Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса

метки: Коллектив, Психологический, Климат, Руководство, Организация, Влияние, Диплом, Стиль

Работа менеджера представлена ​​как выполнение управленческих функций в системе «от человека к человеку». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. с высокой степенью вероятности предсказать управленческую деятельность невозможно, поскольку каждый человек, на которого направлено управление, по-своему уникален, а его поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент управления, как стиль управления, необходимо с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Понятие «стиль» имеет греческое происхождение. Его первоначальное значение — «пишущая палочка на восковой пластине», позже оно использовалось в значении «почерк». Таким образом, можно предположить, что стиль руководства является своеобразной «записью» в действиях менеджера.

Более полное определение понятия «стиль руководства» — относительно устойчивая система методов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимается манера и манера поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видно, Стиль — это форма реализации методов управления, принятых этим менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из установленных методов управления соответствует четко определенный менеджмент. Это означает, что каждый метод для его реализации требует людей с определенными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Поэтому стиль руководства — явление сугубо индивидуальное, так как определяется специфическими особенностями конкретного человека и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решений именно этим человеком. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

Культура и стили управления

... стиль управления. Изучены основные виды стилей управления. В этой главе также исследуется влияние корпоративной культуры на управление организацией. В третьей главе рассматриваются методы ... управления §1 Сущность понятия культура управления корпоративная культура управление руководство В ... менеджер ... в области организационной психологии Э.Х.Шейна. Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в ...

В процессе трудовой деятельности формируется некая строго индивидуальная «письменность» лидера, действия которой практически невозможно повторить в деталях. Точно так же, как нет двух одинаковых следов на одной руке, не может быть двух менеджеров с абсолютно одинаковым стилем лидерства. Однако следует иметь в виду, что не существует «идеального» стиля руководства, подходящего на все случаи жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Выбранная тема актуальна в том, при управлении фирмой руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его методы – взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации – влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в компании (социально-психологический климат в группе) а соответственно и на результаты деятельности всей компании. «Правильный» руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

• управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
• направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
• поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
• делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия

Целью данной статьи является изучение влияния стиля лидерства на психологический климат в команде малого бизнеса.

Задачи работы:

1. Провести теоретический обзор понятия «стиль руководства» в трудах отечественных и зарубежных специалистов.

2. Дайте характеристику понятия «стиль лидерства», психологических факторов, влияющих на формирование стиля лидерства.

3. Проанализировать способы реализации стиля руководства в коллективе.

4. Рассмотрим особенности влияния стиля руководства на психологический климат в команде малого бизнеса.

5. Провести исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, провести статистическую обработку данных и интерпретировать полученные результаты.

6. Представить соответствующие выводы и рекомендации.

Структура работы соответствует цели и задачам и состоит из введения, двух глав, восьми параграфов, заключения, библиографии и приложений.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

1.1 Понятие и сущность формирования стиля руководства.

Стиль руководства (leadershipstyle) — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический и др.)

Когда мы говорим о стиле руководства, мы имеем в виду стабильное поведение лидера по отношению к подчиненным, которое позволяет ему влиять и мотивировать их для достижения целей организации.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, моделей поведения, с помощью которых лидер выстраивает межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Принятый стиль может служить признаком качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.

В основе своей стиль объективен , так как определяется сово­купностью социальных и экономических требований к руково­дящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен ин­дивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъек­тивен, индивидуален.

Воздействие на стиль руководства оказывают такие индиви­дуальные характеристики руководителя:

• физиологические (возраст, здоровье, пол);
• психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);
• интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);
• деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответ­ственность, работоспособность, такт, профессионализм).

Стиль лидерства во многом определяет результативность организации. Существует множество примеров того, как лидер, руководя опоздавшей командой и выбирая правильный стиль руководства, трансформирует ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.

И, наоборот, другим стилем можно уничтожить команду, которая раньше действительно работала. Поэтому, исходя из личных качеств, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия в стилях не безграничны, поскольку они возникают и изменяются в пределах, определенных объективными потребностями организации.

Спустя годы, с тех пор как Левин опубликовал свое исследование стилей лидерства, этой темой стали интересоваться ученые со всего мира. Это — Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие. Краткая характеристика некоторых из этих теорий приведена в табл. 1.

Таблица 1, Анализ теорий руководства

Год	теории	Сущность теории	Примечание
1938	Левин	Три типа стилей: 1. диктаторский, 2. демократический, 3. попустительский.	В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль — самый популярный; попустительский плох во всех отношениях.
1958	Таннен-баум и Шмидт	Теория баланса (власти руководителя и свободы подчиненных)	Применяемый стиль руководства зависит от: руководителя, подчиненных, задания, ситуации.
1961	Ренсис Линерт	Теория классификации на системы 1 — 4: Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль,	Контроль сверху Отеческая забота со стороны начальства
-Система 2: благожелательно авторитарный стиль, Система 3: консультативный стиль, Система 4: открытый стиль	Решение принимает руководство, но прежде советуется с группой Совместное принятие решений руководством и работниками
1964	Блейк и Моутон	Двухпараметрическая теория стиля управления	Забота о производстве и забота, о людях
1967	Фидлер	Теория ²ситуационного подхода² к руководству и управлению	При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблагоприятной — директивный
1982	Петерс и Уотерман	Руководство становится видимым, когда дела идут наперекосяк, и незаметно, когда все в порядке
1983	Джон Адаир	Личностная теория. Ценные качества руководителя: 1. способность работать с большим кругом людей, 2. умение брать на себя ответственность, 3. стремление к достижению больших целей, 4. опыт руководства, 5. большой опыт разных деловых функций в середине карьеры.
Конец 20-го века	Дж. Хант	Личностная теория	Качества руководителя определяются факторами: 1. первый ребенок или первый сын. 2. сильное желание успеха, 3. мощная жизненная энергия, 4. способность к долгосрочному прогнозу, 5. стремление к цели, 6. способность к политической активности, 7. замкнутость, 8. независимость от работы.

