Производственная практика — одна из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе «Управление персоналом». В ходе практики результаты теоретической подготовки закрепляются и конкретизируются, студенты приобретают компетенции и навыки по выбранной специальности и присвоенной квалификации.
Основная цель практических занятий — практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о переходе стажировки, содержащий все результаты деятельности студента за период стажировки и анализ основных показателей управления персоналом в организации.
Задачи практики состоят в следующем:
- а) изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;
- б) разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;
- в) дать рекомендации по совершенствованию функционирования предприятия;
- г) выявить особенности функционирования предприятия.
Объектом производственной практики является ИП
1.Деятельность организации.
1.1. Общая характеристика предприятия
является соучредителем
ООО «Черлакский тракт» которое имеет в долгосрочной аренде площадью 26000 
, под размещение Оптового центра «Черлакский тракт». Этот оптовый центр содержит: склады, контейнеры, торговые площади для размещения грузовиков из соседних стран для оптовой продажи фруктов и овощей.
Этот оптовый центр работает с 1995 года, а в 2006 году он перешел из муниципальной собственности в частную. В 2012 году зарегистрировал и начал коммерческую деятельность в качестве арендатора ООО «Черлакский тракт» и сдал арендуемую площадь в субаренду.
Субарендаторами площадей у ИП могут являться как юридические лица(организации и ИП), так и физические лица, с которыми заключаются краткосрочные (от 1 дня), либо долгосрочные (до 11 месяцев) договора субаренды.
1.2. Нормативно правовые документы (законы и нормативные акты которыми пользуется предприятие, осуществляя свою деятельность)
Организация и управление внешнеэкономической деятельностью предприятия
... основ организации и управления внешнеэкономической деятельностью в современной экономике; анализ организационно-экономической характеристики внешнеэкономической деятельности предприятия, а также вопросы техники обеспечения ВЭД на предприятии; разработка рекомендаций по совершенствованию организации и управления внешнеэкономической деятельностью предприятия. Объектом ...
Приложение 1 Документы о регистрации ИП
ИП осуществляет свою деятельность на основании выписки из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей ОГРНИП 312554313200190 от 01.01.2001 и сведений о видах экономической деятельности код (сдача в наем собственного нежилого и недвижимого имущества), код по (хранение и складирование прочих грузов), код по (оптовая торговля фруктами, овощами и картофелем).
На Оптовом центре «Черлакский тракт» ИП Исайкин осуществляет свою хозяйственную деятельность на основании №4 НЗ-2015 от 1.12.2015 года.
2.Организационная структура предприятия
Приложение 2 Организационная структура
Директор ИП:
1. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений;
3. Обеспечивает выполнение организацией заданий согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед поставщиками, заказчиками и банками;
4. Организует производственно-хозяйственную деятельность организации на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат, максимальной мобилизации резервов производства;
5. Принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами;
6. Способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране труда;
7. Он решает все вопросы в рамках предоставленных прав и поручает выполнение определенных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам: своим заместителям, руководителям производственных единиц, а также функциональным и производственным подразделениям организации.
Отдел кадров:
1) Определение потребности компании в кадрах и подбор персонала совместно с начальниками подразделений;
2) Анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
3) Подготовка штатного расписания предприятия;
4) Оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
5) Комплекс операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
6) Ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
7) Организация аттестаций сотрудников, составление планов карьерного движения персонала;
8) Подготовка планов повышения квалификации трудящихся.
Бухгалтерия:
1)Выполняет работу по ведению имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство , реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности; расчеты с поставщиками и заказчиками, за предоставленные услуги и т. п.).
2) Участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов.
3) Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке.
4) Отражает на учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств .
Внешнеэкономическая деятельность предприятия. Внешнеэкономическая ...
... документах компании. Под внешнеэкономической деятельностью понимаются экономические отношения в сфере внешней деятельности хозяйствующих субъектов во взаимодействии с иностранными организациями и предприятиями. ... субъекты Российской Федерации – республики, края, области – могут осуществлять внешнеэкономическую деятельность в пределах своей компетенции: формировать и реализовывать программы ВЭД, ...
5) Составляет отчетные калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводительных расходов, подготавливает предложения по их предупреждению.
Кассиры: принимают средства за услуги, отвечают за заполнение входящих и исходящих документов.
