Каждая организация состоит из людей. Каждый человек — субъект, то есть у него есть интересы и возможности. Навыки сотрудника — это его или ее знания, умения и профессиональные навыки. Успешная работа любой организации складывается из таких факторов, как слаженное взаимодействие между сотрудниками и начальством. При этом большая часть ответственности ложится на плечи руководства. Здесь следует использовать все возможные методы и средства, которые могут дать сотрудникам организации ощущение хорошего начальника и любимой работы. Поэтому правильное управление персоналом организации — чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной.
Целью данного курса является проведение теоретических и практических исследований особенностей управления персоналом в отелях.
Объектом исследования в данной работе является персонал организации. Предметом курсовой работы являются подходы к управлению персоналом организации.
Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:
- изучение понятие, функции и концепция управления персоналом;
- изучение понятие власти, лидерства в управлении персоналом;
- исследование организационной структуры системы управления персоналом;
- изучение особенностей управления персоналом на примере гостиничного хозяйства «Волшебный сад»;
— Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций — от приема до увольнения кадров. Следовательно, управление персоналом — это совокупность форм и методов, направленных на улучшение деятельности сотрудников предприятия.
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в гостинице
1 Власть, лидерство, руководство. Понятия
В процессе взаимодействия сотрудники всегда могут определить, кто и как имеет то или иное взаимное влияние. Руководитель добивается прежде всего» чтобы члены организации ему подчинялись, т.е. чтобы на них распространялась его власть — возможность влиять на поведение других людей. С этим понятием иногда связывают что-то отрицательное. Однако власть — необходимый компонент, присущий любому управлению.
При этом не следует считать, что власть и лидерство являются наиболее эффективными инструментами эффективного управления. Они, конечно, важны, но они сопровождаются процессами коммуникации, сбора и анализа информации, принятия решений, поэтому одной власти недостаточно для лидерства, лидер также должен быть лидером организации.
Стратегическое управление персоналом организации
... 1. Теория управления персоналом организации 1.1 управление организацией как исходная предпосылка управления ее персоналом. Понимание управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» в целом. Кроме того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для управления ее персоналом. Термин управление» был введен ...
Лидерство — это четко выраженная функция в процессе управления бизнесом; многим специалистам приходится принимать важные решения в сфере своей профессиональной деятельности. В базовой подготовке технических специалистов, в том числе в сфере высоких технологий, до сих пор нет систематического изложения этих проблем. Нередко определенные концепции упоминаются только при обсуждении общих вопросов, а эффективные подходы и методы еще не используются при разработке решения.
Успешное лидерство в любой форме тесно связано с проблемой лидерства.
Лидерство — это способность влиять на людей и группы для достижения целей организации. Ру ководитель — по определению лидер организации (organizational leader), он должен вести за собой людей. Однако руководителями по существу (а не только по форме) не становятся просто по воле организации, поэтому руководитель должен свое право на лидерство реализовать. Для этого ему необходима власть.
Именно власть дает руководителю возможность повлиять на оплату труда, на перемещение по должности или в подразделение, направить на учебу и т.д. Однако подчиненные могут влиять и влиять на успех руководства, действия лидера и его самого. От того, как подчиненные будут выполнять приказы, от их отношения к работе и от их физического и умственного здоровья зависит успех организации, т.е., в конце концов, и положение самого руководителя. Это означает, что подчиненные также имеют власть над своим начальником. Это означает, что в процессе управления существует своего рода двусторонний поток влияния, который устанавливает баланс сил.
Власть может осуществляться в различных формах, т.е. воздействие может иметь различные механизмы проявления.
Законная или традиционная власть действует на основе должности или должности: подчиненный следует инструкциям начальника, потому что он находится в соответствующей должности. Это, по сути, традиция: априорное признание авторитета главы.
Власть, основанная на принуждении, заключается в том, что сотрудник недаром верит в способность начальника существенно ухудшить свое положение в организации и, в конечном итоге, в жизни. Из-за этого чувства в нем возникает страх, поэтому говорят, что сила, использующая явное принуждение, основана на страхе.
