Кадровый аудит необходим для оценки эффективности системы управления персоналом организации. Помогает выявлять ошибки, которые могут привести к финансовым потерям и нанести ущерб репутации компании.
Цели аудита персонала:
оценка профессиональных способностей сотрудников;
- оценка системы управления организации;
- оценка условий труда;
- определение мотивации и потенциала сотрудников.
В процессе работы специалисты разрабатывают оптимальные методики подбора персонала различного уровня, составляют профессиограммы и создают мотивацию для дальнейшей деятельности сотрудников компании.
Результатом аудита является снижение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление потребности в обучении персонала и экономия на поиске новых сотрудников.
Адаптация персонала на рабочем месте — необходимое звено в управлении персоналом.
Аудитор должен также проверить связь между основными руководящими принципами политики управления человеческими ресурсами и ценностями, заявленными организацией в ее плане развития.
Для эффективного развития любой компании необходимо постоянное повышение уровня компетентности и квалификации ее сотрудников. Реальный контроль компетентного персонала — главное средство контроля за состоянием персонала на предприятии.
Кадровый аудит включает в себя целый комплекс мероприятий, направленных на создание надежной кадровой системы. Предлагаемые услуги позволяют подготовить соответствующую почву для развития ваших лидеров внутри компании, ускорить развитие предприятия и повысить эффективность трудовых ресурсов — это также включает аудит персонала организации.
Аудит персонала организации направлен на обучение и развитие корпоративной культуры, личностный рост персонала и, как следствие, повышение независимости персонала компании. Кадровый аудит сегодня — один из самых актуальных способов поступательного развития бизнеса.
1. Понятие аудита, его цели и функции
Специфика любого аудита ориентирована на характер изучаемого объекта и диктует использование тех или иных методов. Сфера человеческих ресурсов в основном описывается качественными характеристиками. Поэтому для компенсации недостающей количественной информации необходимо применять методы и приемы, присущие общественным наукам. Такой подход позволяет выявить способность компании решать социальные проблемы, которые напрямую влияют на трудовую деятельность человека.
Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы ...
... сотрудников и их детей Бесплатная безалкогольная продукция для питьевого режима на территории Компании Наличие оснащенных медицинских кабинетов Отдельного упоминания в связи с формированием лояльности персонала ... Следовательно, залогом успеха в формировании лояльности является успешный синтез схем материального и нематериального стимулирования с одновременным развитием обратной связи. В ситуации, ...
Как правило, в организациях используется внешний аудит. Руководство обращается к консалтинговой фирме с приглашением провести экспертизу социального характера, например при внедрении новой технологии, перепрофилировании производства, реорганизации, создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками и работодателем. Эксперт, проводящий аудит, должен хорошо разбираться в финансовых вопросах, управленческой этике, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное право.
Основными этапами деятельности аудитора являются:
знакомство с поставленной задачей,
определение границ своих действий,
изучение социального баланса и другой документации самого предприятия и нормативных документов,
составление вопросников и анкет,
подготовка детализированной рабочей программы,
реализация работы и
составление отчета.
Обычно такая экспертиза одной или нескольких профильных фирм занимает около 10 месяцев при работе 3-4 экспертов.
Социальный аудитор начнет аудит с изучения и исследования результатов деятельности предприятия с целью выявления всех отклонений от норм и стандартов с помощью справочных материалов и нормативных документов. При этом особое внимание уделяется финансовой и бухгалтерской документации, данным аналитического и синтетического учета, а также затратам на персонал.
Исследование результатов деятельности предприятия, проведенное с использованием справочных материалов и нормативных документов, позволяет обнаружить отклонения от норм и стандартов, выявить сильные и слабые стороны предприятия, выделить как настоящие, так и будущие проблемы (риски), провести анализ причин их возникновения, предложить заказчику рекомендации для последующих действий.
Перед началом обследования аудитор должен четко зафиксировать для себя три основных отправных момента:
- убедиться в том, что существует реальность создания четкого равновесия между выгодой предприятия и надеждами персонала;
- оцепить возможность использования получаемых результатов для проведения в жизнь главной цели — повышения уровня компетентности персонала;
- определить тип аудита и объекты изучения.
Впоследствии должен быть составлен подробный и подробный план исследования.
Чтобы познакомиться с компанией, разработать программу аудита, аудитор сначала проводит предварительную анкету или опрос сотрудников. Значительный объем информации дает изучение социального отчета компании, который обычно составляется раз в три года, и планы социального развития.
Предварительный опрос позволяет разработать программу проверки для компании и выбрать важные моменты, на которых следует сосредоточиться в дальнейшем. Аудитор несет ответственность за применение адекватных средств для получения надежных и удовлетворительных результатов.
Можно выделить четыре этапа экспертизы:
1. Проведение предварительного анкетирования или опроса. Аудитор должен ознакомиться с проверяемой организацией, чтобы определить важные моменты для аудита, разработать программу аудита и правильно распределить свое время и усилия. Этот этап представляет собой предварительную диагностику. этого процесса представлены ниже.