1.2 Классификация стилей руководства.

Классификация стилей лидерства по различным критериям обусловлена ​​существованием множества стилей лидерства. Наиболее распространенная классификация определяется характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический. (Гапоненко)

Автократичный лидер в управлении авторитарен. У автократического лидера достаточно власти, чтобы навязать свою волю артистам, и он без колебаний прибегает к ней в случае необходимости. Самодержец сознательно апеллирует к нуждам нижнего уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот уровень, на котором они действуют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:

1. Люди изначально не любят работать и по возможности избегают работы.

2. У людей нет амбиций, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы их руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей работать, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из этих исходных предположений, автократ обычно максимально централизует власть, структурирует работу подчиненных и дает им мало свободы для принятия решений. Самодержец также строго руководит всей работой в пределах своей компетенции и для того, чтобы работа была выполнена, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа . Хотя он продолжает оставаться авторитарным лидером, доброжелательный автократ играет активную роль в настроении и благополучии своих подчиненных. Он или она также может согласиться разрешить или побудить их участвовать в заданиях по программированию. Но он или она сохраняет эффективную власть принимать и выполнять решения. И каким бы благосклонным ни был этот лидер, он еще больше расширяет свой автократический стиль, структурируя задачи и обеспечивая строгое соблюдение огромного количества правил, которые жестко регулируют поведение сотрудников.

Представления демократического лидера о рабочих отличаются от представлений автократического лидера. МакГрегор назвал их теорией «У»:

1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди привязаны к целям организации, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Вовлеченность — это функция вознаграждения за достижение целей.

4. Креативные навыки решения проблем являются обычным явлением, а интеллектуальный потенциал обычного человека используется лишь частично.

Из-за этих допущений демократический лидер предпочитает те механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Истинный демократический лидер избегает навязывать свою волю своим подчиненным.

Организации, в которых преобладает демократический стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации власти. Подчиненные активно участвуют в процессе принятия решений и пользуются большой свободой при выполнении своих обязанностей. Очень часто, объясняя цели организации, руководитель позволяет подчиненным определять собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократический лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, успехе и самовыражении — он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В каком-то смысле он пытается создать ситуацию, в которой люди в определенной степени мотивированы, потому что их работа по самой своей природе является наградой сама по себе. Высокодемократический лидер также способствует тому, что подчиненные понимают, что они должны решать большинство проблем, не ища одобрения или помощи. Но менеджер делает все возможное, чтобы создать атмосферу открытости и доверия, чтобы, если подчиненным понадобится помощь, они без колебаний обратились бы к руководителю. Для этого лидер устраивает двустороннее общение и играет ведущую роль. Постарайтесь научить подчиненных вникать в проблемы организации, предоставить им адекватную информацию и показать им, как искать и оценивать альтернативные решения. (Мексон)240

Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидт провел исследование вариантов того, как менеджеры влияют на сотрудников, как сочетаются авторитарные стили руководства и демократические стили. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:

1)принимает решение и сообщает свое решение подчинен­ным как приказ;

2)принимает решение и объясняет, почему он его принял;

3)принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости внести изменения;

4)принимает решение и представляет его группе на дора­ботку;

5)излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и только потом принимает решение;

6)ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;

7)излагает проблему и принимает только то решение, кото­рое предложено группой. (Максимцов)

При либеральном типе вмешательство лидера в дела коллектива минимально. Причина либо в слабом руководстве, либо в том, что люди, не желающие его занимать, приходят на ту или иную должность. При таком стиле бизнесу не хватает дисциплины, взаимного уважения людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется исключительно материальными интересами.

При либеральном стиле лидер не проявляет организаторских способностей, не контролирует и не координирует действия подчиненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие не отличается достаточной результативностью производства (Устюжанин)

1.3 Психологические факторы формирования стилей

Главной особенностью эффективности лидерства является стиль управления, который руководитель использует в своей работе. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. К настоящему времени исследователями накоплен значительный материал по этой проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои функции в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какие методы лидер побуждает команду проявлять инициативный и творческий подход к выполнению возложенных на него обязанностей, поскольку он следит за работой своих подчиненных. Принятый стиль лидерства может служить признаком качества деятельности лидера, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать особую атмосферу в коллективе, способствующую развитию благоприятных отношений и поведения. Степень, в которой менеджер делегирует полномочия, типы полномочий, которые он использует, и его озабоченность человеческими отношениями или, что более важно, выполнением задач, отражают стиль руководства менеджера.

Правильно разработанный стиль руководства, соответствующий текущей ситуации, способен преодолевать, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности. Единые требования, предъявляемые к руководителям; социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое — либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.4. Способы реализации стиля руководства в коллективе

При выборе стиля управления эффективный руково­дитель должен учитывать, кроме факторов, указан­ных раньше, свои собственные индивидуальные осо­бенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характе­ристиками личности и темперамента руководителя.

