Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО ‘Плес’

метки: Предприятие, Анализ, Деятельность, Показатель, Основной, Финансовый, Работа, Экономический

В период с 25.06.10 г. по 11.07.2010 г. мною была пройдена производственная практика на предприятии ООО «Плес», где я выполняла функции менеджера-экономиста.

Целью производственной практики было углубление и закрепление теоретических знаний в цикле специальных экономических дисциплин на основе их практического применения при выполнении работ производственного характера. В связи с этим основными задачами практики являлись:

• изучение истории возникновения предприятия, его организационно-правовой формы, учредительных документов, вида и характера производственно-хозяйственной деятельности;
• исследование организационно-производственной структуры управления предприятием, основных функций, выполняемых отделами, службами и подразделениями;

• изучение взаимоотношений с потребителями продукции (услуг) и порядок расчётов за реализуемую продукцию (услуги);
• рассмотрение характера взаимоотношений с поставщиками, подрядчиками и другими организациями;
• раскрытие системы внутрифирменного планирования на предприятии;
• проведение оценки существующей системы управления предприятием;
• организационно-экономический анализ производственной деятельности предприятия за период 2007-2009 гг.;
• исследование системы управленческого учёта предприятия и существующего документооборота.

Практика была пройдена в отделе сбыта ООО «Плес», где на меня возлагались следующие функции: ведение документации отдела организации; организация и координация текущей работы с деловыми партнерами, клиентами, заказчиками; контроль исполнения документов и поручений руководства; оперативное ведение баз данных отдела предприятия; анализ основных финансовых результатов деятельности предприятия за период 2007-2009 гг.; осуществление факт-план контроля; помощь в организации планирования сбыта и деятельности предприятия на следующий год.

Одной из самых главных задач производственной практики было проведение технико-экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия, являющегося составной частью экономических методов управления, в результате которого можно было бы выявить «узкие места» предприятия, отдельные сферы деятельности, требующие оптимизации.

Экономический анализ предшествует решениям и действиям, обосновывает их и является основой научного управления производством, гарантируя их объективность и эффективность. Экономический анализ — это не только средство проверки планов, но и контроля за их выполнением. Таким образом, экономический анализ является важным элементом системы управления производством, эффективным средством выявления резервов в компании, основой для разработки научно обоснованных планов управления и решений. В этом отчете использованы как классические методы анализа экономической деятельности и финансового анализа, так и традиционные методы экономической статистики.

Общая характеристика деятельности Управления образования Тракторозаводского ...

... на совершенствование деятельности Управления по делам образования Тракторозаводского района г. Челябинска. Объект преддипломной практики - деятельность по управлению образованием и инновационными процессами в нем. Предмет преддипломной практики - Управление по делам образования Тракторозаводского района г. Челябинска. 1. Общая характеристика деятельности Управление образования Тракторозаводского ...

На практике он должен был приобрести опыт в области управленческого учета и анализа хозяйственной деятельности и финансирования бизнеса.

Во время стажировки я изучил работу отделов и служб ООО «Плес» и выявил «узкие места» в управлении и организации бизнес-процесса.

Общество с ограниченной ответственностью «Плес» зарегистрировано Инспекцией федеральной налоговой службы по г. Йошкар-Оле 30.10.2009 г., ОГРН: 1021200761823, является юридическим лицом и действует на основании устава, Федерального закона «об обществах с ограниченной ответственностью», части 1 ГК РФ и и законодательства РФ.

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «Плес».

Место нахождение и почтовый адрес общества совпадают: 424016, Российская Федерация, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Складская, д. 18.

ООО «Плес» создано для осуществления производственной, хозяйственной и коммерческой деятельности, выполнения работ и осуществления услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения его учредителями максимальной прибыли на вложенный капитал путем осуществления различных видов деятельности, не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации.

Целью общества является извлечение прибыли.

ООО «Плес» имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любой деятельности, не запрещенной законом.

Предметом деятельности общества являются:

• производство, переработка, хранение и реализация продуктов питания;
• производство товаров продовольственной и непродовольственной группы;
• оказание услуг в сфере общественного питания, в том числе, организация работы ресторанов, кафе, баров;

• транспортные услуги;
• производство и реализация пиломатериалов и изделий из дерева;
• деятельность по организации отдыха и развлечений;
• проведение зрелищных, эстрадных и культурно-массовых мероприятий;
• оптовая и розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами;
• осуществление коммерческой и производственной деятельности;

• организация торговой сети для оптовой и розничной продажи продуктов и товаров за наличный и безналичный расчет;
• оказание услуг (аренда, прокат, техническое обслуживание, консультации, маркетинг и т.

д.);

• организация и участие в работе банков, бирж, торговых домов, брокерских контор, фирменных магазинов, выставок, ярмарок и рекламно-информационных структур;
• производство пищевых продуктов;
• производство товаров народного потребления;
• транспортные услуги;
• услуги агента на договорной основе;

• проектирование зданий и сооружений;
• оказание медицинских услуг;
• иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации и Республики Марий Эл.

Компания специализируется на купле-продаже товаров народного потребления в розничной торговле и самостоятельно ведет свой бизнес, исходя из реального потребительского спроса населения, организаций и учреждений. Таким образом, ООО «Плес» осуществляет следующие виды деятельности: снабжение, сбыт, оптовая и розничная торговля; оказание услуг в сфере общественного питания и бытовых услуг.ООО «Плес» специализируется на торговле следующими группами товаров: продукты питания, бытовая химия, стройматериалы, имеет кафе.

Основы кадастровой деятельности: понятия, участники, содержание, документы

... реферата выявить особенности кадастровой деятельности в РФ. Для достижения цели были поставлены следующие задачи: 1 Рассмотреть понятие и содержание кадастровой деятельности; 2 Определить участников кадастровой деятельности; 3 Рассмотреть правовое и информационно технологичное содержание кадастровой деятельности. ...