Организация внутреннего аудита на предприятии и проблемы его совершенствования
... Это самый важный элемент внутреннего аудита. Несмотря на субъективность оценки, внешний аудитор должен определить компетентность и честность внутренних аудиторов. Эффективность системы также определяется ... программы — на соответствие их результатов поставленным задачам и целям; система организационных регламентов — на соответствие действующим нормативным актам и на эффективность применения; ...
2. Обоснование рабочей детализированной программы (лиц, с которыми нужно встретиться и переговорить, используемые материальные средства и документы, временные рамки).
3. Реализация аудиторской проверки.
4. Редактирование отчета.
Анализ социального баланса помогает получить следующие сведения:
- и характеристики работающих в организации (уровень квалификации работников, стаж работы, возрастную пирамиду и др.), что является очень важным для понимания их поведения и оценки возможности адаптации к социальной политике, осуществляемой на предприятии;
- условия труда и состояния техники безопасности (риск производственного травматизма и несчастных случаев по дороге на работу, профессиональные заболевания, организация и содержание работы, физические условия труда, продолжительность и планирование рабочего времени).
Вся совокупность информации, связанной с графиком работы, планированием рабочего времени и отпусков, позволяет охарактеризовать качество жизни или хотя бы принципы, влияющие на это качество;
- поведение работников, которое в сопоставлении характеристиками населения и условиями жизни в регионе составляет важный элемент диагностики и идентификации социальных проблем.
Для описания социальной политики нужно вычленить несколько наиболее значимых индикаторов в зависимости от целей аудита:
- занятость (ее уровень, природа предложенного труда, обеспечение стабильности состава работников, влияние нововведений, практика продвижения по службе, занятость женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых категорий работников);
- оплату и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждений, их виды. динамика нижний уровень заработной платы и т.д.);
- безопасность и улучшение условий труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученных результатов);
- профессиональное обучение (объем, виды, содержание, продолжительность, стоимость).
После анализа социальной политики компании формулируются ее сильные и слабые стороны и ставится общий диагноз.
Диагностика позволяет выявить:
- имеющие место соответствия и несоответствия между должностными характеристиками и проводимой политикой;
- связи и случайные нестыковки между различными сторонами социальной политики;
- принципиальные источники социальных рисков;
- зоны социальных издержек.
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/metodyi-audita-personala/
Аудит завершается подготовкой отчета, в котором анализируются принципы социальной ориентации, определяется ответственность каждой из групп персонала и предлагаются меры стимулирования.
В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения, касающиеся модификации существующих процедур, совершенствования документации, уточнения.
СибГТУ, аудит персонала — Аудит — БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ
... подробном анализе состояния управления персоналом в организации по выбранной теме курсовой работы (например, оценка персонала, аттестация). При этом анализ следует проводить в следующей последовательности: анализ целей, функций, организационной структуры, кадрового, информационного, технического, нормативно ...
Для эффективной реализации социальной политики в организации аудиторский отчет должен содержать конкретные рекомендации. В зависимости от поднятых вопросов и возникших трудностей аудитор может иногда вносить предложения о действиях. Но это не всегда так. Во многих случаях аудитор ограничивается предложениями действий, позволяющих решить ту или иную проблему, организовать рабочую группу, повысить квалификацию, обратиться к внешнему эксперту, провести дополнительный аудит и т.д.
Успех социального аудита во многом зависит от качества предоставленной информации, пожеланий и возможностей клиента.
Исторически профессиональный аудит начал формироваться в результате развития консалтинговых услуг. Консультанты принимают во внимание стандарты, правила, методы, руководства, правила и положения, а аудиторы строго их придерживаются.
2. Аудит персонала. Основные параметры
Кадровый аудит: суть данной процедуры заключается в оценке соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, а также в диагностике причин возникновения проблем по вине персонала с формулированием конкретных рекомендаций для руководства.
Аудит персонала:
- оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
- диагностика причин возникновения проблем по вине персонала;
- выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом кадрового аудита являются все составляющие процесса управления персоналом.
Аудит персонала — незаменимый управления кадровым ресурсом компании, который позволяет решать следующие задачи в СМИ и медиа-холдингах:
- оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;
- оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность;
- аудит профессиональных характеристик сотрудников (в том числе управленческий аудит, аудит в области продаж, аудит административно-технического персонала);
- выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов;
- оценка совместимости сотрудников;
- определение потребности персонала в тренингах и обучении;
- разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом и введению сотрудников в должность;
- формулирование должностных обязанностей и требований;
- оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов;
- формирование эффективной команды.
Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом основной и общей целью кадрового аудита является оценка эффективности и продуктивности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
В практике управления кадровый аудит — это, с одной стороны, способ наблюдения, такой как финансовый или бухгалтерский аудит, а с другой стороны, управленческий, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере отношения работы.
Организация внутреннего аудита на предприятии
... внутреннего аудита в украинских организациях и предприятиях будет способствовать создание по инициативе Аудиторской палаты Украины специального органа по разработке стандартов внутреннего аудита. Международным стандартом аудита 400 «Оценка рисков и внутренний ... но персонал не всегда может понять их, чтобы по той или иной причине следовать их инструкциям. Внутренний аудит - один из видов внутреннего ...