Старший администратор — осуществляет организационную работу напрямую с субарендаторами и следит за правильным оформлением документов в субаренду и его подчиненных.
Контролеры — осуществляют контроль за деятельностью субарендаторов.
Сменные администраторы — контроль над транспортными средствами и сопутствующей документацией.
Инженер — завхоз — отвечает за материально-техническое обеспечение предприятия
Энергослужба — обеспечение бесперебойного предприятия.
Инженер строитель — механик — осуществляет и сооружений.
Электрогазосварщик — проводит .
Водители автотранспорта — перевозка грузов.
Врач здравоохранения — взаимодействует с органами Россельхознадзора и проверяет справки о продаже овощей и фруктов, следит за состоянием здоровья в Оптовом центре.
Бригадир по уборке — контроль за работой уборщиков.
Уборщики — уборка помещений.
Руководитель службы безопасности координирует деятельность миграционного отдела и взаимодействует со службами .
Типовая должностная инструкция.
I. Общие положения
1.1. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
1.2. Менеджер по персоналу подчиняется (директору предприятия, руководителю соответствующего структурного подразделения, иному должностному лицу)
1.3. В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется:
- а) Законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия;
- б) Уставом предприятия;
- в) Правилами трудового распорядка;
- г) Приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного руководителя);
- д) Настоящей должностной инструкцией.
1.4. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей, принимается на работу и увольняется приказом директора предприятия по представлению (руководителя соответствующего структурного подразделения, иного должностного лица)
1.5. Менеджер по персоналу должен знать:
1) Законодательные и нормативные республиканских и местных органов государственной власти и управления, регламентирующие деятельности предприятия по управлению персоналом;
2) Законодательство о труде;
3) Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
4) Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
5) Порядок и налогообложения;
6) Основы маркетинга;
7) Современные концепции управления персоналом;
8) Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
9) Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
Мотивация сотрудников в организации
... требует особого подхода. [3] Мотивация проводится с целью объединения интересов предприятия и сотрудника. То есть компании нужна качественная работа, а персоналу - достойная зарплата. Но это ... заработать деньги. Теперь рассмотрим другой вариант, когда работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации все сотрудники должны иметь дружеские отношения, знать, для чего они работают, ...
10) Порядок разработки (контрактов);
11) Методы и организацию менеджмента;
12) Основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и их кадровый состав;
13) Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
14) Основы производственной педагогики;
15) Этику делового общения;
16) Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
17) Основы организации делопроизводства;
18) Методы с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
19) Правила и нормы охраны труда.
1.6. Во время отсутствия менеджера по персоналу его функции выполняются в порядке, установленном назначенным делегатом, который несет полную ответственность за их правильное выполнение.
II. Функции
На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:
2.1. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников.
2.2. Контроль за соблюдением трудового законодательства при работе с персоналом.
2.3. Методическая помощь руководителям подразделений по всем вопросам, касающимся персонала.
2.4. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных художников.
2.5. Организация работы с персоналом.
2.6. Комплектование предприятия работниками необходимых профессий.
III. Ответственность
Менеджер по персоналу несет ответственность:
3.1 За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.
3.2. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством РФ.
3.3. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.
IV. Должностные обязанности
Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу обязан:
4.1. Организуйте работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и сотрудников.
4.2. Обеспечить персонал предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификаций.
4.3. Определите потребность в кадрах, изучите рынок труда, чтобы определить возможные источники поставки необходимого персонала.
4.4. Осуществляем подбор персонала, проводим собеседования с теми, кто нанимает, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью найма персонала.
4.5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их корпоративной карьеры.
4.6. Сообщайте всем сотрудникам информацию о кадровых вопросах и важных кадровых решениях.
4.7. Организовать оценку результатов работы сотрудников, аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей.
Организация проведения аттестации персонала на примере МДОУ Красногорский ...
... эффективности педагогической работы; 3. изучить особенности организации аттестации; 4. выявить факторы повышения эффективности труда педагогического работника; 5. выявить сущность аттестации и особенности ее применения в педагогической сфере; 6. выделить методы оценки персонала, применяемые в аттестации; ...
4.8. Вместе с руководителями структурных подразделений они участвуют в принятии решений о приеме на работу, переводе, повышении в должности, понижении в должности, административном налогообложении и увольнении сотрудников.