ООО «Плес» является юридическим лицом в соответствии с законодательством Российской Федерации и владеет обособленным имуществом, учитываемым на его самостоятельном балансе. ООО «Плес» может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и нематериальные права, выполнять обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде.

ООО «Плес» отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих участников.

Участники ООО «Плес» не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с активами компании, в пределах стоимости своих вкладов. Участники общества, внесшие взносы в уставный капитал общества не в полном объеме, несут солидарную ответственность по его обязательствам в размере неоплаченной части вклада каждого из участников общества. Уставный капитал общества составляет 20 000 (двадцать) рублей, который разделен на доли учредителей.

Планы предприятия разрабатываются предприятием самостоятельно и утверждаются собранием его участников. Взаимоотношения ООО «Плес» с поставщиками — предприятиями и организациями всех видов собственности, а также отдельными гражданами осуществляются на договорной основе.

Материально-техническое снабжение компании осуществляется по прямым договорам с компаниями через систему оптовой и розничной торговли, даже за наличный расчет.

Фирма, для выполнения стоящих перед ней задач, создает службы, необходимые для ее деятельности, а также фирменные магазины или отделы (секции) в торговых предприятиях всех форм собственности по согласованию с собственником имущества.

По результатам хозяйственной деятельности и за счет прибыли компании создается резервный капитал в размере 10% от уставного капитала, могут создаваться и формироваться другие фонды. Назначение, размер, источники обучения и порядок использования таких средств определяются участниками ООО «Плес».

Продажа продукции, выполнение работ и оказание услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым компанией самостоятельно, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Органами управления ООО «Плес» являются: Общее собрание участников общества; директор (единоличный исполнительный орган).

Директор организует выполнение решений общего собрания участников.

Директор ООО «Плес» без доверенности действует от имени общества, в том числе:

• представляет интересы общества как в РФ, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах;
• совершает сделки от имени общества;
• имеет право первой подписи под финансовыми документами;
• распоряжается имуществом общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью и уставом;
• распоряжается фондами ООО «Плес»;
• выдает доверенности от имени общества, в том числе с правом передоверия;
• издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества;
• утверждает штаты, заключает и расторгает трудовые договоры с работниками общества, применяет к этим работникам меры поощрения и налагает на них взыскания;
• организует ведение бухгалтерского учета и отчетности общества;
• принимает решения по вопросам, связанным с подготовкой, созывом и проведением общего собрания участников общества;
• исполняет другие функции, необходимые для достижения целей деятельности общества и обеспечения его нормальной работы, в соответствии с действующим законодательством и уставом общества.

Полномочия директора действуют с момента избрания его очередным общий собранием до момента избрания (переизбрания) директора следующим через 3 года очередным общим собранием.

Проблемы современного управления предприятием

... подготовку менеджеров разного уровня управления. Позже это проявляется в отсутствии четких требований к результатам работы руководителей своего предприятия, а контроль управленческой деятельности осуществляется время от ... уже стал одной из проблем управления бизнесом. Бытует мнение, что одна проблема порождает другую, так происходит и на предприятии: директор, руководитель, управленец не готов к ...

Адекватная организационная и производственная структура управления компанией — один из факторов ее экономического благополучия и эффективности. Структура управления бизнесом должна отражать характер производства, позволять решать текущую производственную деятельность и проблемы. В нем должны функционировать все службы и подразделения, необходимые для эффективной деятельности.

Организационно-производственная структура управления ООО «Плес» является линейно-функциональной и полностью отвечает представленным выше требованиям, содержит в себе все отделы предприятия, сгруппированные по видам осуществляемых ими функций (управление, финансы, торговля, прочие отделы) (рис. 1).

Рис. 1. Организационно-производственная структура управления ООО «Плес»

В составе работников ООО «Плес» присутствуют специалисты: товаровед, заведующая секцией, продавцы товара, слесарь-сантехник; рабочие: техслужащая.

Высший уровень управления: — Директор — разрабатывает политику организации и способствует ее практической реализации, организует всю работу предприятия и берет на себя полную ответственность за ее условия и деятельность перед государством и персоналом.

Компанией руководит директор, который ведет свой бизнес по принципу единоначалия и гарантирует решение возложенных на компанию задач.

Директор направляет деятельность предприятия на достижение высоких темпов развития и улучшение предоставления коммерческих услуг, повышение производительности труда и качества продукции.

Директор ООО «Плес» в пределах своих компетенций, будучи руководителем высшего звена, организует всю работу и несет полную ответственность за свое состояние и деятельность. Без доверенности он действует от имени компании, представляет ее во всех учреждениях, распоряжается имуществом и средствами ООО «Плес» в соответствии с законодательством, заключает договоры, выдает доверенности, открывает счета в ООО «Плес» в г банк». В пределах своей компетенции издает приказы по предприятию.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю организации и отвечает за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной финансовой отчетности. В ООО «Плес» аналитическую работу возглавляет главный бухгалтер.

Организацию поставки и продажи товаров в ООО «Плес» осуществляет руководитель предприятия. Он выявляет возможности реализации новых видов товаров, ведет учет и повседневно изучает конкретных поставщиков, выявляет и регистрирует производителей товаров, еще не связанных договорными отношениями с предприятием, готовит предложения по вопросам увеличения снабжения нужными товарами, расширения ассортимента.

Поскольку сбытовая деятельность является основной для фирмы, практически все сотрудники привязаны к системе сбыта продукции.

Директор определяет объем, ритмичность и структуру закупок. В этом ему помогает товаровед. Директор ООО «Плес» определяет общее направление деятельности предприятия, изучает рыночную ситуацию, занимается связями с общественностью и рекламной деятельностью. Финансовое состояние компании и благополучие сотрудников зависят от их навыков и компетенций.

Товаровед выбирает поставщиков, определяет уровень наценки, ведет инвентаризацию.

Продавцы магазина самостоятельно формируют ассортимент и заявки на товары, необходимые мерчендайзеру.

Сотрудники назначаются на контрактной основе и увольняются директором компании.