Сила, основанная на вознаграждении, предполагает, что сотрудник будет активен, если он знает, что, когда задача будет выполнена, он получит вознаграждение, которое он желает получить.
Справочная информация или авторитет, основанный на примере, основывается исключительно на силе лидера или его личности. Эта сила называется харизмой и основана на слепой вере. В ряде случаев харизма возникает из чисто внешних признаков, когда у лидера есть характер и черты поведения, вызывающие симпатию в окружении, но чаще ее основы более глубокие. Однако все лидеры должны помнить, что харизма приходит и уходит.
Власть эксперта осуществляется через разумную веру. Исполнитель верит, что отдающий указание имеет специальные знания и опыт, дающие ему основания принимать такие решения, и потому выполняет их. В современных сложных, основанных на науке организациях власть, основанная на твердой вере, имеет очень прочную основу.
Организация проведения аттестации персонала на примере МДОУ Красногорский ...
... педагогической работы; 3. изучить особенности организации аттестации; 4. выявить факторы повышения эффективности труда педагогического работника; 5. выявить сущность аттестации и особенности ее применения в педагогической сфере; 6. выделить методы оценки персонала, применяемые в аттестации; ...
Конечно, сила харизматического лидера может проявиться быстрее, чем сила, основанная на разумной вере: для его формирования требуется длительное общение и значительные усилия. Специалисту может потребоваться продолжительное время, чтобы проявиться и доказать свою квалификацию на деле даже ближайшему начальнику. Однако степень влияния, основанная на силе экспертов, может быть очень высокой: в ряде случаев появляются так называемые незаменимые специалисты, власть которых над лидерами может быть очень сильной.
.2 Понятие, функции и концепция управления персоналом
Персонал — это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация:
люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.;
сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.
Персональный состав организации — это совокупность отдельных групп сотрудников, объединенных по критерию.
Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов отдела, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Оно заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Управление персоналом — это совокупность форм и методов, направленных на улучшение деятельности сотрудников компании.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций — от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.
Управление персоналом в организации обеспечивает информационную, техническую, нормативную, методологическую, правовую и документальную поддержку системы менеджмента.
Роль медицинского персонала в организации инфекционной безопасности
... КГБУЗ Курагинская РБ; 5) Рассмотреть организацию инфекционной безопасности в медицинском учреждении; 6) Предложить рекомендации по совершенствованию организации инфекционной безопасности. Объектом исследования является инфекционная безопасность. Предмет исследования – роль медицинского персонала в организации инфекционной безопасности на примере Кошурниковской врачебной амбулатории ...
Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности отдельных подразделений системы, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита.
Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Он включает в себя разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии такого управления.
Система управления персоналом помогает формировать цели, функции организационной структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные функциональные отношения между руководителями и специалистами в процессе обоснования, разработки, набора и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.
.3 Общая система управления персоналом предприятия
В процессе перехода к рынку большинство компаний постепенно отходят от иерархического управления, жесткой системы административного влияния, практически неограниченной исполнительной власти для рыночных отношений собственности, основанных на экономических методах. Поэтому необходимо выработать принципиально новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации — это сотрудники, а за ее пределами — потребители продуктов или услуг.
Система управления персоналом организации — это система, реализующая функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций
Подсистема линейного управления управляет организацией в целом, управлением отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции данной подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастер, бригадир.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда; организация кадрового планирования; планирование и прогнозирование потребности в персонале; организация рекламы; поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Процесс управления персоналом в организации
... управления персоналом. Во второй главе будет проанализировано состояние структуры управления персоналом ООО «Здоровье +» и будет разработана новая структура службы управления персоналом. Цель работы - комплексное изучение процесса управления персоналом в организации. ... их. Управление персоналом занимает видное место в системе управления бизнесом. Методологически эта сфера управления обладает ...
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала; организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью; документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическую диагностику; соблюдение этических норм взаимоотношений. Подсистема обеспечения оптимальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение соответствия требованиям психофизиологии и эргономики труда; соблюдение соответствия требованиям технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации; введение в должность и адаптацию новых работников; оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку кадров; организацию рационализаторской и изобретательской деятельности; реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; организацию работы с кадровым резервом.
Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и т.п.
Повышение квалификации — обучение персонала с целью совершенствования знаний, навыков, умений и способов общения в связи с ростом требований к профессии или продвижению по службе.
Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, возможностей и социально-экономических условий всего предприятия.
Управление кадровым резервом — подготовка кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности; организация обучения и стажировки специалистов, включенных в резерв; рациональное их использование на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Ротация персонала — это перемещение людей с одной работы на другую с целью уменьшить монотонность работы и повысить мотивацию и эффективность, а также повысить надежность и согласованность работы внутри и между отделами.
Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации
... главе изучены теоретические аспекты управления персоналом. Во второй главе анализируется мотивация деятельности персонала на примере ОАО «Сантехприбор». Третий содержит рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации. При написании данной работы были изучены и использованы ...
Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового коллектива; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм участия персонала в прибылях и капитале; разработка форм морального поощрения персонала; организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; проведение социального страхования.
Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления; проектирование новой организационной структуры; разработка штатного расписания; формирование новой организационной структуры управления; разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией; организация работы средств массовой информации организации; проведение патентно-лицензионной деятельности.
В зависимости от размера организации состав подразделений будет меняться: на малых предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных компаниях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение.
.4 Организационная структура системы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Департаменты можно рассматривать в широком смысле как службу управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Совершенствование управления обучением персонала организации ...
... мероприятия по совершенствованию управлением обучением персонала организации в Красноярском ИВЦ. Предмет исследования - Красноярский информационно-вычислительный центр ИТЦ - структурное подразделение Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД». Предмет исследования – система обучения персонала Красноярского ИВЦ. ...
Это организационное состояние подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются положением первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются как организационное развитие менеджмента, накопление финансового, личного и интеллектуального потенциала.
Формирование организационной структуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
структуризация целей системы управления персоналом;
определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
формирование состава подсистем организационной структуры;
установление связей между подсистемами организационной структуры;
определение прав и ответственности подсистем;
расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
построение конфигурации организационной структуры.
В отечественной практике до сих пор нет подразделений, аналогичных современным кадровым службам иностранных компаний. Человеческие ресурсы в основном заняты отделами персонала, труда и заработной платы, отделом надежности и безопасности, а иногда производственными и техническими службами с точки зрения обучения персонала. Все эти подразделения подчиняются разным руководителям, поэтому их функции, цели и интересы не согласованы, а информационных связей недостаточно. В их деятельности практически отсутствуют элементы планирования кадровой структуры, в частности определения потребности в рабочей силе с учетом реального анализа источников ее поставки и потенциальной мобильности персонала, не говоря уже о каких-либо прогнозах кадрового состава ситуация. В результате отсутствует единая кадровая политика.
Но при ограниченной численности персонала и, как следствие, незначительной общей трудоемкости функций системы управления выполнение отдельных задач можно поручить конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, независимо от характеристик организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.
Нет «нормативного» показателя соотношения количества кадровых специалистов к сотрудникам. Этот коэффициент зависит от многих факторов и может быть установлен только эмпирически, с помощью анализа требований к кадровой работе и затем определения степени загруженности профессионального персонала с учетом внештатных специалистов или консультантов, привлекаемых к кадровой работе. Уверенность в том, что управление человеческими ресурсами является главной обязанностью линейных менеджеров и команды лидеров, влияет не только на структуру и численность кадрового персонала организации, но и на характер работ, проводимых в ней.
Единых правил организации кадровой службы нет, но современная практика позволяет сформулировать следующие рекомендации, которые необходимо учитывать.
Принципы управления организацией и персоналом
... Цель работы - рассмотреть принципы организации и управления персоналом. - охарактеризовать основные принципы и методы управления организацией и персоналом; - исследовать действие принципов и методов управления организацией и персоналом на предприятии. Ключевые принципы управления организацией и персоналом, Принципы управления персоналом Принципы управления - это правила, руководящие принципы и ...