Жесткий стиль (автократический, директивный, адми­нистративный) — волевой, самовластный; форма принятия решения — единоличная, руководитель не принимает дру­гого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет произ­водственные задачи и методы их решения, осуществляет по­стоянный контроль за выполнением работы.

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых си­туациях, в которых необходимо проявить власть и подчине­ние. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руково­дителя и подчиненных.

Жесткий стиль неэффективен в научно-исследователь­ских коллективах, где от сотрудников требуются определен­ная свобода и творчество. При обсуждении спорных про­блем, при котором необходимо найти нестандартное реше­ние, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискус­сии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто по мнению руководи­теля сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего рабо­тающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с мо­лодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.

При излишне жестком стиле существует опасность воз­никновения конфликтов в коллективе и повышенной теку­чести кадров, даже вусловиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается актив­ность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» — сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творчес­кие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.

Существует и еще одна опасность при реализации не­умеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факто­ров и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, бла­годушный, невмешивающийся)проявляется в том, что руко­водитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют про­изводственные задачи и находят способы их решения.

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, ста­бильном производственном процессе.

При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Ино­гда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся си­стема выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и во­левого, способного осуществлять реальное руководство.

Партнерский стиль управления (демократический, кол­лективный)— руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществля­ется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собира­ются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы само­управления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.

Руководитель партнерского склада предпочитает форму­лировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.

В коллективе, который работает под началом такого ру­ководителя, всегда имеется активный критик, фиксирую­щий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устране­ния выявленных ошибок.

Партнерский стиль успешно применим в научно-иссле­довательских и творческих коллективах, а также при нали­чии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, сорат­ник, а группа сотрудников выступает в качестве единомыш­ленников.

При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.

Следует признать, что в настоящее время в России толь­ко теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и ме­неджменту, говорят о своем желании реализовывать имен­но партнерский стиль, но часто практически не могут это делать. Любая сфера деятельности в современной России с ее чет­кой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.

Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, своё предприятие и своих подчиненных. С таким руководите­лем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процес­се принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.

Любая деятельность ждет при­хода нового типа руководителя, который умеет быть жест­ким в деле, но мягким в отношениях с людьми.Эффектив­ность такого руководителя на российских предприятиях очень вы­сока. Лидер данного профиля требователен и строг со свои­ми подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом пла­нах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справед­лив» или «Он нам как отец».

Так, если мягкий по характеру человек начинает реали­зовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам. Во-пер­вых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении и работать на пределе своих психо­логических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные бо­лезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувство­вать, что строгость и требовательность такого лидера — только внешние и особого послушания проявлять не следу­ет. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях та­кой руководитель может стать неоправданно сверхжест­ким.

И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно пре­одолевать самого себя, ограничивая свою активность и ис­кусственно выстраивая свое деловое поведение «по прави­лам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» свое­го руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В на­пряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.

Итак, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.(Самоукина)

Глава 2. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса

2.1 Характеристика кадрового потенциала.

Объектами исследования в нашей курсовой работе являются три торговые организации, магазины: «Орбита», «Продукты», «Глобус». Основные виды деятельности магазинов – это продажа населению товаров народного потребления.

Рассмотрим кадровый потенциал управления организацией и кадровый потенциал подразделений магазина «Орбита».

Кадровый потенциал управления предприятием включает состав и квалификацию управленческих кадров, а также структуру и стиль управления. В магазине «Орбита» аппарат управления составляют директор, который имеет высшее образование, возраст 34 года, стаж управленческой деятельности 7 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям,. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Директор выполняет следующие функции:

1 принятие управленческих решений по развитию магазина;

2 развитие организационной культуры;

3 тщательный контроль за работой магазина;

4 управление персоналом;

• Продавцы-кассиры имеют среднеспециальное образование, либо прошли курсы продавца-кассира;
• возраст 22-40 лет;
• стаж работы 1-10 лет. Совместные усилия коллектива дают возможность для эффективной работы магазина, направленной на достижение поставленных целей, поддержание благоприятного имиджа торгового предприятия.

Кадровый потенциал магазина «Орбита»:

1 образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет высшее образование, но не по специальности; благоприятная возрастная структура;

2 недостаточная мотивация работников;

3 практически отсутствует карьерный рост;

4 недостаточное развитие кадрового потенциала.

Планирование и прогнозирование потребности в кадрах предполагает возможность своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущую деятельность предприятия (новые технологии, методы продажи, увеличение объемов продаж, увольнение работников и т. д.).

Характеристика магазина «Глобус».

В магазине «Глобус» аппарат управления составляют директор, который имеет 2 высших образования, возраст 36 года, стаж управленческой деятельности 10 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям,. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина «Глобус» осуществляет руководство предприятия, а также заведующая.

Руководство организации определяет общие цели ее развития и способы их достижения, занимается анализом внешней среды и составлением прогнозов. Заведующая занимается планированием товарных запасов; организацией найма персонала, собеседование, отбор и приём персонала; организацию трудовой дисциплины и нормирование режима работы и отдыха (график работы); организацию рационального использования персонала; ведение документации;

— Заведующая имеет среднеспециальное образование. Образование продавцов разное от высшего до среднеспециального, возраст 23-38,стаж работы от 0-10 полных лет. В магазине, конечно, приветствуется опыт в торговле, но бывают случаи в практике, когда заведующая берет без опыта, если есть торговое образование.

