4% или на 1 человека по сравнению с 2005 годом. Коэффициент приема в 2007 году, как и в 2005 году, равен нулю. Из этого можно сделать вывод, что предприятие способно наращивать объемы производства за счет интенсивных методов управления, не прибегая к увеличению численности работников, однако и без повышения производительности труда.

Адаптация, повышение квалификации как вновь принятых, так и постоянных сотрудников

На предприятии с момента зачисления большое внимание уделяется адаптации (взаимной адаптации работника и организации, основанной на постепенной работе работника в новых профессиональных условиях труда).

Работник знакомится с коллективом отдела (цеха), указывает рабочее место, выдает должностную инструкцию для изучения и исполнения под роспись.

Адаптация персонала в ООО «Стройдвор» осуществляется в форме наставничества. При приеме на работу или переводе на другое место стажировка на рабочем месте обязательна для всех. Приказом назначается лицо, ответственное за стажировку, которое получает дополнительную выплату в размере 25% от заработной платы стажера.

Срок стажировки не может быть менее двух недель. Обычно его продолжительность составляет один месяц, для молодых специалистов она может быть и больше по решению начальника цеха или бригадира.

В ходе стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностными инструкциями, инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, с которым предстоит работать.

По окончании стажировки комиссия оценивает знания стажера, полученные в ходе стажировки, и издает приказ о допуске к самостоятельной работе.

В ООО «Стройдвор» наставничество очень эффективно, так как подкреплено документами (наставник работает обязательно по плану, утвержденному начальником, имеет инструкции, документы, необходимую нормативную литературу).

Эта форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для ученика и для наставника.

Преимущества данной формы адаптации для студента заключаются в следующем:

• Помощь и поддержка на протяжении всего процесса стажировки;
• Лучшее понимание комплексной деятельности организации;
• Развитие личностных качеств (уверенности в себе, самоуважения, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);
• Развитие навыков и умений через усвоение чужого опыта;;
• Ускорение карьерного роста (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует карьерный рост);
• Снижение вероятности возникновения конфликтов (наставник помогает разобраться в тонкостях работы и взаимоотношений в коллективе);
• Снижение психологического напряжения (появляется чувство безопасности).

Приобретение наставника:

• Активное участие в развитии вашей команды;
• Повышение авторитета и статуса в коллективе;
• Повышение личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;
• Личностное саморазвитие (получение новых знаний, умений и навыков в процессе выполнения своих функций).

Юридическое лицо-покупатель:

• Более квалифицированный персонал;
• Повышение культурного уровня организации;
• Более эффективное обучение менеджменту;
• Формирование позитивного отношения к обучению;
• Сокращение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации сотрудников в ООО «Стройдвор». За короткое время он осваивает область работ, управленческую документацию. В инструкции описаны алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключения электроэнергии, аварийные ситуации).

Все это позволяет сотруднику быстро интегрироваться в производственный процесс.

Из 26 работающих рабочих 10 человек или 38% имеют высшее образование; 8% имеют среднее профессиональное образование и 56% рабочих имеют начальное профессиональное образование-это рабочие и выпускники школ.

Профессиональное развитие персонала в ООО «Стройдвор»направлено на: продвижение персонала, его переподготовку и повышение квалификации, повышение квалификации и др.

Одним из важнейших обязательных направлений подготовки персонала является обучение безопасным навыкам работы на оборудовании.

Стоимостная политика повышения квалификации работников ООО «Стройдвор» определяется объективной необходимостью сохранения необходимого количества и качества рабочей силы, поскольку основной задачей предприятия в целом является обеспечение потребителя качественной продукцией и услугами.

Профессиональное развитие

Согласно должностным инструкциям, каждый сотрудник компании должен повышать свой профессиональный уровень. Так, на курсах повышения квалификации: управленческий персонал-1 раз в 2 года, инженерно-технический персонал-1 раз в 3 года; в ходе производственного обучения — на рабочем месте по планам руководителей объектов, утвержденным директором ООО «Стройдвор» (охватываются все работники предприятия).

На основании заявлений главного инженера составляется план повышения квалификации на год, в котором также отражаются расходы.

Особое внимание уделяется подготовке сотрудников, выдвигаемых на должности. Они периодически замещают должности своих руководителей (во время отпуска), проводят обучение рабочих кадров.

В ООО «Стройдвор» в основном идет подготовка специалистов и движение по служебной вертикали (повышение).