Директору ООО «Плес» подчинены все нижестоящие руководители. Создана единая вертикаль лидерства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество этой структуры управления — простота, надежность и экономичность. Менеджер в этом случае должен охватывать все аспекты бизнеса.

При данном типе организационной структуры предприятия (линейно-функциональная) линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ и планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений. Эти подразделения реализуют свои решения либо через топ-менеджера, либо напрямую доводят их до специализированных служб или исполнителей более низкого уровня. Функциональные подразделения не имеют права самостоятельно отдавать заказы производственным подразделениям.

Все подразделения ООО «Плес» в производственном процессе работают взаимосвязанно. Для их согласованной деятельности четко определены правила работы каждого звена, способы и формы их взаимосвязи. Для этого определены права, обязанности и ответственность каждого сотрудника.

Организационная структура управления организации ООО «Плес» характеризуется: четким разделением труда; высокой иерархией управления; наличием стандартов и правил; осуществлением найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями.

Однако организационная структура ООО «Плес» не соответствует современным рыночным условиям, требует кардинальной перестройки — развития рыночных блоков и большей гибкости.

Потребности рынка, требующие принципиально новых продуктов и модернизации существующих, удовлетворяются недостаточно.

Компания не использует все маркетинговые возможности, не учитывает жизненные циклы продукта.

Действующая система рассылки доверенных лиц в основном направлена ​​на операционную деятельность и не допускает перехода к стратегическому управлению.

Не существует политики по сохранению человеческих ресурсов и не используются эффективные механизмы мотивации сотрудников.

Не разработана стратегия развития предприятия и финансовая политика.

Первой задачей по формированию новой организационной структуры управления ООО «Плес» является определение тех сфер деятельности предприятия, которые напрямую и существенно влияют на достижение стратегических целей предприятия. Если раньше к этой сфере относилось только производство, то в рыночной экономике это маркетинг, финансы, кадры. А это значит, что вся организационная структура управления должна строиться вокруг них.

Целью предприятия является увеличение доли в товарообороте оптовой и розничной торговли Республики Марий Эл, соответственно получение более высокой прибыли, за счет:

• расширения ассортимента;
• ценовой конкуренции;
• проведения рекламных компаний;
• предоставления качественных услуг.

Чтобы укрепить позиции в конкурентной борьбе и осуществить запланированный рост объемов продаж, необходимо, прежде всего, оценить главный ресурс любой коммерческой организации — персонал. Сегодня основными факторами конкуренции на рынке стали предложение работы, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Дальнейшее развитие предприятия потребует от менеджмента изменений в технологиях управления персоналом, других методах оценки эффективности его работы и ведущей системе мотивации сотрудников.

В условиях корпоративного обучения важное значение приобретает эффективное управление человеческими ресурсами. Период развития всегда связан с привлечением новых сотрудников в организацию, постоянным перемещением полномочий и функций внутри коллектива, а также значительным профессиональным и психологическим стрессом для персонала. Поэтому для определения дальнейших путей повышения квалификации персонала ООО «Плес» необходимо со всех сторон проанализировать существующую кадровую структуру, кадровую политику предприятия и технологии управления персоналом, используемые руководством компании. ‘бизнес.

Объем и своевременность всех работ, эффективность использования оборудования и, как следствие, объем производства, его затраты, прибыль и ряд других экономических показателей зависят от обеспеченности предприятия ресурсами труда и эффективности их использование.

Рассмотрим структуру кадров ООО «Плес» за период 2007-2009 гг., которая представлена в табл. 1.

Таблица 1 Структура кадров ООО «Плес»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменение (+, -)
				2008г. / 2007 г.	2009г. / 2008 г.
Среднесписочная численность	36	34	16	-2	-18
в т.ч.
Руководители	1	1	1	—	—
Специалисты	14	14	6	—	-8
Рабочие	21	19	9	-2	-10
Численность персонала по полу:
мужчины	12	10	5	-2	-5
женщины	24	24	11	—	-13

Численность работников ООО «Плес» за период 2006-2008 гг. уменьшилась на фоне снижения объемов реализации продукции фирмы.

Количество административных служащих за последние три года не изменилось, что связано с необходимостью директора, его заместителей, бухгалтера и руководителей. Предпочтение при приеме на работу отдается молодым работникам — до 40 лет. Вызывает тревогу уровень образования работников организации. Возможно, низкая квалификация продавцов является одним из факторов недостаточно высоких темпов роста объемов продаж, а низкая квалификация административных сотрудников — одним из факторов низкой результативности финансово-хозяйственной деятельности организации.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение функций, которые необходимо выполнить для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, необходимых для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ следует дополнить оценкой качества работы сотрудников компании.

Руководству ООО «Плес» в перспективе надо серьезно думать и о подготовке резерва кадров на должности руководителей и ведущих специалистов. Хотя готовится не мало специалистов через высшие учебные заведения для работы в системе коммерции, но надо признать, что не каждый специалист сможет работать на руководящих должностях.

Система профессиональной подготовки работников ООО «Плес» включает в себя различные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации; определяет контингент персонала, обучение и финансирование которого осуществляется за счет организации; предусматривает дифференцированную подготовку работников по срокам обучения, направлениям деятельности, уровню получаемого образования; формирует прямые связи с учебными, научными и иными заведениями.

Система профессиональной подготовки работников ООО «Плес» включает в себя:

• длительное постоянное или периодическое обучение в учебных заведениях РФ и РМЭ;
• переподготовку — получение новой специальности лицами, имеющими среднее специальное или высшее образование по иной специальности;
• повышение квалификации — краткосрочное периодическое обучение;
• участие в конференциях, семинарах и т.п.

Основаниями для направления на обучение являются:

• рекомендации руководителей структурных подразделений организации;
• зачисление в резерв на выдвижение работников;
• повышение по должности;
• изменение характера работы в связи со структурными изменениями в оргструктуре;
• личное желание работника.