Кадровый потенциал магазина «Глобус»:

1. образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет 2 высших образования; благоприятная возрастная структура;

2. недостаточная мотивация работников;

3. есть карьерный рост;

— Также как и в магазине « Орбита», магазин «Глобус» совместными силами добиваются поставленных целей, морально-психологический климат в коллективе хороший (состав коллектива не менялся уже около трех лет), отработаны четкие взаимоотношения между высшим руководством и персоналом.

В магазине «Продукты» аппарат управления составляют директор. Он имеет среднеспециальное образование, но учится заочно в Академии госслужбы по специальности «Управлении персоналом», возраст 29 года, стаж 3 года управленческой деятельности. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина «Продукты» осуществляет руководство предприятия.

Директор выполняет следующие функции:

1. принятие управленческих решений по развитию магазина;

2. развитие организационной культуры;

3. общий контроль за работой магазина;

4. управление персоналом;

5. организация найма персонала

6. собеседование, отбор и приём персонала

В магазине есть два старших продавца, которые выполняют следующие функции:

1. планирование товарных запасов

2. организация трудовой дисциплины и нормирование режима работы и отдыха (график работы);

3. организация рационального использования персонала;

4. ведение документации;

• Старшие продавцы: одна имеет неполное высшее образование, а вторая среднеспециальное. Продавцы имеют среднее и среднеспецальное. образование, возраст 18-27лет, опыт работы в торговле от 1-7 лет.

Кадровый потенциал магазина «Продукты»:

1.образование продавцов магазина не ниже среднего; старшие продавцы имеют неполное высшее и среднеспециальное образование; руководство предприятия также имеет среднеспециальное образование, но еще получает высшее;

2 текучесть кадров;

3 недостаточная мотивация работников;

4 практически отсутствует карьерный рост;

5 недостаточное развитие кадрового потенциала.

6 слабый контроль со стороны руководства за работой коллектива.

В магазине довольно большой уровень текучести, что является неблагоприятным для любой организации. Для сокращения текучести следует создать необходимые условия для работы, организовать более рациональный подбор кадров, обеспечить достаточную мотивацию.

Ротация в магазине «Продукты» предполагает, что все продавцы должны быть взаимозаменяемы, т. е. выполнять функции кассира, продавца и приемщика заказов.

Повышение квалификации (высшее образование) производится по желанию и средствами работников.

2.2 Цели, задачи и этапы исследования, описание методик

диагностики.

Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в предприятиях малого бизнеса.

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

1)Определить стиль руководства в каждой организации;

2)Выявить характер удовлетворенности работой, социально-психологического уровня развития и климата в группе.

3)Сравнить и проанализировать полученные результаты, сделать соответствующие выводы.

Гипотеза исследования :

В экспериментальном исследовании приняли участие 40 испытуемых, 10 мужчин и 30 женщин, сотрудники и руководители организаций «Орбита», «Продукты», «Глобус», возраст от 22 до 35 лет.

Экспериментальное исследование проходило в кабинетах организаций.

Описание методик исследования:

В экспериментальном исследовании нами использовались следующие методики:

1.Для изучения стиля руководства – «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом;

2. Для определения социально-психологического климата -«Удовлетворенность работой», «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям».

Методика «Определение стиля руководства трудовым коллективом» разработана В.П.Захаровым. Основу методики составляют 16 утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Ключ к методике представлен ниже в табл. 2

Таблица 2

Ключ к методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом»

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	п	9	д	к	п
2	д	к	п	10	к	п	д
3	к	п	д	11	п	д	к
4	д	п	к	12	д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	д
6	к	д	п	14	к	д	п
7	п	к	д	15	к	д	п
8	к	п	д	16	д	к	п

После заполнения бланка подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Методика «Удовлетворенность работой» разработана Уразаевой В.А.

Методика содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

Инструкция: «Вашему вниманию предлагается тест для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности». Обработка проводится в соответствии со шкалой [Розанова, с.118].

Экспресс-методика «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям» по изучению социально-психологического климата в коллективе. Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии университета в Санкт-Петербурге. Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание — не желание работать, учиться вместе». Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная «знание — не знание особенностей членов коллектива». Обработка результатов методики проводится следующим образом: анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса — причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

• положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак)
• отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком)
• неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ;
• ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак;
• один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +,-,0. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента, где — количество положительных ответов, содержащихся в столбце, — количество отрицательных ответов, n — число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от — 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Средние оценки, попадающие впервые интервал, будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, а третий — положительными. Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) Полностью положительное — психологический климат трактуется как весьма благоприятный;

2) Положительное — в целом благоприятный;

3) Полностью отрицательное — совершенно неудовлетворительный;

4) Отрицательное — в целом неудовлетворительный;

5) Противоречивое, неопределенное — тенденции противоречивы и неопределенны.

Обработка производится в соответствии с предложенным алгоритмом [Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. М., 2002., с. 106.].

Все полученные данные были обработаны и проанализированы (см. Приложение).

2.3 Обработка и интерпретация полученных результатов

При анализе стиля руководства полученные данные обрабатывались с помощью количественного анализа, а также метода корреляции.

Были получены следующие результаты (см. табл. 3,4 и 5).

Таблица 3, Результаты корреляционного анализа

Наименование магазина	X	Y	X*Y	X²	Y²
Продукты	50,9	0,6	30,54	2590,81	0,36
Глобус	38	0,8	30,4	1444	0,64
Орбита	26,87	0,73	19,62	722	0,53
∑	115,77	2,13	80,56	4756,81	1,53

Примечание к табл:

Х — результаты по методике «Удовлетворенность работой»

У – результаты по методике «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом»

Таблица 4, Результаты корреляционного анализа.