Качество подготовки рабочего персонала позволило уже в первый год деятельности компании освоить новый вид услуг-Ремонт элитного жилья, офисов и строительство коттеджей.

Во вредных условиях труда в ООО «Стройдвор» работают 18 человек, или 69% от общего числа. Уровень травматизма низкий, только в 2005 году 1 человек поскользнулся на производственной площадке в зимний период. Случаев травматизма во время работы предприятия больше не было. Расходы на выплату пособий и компенсаций за неблагоприятные условия труда составляют 5% от ФОТ на предприятии, поэтому снижение этих расходов происходит за счет снижения ФОТ.

Оборудование, инструменты и приспособления, используемые для организации рабочего места в ООО «Стройдвор», отвечают требованиям охраны труда.

Запрещается допускать на производственную территорию посторонних лиц, работников в нетрезвом состоянии или не занятых на этой территории работами.

Территориально обособленные помещения, участки, рабочие места, рабочие места обеспечиваются телефонной или радиосвязью.

В ночное время строительные площадки, рабочие площадки, подъездные пути и проходы к ним освещаются в соответствии с требованиями государственных стандартов. Проходы на рабочих местах и к рабочим местам соответствуют требованиям пункта 6.2.19 СНиП 12-03-2001.

Мотивация и стимулирование труда

Компания стремится поддерживать свой имидж, производя качественную продукцию в срок, сохраняя деловую репутацию, избегая финансовых афер и, самое главное, руководствуясь трудовой мотивацией, которая является основой технологии управления персоналом.

В компании очень низкая текучесть кадров, высококвалифицированные сотрудники, даже достигнув пенсионного возраста, продолжают работать, и никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное. Многие сотрудники работают в компании с момента ее основания, возрастных ограничений нет.

Это одна из форм стратегии работы с персоналом-мотивация трудовой деятельности, поскольку мотивация-это долгосрочное воздействие на работника с целью изменения структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.

Одной из составляющих трудовой мотивации, безусловно, является вознаграждение, оплата не только за отработанное время, но и за результаты труда.

Руководство компании использует вознаграждение как важнейшее средство стимулирования честного труда. Личный заработок работников ООО «Стройдвор» определяется их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата выплачивается 10-го числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом.

Должностные оклады руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих соответствуют штатному расписанию в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При применении труда: повременная оплата труда по утвержденному в штатном расписании окладу, размер которого зависит от сложности труда и категорий заработной платы, составляет 20% от заработной платы предприятия; а сдельная оплата труда практически завершена, она составляет 31% в структуре.

К должностным окладам работников ООО «Стройдвор» имеет следующие доплаты: доплата за трудные или опасные условия труда — в размере и порядке, предусмотренных трудовым законодательством; доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемой работы в размере, установленном соглашением между руководством и работником; доплата за работу в ночное время — в размерах и порядке, предусмотренных трудовым законодательством; доплата за руководящий состав; доплата за сверхурочную работу.; дополнительная оплата за выходные и праздничные дни.

За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства работник наказывается в виде лишения премии или ее части.

Таким образом, система оплаты труда в ООО «Стройдвор», как коммерческом предприятии, базируется на результатах работы (за отчетный период) предприятия в целом. Заработная плата работника складывается из заработной платы (за штатное расписание), дополнительного заработка за отработанный месяц, который складывается из чистой прибыли за вычетом отчислений в резерв (15%) и на развитие производства и делится на количество всех работников поровну.

Эта сумма прибавляется к зарплате всех сотрудников (от директора до плотника), для которых рассчитываются необходимые коэффициенты. Таким образом, каждый сотрудник заинтересован в результатах работы предприятия в целом и может высказывать жалобы на недостатки других подразделений, неудовлетворительную организацию работы.

Эффективное использование потенциала сотрудников включает в себя:

• Планирование и совершенствование работы с персоналом;
• Поддержка и развитие способностей и квалификации сотрудников.

Компания полностью обеспечена социальным пакетом, оплаченными пособиями по болезни, оплаченными поездками в отпуск и другими гарантиями.