Таким образом, состав управления ООО «Плес» количественно и качественно обеспечен кадрами, уровень образования, квалификация, стаж работы руководящих работников удовлетворяют требованиям работы предприятия. Тенденции к замещению руководящих работников с более высоким уровнем образования и квалификацией пока не требуется.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии ООО «Плес» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Виды и формы поощрений работника за добросовестный труд определяются работодателем самостоятельно. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива работников и заносятся в трудовую книжку поощренного работника.

Применение мер поощрения должно предусматривать сочетание материального и морального стимулирования труда. В частности, с этой целью применяются следующие виды поощрений: а) объявление благодарности, б) выдача премии, в) награждение почетной грамотой.

В ООО «Плес» директором предприятия утверждено Положение «Об оплате труда и премировании работников ООО «Плес».

Оплата труда работников ООО «Плес» включает выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из должностных окладов, доплат, надбавок и премирования за производственные результаты работы.

Для увеличения объема товарооборота и заинтересованности работников в результатах своего труда производятся следующие выплаты стимулирующего характера:

• премии за производственные результаты, в том числе по итогам работы за год, квартал, месяц;

• надбавки к окладам за профессиональное мастерство (10-50%);
• надбавки за выполнение дополнительного объема работ;
• премии к праздникам.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников в ООО «Плес», необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

• ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
• четкое изложение трудовых обязанностей работника;
• создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
• зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
• возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
• учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
• равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования.

Следовательно, для такой фирмы, как ООО «Плес» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать систему управления развитием персоналом и четко определить задачи и полномочия линейного персонала в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.

Таким образом, для более эффективного управления развитием персонала на предприятии ООО «Плес» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размере инвестиций или уровня применяемых технологий, а от фактора управления, совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает предприятие. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда. Основными направлениями кадровой политики ООО «Плес» на 2010-2011 гг. являются:

• Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

Проведение аттестации руководителей, специалистов не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников — поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника.

• Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития ООО «Плес».

Для формирования программы по обеспечению ООО «Плес» квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2008 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.

Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, по своим качествам соответствующих требованиям, предъявленным к руководителям определенного ранга, прошедших отбор, достигших положительных результатов в производственной деятельности. Кадровый резерв предприятия формируется отдельно на должности, входящие в номенклатуру руководителя предприятия (заместители руководителя предприятия, руководителя ООО «Плес», подразделений и их заместителей).

Претендент в резерв филиала должен обладать следующими деловыми качествами:

• Соответствующим образованием, практическим опытом работы, профессиональной осведомленностью в области техники, организации производства и экономики.
• Достаточными организаторскими способностями, умением нацелить и возглавить коллектив на выполнение производственных задач, обладать личной дисциплинированностью и исполнительностью.

Работу по формированию резерва на руководящие должности ООО «Плес» осуществляется директором.

Подготовка кандидатов резерва проводится в соответствии с индивидуальным планом работы, составленным непосредственно претендентом совместно с кадровым аппаратом и утвержденным руководителем соответствующего звена управления. Выбор формы обучения кандидатов резерва зависит от уровня их специального образования, прохождения ими квалификационной учебы, стажа работы.

Анализ результатов подготовки кандидатов резерва проводится ежегодно и по конечным результатам формируется резерв на следующий год.

3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ООО «Плес» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО «Плес», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

• Проведение постоянного анализа кадрового состава филиала на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также торговому оборудованию, эксплуатируемому в ООО «Плес».

Аттестация персонала — неотъемлемая часть хорошо поставленной кадровой службы, показатель качества управления. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда, ответственности за порученное дело, определение степени соответствия сотрудника установленным к его должности требованиям.

Аттестация проводится один раз в 3- 5 лет. Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором, по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за два месяца до начала аттестации.

В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте 3 — х лет. Аттестация проводится комиссиями, назначенными приказом директора предприятия.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем составляется отзыв (характеристика), которой представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник не менее, чем за две недели до аттестации, ознакамливается с представленным на него отзывом (характеристикой).

• Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.

— В целях повышения качества труда и эффективности производства в ООО «Плес» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.

• Сохранение социальных гарантий и благ.

В соответствии с коллективным договором предприятие предоставляет работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др.

8. Неуклонное соблюдение требований трудового законодательства РФ.

Таким образом, кадровая политика формируется в соответствии с политикой предприятия в области качества и определяет отношения и правила взаимодействия человека и организации. Изменение стратегии предприятия влечет за собой изменение кадровой политики.

Кадровая политика ООО «Плес» определяет цели, задачи, методы и средства работы с персоналом предприятия является система правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в предприятии.

При рассмотрении и оценке эффективности использования персонала исследуемой организации важно изучить утвержденные правила внутреннего трудового распорядка работников ООО «Плес».

В ООО «Плес» есть утвержденные директором правила внутреннего трудового распорядка, в которых отражены следующие моменты:

1. Общие положения.

2. Основные права и обязанности работников.

• Основные права и обязанности работодателей.
• Основные обязанности администрации.
• Порядок приема и увольнения работников.
• Рабочее время и время отдыха.
• Поощрение за успехи в работе
• Трудовая дисциплина.
• Техника безопасности и производственная санитария.

Согласно данным правилам каждый работник ООО «Плес» должен соблюдать дисциплину труда и выполнять трудовые обязанности, установленные законами и иными нормативными (правовыми) актами о труде, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляется отделом кадров. Прием на работу оформляется приказом директора организации, изданным на основании заключения трудового договора, содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Продолжительность рабочего времени, и периоды отдыха определяются на основе действующей в организации регламентации отраслевого торгового и производственного характера.

Представим режим рабочего времени работников ООО «Плес».

Режим работы продавцов, заведующий секцией, техслужащих предусмотрен по скользящему графику, не более 40 часов в неделю.

Графики работы: 1 смена с 09.00 ч. до 18.00 ч, два дня рабочих, два дня выходных, обеденный перерыв для отдыха и питания работнику предоставляется в соответствии со ст. 108 ТК РФ. Переход из одной смены в другую должен происходить, как правило, каждый день в часы, определенные графиками сменности.