4.9. Разработайте систему оценки корпоративных и личных качеств сотрудников, мотивирующих их карьерный рост.
4.10. Консультации руководителей разного уровня по организации управления персоналом.
4.11. Участвуйте в командном планировании, спорах и деловых конфликтах.
4.12. Составление и исполнение договоров, ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.
4.13. Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.
V. Права
Менеджер по персоналу имеет право:
5.1. Информировать непосредственного начальника о недостатках, обнаруженных при исполнении им своих обязанностей, и формулировать предложения по их устранению.
5.2. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
5.3. Взаимодействовать с менеджерами всех служб, получать информацию и документы, необходимые для выполнения ими своих служебных функций.
5.4. Обратитесь к руководству компании за помощью в выполнении ваших обязанностей и прав.
5.5. Знать планы руководства компании относительно ее деятельности.
5.6. Вносить предложения по улучшению работы компании по вопросам управления персоналом на рассмотрение руководства.
4. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия
4.1. Заработная плата, условия премирования и поощрения сотрудников
На данном предприятии средняя за последний год равна 20-30 тыс. руб.
Условия премирования зависят от полученной выручки.
Баланс между показателями и суммой бонуса достигается по приоритетным задачам, что очень удобно при нестабильном спросе.
4.2. Рентабельность предоставляемых услуг
Рентабельность – относительный показатель экономической эффективности. Рентабельность полностью отражает не только степень эффективности использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, но и использования природных ресурсов. Коэффициент рентабельности рассчитывается как отношение прибыли к товарам, ресурсам или потокам, которые ее генерируют. Он может выражаться как в прибыли на единицу вложенных средств, так и в прибыли, которую получил каждый .
Деятельность этой компании носит сезонный характер, приносит прибыль в период с конца марта по октябрь, в остальное время компания работает в убыток. Это означает, что в сезон, когда наблюдается снижение спроса на услуги, рентабельность предприятия снижается и, наоборот, с началом сезона наибольшего спроса рентабельность предприятия увеличивается.
Коэффициент рентабельности продаж
Коэффициент позволяет определить, какую прибыль получает компания с каждого рубля выручки от продажи товаров, работ или услуг. Этот показатель рассчитывается как в целом, так и по отдельным позициям.
КРП = прибыль (убыток) от продаж / выручка (нетто) от продаж х 100%
Коэффициент общей рентабельности
Основным и наиболее распространенным показателем рентабельности компании является общий коэффициент рентабельности. Данный показатель определяется как отношение прибыли до налогообложения к выручке от реализации товаров, работ и услуг, производимых предприятием:
КОР = прибыль (убыток) до налогообложения / выручка х 100%
5. Внешняя и внутренняя среда предприятия.
Внешняя среда предприятия — это все условия и факторы, которые возникают независимо от деятельности предприятия и оказывают на нее существенное влияние. Внешние факторы обычно делятся на две группы: факторы прямого воздействия (ближайшее окружение) и факторы косвенного воздействия (макроокружение).
К факторам прямого воздействия относят факторы, которые оказывают непосредственное влияние на деятельность предприятия: поставщики ресурсов, потребители, конкуренты, трудовые ресурсы, государство, профсоюзы, акционеры (если предприятие является акционерным обществом).
Факторы косвенного воздействия не оказывают прямого влияния на деятельность компании, но их учет необходим для разработки правильной стратегии.
К наиболее значимым факторам косвенного воздействия относятся:
- а) политические факторы – основные направления государственной политики и методы ее реализации, возможные изменения в законодательной и нормативно-технической базе, заключаемые правительством международные соглашения в области тарифов и торговли и т. д.;
- б) экономические факторы – темпы инфляции или , уровень занятости трудовых ресурсов, международный платежный баланс , процентные и налоговые ставки, величина и динамика внутреннего валового продукта, производительность труда и т.
д. Эти параметры по-разному влияют на разные предприятия: то, что одна организация считает экономической угрозой, другая воспринимает как возможность. Например, стабилизация закупочных цен на продукцию сельского хозяйства для ее производителей рассматривается как угроза, а для перерабатывающих предприятий – как выгода;
- в) социальные факторы внешней среды – отношение населения к работе и качеству жизни;
- существующие в обществе обычаи и традиции;
- разделяемые людьми ценности;
- менталитет общества;
- уровень образования и т. п.;
— г) технологические факторы, анализ которых позволяет предвидеть возможности, связанные с развитием науки и техники, своевременно перестроиться на производство и реализацию технологически перспективного продукта, спрогнозировать момент отказа от используемой технологии.