Менеджер по персоналу должен подчиняться непосредственно исполнительному директору и быть членом совета директоров или, по крайней мере, входить в состав управленческой команды, чтобы играть полноценную роль в формулировании и интеграции кадровых стратегий и политик.
Кадровая служба должна предоставлять консультации и поддержку в главных областях управления персоналом: обеспечение ресурсами, развитие менеджмента, обучение, стимулирование вознаграждениями, служебные отношения и кадровая работа в таких областях, как здоровье и безопасность, благосостояние, кадровая информация, системы и вопросы занятости в целом.
Важнейший принцип организации человеческих ресурсов — удовлетворение потребностей компании. По этому критерию следует выбирать лучшую структуру на основе анализа целей организации в области управления персоналом. На этот выбор влияет множество факторов, в первую очередь: задачи, которые необходимо решить отделу кадров. Поэтому фактически нет двух одинаковых по структуре кадровых служб.
Есть много функций, которые должны выполняться менеджерами по персоналу и на которые они должны оказывать влияние. Они набирают, обучают, управляют системой оплаты, обеспечивают выполнение организацией социальных и правовых обязательств, ежедневно имеют дело с проблемами служебных отношений и трудовыми конфликтами, помогают решать кадровые проблемы на работе и поддерживают базу данных по персоналу.
Эффективные менеджеры по персоналу руководствуются стратегическими целями, поддерживают общую культуру организации, способны осуществлять изменения и создавать культуру успеха, знают организационные и индивидуальные потребности, разбираются в кадровых системах и техниках и оптимально их используют. Их действия основаны на ценностях, профессиональны, вовлечены в постановку и решение проблем, вмешиваются эффективным, убедительным и реалистичным образом.
Глава 2. Управление персоналом гостиничных предприятий
.1 Развитие гостиничных предприятий
Гостиничный комплекс является важнейшим элементом социальной сферы, а также играет важную роль в повышении эффективности общественного производства и, как следствие, в повышении уровня жизни населения.
Гостиница — это предприятие, предоставляющее людям, находящимся вне дома, комплекс услуг, важнейшими среди которых (комплексообразующими) в равной степени являются услуга размещения и питания.
Данное определение указывает на обязательное наличие в гостинице двух основных услуг: проживание и питание. При этом их соотношение между собой может сильно различаться.
Содержание услуги размещения состоит в том, что, во-первых, в пользование предоставляются специальные помещения (гостиничные номера), во-вторых, предоставляются услуги, выполняемые непосредственно персоналом гостиницы: портье по приему и оформлению гостей, горничными по уборке гостиничных номеров и т.д.
В сфере гостиничного хозяйства, как в любом другом виде предпринимательства, стратегия управления развитием предприятия должна включать три главных компонента:
Курсовая работа основы теории управления
... методы, управление персоналом, инновации. Формирование обучающейся организации. При описании проявления функций управления необходимо сформулировать имеющиеся управленческие проблемы 4. Описать процесс управления в Вашей организации по этапам. 5. Укажите, какие методы управления 6. ...
спрос потребителей;
наличие ресурсных возможностей, удовлетворяющих потребности в гостиничных и сопутствующих им услугах;
получение долгосрочной прибыли предприятия.
Целью любой стратегии в сфере гостеприимства является достижение долгосрочных конкурентных преимуществ, обеспечивающих компании высокую прибыльность. Таким образом, стратегия представляет собой обобщающую модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов предприятия.
Для успешного функционирования гостиниц важнейшей задачей является организация такой системы управления, при которой возможен инновационный подход к управлению ими как на текущий период, так и на стратегическую перспективу. Предприятиям гостиничного хозяйства необходимо формировать рациональную систему управления предприятием и выбирать определенные стратегические ориентиры.