Режим рабочего времени управленческого персонала: директора, бухгалтера, товароведа предусматривает продолжительность рабочей недели — пятидневная (40-часовая) с предоставлением двух выходных дней.

График работы: с 9.00 — до 18.00 ч, обеденный перерыв 1 час, выходные дни (суббота — воскресенье).

До начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня — уход с работы в порядке, установленном в организации. Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в данный рабочий день (смену).

Любое отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы (форс-мажорные обстоятельства), допускается только с предварительного разрешения работодателя либо его представителя (администрации) ООО «Плес». Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения считается неправомерным.

Разрешения на оставление рабочего места могут быть даны, по согласию с руководителем в следующих случаях:

• заболевшее на рабочем месте лицо, должно отправиться домой,
• возникшее неожиданно серьезное событие в семье,
• обязательный вызов работника администрацией,
• посещение по специальному вызову врача-специалиста,
• регулярное медицинское лечение при наличии предварительного согласия руководства,
• досрочный уход в связи с необходимостью отъезда в отпуск по семейным обстоятельствам.

О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы (форс-мажор), необходимо сообщать администрации в 24-часовой срок, по истечении, которого работающее лицо считается неправомерно отсутствующим. Через 48 часов после прекращения работы работающее лицо, должно представить медицинскую справку с указанием предполагаемого срока отсутствия на работе. Непредставление медицинской справки считается проступком, влекущим за собой направление руководством указанному лицу предупреждения заказным письмом. В случае, когда отсутствие на работе в течение 48 часов после такого предупреждения не подкреплено справкой, при отсутствии случая непреодолимой силы, может быть применена мера взыскания. На работе запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего рабочий или служащий заявляет об этом заместителю директора или директору, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

Перерыв для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. На тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, рабочему или служащему должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Применение сверхурочных работ администрацией может производиться в исключительных случаях и в пределах, предусмотренных действующим законодательством, а именно: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией организации с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы организации и благоприятных условий для отдыха рабочих и служащих. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года, о времени начала отпуска работник извещается не позднее, чем за 2 недели до его начала.

Все работники обязаны подчиняться руководству предприятия и директору ООО «Плес».

Работник обязан выполнять указания, которые отдает ему вышестоящий руководитель, а также приказы и предписания, которые доводятся до его сведения с помощью служебных инструкций или объявлений. Запрещаются любые действия, нарушающие нормальный порядок и дисциплину.

За нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применять следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание,
• выговор,
• увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Правила внутреннего трудового распорядка вывешиваются в организации на видном месте.

Работники обязаны соблюдать требования по технике безопасности и производственной санитарии, предусмотренные действующими законами и подзаконными актами, а также указания органов Федеральной инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации, предписания органов трудовой инспекции от профсоюзов и представителей совместных комиссий по охране труда.

Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Планирование трудовых ресурсов в ООО «Плес» логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

Сложность набора персонала определяется величиной разрыва между рабочей силой, имеющейся в наличии и прогнозируемой потребностью в ней.

Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того, чтобы нанять работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Прием (наём) на работу — это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор — процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает: характеристику работы; квалификационные требования (к исполнителю определенной работы); рекламу; заявление о поступлении на работу; сокращенный список; соответствующие тесты и собеседования; выбор кандидата.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу — правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.

После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты — самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего бизнеса.

Чтобы достичь этих целей, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После завершения процесса собеседования происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время непосредственного собеседования. Подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо также проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (например, автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия.

Формы решения кадровых проблем за счет внутренних источников: перераспределение рабочих или служебных функций, подготовка и переподготовка кадров, модернизация оборудования и технологии производства, использование премиальных систем оплаты труда, изменение климата в отношениях людей внутри организации. Набор кадров со стороны должен осуществляться в том случае, когда исчерпаны эти методы.

Когда предприятию необходимо принять новых работников возникают вопросы: где найти потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника рабочей силы — внутренний и внешний.

ООО «Плес» использует оба источника. Прежде чем начинать набор работников со стороны, директор предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.

Директор предприятия позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок. Директор ООО «Плес» непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами.

Анкетирование к кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется, однако система набора включает не только личный разговор с директором предприятия, но и обязательное медицинское обследование и тесты на алкоголь.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директору необходимо выяснить, во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус. Во-вторых, следует поинтересоваться физическим здоровьем. При приеме на работу на должности руководителей подразделений ООО «Плес» следует использовать тестирование.

Следует отметить, что на предприятии ООО «Плес» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок директора.

Содержание системы мероприятий, направленных на повышение управления персоналом ООО «Плес» должно составлять:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, товарооборота,
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),
• система общей и профессиональной подготовки кадров,
• адаптация работников в организации;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.

Успешное выполнение поставленных целей в ООО «Плес» требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Проанализировав функции менеджмента, выполняемые в организации, можно предложить следующее:

— На предприятии необходимо разработать стратегические планы, в которых необходимо определить долгосрочные перспективы, сформулировать конкретные задачи деятельности организации, разработать стратегии и пути решения поставленных задач. Планы должны включать оценку состояния организации ООО «Плес», ее конкурентоспособности, сильных и слабых сторон, а так же оценку альтернативных способов использования ресурсов. Далее спрогнозировать внешнее окружение и следуемые из него ограничители и риски. Вслед за этим установить цели и задачи планирования и выработать практические меры для достижения планируемых долгосрочных целей.

— Мотивом к успешной деятельности является предоставление работнику в разумных пределах автономии — возможности принимать решения и действовать самостоятельно, получая от руководства всю необходимую для этого информацию. Даже если он не более как привлекается к принятию решения и установлению целей, велика вероятность того, что он будет чувствовать ответственность за работу и испытывать удовлетворение при успешном ее завершении. Целесообразно вести с работающими регулярные квалификационные собеседования, с тем чтобы предотвратить возможные ситуации, когда они ставят перед собой нереальные по каким-либо причинам цели.