Наименование магазина	X	Y	X*Y	X²	Y²
Продукты	15,2	0,6	9,12	231,04	0,36
Глобус	18,73	0,8	14,98	350,81	0,64
Орбита	16,53	0,73	12,01	273,24	0,53
∑	50,46	2,13	36,11	855,09	1,53

Примечание к табл:

Х — результаты по методике «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям»

У – результаты по методике «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом»

Вычисления были произведены следующим образом:

где m = средний ариф. показатель XY=80,56/3=26,85 Y=2,13/3=0,71; X=115,77/3=38,59 σ y =√1, 53/3-0,71²=0,1 σ x =√4756, 81 /3-38,59²=9,82

где m = средний ариф. показатель XY= 36,11/3=12,04 Y=2,13/3=0,71; X=50,46/3=16,82 σ y =√1, 53/3-0,71²=0,1 σ x =√855,09/3-16,82²=1,46

Таблица 5, Результаты корреляционного анализа.

Методики	Тест «Удовлетворенность работой»	Тест «Оценка социально-психологического климата»
Тест «Определение стиля руководства коллективом»	r=-0,56	r = 0,68

Примечание к таблице:

• r =<
• 0,30 – корелляционная связь слабая;

• r = (0,30-0,70) – корелляционная связь средняя;
• r =>0,70- корелляционная сильная ;

На таблице видно, что присутствуют средняя корелляционная связь между результатами теста «Удовлетворенность работой» и теста«Определение стиля руководства коллективом», и средняя корреляционная связь между результатами теста «Оценка социально-психологического климата» и методикой «Определение стиля руководства коллективом»

В соответствии с этим можно утверждать, что стиль руководства влияет на такие характеристики как удовлетворенность работой и социально- психологический климат в коллективе. Более подробное описание особенностей этого влияния будет описано далее.

По многим результатам методик наблюдаются различия между использованием определенного стиля руководства и характером социально-психологического климата. Это дает возможность утверждать, что при разных стилях руководства наблюдаются качественно различные характеристики социально-психологического климата в малых организациях.

В соответствии с полученными результатами были выявлены 3 стиля руководства:

• попустительский (либеральный) – характерен для руководителя «Продукты»
• демократический – характерен для руководителя «Глобус».

В соответствии с полученной типологией дальнейший анализ проводился отдельно по каждому стилю руководства.

1. Общая характеристика авторитарного стиля организации «Орбита» и его взаимосвязи с социально-психологическим климатом в группе.

По методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом» было определено для руководителя «Орбиты» характерен авторитарно-командный стиль. Данная позиция соответствует такому стилю, при котором производственный результат – все, а человек – в лучшем случае исполнитель. Работники отметили, что моральный настрой в коллективе такого руководителя мало беспокоит.

По общим результатам для руководителя данной организации характерно:

— преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

• чрезмерное преувеличение роли руководителя (характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию;
• руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность)

— руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения. К сожалению, довольно большое количество современных молодых руководителей (в данном случае руководитель «Орбиты») рассуждает именно так, поэтому и выбирает авторитарный стиль.

— происходит централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.

-начальник непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания.

— критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать, придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей, работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

При данном стиле руководства по результатам методики«Удовлетворенность работой» был выявлен низкий уровень удовлетворения такими факторами работы, как заработная плата и стиль руководства (средний показатель по группе = 26,86).

Данные факторы проявились соответственно у 5 и 5 работников (см. рис. 1):

Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина «Орбита»

Рис.1

Примечание:

1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда, 2- Стиль руководства коллективом, 3- Профессиональная компетентность руководителя 4- Заработная плата

5 –Возможность профессионального роста и карьеры 6-Режим дня 7- Другие факторы

Т.е., в результате качественного анализа было выявлено влияние авторитарного стиля руководства на характер удовлетворения работой. Это можно объяснить, что в целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

При данном стиле начальник представляет своим подчиненным лишь минимум информации, т.к. он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях, с подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Со стороны руководителя идет постоянная оценка деятельности коллектива. Основными признаками авторитарного стиля, согласно результатам методики являются: а) единоличное осуществление руководителем оперативных функций управления — принятие решений, инструктирования и контроля; б) инструктирование подчиненных в директивной форме; в) неуважительное отношение к людям, безразличие к их потребностям и интересам. Причем все эти признаки проявляются в деятельности руководителя постоянно, а не эпизодически. Обращение к подчиненным в процессе инструктажа в повелительной форме, не допускающей обсуждения, т. е. речь, идет лишь о способе осуществления одной функции — инструктирования. Директивные методы выступают в качестве элемента авторитарного стиля лишь тогда, когда они направлены на реализацию единоличных решений, дополняются единоличным контролем, холодностью и черствостью к людям.

Такие взаимоотношения не являются достаточно эффективными в работе и могут приводить к конфликтам.

Это можно объяснить тем, что авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей.

По методике «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям» была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата (m- средний показатель=16,45).

Можно предположить, что при авторитарном стиле, при постоянном давлении, которое оказывается со стороны начальства, что оказало свое влияние на социально-психологический климат .

Таким образом, при анализе социально-психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее:

— преимущественное использование руководителем командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

• руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.

— основными факторами управления являются централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.