Поставщиками данного предприятия являются такие организации как:
1) ООО «Феникс»- данная организация занимается проектированием, монтажом, ремонтом и обслуживанием установок автоматического пожаротушения, автоматической охранно-пожарной сигнализации, систем оповещения людей о пожаре, систем видеонаблюдения, а так же по пожаротушению;
2) «Патрик» — обеспечивает предприятие кассовыми аппаратами, и осуществляет их обслуживание;
3) Фасадов» — Основным направлением деятельности предприятия являлось устройство навесных вентилируемых фасадов, но в процессе становления организации были сформированы новые подразделения. Это такие направления, как капитальное строительства, завод по изготовлению , строительство ангаров, производственные мощности по изготовлению светопрозрачных конструкций (окон ПВХ и алюминиевых витражей ), стеновых блоков и тротуарной плитки, профнастила и металлочерепицы. На данном предприятии фасадов» занимается строительством капитальных сооружений и утепленных ангаров, а так же осуществляет другие строительные работы ;
4) Юридическая фирма «Основа» — обеспечивает юридическое сопровождение предприятия. А так оказывает такие услуги как: письменные и устные консультации по вопросам применения действующего законодательства, составление справок и заключений по вопросам связанным с деятельностью клиента, разработка и правовая экспертиза различных видов договоров, участие в переговорах со стороны Клиента, организация и ведение исполнительного производства, подготовка тендерной документации для участия в торгах.
Конкурентом этого предприятия является организация плодоовощного рынка в г. Новосибирске. Клиент который приезжает в Омск и не находит нужных ему условий для торговли в нашем предприятии (отсутствие свободных мест для аренды, плохие погодные условия, спад спроса), уходит к конкуренту в Новосибирске.
Инвесторы — лицо или организация (в том числе компания, государство и т. д.), размещающие капитал, с целью последующего получения прибыли (инвестиции).
Если тот или иной проект окажется нерентабельным, капитал будет потерян полностью или частично.
Инвесторами предприятия являются ООО «Агро», ООО «Артос-Сиб», эти организации также являются субарендаторами.
Внутренняя среда компании определяет технические и организационные условия компании и является результатом управленческих решений. Целью анализа внутренней среды компании является выявление сильных и слабых сторон ее деятельности, поскольку для использования внешних возможностей компания должна иметь некоторый внутренний потенциал. При этом необходимо знать слабые стороны, которые могут усугубить внешнюю угрозу и опасность.
Внутренняя среда организации включает следующие основные элементы: производство, финансы, маркетинг, управление персоналом, организационную структуру.
Значение анализа внутренней среды объясняется следующими обстоятельствами:
- информация о внутренней среде необходима для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на который предприятие может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей;
- анализ внутренней среды позволяет лучше уяснить цели и задачи организации.
Основными элементами внутренней среды предприятия являются:
- производство (в зарубежной экономической литературе – управление операциями): объем, структура, темпы производства;
- номенклатура продукции;
- обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования;
- наличный парк оборудования и степень его использования, резервные мощности;
- экология производства;
- контроль качества;
- патенты, торговые марки и т. д.;
- персонал: структура, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников;
- организация управления: организационная структура, , уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства, престиж и имидж предприятия;
- маркетинг, охватывающий все процессы, связанные с планированием производства и реализацией продукции, в том числе: производимые товары, доля рынка, каналы распределения и сбыта продукции, маркетинговый бюджет и его исполнение, маркетинговые планы и программы, стимулирование сбыта, реклама, ценообразование;
- финансы – своего рода зеркало, в котором отражается вся производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Финансовый анализ позволяет вскрыть и оценить источники проблем на качественном и количественном уровне;
- культура и имидж предприятия – факторы, которые создают образ предприятия; высокий имидж предприятия позволяет привлечь работников высокой квалификации, стимулировать потребителей к покупке товаров и т. п.
Персонал.
На данном предприятии работает 28 человек, 10 женщин, 18 мужчин. Средний возраст женщин составляет 30 — 35 лет, мужчин 35 — 40 лет.