Важно, чтобы предоставленная работнику автономия расширяла возможности самоконтроля, способствовала росту самоуважения и чувства удовлетворенности.

Не лишним будет применение такого метода стимулирования как лишение премии или ее части работников, халатно относившихся к своим обязанностям.

— ООО «Плес» необходимо отказаться от принципа жесткой вертикальной иерархии и переходить к принципам управления по проектам. Для этого можно использовать матричные, бригадные и проектные организационные структуры. В отличие от иерархических, практические не подвержены опасности бюрократизации, чрезвычайно гибки и восприимчивы к инновациям, способны к саморазвитию. При этом один и тот же менеджер сможет быть руководителем одного проекта, экспертом другого и одним из исполнителей третьего, что максимально мобилизует его внутренний потенциал, а ротация менеджеров внутри сети будет явятся одним из наиболее сильных стимулов для их развития. Для создания структур указанных видов в установившейся линейно-функциональной структуре необходимо ввести (временно или постоянно) особые штабные органы. Они возьмут на себя координацию существующих горизонтальных связей, свойственных выбранной структуре. Основная часть работников, занятых выполнением программы, окажется в подчинении не менее чем у двух руководителей, но по разным вопросам.

• Необходимо повышение квалификации и обучение специалистов торговли и бухгалтерии, путем направления на курсы повышения квалификации в Марийский государственный технический университет.

На сегодняшний день, в конкуренции с коммерческими структурами способны работать только грамотные и компетентные руководители, специалисты и кадры массовых профессий своего дела.

— Управлению ООО «Плес» в перспективе надо серьезно думать и о подготовке резерва кадров на должности руководителей и ведущих специалистов. Хотя готовится не мало специалистов через высшие учебные заведения для работы в системе среднего профессионального образования, но надо признать, что не каждый специалист сможет работать на руководящих должностях.

Процедуры оформления резерва должны быть гласные, доступные не только контролю, но и активному воздействию коллектива, что существенно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата.

— Одним из главных условий воспроизводства и рационального использования квалифицированной рабочей силы является улучшение культурно-бытовых условий работников. Необходимо улучшить профориентацию молодежи и повысить престижность труда. Как известно, престижность профессии зависит от условий труда, физической тяжести, вредности, режима рабочего времени, уровня оплаты труда, психологического климата в коллективе.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатывается стратегия — программа действий, определяющая развитие организации, и соответствующая модель управления.

В связи со сложившейся обстановкой в стране резко возрастает значение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Результаты анализа представляют интерес для различных категорий аналитиков: управленческого персонала, представителей финансовых органов, налоговых инспекторов, кредиторов и т.д.

Изменения в деятельности предприятия за 2007-2009 гг. можно охарактеризовать следующими показателями (табл. 2).

Таблица 2 Основные технико-экономические показатели ООО «Плес»

Наименование показателей	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменение (+, -)
				2008 г. К 2007 г.	2009 г. К 2008 г.
Выручка от реализации продукции, тыс. р.	107231	106234	12845	-997	-93389
Себестоимость проданных товаров, тыс. р.	97178	97470	8308	292	-89162
Прибыль от реализации продукции (работ, услуг), тыс. р.	-633	627	-3420	1260	-4047
Затраты на 1 рубль выручки, руб.	0,91	0,92	0,65	0,01	-0,27
Среднесписочная численность работников, чел.	34	16	-2	-18
Среднемесячная зарплата 1 рабочего, р.	9786	12765	14987	2979	2222
Среднегодовая производительность труда 1работника, тыс. р./чел.	2978,6	3124,5	802,8	145,9	-2321,7
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.р.	10983	10983	10962	—	-21
Фондоотдача, р./р.	9,76	9,67	1,17	-0,09	-8,50

Анализ динамики основных показателей хозяйственной деятельности ООО «Плес» позволяет сделать следующие выводы.

Данные, приведенные в табл. 2 показывают, что доходы фирмы сокращаются, так в 2008 г. выручка от реализации уменьшилась на 997 тыс. р. по сравнению с 2007 г., в 2009 г. — на 93989 тыс.р. по сравнению с 2008 г. Основными статьями поступления доходов фирмы является выручка от основной (торговой) деятельности предприятия.

Всего за период объемы продаж ООО «Плес» сократились более чем в 8 раз, что связано со снижением платежеспособного спроса населения и с влиянием экономического кризиса в стране. Соответственно и затраты на реализацию продукции имеют тенденцию к снижению.

В связи с опережающим ростом доходов против роста затрат на реализацию продукции, в 2009 г. уровень затрат предприятия сократился до уровня 65 копеек на рубль реализованной продукции.

Нужно отметить, что прибыль от реализации продукции возросла на 1260 тыс.р. в 2008 г. по сравнению с 2007 г., в 2009 г. она сократилась до убытка в размере 3420 тыс. руб.

Среднесписочная численность работников предприятия сократилась на 2 чел. в 2008 г. по сравнению с 2007 г. и на 18 чел. в 2009 г. по сравнению с 2008 г. в связи с чем уменьшился уровень выработки работника фирмы.

Численность персонала в 2009 году снижается в 2 раза по сравнению с данными на 2007 г., что свидетельствует о сокращении масштабов деятельности, при этом производительность труда также уменьшается.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов уменьшилась в 2009 г. на 21 тыс.р. по сравнению с предыдущим годом. Уровень фондоотдачи средств сократился на 8,5 руб. в 2009 г. по сравнению с 2008 г.

Как видно из табл. 2, наиболее успешным был для предприятия 2008 г., т.к. на этот год приходится наибольший объем прибыли от реализации продукции (627 тыс. руб.), показатель среднегодовой производительности труда работников, уровень фондоотдачи основных производственных фондов. В целом показатели выручки от реализации продукции, работ, услуг ООО «Плес» за 2007-2009 гг. свидетельствуют о сокращении масштабов торговой деятельности организации вследствие снижения спроса на продукцию.