На предприятии обеспечиваются все (или большинство) условия для работников, в том числе:

• 100% наличие раздевалок, душевых кабин;
• Санитарными узлами, согласно санитарных норм;
• Рабочие места оборудуются инструментами, средствами защиты, медицинскими аптечками;
• Проезд на работу и обратно осуществляется транспортом предприятия;
• По договору предприятию закрепляется участок оказания медицинской помощи в городской больнице (Больничный переулок;
• Во время перерыва и после работы сотрудникам предоставляются комнаты отдыха, где они могут отдохнуть, поиграть в настольный теннис, домино, шахматы и т. д.;
• На предприятии действует рабочая столовая, где цена за полноценный, высококалорийный обед из 3 блюд составляет 40-5 рублей;
• Обучение в техникумах и институтах по профилю деятельности ООО «Стройдвор» осуществляется за счет средств предприятия, предоставляется оплачиваемый отпуск для занятий и сдачи экзаменов и зачетов.

Предоставление работникам социального пакета, других льгот и условий для обеспечения творческого труда каждого работника — получения удовлетворения от работы, а не только от заработной платы, является важной мотивацией для работы ООО «Стройдвор» наравне с заработной платой.

Еще одна мотивация

В ООО «Стройдвор» имеется план оздоровления коллектива (предусмотрено за время существования предприятия 10 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 200 тыс. рублей), была оказана материальная помощь на сумму 40 тыс. рублей.

Проведение коллективных мероприятий в ООО «Стройдвор», организация культурного отдыха на природе-все это направлено на сплочение коллектива и дополнительную мотивацию.

Удовлетворенность персонала повышается за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером удовлетворенности условиями труда является минимальный уровень травматизма и заболеваний в ООО «Стройдвор», практическое отсутствие жалоб, отсутствие текучести кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда и ориентация на человеческий фактор дают убедительные результаты даже в условиях нестабильной и развивающейся экономики.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности является важным фактором во всей системе управления персоналом.

Аттестация персонала.

На предприятии разработано Положение о порядке аттестации работников ООО «Стройдвор».

Целями сертификации сотрудников являются:

• Повышение эффективности работы и ответственности руководителей, инженеров и других специалистов за поставленную задачу, наиболее рациональное использование специалистов, повышение их деловой квалификации ; ;
• Объективная оценка деятельности работника, определение его соответствия занимаемой должности.

Основными целями сертификации являются:

• Проверка уровня знаний нормативных правовых актов и иных документов, регулирующих производственную деятельность, а также умения применять их в работе;
• Формирование высокопрофессиональных кадров руководящих работников и специалистов, обеспечивающих эффективность производства и решение социальных задач.

Согласно Положению об аттестации, работники подлежат аттестации при принятии решения о соответствии занимаемой должности один раз в 3 года, но не реже одного раза в пять лет. Досрочная аттестация может проводиться на основании приказа директора в связи с упущениями и просчетами в служебной деятельности данного работника, проводится при выявлении грубых нарушений норм и правил, регулирующих деятельность предприятия, или в связи с происшествиями, повлекшими тяжкие последствия.

Приказом директора назначается аттестационная комиссия. Председатель аттестационной комиссии составляет годовой план аттестации и списки работников, подлежащих аттестации.

В период, предшествующий аттестации руководителями структурных подразделений, присутствующими в подразделении, характеристики персонала на подчиненного работника, подлежащего аттестации, составляются по форме аттестационного листа, подписанного работником, осведомленным о характеристике, принимается и заполняется анкета.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает отчеты руководителя соответствующего отдела о работнике и проводит собеседование с самим работником. Протокол заседания аттестационной комиссии должен храниться.

По результатам аттестации комиссия может принять решение о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, о соответствии должности, при условии совершенствования и выполнения рекомендаций Комиссии по переаттестации, о выдвижении на вышестоящую должность. Решение аттестационной комиссии фиксируется в аттестационном листе, который хранится в личном деле работника.

Регламентация деятельности персонала

Основной целью в процессе организации управления персоналом является регламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.

В ООО «Стройдвор» разработаны положения по отделам, участкам, цехам в объемах, требуемых установленными стандартами.

Для обеспечения выполнения функций этих подразделений разработаны должностные инструкции для всех сотрудников, обеспечивающих работу структурных подразделений.

Указанные должностные инструкции (пересматриваются каждые 3 года или в случае изменения условий труда) вручаются каждому исполнителю под роспись.

Особенностью должностной инструкции является то, что она составлена в соответствии с ГОСТом.

В управлении персоналом ООО «Стройдвор» используются следующие группы методов., Административные и организационные методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
• Внедрение властной мотивации (отдача приказов, отдача распоряжений, распоряжений) в управление текущей деятельностью общества.