• низкий уровень удовлетворения такими факторами работы, как заработная плата и стиль руководства
• разрешение конфликта в данной группе сильно усложнено ввиду большого переплетения трудностей, связанных с деятельностью руководителя и членов группы
• для данной организации авторитарный стиль не является подходящим, так как коллектив имеет достаточно высокий уровень развития (группа является достаточно зрелой, развитой и способной выполнять трудовые задания)
• руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к активной трудовой деятельности

Следовательно, директивный стиль руководства оказывает влияние на социально-психологический климат организации.

2. Общая характеристика либерального стиля организации «Продукты» и его взаимосвязи с социально-психологическим климатом в группе.

По методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом»было определено, что для руководителя «Продукты» характерен либеральный стиль.

По общим результатам для руководителя данной организации характерно:

— безынициативность, невмешательство в процесс тех или иных работ. Он предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель — либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

• во взаимоотношениях с подчиненными корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.
• в стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

Его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, – незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу. «Подчиненные сами знают, что делать и как делать – незачем им мешать» — вот его девиз. Его мало интересует процесс повседневной работы. Он воспринимает себя как «одного из многих», поощряет плюрализм во всем, предоставляет людям широкий выбор решений и действий.

— этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно пускает дела на самотек, и реагирует лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу, либо сверху. Т.е., фактически присутствует передача полномочий, и руководитель выступает лишь в качестве резерва и оставляет большую часть отдельным членам группы.

— характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.

При данном стиле руководства по результатам методики «Удовлетворенность работой» были получены следующие результаты (см. рис. 2).

Как видно на рисунке, у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя и составляет 3 и 4 человека соответственно. Общий уровень удовлетворенности работой качественно ниже, чем при авторитарном и демократическом стилях руководства То есть в результате анализа факторов удовлетворенности работой было выявлено влияние попустительского стиля руководства на характер удовлетворенности профессиональной компетентностью руководителя и стилем руководства.

Это можно объяснить тем, что при данном стиле руководства начальство не заинтересовано в деятельности коллектива, руководитель все пускает на самотек.

Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина «Продукты»

Рис.2

Примечание:

1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда, 2- Стиль руководства коллективом, 3- Профессиональная компетентность руководителя

4- Заработная плата 5 –Возможность профессионального роста и карьеры 6-Режим дня 7- Другие факторы

Он полностью переносит на коллектив свои обязанности и у него не наблюдается стремления к профессиональным успехам предприятия.

Основными признаками попустительского стиля, согласно результатам методики, являются отсутствие самостоятельного принятия решений, передача своих обязанностей коллективу, превышение уровня избежания неудачи в управлении коллективом. Такие взаимоотношения не являются достаточно эффективными и приводят к недовольству, как самого коллектива, так и вышестоящего начальства.

По методике «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям» как и при авторитарном стиле, была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата (mn-средний показатель=16,45).

Можно предположить, что при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат.

Таким образом, при анализе социально-психологического климата в организации при наличии либерального стиля руководства было выявлено следующее:

• невмешательство в процесс тех или иных работ, часто важные вопросы решаются без его участия.
• во взаимоотношениях с подчиненными корректен. Нейтрально реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

— его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, – незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу.

• этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.
• характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, отсутствие заботы о персонале.
• у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя
• при каком-либо конфликте, он усложняется и становится затяжным.
• руководитель не справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних мотивов к активной трудовой деятельности.
• при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат

По общим результатам можно судить о неблагоприятном влиянии на психологический климат в коллективе и на его деятельность.

3.Общая характеристика демократического стиля организации «Глобус» и его взаимосвязи с социально-психологическим климатом в группе.

По методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом» было выявлено, что для руководителя магазина «Глобус» характерен демократический стиль управления.

По общим результатам для руководителя «Глобуса» характерно:

— у руководителя и подчиненного возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель — демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных

-стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

-хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.

-он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений

-характеризуется партнерскими взаимоотношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля. Избегает навязывать свою волю подчиненным.

• при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

Основные признаки деятельности руководителя:

• Преданность организации
• Энергичность и новаторство
• Чуткость к новой информации и идеям
• Генерирование большого числа идей и инициатив
• Быстрое принятие решений
• Хорошая интеграция коллективных действий
• Четкость в формировании целей и установок
• Готовность учитывать мнение других и терпимость к неудачам

— он выдвигает новые инициативы и активен в указаниях, инструктировании и надзоре за работой. С другой стороны работники вовлекаются им в работу по установлению, определению образцов работы. Руководитель вместе с персоналом обсуждает соответствие работы образцам, формируя чувство гордости за результаты.

-концентрируется на улучшении морального состояния группы, поощряет чувство личной причастности. Ограничивает прямые указания и контроль, заменяя это обучением подчиненных умению самостоятельно браться за решение проблем и предоставлением большой ответственности. Доля приказов минимальна, хотя исключительные случаи проясняются и решаются руководителем.

— идет упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.

При данном стиле руководства по результатам методики «Удовлетворенность работой» был выявлен следующий результат: в организации «Глобус» (m -редний показатель=25,73) присутствует достаточно высокий уровень удовлетворенности (см. рис. 3).

Как видно на рисунке неудовлетворенность трудом вызвана фактором оплаты труда. Многие теории управления подчеркивали роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Там же, где данный фактор не учитывается, может наблюдаться понижение уровня трудовой мотивации.

Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина «Глобус»

Примечание:

1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда, 2- Стиль руководства коллективом, 3- Профессиональная компетентность руководителя

4- Заработная плата 5 –Возможность профессионального роста и карьеры 6-Режим дня 7- Другие факторы

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Поэтому руководителю «Глобуса» следует учесть влияние этого фактора.