Себестоимость продукции, представляя собой затраты предприятия на производство и обращение, служит основой измерения расходов и доходов, т.е. самоокупаемости — основополагающего признака хозяйственного рыночного расчета. Изучение себестоимости продукции позволяет дать более правильную оценку уровню показателей прибыли и рентабельности, достигнутому на предприятиях.

Данные табл. 3 свидетельствуют о том, что наблюдается положительная тенденция снижения уровня затрат по отношению к выручке.

Высокий уровень издержек объясняется низким уровнем наценки на товары. Это делается в целях поддержания конкурентоспособности торговых точек. Доля издержек обращения снижается, что является результатом учета и экономии расхода финансовых ресурсов.

Поскольку на себестоимость производства и реализации продукции влияют объемы работ, уровень цен, структура выполняемых работ и ассортимент выпускаемой продукции и т.д., анализа отклонений по статьям затрат бывает недостаточно. Поэтому чаще анализируют структуру себестоимости по статьям или элементам затрат.

Анализ себестоимости продукции по статьям и элементам затрат осуществляется сравнением сумм по статьям затрат за ряд лет и определением сумм отклонений в абсолютных и относительных показателях.

На основании таких данных можно сделать вывод об имеющихся тенденциях, сложившихся на данном предприятии (табл. 3).

найм персонал маркетинговый финансовый предприятие

Таблица 3 Структура издержек обращения, %

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменение (+,-)
				2008г. к 2007 г.	2009г. к 2008 г.
Заработная плата	38,3	36,9	42,7	-1,4	+5,8
Отчисления от заработной платы	14,1	13,9	15,2	-0,2	+1,3
Командировочные расходы	1,4	0,7	0,5	-0,7	-0,2
Бензин	8,3	13,4	5,3	+5,1	-8,1
Запчасти	8,2	5,6	1,1	-2,6	-4,5
Амортизационные отчисления	5,1	4,6	4,5	-0,5	-0,1
Содержание помещений и прочие расходы	24,6	24,8	30,7	+0,2	+5,9

Анализ структуры издержек обращения показывает, что торговая деятельность ООО «Плес» является трудоемкой, поскольку затраты на оплату труда вместе с отчислениями на социальные нужды составляют более 50% издержек обращения.

Доля данных элементов затрат оставалась относительно стабильной до 2008 г. В 2009 г. доля затрат на оплату труда резко увеличивается в связи с повышением оплаты труда.

Высокий уровень издержек объясняется низким уровнем наценки на товары. Это делается в целях поддержания конкурентоспособности торговых точек.

Начиная с 2008 г. издержки обращения снижаются. Это вызвано как свертыванием некоторых видов деятельности ООО «Плес», так и экономией затрат.

Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия получают законченную денежную оценку в системе показателей финансовых результатов. Наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в форме №2 «Отчёт о прибылях и убытках». К ним относятся:

• прибыль (убыток) от реализации продукции;
• прибыль (убыток) от прочей реализации;
• доходы и расходы от внереализационных операций;
• налогооблагаемая прибыль;
• чистая прибыль и др.

Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которая в условиях перехода к рыночной экономике составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создаёт финансовую базу для самофинансирования, расширенного производства, решение проблем социальных и материальных потребности трудового коллектива. За счёт прибыли выполняются также часть обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями.

Таким образом, показатели прибыли становятся важнейшими для оценки производственной и финансовой деятельности предприятия. Они характеризуют степень его деловой активности и финансового благополучия.

Данные для проведения вертикального и горизонтального анализа приведены в табл. 4.

Таблица 4 Анализ финансовых результатов деятельности за 2007 — 2009 годы, тыс. р

Наименование показателя	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Темп роста, %
				2008 г. К 2007 г.	2009 г. К 2008 г.
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг	107231	106231	12845	-1000	-93386
Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	97178	97470	8308	292	-89162
Валовая прибыль	10053	8764	4537	-1289	-4227
Коммерческие расходы	10686	8137	4156	-2549	-3981
Управленческие расходы	—	—	3801	—	3801
Прибыль (убыток) от реализации	-633	627	-3420	1260	-4047
Проценты к получению	—	11	—	11	-11
Проценты к уплате	2454	1840	3445	-614	1605
Прочие операционные доходы	2466	3814	214	1348	-3600
Прочие операционные расходы	1319	2491	1124	1172	-1367
Внереализационные доходы	130	130	—	—	-130
Внереализационные расходы	133	534	—	401	-534
Прибыль (убыток) до налогообложения	-1943	-283	-7775	1660	-7492
Налог на прибыль и иные аналогичные платежи	287	103	46	-184	-57
Отложенные налоговые активы	—	—	1416	—	1416
Чистая прибыль (убыток)	-1656	-386	-6405	1270	-6019

Проанализируем финансовые результаты от прочей реализации, внереализационной деятельности вложений.

В рассматриваемом периоде с 2007 по 2009 год прибыль предприятия, кроме прибыли от реализации продукции (работ, услуг) включала в себя прибыль от прочей реализации (операционные доходы и расходы) и внереализационные доходы. Предприятие в течение рассматриваемого периода занималось финансовыми вложениями и привлекало кредитные ресурсы, то и соответственно у него в 2008 году были убытки, связанные с ними.

Прочие операционные расходы возрастают на протяжении 2007-2009 гг. так, если в 2007 г. они составляли всего 1319 тыс.р., то в 2008 г. уже 2491 тыс.р., что оценивается отрицательно в работе ООО «Плес». Прочие операционные расходы предприятия — это в основном убытки от выплаты штрафов, возникают в связи с нарушением отдельными службами договоров с другими предприятиями, организациями и учреждениями, а также убытки от списания безнадежной дебиторской задолженности. Данные тенденции обусловили рост убытка предприятия от прочей реализации.

Прочие операционные доходы предприятия возрастают в 2008 году, а в 2009 г. их объем резко сократился до 214 тыс.р.

