Кадровая политика в основном предполагает формирование стратегии управления персоналом, в которой учитывается стратегия учреждения. Стратегия управления персоналом предприятия предполагает:
- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы персонала (достойная оплата и условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде внутренних организационных документов и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений. Этот документ должен представлять собой набор этических стандартов, которые нельзя нарушать при работе с персоналом компании. По мере развития дошкольного образовательного учреждения и изменения внешних условий он может уточняться;
- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в компании.
Стратегия управления персоналом определяется стратегией дошкольного образовательного учреждения и является самостоятельной центральной функцией. Занятые в Обществе работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях развития дошкольного образовательного учреждения, в т.ч. предоставление и поддержание работоспособности необходимого для дошкольного образовательного учреждения персонала. В этом случае стратегия управления персоналом зависит от имеющихся или потенциальных человеческих ресурсов.
Рыночная реформа дошкольного образовательного учреждения ставит ряд принципиальных задач, важнейшая из которых — более эффективное использование человеческих ресурсов. Решением этой проблемы является политика дошкольного образовательного учреждения в области управления персоналом. Успешное развитие институтов связано со значительным увеличением производительности производственных ресурсов и увеличением производительности труда, что определяет актуальность темы труда.
Управление качеством образовательного процесса в учреждениях ...
... большинстве образовательных учреждений профессионального образования назрела необходимость создания системы непрерывного и независимого мониторинга качества образовательного процесса. К. Я. Вазина С учетом принципов данных подходов в качестве индикаторов эффективности управления качеством образования в учреждении профессионального образования ...
Проблемы анализа системы управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались также такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др.
Объектом университетской практики является система управления некоммерческим образовательным учреждением «Ласточка». Объектом исследования являются организационно-экономические отношения, под влиянием которых формируются и развиваются методы управления персоналом.
Цель работы — оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии, разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- определение сущности категории «система управления»;
- анализ и характеристика системы управления персоналом;
- оценка методов и способов технологией управления персоналом;
- исследование пути повышения эффективности системы управления персоналом в НОУ «Ласточка».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе исследования процессов руководства трудовым коллективом компании НОУ «Ласточка»» были сделаны следующие выводы:
Эффективность управления фирмы определяется эффективностью функционирования и использования каждого элемента системы управления — рациональностью структуры, применением научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного обслуживания, квалификацией управляющих кадров, их умением творчески подходить к решению конкретных проблем управления.
Критерии эффективности управления тесно связаны с целями компании. Специфика управления заключается в том, что разработка целей является функцией самого управления и их реализация осуществляется как в контексте функционирования управления, так и в рамках управляемого объекта.
Среди социально-экономических критериев эффективности организации обычно называются: стабильность (производство, структура, положение на рынке), рост (темпы роста производства, численности занятых, числа нововведений), способность организации приспосабливаться к изменениям внешней среды (взаимосвязь показателей внешней среды и деятельности организации).
Эффективность организации во многом зависит от ее способности планировать свою деятельность в долгосрочном масштабе, прогнозировать будущие изменения. Это позволяет до некоторой степени минимизировать риск в нестабильной экономике. Анализ социально-психологических аспектов должен проводиться на основе критериев мотивации персонала, характеристики морального климата (количеств и качества межфункциональных коммуникаций, гибкость системы продвижения по службе, полномочия работников и их ответственность, степень удовлетворения от выполняемой работы и др.).
В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности управления бизнесом. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (фирмы) зачастую провести невозможно, оценить все аспекты управления не удается. Основными тенденциями анализа и проектирования системы управления хозяйствующих субъектов являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования в современных условиях
Совершенствование управления обучением персонала организации ...
... мероприятия по совершенствованию управлением обучением персонала организации в Красноярском ИВЦ. Предмет исследования - Красноярский информационно-вычислительный центр ИТЦ - структурное подразделение Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД». Предмет исследования – система обучения персонала Красноярского ИВЦ. ...
Проведенные в работе исследования показывают, что среди форм мотивации наибольший вес имеют оплата труда и индивидуальные надбавки, поэтому следуют различные виды премий. Можно предложить следующие рекомендации по мотивационному управлению:
- успех деятельности организации, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять;
- поддержание всеми доступными средствами заинтересованность работника в труде на фирме. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение;
- предоставление работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е.
если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким;
- постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;
— забота о моральном состоянии работника — признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание. Функционирование этого отдела повысит эффективность системы производства и управления.
После изучения структуры НОУ «Ласточка» были даны рекомендации в области создания кадровой службы как неотъемлемого элемента управления персоналом. Работа отдела кадров поможет снизить текучесть кадров, мотивировать сотрудников, предотвратить конфликты, которые, в свою очередь, отразятся на деятельности организации в целом.