По методике «Оценка психологического климата в коллективе по полярным профилям» в организации были выявлены практически средний уровень благополучия психологического климата (m — средний показатель=18,73).

То есть при данном стиле была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата. Также можно предположить, что на характер социально-психологического климата в коллективе оказывает влияние стиль руководства:

• У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы;
• каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания.

Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Для него характерно стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. Он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам.

Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных.

В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.

Таким образом, при помощи сравнительного анализа было выявлено, что присутствует качественное различие характеристик социально-психологического климата при демократическом стиле руководства:

• взаимное совмещение ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе.
• высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности (руководитель-демократ стремится к улучшению условий труда для своих сотрудников),
• более высокая, чем при других стилях, способность группы к преодолению конфликтов (руководитель создает в коллективе атмосферу сотрудничества)

-в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений. Деятельность характеризуется партнерскими взаимоотношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля. Избегает навязывать свою волю подчиненным.

-при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

2.3 Выводы

На основе сравнительного анализа трех стилей руководства (авторитарного, либерального и демократического) можно сделать следующие выводы:

1. При анализе социально-психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее:

® преимущественное использование руководителем командных методов управления, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль,

® руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.

® основными факторами управления являются централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.

® руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к активной трудовой деятельности;

• Авторитарный стиль руководства оказывает влияние на социально-психологический климат организации.

2. При анализе социально-психологического климата в организации при наличии либерального стиля руководства было выявлено следующее:

® невмешательство в процесс тех или иных работ, часто важные вопросы решаются без его участия.

® во взаимоотношениях с подчиненными корректен. Нейтрально реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

® его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, – незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу.

® этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.

® характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, отсутствие заботы о персонале.

® у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя

® руководитель не справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних мотивов к активной трудовой деятельности.

® при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат

По общим результатам можно судить о неблагоприятном влиянии либерального стиля руководства на психологический климат в коллективе и на его деятельность.

3. При анализе было выявлено качественное различие характеристик социально-психологического климата при демократическом стиле руководства:

® взаимное совмещение ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе.

® высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности (руководитель-демократ стремится к улучшению условий труда для своих сотрудников),

® более высокая, чем при других стилях, способность группы к преодолению конфликтов (руководитель создает в коллективе атмосферу сотрудничества)

® в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений. Избегает навязывать свою волю подчиненным.

® при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения.

Задача руководителей заключается в том, чтобы рационально использовать положительные черты того или иного стиля руководства и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны.

Стиль управления в основном отличается устойчивостью, повторе­нием тех или иных приемов, однако ему присущ и динамизм. Наилуч­ший стиль, по мнению специалистов, — динамичный, т. е. меняющийся в зависимости от условий производства. Понятие стиля применяют прежде всего для того, чтобы охарактеризовать индивидуальные свойства руководства. Однако стиль управления имеет непосредственное влияние на характер процесса работы всей системы предприятия. Доказательством служит тот факт, что с приходом нового руководителя меняется стиль поведе­ния коллектива в целом.

Следует подчеркнуть, что стиль формирует не только особенности личности человека. На его становление оказывают влияние и объек­тивные факторы: совокупность социальных и экономических требований производства. Стиль руководителя индивидуален потому, что используемые им приемы и методы в управлении проходят через его призму сознания. Следовательно, эффективность воздействия будет определяться интел­лектом и общей культурой руководителя, его профессиональной под­готовкой, складом характера, темпераментом и т. п. Попытки выделить и отнестись с уважением к разли­чиям в стилях руководства, свойственных определенно­му полу или типу личности, столь же важны для уважи­тельных и мирных отношений на рабочем месте, как и выработка личностно-ориентированного и инструмен­тального стиля лидерства. Производственные цели легче достигаются там, где руководство озабочено судьбой подчиненных. Если стиль лидерства, заклю­чающийся в эффективном сотрудничестве руководителя и подчиненного, станет нормой, это даст импульс разви­тию бизнеса и всего общества в гуманистическом на­правлении.

Заключение

В данной курсовой работе проведены исследования, целью которого было изучить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в предприятиях малого бизнеса. В соответствии с целью исследования были выполнены следующиезадачи:

1) Определить стиль руководства в каждой организации;

2) Определить характер удовлетворенности работой, социально-психологического уровня развития и климата в группе.

3) Сравнить и проанализировать полученные результаты, сделать соответствующие выводы.

В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретические вопросы:

1. Основные понятия, связанные с руководством и стилем управления; историю формирования теорий руководства: что на протяжении многих лет ученые разных стран мира обращались к этой теме. Это Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие.

2. Классификации стилей руководства. Наиболее распространенная классификация определяется характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический.

3. Психологические факторы, влияющие на формирование стиля руководства. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

• Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• Специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• Окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
• Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

4.Способы реализации стиля руководства в коллективе.

o Жесткий стиль (автократический, директивный, адми­нистративный)

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых си­туациях, в которых необходимо проявить власть и подчине­ние. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руково­дителя и подчиненных.

o Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, бла­годушный, не вмешивающийся)

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, ста­бильном производственном процессе.

o Партнерский стиль управления (демократический, кол­лективный) —

Партнерский стиль успешно применим в научно-иссле­довательских и творческих коллективах, а также при нали­чии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, сорат­ник, а группа сотрудников выступает в качестве единомыш­ленников.