Методы экономического управления:

• Материальное стимулирование работников: премирование по результатам работы, введение сдельной формы оплаты труда для отдельных категорий работников.

Социально-психологические методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации через формирование стандартов обслуживания, обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой.
• Стимулирование труда работников через гарантированное предоставление социальных гарантий (больничные, пособия и др.).

Основной упор в системе стимулирования персонала делается на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом устанавливается вид предприятия, системы оплаты труда, ставки заработной платы и окладов, а также формы материального стимулирования. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Стройдвор», утвержденным приказом директора.

ООО «Стройдвор» имеет постоянный, стабильный штат инженерно-технических работников с большим опытом работы в строительной отрасли, а также постоянный штат квалифицированных рабочих различных специальностей.

Основной задачей, которая стоит перед кадровой службой ООО «Стройдвор», является:

• Реализация активной кадровой политики,
• Обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• Развитие материального и социального стимулирования во взаимодействии с финансово-экономической службой,
• Тесное сотрудничество с работниками в вопросах медицинского обслуживания, организации общественного питания, развития физической культуры и спорта, социальной защиты отдельных категорий работников.

На совещаниях и плановых совещаниях руководители оценивают работу различных отделов и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным сотрудникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Однако в компании не проводится системная работа с персоналом, не создается резерв для выдвижения, в основе которого лежат такие организационные формы, как подготовка кандидатов к выдвижению по индивидуальным планам, обучение на соответствующих должностях.

При этом управление персоналом ООО «Стройдвор» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная заработная плата, удовлетворительные условия труда, возможности для развития и реализации способностей работников и др.).

Технология управления персоналом на предприятии разработана недостаточно эффективно:

• Нет никакого планирования ресурсов;
• Нет резерва для создания потенциальных кандидатов на все должности;
• Методика оценки трудовой деятельности не определена.
• Компания за время своего существования не проводила аттестацию сотрудников.

Таким образом, необходимо рассмотреть направления создания эффективной системы управления персоналом в ООО «Стройдвор».

Совершенствование управления персоналом ООО «Стройдвор»

Разработка кадровой стратегии

По мнению Одегова Ю. Г. и Картошовой Л. В., оценить эффективность принятия решений по управлению персоналом можно на основе показателей в начале реализации кадровой политики предприятия и после ее реализации.

По расчетным данным табл. 8 можно сделать вывод, что на предприятии за счет снижения производительности труда и затрат на персонал произошло снижение выручки от реализации продукции к 2007 году по сравнению с 2005 годом на 23594 тыс. руб.

Таким образом, существующая система принятия решений по эффективному управлению персоналом ООО «Стройдвор» оказывает негативное влияние на показатели деятельности компании. При текущей хозяйственной деятельности предприятия создание эффективной системы управления необходимо и требует больших материальных затрат, но средств на это у предприятия в настоящее время нет.

Для создания такой системы управления персоналом руководству ООО» Стройдвор «необходимо провести аттестацию работников предприятия, результатами которой станут оценка персонала, создание кадрового резерва, разработка стратегии дальнейшего развития персонала ООО»Стройдвор».

Концепция как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики может быть реализована с помощью кадрового планирования, позволяющего координировать и сбалансировать интересы работодателей и работников.

Кадровая политика и Кадровая стратегия являются важными элементами системы управления персоналом. Кадровая политика-это система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с персоналом, принятых в организации и соответствующих бизнес-стратегии. Кадровая стратегия-это совокупность основных принципов, правил и целей работы с персоналом, учитывающих бизнес-стратегию, организационную структуру, кадровые ресурсы и кадровую политику.

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления, поддержания и развития необходимого качественного и количественного состава персонала организации в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, основана на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер.

Разработка стратегии управления персоналом заключается в определении основных направлений деятельности, ресурсов, временных параметров и комплекса мер по реализации выбранного курса действий.

Стратегия управления персоналом призвана обеспечить человеческий ресурс, который необходим для эффективной работы организации и должен отвечать основным требованиям:

• Носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
• Учитывать влияние многих факторов и быть связанным со стратегией развития предприятия в целом.

Кадровая стратегия в организациях заключается в определении путей развития компетенций всего персонала компании и направлена на увязку многих аспектов управления персоналом с целью стимулирования и оптимизации их воздействия на работников, прежде всего качества труда, квалификации и создания единой, конкретной целевой группы кадровой политики управления персоналом.