Анализ показывает следующие основные проблемы, существующие в российском гостиничном хозяйстве:
несоответствие мировым стандартам качества обслуживания при мировом уровне цен на услуги;
несоответствие структуры спроса и предложения, проявляющееся в неразвитости рынка небольших отелей среднего ценового сегмента, на который предъявляется наибольший спрос;
отсутствие организационных знаний в области гостиничного менеджмента и маркетинга, не позволяющих эффективно управлять гостиничными предприятиями;
устаревание номерного фонда большинства гостиниц, необходимость проведения реконструкции и ремонта;
нехватка собственных финансовых ресурсов, отсутствие программ финансирования;
отсутствие системы лицензирования и сертификации гостиничных услуг.
Решение этих проблем видится в совершенствовании организационных условий развития гостиничных предприятий путем радикального изменения действующих систем управления.
Становится очевидным, что главный потенциал развития современных гостиничных предприятий содержится в уровне менеджмента. Опыт показывает, что ни разработка и реализация эффективной стратегии, ни успешные организационные изменения в гостинице невозможны, если у нее нет действующего механизма управления деятельностью, а высокие показатели эффективности управления недостижимы без централизации управления, формирования целостной и эффективной системы, отвечающей самым высоким требованиям современного менеджмента.
Гостиничные предприятия классифицируют по различным критериям. Наиболее употребляемыми среди них являются следующие:
уровень комфорта и уровень цен;
вместимость номерного фонда;
функциональное назначение;
месторасположение;
продолжительность работы;
обеспечение питанием;
продолжительность пребывания;.
Классификация гостиничных предприятий по уровню комфорта играет огромную роль в решении вопросов управления качеством гостиничных услуг. Уровень комфорта — это комплексный критерий, слагаемыми которого являются: состояние номерного фонда: площадь номеров (м2 ), доля одноместных (однокомнатных), многокомнатных номеров, номеров-апартаментов, наличие коммунальных удобств и т.д.; состояние мебели, инвентаря, предметов санитарно-гигиенического назначения и т.п.; наличие и состояние предприятий питания: ресторанов, кафе, баров и т.п.; состояние здания, подъездных путей, обустройство прилегающей к гостинице территории; информационное обеспечение и техническое оснащение, в том числе наличие телефонной, спутниковой связи, телевизоров, холодильников, мини-баров, мини-сейфов и т.д.; обеспечение возможности предоставления ряда дополнительных услуг.
Указанные параметры оцениваются практически во всех имеющихся сегодня системах классификации гостиниц. Кроме того, ряд требований предъявляется к персоналу и его подготовке: образованию, квалификации, возрасту, состоянию здоровья, знанию языков, внешнему виду и поведению.
.2 Гостевой дом «Волшебный сад»
Гостевой дом «Волшебный сад»- это частная семейная мини-гостиница, основанная в 2004 г. в прекрасном особняке. Месторасположение отеля идеально подходит для людей, отправившихся как в деловую, так и в туристскую поездку.
Близость исторических достопримечательностей, а также крупнейших музеев города дает возможность гостям отеля окунуться в атмосферу великолепного и блистательного старинного Суздаля и в то же время оставаться в центре деловой и административной жизни города.
Иногородние участники выставочных мероприятий с удовольствием пользуются услугами гостевого дома, обеспечивая стабильный спрос в «низкий» сезон. Местонахождение гостевого дома является серьезным конкурентным преимуществом, которое используется, чтобы выделиться среди отелей конкурентов.
Создание мини-отеля происходило на фоне активного роста гостиниц подобного рода, поэтому после анализа ценовой конъюнктуры этого сектора, а также на основании прогнозов развития данного сегмента рынка собственники отеля приняли решение выбрать в качестве целевой аудитории клиентов средней ценовой группы. Несмотря на бурный рост гостиничного рынка, в Суздале до сегодняшнего дня гостиниц средней ценовой категории не хватает, особенно в летний период.
Мини-отель отреставрирован в соответствии с европейскими стандартами и располагает шестью просторными и комфортабельными номерами, оснащенными всем необходимым для проживания.