Во второй главе были проведены анализ влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса и статистическая обработка данных. Объектами исследования в нашей курсовой работе были три компании сферы торговли, магазины: «Орбита», «Продукты», «Глобус». Для подтверждения гипотезы, о том, что характеристики психологического климата будут качественно различаться при различных стилях руководства коллективом и, проведенного исследования нами использовались следующие методики: для изучения стиля руководства – «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом; для определения психологического климата — «Удовлетворенность работой», «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям».

В результате были получены следующие выводы:

При анализе стиля руководства полученные данные обрабатывались с помощью количественного анализа, а также метода корреляции.

Мы выяснили, что присутствуют средняя корреляционная связь между результатами теста «Удовлетворенность работой» и теста«Определение стиля руководства коллективом», и средняя корреляционная связь между результатами теста «Оценка социально-психологического климата» и методикой «Определение стиля руководства коллективом»

В соответствии с этим можно утверждать, что стиль руководства влияет на такие характеристики как удовлетворенность работой и социально- психологический климат в коллективе.

В соответствии с полученными результатами были выявлены 3 стиля руководства: авторитарный – характерен для руководителя магазина «Орбиты»; либеральный – характерен для руководителя магазина «Продукты»; демократический – характерен для руководителя магазина «Глобус». Каждый из этих стилей формирует своеобразные отношения в коллективе, прямо влияет на эффективность работы коллектива.

Представленная в работе информация о влиянии управленческого стиля на характер удовлетворенности трудом, психологический климат, как важнейших составляющих мотивации работников на качественное выполнение работы, будет полезна для повышения авторитета руководителя и эффективность его работы. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Библиографический список

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/vliyanie-stilya-rukovodstva-na-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive/

1. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.

2. Гапоненко А.Л. Теория управления/. – М.: РАГС, 2004.

3. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика», 1994.

4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Издательство «Инфра-М», 1997.

5. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Издание «Наука», 1996.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / пер, с англ. — М.: Дело, 1998.

7. Максимцов М.М., А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

8. Попов С., Подволкий Г Стиль и методы руководства: Сборник /сост.., — М.: Московский рабочий, 1985.

9. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом, №8., 1997

10. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления, №3,1994.

11. Уткин Э.А. управление компанией.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1997.

12. Уткин Э.А. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 1998.Устюжанин А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом. – М.: Колос, 1993.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Рис.7 Сравнительный анализ средних по методике «Оценка социально-психологического климата по полярным профилям»

Магазин Продукты			Магазин Глобус			Магазин Орбита
№	1	2	3	1	2	3	1	2	3
	46	14	К	32	21	Д	28	16	А
2	49	16	П	42	18	Д	22	15	А
3	52	16	К	42	20	Д	28	18	А
4	45	17	П	34	20	К	28	17	Д
5	57	15	П	34	18	Д	29	14	А
6	51	14	К	41	17	Д	29	16	А
7	47	16	П	41	17	Д	30	18	А
8	47	16	К	40	18	К	30	19	А
9	58	14	П	43	18	Д	31	14	Д
10	57	14	П	42	19	Д	24	16	Д
11	36	19	К	25	17	А
12	36	21	Д	25	17	А
13	33	16	Д	26	17	А
14	33	21	Д	24	17	Д
15	41	18	Д	24	17	А

Вполне удовлетворительно	Удовлетворительно	Не вполне удовлетворительно	Не удовлетворительно	Крайне не удовлетворительно
1.	Ваша удовлетворенность предприятием, где Вы работаете	1	2	3	4	5
2.	Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)	1	2	3	4	5
3.	Ваша удовлетворенность работой.	1	2	3	4	5
4.	Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	1	2	3	4	5
5.	Ваша удовлетворенность стилем руководства Вашего начальника	1	2	3	4	5
6.	Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	1	2	3	4	5
7.	Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия ее с вашими трудозатратами	1	2	3	4	5
8.	Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работ платят на др. предприятиях.	1	2	3	4	5
9.	Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением.	1	2	3	4	5
10.	Ваша удовлетворенность возможностями продвижения.	1	2	3	4	5
11.	Ваша удовлетворенность как мы можете использовать свой опыт и способности.	1	2	3	4	5
12.	Ваша удовлетворенность требования работы к интеллекту.	1	2	3	4	5
13.	Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня.	1	2	3	4	5
14.	В какой степени Ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали др. работу.	1	2	3	4	5

Тест удовлетворенность работой

ПРИМЕЧАНИЕ:

1 — результаты по методике «Удовлетворенность работой»

2 — результаты по методике «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям»

3 – результаты по методике «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом»

Тест «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям», Инструкция

Целью исследования является диагностика существующего психологического климата в коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо внимательно ознакомится с вариантами ответов, и выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению.

Предложенные вопросы

I. Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

1. Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди.

2. В нашем коллективе есть всякие люди.

3. Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.

II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

1. Нет, конечно.

2. Скорее нет, чем да.

3. Не знаю, не задумывался об этом.

4. Скорее да, чем нет.

5. Да, конечно.

III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику

А. Деловых качеств большинства членов коллектива?

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив , который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив , который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

1. Это меня бы вполне устроило.

2. Не знаю, не задумывался над этим.

3. Это меня бы совершенно не устроило.

VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.

1. Нет, не мог бы.

2. Не могу сказать, не задумывался над этим.

3. Да, мог бы.

VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?

Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

1. Да, конечно.

2. Скорее да, чем нет.

3. Затрудняюсь ответить.

4. Скорее нет, чем да.

5. Нет, конечно.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом, Инструкция

Текст опросника

1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах

докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6. а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16 . а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.