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направления антикризисной кадровой стратегии на предприятии показаны на рисунке. Кадровая стратегия основывается на общей стратегии развития организации. Как и стратегия развития компании, Кадровая стратегия разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций компании и возможностей, предоставляемых внешней бизнес-средой.

Наиболее эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом методом «сверху-вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом, а затем стратегию для каждого конкретного подразделения предприятия.

Такой подход к формированию кадровой стратегии является более предпочтительным, так как имеет ряд существенных преимуществ, предоставляемых участием высшего руководства:

• Качественная оценка внешней бизнес-среды и определение тенденций ее динамики;;
• Связь с общей стратегией развития компании;
• Определить приоритеты, имеющие отношение ко всей организации.

Анализируя кадровые стратегии в матрице, можно отметить, что большинство отечественных организаций относятся к полю 3 и характеризуются негативными факторами по отношению к персоналу. Кроме того, существует объективная необходимость изменения кадровой стратегии в связи с ее неэффективностью в рыночных условиях.

Таким образом, придерживаясь этой матрицы, можно разработать оптимальную кадровую стратегию, позволяющую эффективно управлять персоналом на российских предприятиях. Анализ управления персоналом ООО «Стройдвор» на основе матрицы кадровых стратегий показал, что предприятие больше относится к полю 3, однако постоянная, незначительно меняющаяся численность персонала предприятия относится ко второму полю.

Целью кадрового планирования в ООО «Стройдвор» является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

• Сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где нанимать;
• Можно ли сократить штат;
• Как лучше решать вопросы профессионального развития сотрудников;
• Какие расходы потребуются для осуществления вышеуказанных видов деятельности?

Для достижения этих целей была разработана следующая структура. С его помощью осуществляется ряд мероприятий, которые объединяются в оперативный план работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно:

• Постоянный состав персонала (ФИО, место жительства, возраст, время работы);
• Структура персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличие инвалидов, доля рабочих, служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);
• Текучесть кадров;
• Потеря времени (простои, болезни);
• Постоянный состав персонала (ФИО, место жительства, возраст, время приема на работу);
• Кадровый состав (квалификация, пол, возраст, национальность, наличие инвалидов, доля рабочих, служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);
• Продолжительность рабочего дня;
• Заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы, доплата, надбавки, тариф);
• Социальные услуги (в соответствии с законом и за счет производства).

Используя исходные данные и другие факторы в ООО «Стройдвор», мы составили план работы с персоналом на следующий год, который при необходимости может быть изменен в течение года.

Таким образом, совершенствование системы управления представляет собой сложный и непрерывный процесс воздействия, направленный на более адекватную организацию системы управления для достижения наилучших экономических показателей управляемого объекта.

Мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом ООО «Стройдвор»»

Основной целью совершенствования системы управления ООО «Стройдвор» является повышение эффективности производства.

Совершенно необходимо совершенствовать регулирование труда управленческих работников с целью обеспечения научно обоснованного подхода к определению численности работников и времени, затрачиваемого на выполнение определенных видов управленческой работы.

Необходимо разработать рациональную систему информационного обеспечения. Немаловажным в вопросах совершенствования управления является правильный подбор и расстановка управленческих кадров. Важнейшим вопросом совершенствования управления является разработка, принятие и реализация управленческих решений.

Правильная организация работы — одно из направлений создания эффективной системы управления персоналом. Организация труда работников аппарата управления — сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени.

Далее мы проанализируем организацию труда начальника производственного отдела ООО «Стройдвор». Как уже упоминалось ранее, общее руководство предприятием осуществляет директор.

Директор подчиняется главному бухгалтеру( заместителю главного бухгалтера, бухгалтеру); отделу кадров; главному экономисту (экономистам); главному инженеру (инженеру-технологу, инженеру-механику, энергетику); начальнику. производство, зав. центральный склад и начальники производственных отделов. Анализ организации работы будет проведен на примере руководителя производственного отдела.

Большая часть рабочего времени руководителя цеха ООО «Стройдвор» состоит из рассмотрения и принятия мер по устранению текущих производственных проблем (20,1%), которые в большинстве случаев связаны с задержкой изготовления и транспортировки полуфабрикатов и материалов для производства готовой продукции; а также подготовки отчетов, различных планов, учредительных, организационно-распорядительных документов и других документов (7,1%).