Площадь номеров значительно больше нормативной (двухместный номер имеет площадь около 20-25 кв. м вместо 14 минимальных), каждая комната оформлена в оригинальном стиле, просторные санузлы оборудованы современными душевыми кабинами, в каждом номере к услугам клиентов телевизор, телефон с междугородней связью, мини-холодильник, электрочайник, фен. Стоимость проживания в мини-отеле в «низкий» сезон составляет: лидерство управление персонал гостиница
одноместный стандартный номер — 1750 р.;
одноместный номер повышенной комфортности — 2100 р.;
двухместный полу-люкс — 2600 р.
Уровень оснащенности номерного фонда Гостевого дома «Волшебный сад»», а также широкий перечень дополнительных и сопутствующих услуг вполне соответствует уровню отеля бизнес-класса, однако ценовая категория, в которой работает мини-отель, делает его доступным для рядовых бизнесменов, участников выставок, конференций, симпозиумов, туристских групп и индивидуальных туристов. Таким образом, по мнению учредителей, удалось достичь планируемого соотношения «цена-качество», выгодно отличающего мини-отель от соседей-конкурентов.
Благодаря своим миниатюрным размерам мини-отель имеет возможность существенно снизить свои операционные затраты. Это касается в первую очередь затрат на заработную плату персонала.
Весь штат мини-гостиницы состоит из трех сменных администраторов и двух горничных (в некоторых мини-отелях администраторы выполняют еще и функции последней.Тем не менее количественный показатель обеспеченности персоналом на один номер в мини-гостинице несравнимо меньше, чем в обычном отеле (разумеется, без ущерба для уровня комфорта постояльцев).
Отсутствует как таковая служба бронирования — звонки клиентов и заявки на броню принимает администратор, который материально заинтересован в максимизации загрузки гостиницы.
Перечисленные выше особенности функционирования позволяют сделать вывод о том, что операционные расходы, основную часть которых составляет зарплата персонала, крайне незначительны по сравнению с обычными отелями, а следовательно, благоприятно сказываются на развитии бизнеса.
Значительная часть постояльцев мини-отеля — постоянные клиенты или люди, обратившиеся в отель по рекомендации друзей и знакомых. Такие клиенты имеют персональные скидки. Чем дольше и успешнее работает отель на рынке, тем больший процент его гостей — постоянные клиенты. По сути, не прибегая к рекламе и мерам по продвижению услуг, предприятие в довольно короткий срок получает постоянный и гарантированный рынок сбыта в лице постоянных клиентов.
Наряду с основной услугой в виде проживания, мини-отель оказывает и дополнительные услуги: встреча на вокзале или в аэропорту, трансфер (т.е. перевоз) в аэропорт или на вокзал и обратно, визовые услуги, экскурсии превращаясь, по сути, в мини-холдинг, выполняющий функции гостиницы и туристического агентства.
Маленький штат и скромные обороты на сегодняшний день позволяют мини-отелю работать по упрощенной системе налогообложения, что существенно облегчает делопроизводство и бухгалтерский учет, значительно снижает налоговую нагрузку. Всю документацию и налоговую отчетность составляет управляющий. Таким образом, нет необходимости иметь в штате бухгалтера.
Таким образом, исследуемый мини-отель — это динамично развивающийся сегмент рынка гостиничных услуг Суздаля и хорошая альтернатива крупным гостиницам.
.3 Оценка персонала гостиницы «Валенсия»
Установление стандартов и рабочих нормативов имеет совершенно конкретное содержание, когда речь идет о работниках, чьи рабочие результаты можно четко оценить (измерить).
Это такие показатели, как количество произведенной продукции, объем продаж, число обслуженных клиентов и др.
В этом случае может быть установлен не только необходимый уровень рабочих показателей, но и те требования к рабочему поведению, которые позволяют исполнителю достичь высокого уровня эффективности. Для тех категорий работников, чьи рабочие результаты не поддаются измерению с помощью четко определенных нормативов, на первый план при оценке рабочих показателей выходят рабочие цели.Это цели, устанавливаемые должностными функциями работника.
В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые при этом критерии и нормативы.
В исследуемой гостинице проводится следующая оценка персонала. Оценка на основании письменных характеристик.В ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение должностей и при назначениях на должность.
Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых управляющему, требует, чтобы готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального потенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).
Основной смысл оценки работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволили бы повысить потенциал человеческих ресурсов организации.
Важнейшей формой оценки работы подчиненных является оценочное собеседование. Оценочное собеседование — это структурированное интервью с оцениваемым, решающее вполне определенные задачи. Необходимо получить ответы на следующие вопросы:
что планировалось сделать за отчетный период?
что было сделано из запланированного?
что из запланированного не было сделано?
что мешало выполнению запланированной работы?
что работник должен делать дальше?
Оценочное собеседование с работниками проводится также для того, чтобы сообщить им результат оценки эффективности их работы. Оно позволяет руководителю подвести итоги работы подчиненного, подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним план улучшения работы. Проведение регулярной аттестации поручается непосредственному руководителю, оценочное собеседование выступает в качестве основного элемента аттестации.
Основой для планирования работы на будущее обычно является процедура подведения итогов, в ходе которой руководитель имеет возможность оценить не только уровень профессиональных достижений подчиненного, но и соответствие его рабочего поведения установленным требованиям. Работникам это помогает лучше понять, что от них ожидают и что они должны сделать, чтобы достичь необходимых результатов.
С другой стороны, это помогает руководителю лучше увидеть, что можно ожидать от работников и какие ресурсы необходимы, чтобы помочь им достичь этих результатов. Для того чтобы собеседование было успешным, как руководитель, проводящий собеседование, так и подчиненный должны принимать одинаково активное участие в его проведении. Поэтому к собеседованию должны быть готовы обе стороны.
Необходимо предложить подчиненным оценить цели, которые были поставлены на отчетный период, обсудить встретившиеся трудности, достигнутые успехи, дать свои предложения и замечания относительно выполненной работы. Некоторые аспекты трудовой деятельности работника могут быть скрыты от руководителя, поэтому иногда оценка собственной работы бывает точнее, чем оценка со стороны. Среди факторов, влияющих на успех оценочного собеседования со стороны работника, выделяют следующие:
. Активность работника. Чем активнее работник участвует в процессе оценки, тем выше его ответственность за выполнение решений принятых в ходе оценочного собеседования.
. Восприятие работником оценки его труда как справедливой и обоснованной. Чем более справедливой считает работник оценку своего труда, тем выше его ответственность за выполнение решений,принятых в ходе оценочного собеседования, тем более он бывает удовлетворен ходом собеседования, тем в большей степени готов согласиться с итоговой оценкой и тем выше вероятность того, что он предпримет реальные шаги для повышения эффективности собственной работы и своего профессионального роста в будущем.
. Участие работников в постановке целей работы приводит к лучшим результатам, чем принуждение или критика со стороны руководителя.
. Участие работника в обсуждении и решении проблем, влияющих на результаты его работы, повышает уровень его сотрудничества в ходе оценочного собеседования.
. Понимание выгод для организации. Чем лучше работник понимает, как результаты его работы связаны с достижением целей все организации, тем больших результатов можно ожидать от оценочного собеседования.
.4 Материальное стимулирование персонала и заработная плата
Чтобы максимально использовать потенциал сотрудников, следует учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью стратегии организации.
Управление вознаграждениями является процессом развития и осуществления стратегий, политик и систем, которые помогут организации достичь ее целей с помощью привлечения и сохранения необходимых сотрудников и увеличения их мотивации и ответственности.
Это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для предприятия, в зависимости от их реального и потенциального вклада в результаты деятельности организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация должна постоянно помнить: что вознаграждения и стимулы для этих людей должны соответствовать их результатам.
Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.
Заработная плата — самый эффективный, но при этом и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования помимо высокой стоимости состоит в эффекте привыкания. Многочисленными экспериментами установлено, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка.
Существует два основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Во-вторых, начисление заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. Примерно такие подходы реализуются в форме сдельной и повременной оплаты труда. В исследуемой гостинице применятся повременная ставка. Работающие по такой системе люди получают фиксированную оплату за час, день или месяц. Повременная оплата обеспечивает мотивацию, достаточную только для достижения определенного качества выполнения работы.
Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уйти из фирмы. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.
Например, два администратора выполняют сходную работу, и работа одной из них признана намного более результативной, чем работа другой. Если обеим работницам в равной мере повышают заработную плату, справедливость будет нарушена и более производительно работающий сотрудник будет недоволен. Мотивация его труда упадет, и вполне возможно, что увеличение оплаты не приведет к выгоде организации. Таким образом, в идеале вознаграждение должно быть справедливым по отношению ко всем заинтересованным сторонам и восприниматься ими именно так. Хотя стоит отметить, что эта цель труднодостижима.
Данная система оплаты обладает и существенным недостатком, так как не стимулирует повышение эффективности и производительности труда. Это и понятно: в нее не встроен механизм учета количества и качества индивидуального и группового труда. Но так как сама задача определения качества решается трудно, система применяется очень широко, особенно в таких случаях, когда объем и темп работы меняются по не зависящим от работника обстоятельствам.
Заключение
Подводя итоги следует сказать, что для успешного функционирования гостиниц важнейшей задачей является организация такой системы управления, при которой возможен инновационный подход к управлению ими как на текущий период, так и на стратегическую перспективу. Предприятиям гостиничного хозяйства необходимо формировать рациональную систему управления предприятием и выбирать определенные стратегические ориентиры.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций — от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.
Правильная работа гостиницы требует правильно составленных регламентирующих документов. Конечно можно кричать на сотрудников что все идет не так как нужно, штрафовать, увольнять и принимать на работу новых, но ведь они в свою очередь так — же будут работать не представляя своих точных обязанностей и за что их штрафуют.
Для того чтобы персонал гостиницы знал как ему работать и какие у него обязанности, следует отчетливо прописывать все это в регламентирующих документах которые подписывает сотрудник при приеме на работу. Должностные инструкции для персонала должны быть адаптированы на производстве, а не пылится в углу архива и ждать проверок со стороны директора для отчетности.
Должностные инструкции нужны для четкого определения служебного положения, обязанностей, прав и персональной ответственности;
Установление стандартов и рабочих нормативов имеет совершенно конкретное содержание, когда речь идет о работниках, чьи рабочие результаты можно четко оценить (измерить).
Установление стандартов и рабочих нормативов имеет совершенно конкретное содержание, когда речь идет о работниках, чьи рабочие результаты можно четко оценить (измерить).
Это такие показатели, как количество произведенной продукции, объем продаж, число обслуженных клиентов и др.
В этом случае может быть установлен не только необходимый уровень рабочих показателей, но и те требования к рабочему поведению, которые позволяют исполнителю достичь высокого уровня эффективности. Для тех категорий работников, чьи рабочие результаты не поддаются измерению с помощью четко определенных нормативов, на первый план при оценке рабочих показателей выходят рабочие цели.Это цели, устанавливаемые должностными функциями работника.
Основной смысл оценки работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволили бы повысить потенциал человеческих ресурсов организации.
Чтобы максимально использовать потенциал сотрудников, следует учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью стратегии организации.
Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Заработная плата — самый эффективный, но при этом и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/vlast-liderstvo-rukovodstvo/
1) Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2010. — 432 с.
) Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. — М.: КНОРУС, 20012. — 416 с.
) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. — М.: Экзамен, 2011. — 320 с.
) Веснин В.Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2014. — 512 с.
) Гордин В.Э., Сушинская М.Д. Менеджмент сферы услуг. — СПб.: Бизнес-пресса, 2010.- 271 с.
) Глухов В.В. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2010. — 608 с.
) Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, — М.: ИНФРА-М,2012.-336 с.
) Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме, — М.: Академия. 2012. — 240 с.
) Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. — М.: КНОРУС,2013. — 384 с.
) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. — Ростов н/Д.: Феникс, 2013. — 378 с.
) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2010. — 638 с.
) Шапкин А.С., Шапкин В.А. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций. — М: Дашков и Кº, 2010. — 880 с.