Прочие внереализационные доходы предприятия составляют за периож анализа 130 тыс.р. На предприятии это прибыль от долевого участия в совместных предприятиях; прибыль от сдачи в аренду земли и основных средств; доходы по акциям, облигациям, депозитам; доходы от валютных операций и т.д.

Прочие внереализационные расходы предприятия (суммы, уплаченные в виде экономических санкций и возмещения убытков; а также другие расходы от операций, непосредственно не связанные с производством и реализацией продукции.) увеличились за период 2007-2008 гг. (с 133 тыс.р. до 534 тыс.р.), в связи с чем убыток от внереализационных операций предприятия возрастает.

Сальдо доходов и расходов от прочей внереализационной деятельности отрицательное. Это говорит о том, что предприятие не обращает внимание на этот немаловажный аспект получения дополнительной прибыли и отрицательное сальдо говорит об недостаточно эффективном использовании внереализационного потенциала ООО «Плес».

Уменьшению прибыли до налогообложения в 2009 г. также способствовало отрицательное сальдо доходов и расходов, а также высокий уровень коммерческих расходов (4156 тыс. р.).

Объемы чистого убытка в 2009 г. составили 6405 тыс.р. Таким образом, наблюдаем ухудшение финансовых результатов деятельности предприятия в 2009 г., что говорит о снижении устойчивого состояния предприятия. Причиной этому может служить изменение конъюнктуры на рынках и, вследствие этого, переходом на денежные формы оплаты, что неизбежно приводит в борьбе за рынок к снижению отпускных цен и минимизации нормы прибыли.

Итак, основными факторами, оказавшими отрицательное влияние на рост прибыли явились рост затрат при реализации продукции и получение убытка от внереализационных мероприятий. Отрицательное влияние на размер прибыли предприятия также оказало наличие высоких коммерческих расходов, снижение прибыли от прочей реализации и получение убытка от нее в 2007-2009 гг. Высокий уровень конкуренции не позволяет производить значительные повышения цен, что соответственно сказывается на уровне рентабельности и снижении прибыльности продаж.

Если деятельность ООО «Плес» по прежнему будет оставаться малоэффективной или даже убыточной, то это приведет к его вынужденной ликвидации или банкротству. В целях повышения эффективности деятельности организации необходимо рассчитывать заранее рентабельность торговых сделок и отдавать предпочтение только тем, по которым уровень рентабельности соответствует желаемой. В качестве ориентира рентабельности можно использовать среднеотраслевые показатели, либо желаемую норму рентабельности, обеспечивающую безубыточный результат. Вариантом решения проблемы можно предложить смену профиля деятельности, то есть заниматься бизнесом, гарантированно приносящим доход.

• Оценка финансового состояния предприятия

Финансовое состояние предприятия — это совокупность показателей, отражающих его способность погасить свои долговые обязательства. Финансовая деятельность охватывает процессы формирования, движения и обеспечения сохранности имущества предприятия, контроля за его использованием.

Содержание и основная целевая установка финансового анализа предприятия — оценка финансового состояния и выявление возможностей повышения эффективности функционирования хозяйствующего субъекта с помощью рациональной финансовой политики.

В настоящий момент организация располагает следующими основными фондами (табл. 5).

Наличие основных фондов является достаточным для ведения хозяйственной деятельности. Кроме эксплуатации собственных фондов, организация арендует автотранспортные средства: две автомашины «ГАЗель».

Таблица 5 Перечень объектов основных фондов

Наименование объекта	Ввод в эксплуатацию
Здания: Здание офиса 2-этаж., кирпичное Гараж на 5 а/м, кирпичный Здание охраны, кирпичное Здание оптового склада	Декабрь, 1981 Июль, 1982 Июль, 1982 Август, 1995
Сооружения: Водопровод на территории	Сент., 1967
Прочее оборудование: Холодильные камеры НКР-1, 6 шт. Комплект витрин «ЛИК» Кассовый аппарат «Ока»-4600, 12 шт. Копировальный аппарат «Xerox» Прилавок «Таир»	Июнь, 20098 Сент., 2002 Декабрь, 2005 Февраль, 2006 Ноябрь, 2002

Проведем анализ технического состояния основных фондов.

Таблица 6 Показатели состояния основных фондов (ОФ)

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Изменение среднегодовой стоимости (к прошлому году), темп роста, %	—	139,2	126,4
Доля ОФ в активах, %	34,9	38,4	57,2
Коэффициент износа ОФ, %	16,45	23,17	25,14

По данным таблицы можно сделать следующие выводы:

1) Балансовая стоимость основных фондов постоянно возрастает. Причина того — ввод новых основных фондов, их продажа путем избавления от ненужного или старого оборудования. Руководство объясняет большие объемы продаж стремлением к оптимизации структуры основных фондов и к повышению эффективности их использования.

2) Доля основных фондов в структуре имущества предприятия увеличивается, что характеризует повышение ликвидности баланса и увеличению показателей оборачиваемости.

3) Износ основных фондов невелик.

Среднегодовая стоимость запасов увеличивается в 2008 году, а затем резко сокращается в 2009 г. (табл. 7.).

Это может быть связано как с повышением цен на товары, так и с нерациональной политикой закупок. Рассчитаем показатели оборачиваемости запасов.

Таблица 7 Показатели управления запасами

Показатель	2007 г.	2008г.	2009 г.
Среднегодовая стоимость запасов, тыс. р.	3989,5	4463	2678,5
Коэффициент оборачиваемости запасов, раз	26,88	23,80	4,80
Период оборачиваемости запасов, дни	13,58	15,33	76,11

Как видно, в 2007-2009 гг. показатели оборачиваемости имели тенденцию к уменьшению интенсивности оборота, что характеризует снижение деловой активности фирмы. В 2009 г. показатели оборачиваемости резко ухудшаются, что может быть связано с плохим ассортиментом, либо другими факторами, снижающими конкурентоспособность фирмы.

Далее необходимо исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия. Это удобно провести при помощи сравнительного аналитического баланса, который включает показатели как горизонтального так и вертикального анализа