Есть некоторые вещи, которые мешают эффективной организации работы начальника цеха.

Причины этого таковы:

• Получение срочных заданий от вышестоящего руководства по производству другой продукции, что приводит к спонтанному изменению планов;
• Нерациональное техническое оснащение рабочих мест, что приводит к необходимости переезда в те отделы, где имеется необходимая оргтехника;
• Большое количество официальных разговоров по телефону, связанных с доставкой материала, прерывающих рабочий процесс.

В организации работы начальника цеха наблюдается нерациональное планирование рабочего времени. Об этом свидетельствует тот факт, что время, затрачиваемое на некоторые обязанности, меньше запланированного, а на некоторые виды работ, наоборот, время, затрачиваемое, велико.

Также на недостаточную эффективность управленческой деятельности руководителя цеха влияет работа в кризисной ситуации, например, время, затраченное на ожидание принятия решений, время, затраченное на ремонт оборудования, повторную подготовку и пересмотр решений.

На основе исследований, проведенных в ООО «Стройдвор», были изучены и проанализированы организация рабочего места и условия труда руководителя одного из производственных цехов, использование технических средств и информационное обеспечение работ, необходимых для реализации управленческих функций.

Особенностью работы начальника цеха является большая доля мыслительных операций. Это определяет требования к организации и оборудованию рабочих мест и условиям труда.

Кабинет начальника цеха может занимать различную площадь и предназначен, помимо работы за столом, для приема посетителей, проведения деловых встреч.

Рабочее место начальника цеха ООО «Стройдвор» оборудовано письменным столом и переговорным столом, которые складываются вместе; рабочим креслом; канцелярскими принадлежностями; двумя телефонами для внутренней и городской связи; стульями; шкафом для документов.

Можно сделать вывод, что эти технические средства не способны обеспечить достаточную работоспособность менеджера. Характер его работы в первую очередь связан с обработкой большого объема документации, как текстовой, так и графической. Для работы на компьютере (составления актов, приказов, отчетов и дальнейшей их печати) начальник цеха должен выезжать в отделы, где имеется эта оргтехника, которая уже устарела и изрядно изношена.

Так, в ОАО «Стройдвор» при организации работы начальника отдела выявлено, что руководитель больше всего времени тратит на рассмотрение и принятие мер по решению текущих производственных проблем, подготовку отчетов, различных планов, уставных, нормативных и иных документов, телефонные звонки; а также выявлено неэффективное техническое оснащение рабочих мест и отсутствие оргтехники.

На основе анализа организации управленческой работы в ООО «Стройдвор» можно предложить ряд решений по повышению эффективности работы руководителя цеха:

• Необходимо установить многофункциональный телефонный аппарат, имеющий функцию приема и отправки факсимильных сообщений, а также функцию домофона, с помощью которого начальник отдела и руководители других производственных цехов смогут участвовать в выездном плановом совещании и других совещаниях, находясь на своем рабочем месте, не тратя при этом времени на переход в здание завода (в нашем случае цех находится на всех производственных цехах от здания завода).

• Необходимо установить компьютер с оптимальной конфигурацией.
• Желательно приобрести многофункциональное устройство, сочетающее в себе функции принтера, сканера и копира, что позволит вам понести меньше финансовых затрат, чем при покупке данного оборудования отдельно, а также сэкономит рабочее пространство.
• Необходимо провести локальную сеть Интернет по всему предприятию, с помощью которой можно передавать документацию в нужный отдел, используя электронную почту, а также отслеживать движение материалов и готовой продукции, находясь на рабочем месте.

В связи с нестабильным финансовым положением предприятия в настоящее время реализация подобных мероприятий становится невозможной, так как требует достаточно масштабного вложения финансовых ресурсов.

Однако важную роль в работе менеджера играет обстановка помещения, его оснащение, цветовое оформление, санитарно-гигиенические условия, можно сделать следующие рекомендации.

Система ценностей ООО «Стройдвор» представлена следующими направлениями:

• Профессионализм: в команду набираются лучшие специалисты — профессиональные строители, проектировщики, дизайнеры, работы ведутся с использованием лучших материалов на современном оборудовании;
• Ответственность и честность перед заказчиком: положительная репутация, выполнение работ в соответствии с договором. Первоначально заявленная стоимость в ходе работ остается постоянной;
• Высокое качество услуг: улучшается не только материальная база, но и уровень подготовки персонала;
• Выполнение работ в срок: имея в своем арсенале полный спектр необходимых специалистов и оборудования, точно рассчитывает сроки выполнения работ;
• Доступная стоимость услуг: собственная материально-техническая база, а также широкий круг партнеров и поставщиков позволяют ООО «Стройдвор» снизить затраты до минимума, что в конечном итоге положительно сказывается на цене;
• Соблюдение требований законодательства, специальных регламентов и условий договора: ООО «Стройдвор» имеет все необходимые лицензии на проведение строительных, монтажных, реставрационных и других сопутствующих работ.