Кадровый контроль осуществляется на основе общепризнанных в любом аудите принципов: профессионализм, независимость, надежность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
Такой принцип, как независимость аудита, в первую очередь присущ внешним аудиторам, независимым от руководства организации.
Предметом кадрового аудита являются трудовые ресурсы организации, различные аспекты ее производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться направлениям:
- оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;
- диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.
Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.
Оценка кадрового потенциала должна включать:
- анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;
- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персона лом технологического процесса;
- оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
- анализ кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
- проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
- оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
- определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста,
семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
- сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);
- диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.
Для разработки и валидации рекомендаций в ходе аудита необходимо изучить не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигаются интересы организации.
3. Методы, классификация типов, этапы аудита
Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала — научно-обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия и тактических решений руководством организации.
Стратегическое управление персоналом организации
... рабочего потенциала и самого стратегического управления. 3. На основе настроек управления и формируемых им конечных продуктов деятельности возможно решение задач, связанных с функциональным управлением организацией, включая управление персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и ...
Основными источниками информации, используемой для проведения кадрового аудита, являются законы в области организации труда и трудовых отношений, результаты деятельности организации, результаты анкетирования и собеседований с сотрудниками.
Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагают использование многообразного методологического проведения проверки и анализа, который можно разделить натри основные группы методов:
1) организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;
2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;
3) экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.
В зависимости от ряда факторов различают разные типы аудитов персонала.
Классификация типов аудита персонала.
Периодичность проведения.
Текущий. Проводится через определенные промежутки времени.
Оперативный. Проводится по оперативному распоряжению руководства.
Регулярный. Он проводится с определенной периодичностью, по той же методике, на одних и тех же группах людей и на одних и тех же объектах.
Панельный. Осуществляется по заранее установленным правилам в течение определенного периода времени.
Полнота охвата изучаемых объектов.
Полный. Охватывает все объекты.
Локальный. Охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект.
Функции, цели и задачи организации внутреннего аудита
... области методологии и организации внутреннего аудита применительно к российским условиям. Отсутствие нормативных документов, регулирующих деятельность внутренних аудиторов, и недостаточный уровень профессионализма аудиторского персонала. Понятийной неопределенностью и ассоциацией деятельности внутренних аудиторов в процедурном ...
Тематический. Включает все объекты или по одной тематике.
Методика анализа.
Комплексный. Используется весь арсенал методов.
Выборочный. Отобранные сотрудники анализируются по специальной методике выборки.
Уровень проведения.
Оценка производится на уровне высшего руководства.
Управленческий. Оценка производится на уровне линейных руководителей.
Тактический. Оценка производится на уровне службы управления персоналом.
Способ проведения проверки.
Внешний. Проводится силами сторонних специалистов.
Внутренний. Проводится работниками самой организации.
Проведение аудита предполагает разделение работы на четыре этапа.
На подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.
На этапе сбора информации проверяются документы и отчеты, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкеты, собеседования с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, подготовка бухгалтерской и другой информации. Следует иметь в виду, что статистические и другие показатели становятся более доступными и значимыми с аналитической точки зрения, если для их сбора, хранения и обработки используются информационные технологии и современные информационные технологии.
На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки.
На завершающем этапе — этапе обобщения и представления предполагаемых результатов, выводов и рекомендаций — готовится итоговый материал, который, как правило, включает в себя отчет о результатах аудита. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.
Следовательно, аудит персонала, особенно в рыночной экономике, может повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов для повышения эффективности и производительности персонала организации.
Совершенствование документационного обеспечения управления персоналом ...
... организации и (или) направления в архив (ГОСТ Р 7.0.8 — 2013)[7]. Таким образом, можно сказать, что документооборот персонала входит в круг задач кадрового делопроизводства. Как правило, СЭКД (система электронного кадрового ...
Заключение
Для эффективного развития любой компании необходимо постоянное повышение уровня компетентности и квалификации ее сотрудников. Реальный контроль компетентного персонала — главное средство контроля за состоянием персонала на предприятии.
Кадровый аудит включает в себя целый комплекс мероприятий, направленных на создание надежной кадровой системы.
Результат аудита — сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости обучения персонала и
экономия средств на поиски новых кадров.
Достижению этого результата должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок.
Объектом аудита персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом — трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/metodyi-audita-personala/
Общий аудит. Законодательная и нормативная база, практика, рекомендации и методология реализации. / Коллектив авторов. — М.: Международная школа управления «Интенсив» РАГС, Издательство «ДИС», 1997.
Аудит предприятия. Методология аудита хозяйственно-финансовой деятельности компании: учеб. / В.В. Нитецкий, Н.Н. Кудрявцев. — М.: Дело, 1996. .
Управленческий аудит: персонал; автор — Т.В. Никонова, С.А. Сухарев; Издательство – Экзамен. Год издания — 2002
Никонова Т.В., Одегов Ю.Г. «Аудит и контролинг персонала»
Данилевский Ю.А., Шапигузов Н.Н., Старовойтова Е.В. Аудит: Учебное пособие. — М.; ИД ФБК -ПРЕСС, 2000г.