Образование персонала занимающего руководящие посты преимущественно высшее или среднее специальное, специальность
соответствует занимаемой должности, образование персонала непосредственно занимающихся оказанием услуг — среднее специальное, но специальность не соответствует занимаемой должности, что говорит о низкой квалификации персонала, который занимается непосредственно оказанием услуг.
Руководящие должности в основном занимают мужчины.
6. SWOT-анализ
Основная цель SWOT-анализа — изучить сильные и слабые стороны бизнеса. Следует провести анализ потенциальных угроз со стороны внешних факторов, исследование и определение ожидаемых путей развития компании. Кроме того, анализ помогает установить связи между этими компонентами.
Разработка SWOT-анализа принадлежит профессору Кеннету Эндрюсу. Именно он начал добавлять к матрице извне и те, что находятся внутри, и в результате получил визуальную классификацию определений явлений, проектов или организаций для выбора основных факторов, определяющих уровень успеха. Если говорить о названии анализа, то следует отметить, что аббревиатуру SWOT можно отнести к названиям, которые часто предлагают американские учителя экономики, чтобы начинающим предпринимателям было легче запомнить основы.
Название анализа под названием SWOT состоит из нескольких значений. В данном случае S является «силой» (Strenght), W — «слабостью» (Weakness), O — «возможностью» (Opportunities) и T — «проблемой» (Troubles).
Следует отметить, что данная аббревиатура очень лаконично и всесторонне отражает основные бизнес-характеристики, которые в совокупности составляют основную задачу идеи SWOT-анализа. Данному разделу анализа иногда дают наименование ситуационного. Этот индикатор иногда выступает в качестве независимой части плана анализа, который выполняется до того, как будут выявлены цели и задачи.
SWOT-анализ используется, чтобы осуществлять стратегическое способностей того или иного предприятия или его части. Однако использование SWOT-анализа часто подвергается критике, что вполне справедливо. Матрица SWOT содержит четкое отражение факторов, которые позволяют компаниям формировать стратегии, поскольку предварительным условием разработки стратегий является учет сильных и слабых сторон компании.
При проведении SWOT-анализа основное внимание следует уделять максимальному использованию возможностей, привлечению необходимых ресурсов для развития, что должно сопровождаться планом по снижению угроз. При этом по SWOT-матрице невозможно раскрыть информацию о четырех группах факторов анализа, но позволяет наглядно их продемонстрировать. При выявлении сильных и слабых сторон, возможностей и угроз стоит задействовать другие инструменты управления в процессе анализа.
Матрица SWOT-анализа.
Таблица 1. Матрица SWOT-анализа
|
Внешнее окружение Внутренняя среда |
Потенциальные возможности: 1) Повышение доходов клиентов; 2) Создание фонда поддержки малому бизнесу |
Потенциальные угрозы: 3) Выход на рынок нового конкурента; 4) Дополнительный качества продукции |
|
Сильные стороны:
В) Отличное качество товаров |
Поле сильных сторон и возможностей А1 «+» A2 «+» B1 “+” B2 “+” |
Поле сильных сторон и угроз АЗ «+» ВЗ «+» В4 «+» |
|
Слабые стороны:
|
Поле слабых сторон и возможностей С1″+» С2″+» D1 «+» |
Поле слабых сторон и угроз C3 “—” D3 “—” |
Сильные стороны этого предприятия: высокая популярность, качественное оборудование.
Слабые стороны: низкая квалификация сотрудников, связанных с предоставлением услуг.
Угрозами являются: появление нового игрока на рынке.
Возможности: возможность расширения спектра оказываемых услуг
Таблица 2 Матрица в SWOT-анализе предприятия
|
Возможности: 1)возможность расширения спектра оказываемых услуг |
Угрозы: 1)появление нового игрока на рынке. |
|
|
Сильные стороны: 1)высокая известность среди целевого сегмента 2)качественное оборудование |
можно привлечь инвесторов, воспользовавшись популярностью компании в этом сегменте рынка, и использовать эти вложения для расширения спектра услуг. |
Попытаться удержать клиентов от ухода к появившемуся конкуренту, построив грамотную маркетинговую политику, используя сильные стороны предприятия, т. е. высокую известность и качественное оборудование, которое используется для оказания услуг. |
|
Слабые стороны: 1)низкая квалификация сотрудников, которые связаны с оказанием услуг |
Из-за низкой квалификации сотрудников могут возникнуть проблемы с предоставлением новых видов услуг. могут возникнуть дополнительные расходы на поиск квалифицированных кадров, обучения или повышения квалификации имеющегося персонала. |
Возникающий конкурент может предложить рынку аналогичные услуги, но с более квалифицированным персоналом. |
Вывод по проведенному SWOT анализу.