Таким образом, для создания в компании «Стройдвор» эффективной системы управления персоналом управляющая компания должна: провести аттестацию персонала и рабочих мест, оценить профессиональные качества работников, а также результаты их работы по освоению новых видов услуг и формированию новых групп (коллективов) персонала, и как следствие-повысить технический уровень рабочих мест и переосмыслить организацию труда и оплаты труда персонала.

Заключение

Под «управлением персоналом» необходимо понимать не только работу кадровой службы, но и всю систему работы с сотрудниками, обеспечивающую выполнение ими своих функций в бизнес-процессах.

Ключевым компонентом управления персоналом является технология управления персоналом предприятия, которая включает в себя: планирование, подбор, подбор и назначение персонала, разработку структуры заработной платы и льгот по привлечению, найму и содержанию работников, профориентацию и адаптацию, обучение и аттестацию персонала, увольнение работников, управленческое обучение, мотивацию и регулирование деятельности персонала предприятия.

Цель развития персонала определяется как повышение уровня образования и квалификации, которые создают основу для конкурентоспособности и устойчивости компании. Инструментом достижения этой цели является качественное преобразование организации в целом, внедрение качественно новых элементов и отношений в Управление персоналом, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений между работниками.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в приобретении необходимых знаний, умений и навыков, которые ориентируют организацию на потребителя и создают основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия.

Анализ управления персоналом ООО «Стройдвор» показал следующее. Компания работает на рынке бетонных и растворных смесей с 2005 года. ООО «Стройдвор» специализируется на элитном ремонте квартир, офисов и строительстве коттеджей. Основной целью деятельности ООО «Стройдвор» является максимальное качество.

ООО «Стройдвор» имеет постоянный, стабильный штат инженерно-технических работников с большим опытом работы в строительной отрасли, а также постоянный штат квалифицированных рабочих различных специальностей.

Успешное функционирование предприятия на строительном рынке должно быть обусловлено профессионализмом его сотрудников, пониманием миссии Организации — быть лучшими в своей профессии, лидерами на рынке, оставаясь при этом социально значимыми в обществе — и личной заинтересованностью в успехе предприятия.

Профессиональное развитие персонала в ООО «Стройдвор»направлено на: продвижение персонала, его переподготовку и повышение квалификации, повышение квалификации и др.

Руководство компании использует вознаграждение как важнейшее средство стимулирования честного труда. Система оплаты труда в ООО «Стройдвор» основана на результатах работы (за отчетный период) предприятия в целом. Заработная плата работника складывается из заработной платы (за штатное расписание), дополнительного заработка за отработанный месяц, который складывается из чистой прибыли за вычетом отчислений в резерв (15%) и на развитие производства и делится на количество всех работников поровну.

Эта сумма прибавляется к зарплате всех сотрудников (от директора до плотника), для которых рассчитываются необходимые коэффициенты. Таким образом, каждый сотрудник заинтересован в результатах работы предприятия в целом и может высказывать жалобы на недостатки других подразделений, неудовлетворительную организацию работы.

Основной задачей, которая стоит перед кадровой службой ООО «Стройдвор», является:

• Реализация активной кадровой политики,
• Обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• Развитие материального и социального стимулирования во взаимодействии с финансово-экономической службой,
• Тесное сотрудничество с работниками в вопросах медицинского обслуживания, организации общественного питания, развития физической культуры и спорта, социальной защиты отдельных категорий работников.

Технология управления персоналом на предприятии развита недостаточно эффективно: отсутствует ресурсное планирование; нет резерва для создания потенциальных кандидатов на все должности; не определена методика оценки трудовой деятельности; на предприятии за время своего существования не проводилась аттестация работников.