Сильные стороны фирмы, выявленные в ходе анализа, следует использовать для получения возможностей. также необходимо не допустить, чтобы угроза появления на рынке нового игрока затронула фирму. Выявленные слабые места могут привести к определенным рискам, их необходимо устранять, чтобы защитить предприятие и предотвратить негативные последствия.
Данный SWOT — анализ представляет полную картину дел в предприятии: были определены слабые стороны и угрозы, которые могут привести к коммерческим рискам, а так же сильные стороны предприятия и возможности, которые могут обеспечить положительную динамику предприятия.
Исходя из про анализируемых параметров менеджер может выбрать приоритеты развития предприятия.
Вывод
Итак, во время прохождения практики на предприятии рассмотрены вопросы управления персоналом организации, стратегии управления персоналом предприятия и поиск возможных путей совершенствования как управления персоналом, так и кадровой политики в рассматриваемой организации.
Для выявления внутренних резервов повышения эффективности деятельности организации, мной во время прохождения практики был проведен анализ организации управления хозяйственной деятельностью: состав ее сотрудников, выполнение ими функций. По результатам анализа фактической организационной структуры управления можно сделать следующие выводы и предложения:
- ИП «Исайкин» на рынке является достаточно молодым, работает с 2012 года.
- Организационная структура на предприятии носит характер линейно-функциональной оргструктуры. Линейно-функциональная организационная структура управления фирмой имеет ряд достоинств и недостатков, которые рассмотрены ниже.
Достоинства: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; высокая ответственность руководителя за результаты деятельности фирмы; оперативность в принятии решений; получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами; личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности.
Недостатки линейной структуры управления: высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками, большая перегрузка информацией, огромный поток бумаг, множественность контактов с подчиненными, что в свою очередь ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению.
Таким образом, можно сказать, организационная структура управления предприятия не совсем рациональная.
Данное предприятие с небольшой численностью работников не имеет кадровую службу. Однако в современных условиях к персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, поэтому необходимо целенаправленно разрабатывать мероприятия по стратегии развития персонала. Предлагается целесообразным ввести должность менеджера по персоналу.
Очевидно, что решение этих задач невозможно без должным образом управляемого персонала, поэтому совершенствование организационной структуры управления также является одной из важных задач в деятельности руководства предприятия.
Таким образом, проведенный анализ выявил как основные недостатки в работе кадровой службы предприятия, так и положительные стороны кадровой политики предприятия.
Так или иначе, стоит отметить, что вопросам управления персоналом на предприятии уделяется немного внимания.
Таким образом, практика помогла мне научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы персонала организации. На практике была востребована основная часть знаний, полученных мной на занятиях.
Сегодня, как никогда раньше, руководители должны отдавать себе отчет в том, что самая современная техника и самая квалифицированная рабочая сила, огромные затраты на обучение и подготовку рабочих к работе на новом оборудовании — все это само по себе не гарантирует и не может гарантировать ни высокого уровня производительности, ни качества продукции — чисто управленческими средствами можно добиться куда более впечатляющих и результативных успехов.
Приложение 1 Документы о регистрации ИП
Приложение 2 Организационная структура
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/otchet/menedjera-na-ip/
1) Гизятова в деятельности организаций как самостоятельного направления в системе экономических наук // Экономический анализ: теория и практика. – 2013. — № 18. – С. 70 – 72.
2) . Орлов . М.: 2014
3) Глухов . (Учебник) — М.: 2013 — 608с.
4) , , Басовский : Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. . — М.: ИНФРА-М, 2014. — 330 с
5) Маслов персоналом предприятия. М. МГУ. 2012. 344с
6) ормирование системы управления персоналом. М. Наука., 2013. 342с,
7) Мосейкин планирование. Курс лекций: Учебное пособие. — М.: Изд-во РУДН, 2014. — 80 с.