Исходя из выявленных проблем, для их решения были предложены следующие меры:

• Разработка кадровой оперативной политики на следующий год, которая включает в себя: определение потребности в кадрах; составление перечня резервов для замещения должностей, проведение технического обучения персонала, обеспечение персонала специальной одеждой, проведение аттестации работников и рабочих мест, пересмотр должностных инструкций, составление программы переподготовки кадров, обучение вторым профессиям, освоение нового оборудования и другие направления.
• Анализ организации работы управленческого персонала.
• Кроме того, руководство ООО «Стройдвор» должно провести аттестацию персонала и рабочих мест с целью оценки профессиональных качеств работников предприятия, а также результатов их работы.
• Совершенствование организации оплаты труда персонала.
• Разработать стратегию деятельности компании в условиях кризиса.

Таким образом, анализ и построение системы управления персоналом открывает новые возможности для любого предприятия: построить более эффективную систему управления, отобрать более эффективный персонал, избавиться от избытка работников в непроизводительных сферах, оптимизировать затраты на персонал.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/upravlenie-personalom-organizatsii/

1. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика Труда. — М.: Финстатин-форма, 2004. — 420 С.
2. Андреев А. Г., Гретченко А. И. рынок труда и профессиональное образование. — М.: Изд — во Российской Экономической академии, 2007. — 280 С.
3. Антикризисное управление: учебник: в 2 т. 2. экономические основы / под ред. Г. К. Тала. — М.: ИНФРА-М, 2005.
4. Басовский Л. Е. менеджмент: учебник. — Москва: ИНФРА-М, 2006. — 216 с.: ил.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. —3-е изд. — М.: Гардарики, 2007. — 528 С.
6. Воробьева Е. традиционные бонусные системы/ / АКДИ «экономика и жизнь», N 1, 2006
7. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., переизд. — М.: банки и биржи, Юнити, 1996. — 480 С.
8. Гапоненко А. Л., Панкрухин А. П. Стратегический менеджмент: Учебник. — М.: Омега-Л, 2003 — 472 С.
9. Долатовский В. А., Долматовская В. Н. исследование систем управления: Учебная практика. стипендия. — М.: МЦК «март», 2002. — 256 с.
10. Егоршин А. П. управление персоналом: учебник для вузов. — 4-е издание, испр. — Н. Новгород: нимб, 2007. — 720 С.
11. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. мировой опыт управления персоналом. Екатеринбург: Деловая книга, 2007. — 320 с.
12. Жданкин Н. обучение персонала как фактор успеха/ / Управление персоналом, 2006, N 18
13. Иванова И. А. Менеджмент: Учебник. — М.: Изд-во РИОР, 2003 — 96 С.
14. Иванова Т. Ю., Приходько В. И. Теория организации. — СПб.: Питер, 2003. — 269 с.: ил.
15. Карпов А. В. Психология управления: Учебник. — М.: Гадарики, 2007. -584 С.
16. книга сотрудника кадровой службы / под общей редакцией Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. — М.: ОАО Издательство «экономика», 2004. — 86 с.
17. Кундельский Р. В. опыт успешной мотивации персонала дочерних обществ стратегического холдинга / / Управление персоналом, 2006, N 19
18. Краснова В. А., Привалов А. А. Семь нот менеджмента-М.: «Дедалус арт», 2007. — 176 С.
19. Литвак Б. Г. практические занятия по менеджменту. Мастер-класс: учебник-М.: ЗАО «Издательство экономика», 2003. — 355 С.
20. Литвак Б. Г. Разработка управленческих решений: учебное пособие. — 4-е изд., испр. — М.: Дело, 2004. — 392 С.
21. Лукичева Л. И. управление организацией: Учебник. — М.: Омега-Л, 2003. — 360 С.
22. Митин А. Н. кадровая политика и ее новые ценности / / Основы менеджмента в условиях критических изменений: учебное пособие. — Екатеринбург: Урал, 2001.
23. Лазарев А. система мотивации, выгодная для всех/ / Управление персоналом, 2006, N 17
24. Мамедова А. А. опыт оценки системы мотивации персонала / / кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2007, N 5
25. Магура М., Курбатова М. секреты мотивации, или мотивация без секретов/ / Управление персоналом, 2006, N 13-14
26. Управления. Учебное пособие / Под ред. В. В. Томилова. — М.: Юрайт-Издат, 2002. -591 С.
27. управление организацией: учебное пособие / Под ред. З. П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 340 С.
28. Мескон М. Х., Альберт М., Хедури Ф. Основы менеджмента: пер. — М.: ООО «Дело», 2003. — 704 С.