Инструментарий проведения аудита персонала

Курсовая работа

Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д.

Долгое время в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось, в основном, не эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП официальным данным составляет в настоящее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффективной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вклада в национальное богатство страны составляет от 50 до 65%».

Одна из острых проблем современного российского производства — ухудшение условий труда и охраны труда на предприятиях. Ежегодно в стране гибнет от несчастных случаев на производстве более 4 тысяч человек (1999г. — 4259 чел, 2000г. — 4404 чел.), более 9 тысяч человек становятся профбольными (1999г. — 9055 чел, 2000г. — 9280 чел).

Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и из-за халатного отношения руководителей организаций к работникам своих предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т.д., а также из-за невнимательного отношения государства к данным вопросам.

Принимая во внимание вышесказанное, домашним предпринимателям необходимо усвоить, что персонал организации — это главная ценность, что это главное для понимания процесса управления организацией.

Однако, как это ни парадоксально, изучение рабочих кадров, условий, в которых они работают, является слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности Российской Федерации. Индикатором успешности деятельности предприятия являются, как правило, итоговые экономические критерии, стабильность и т.п. Но существует ряд специфических показателей, без которых деятельность фирмы не может быть успешной: результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовлетворенность персонала своей работой, условиями, организацией труда на данном предприятии; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях отношений; готовность персонала к организационным изменениям; характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры, сложившихся в организации.

9 стр., 4432 слов

Виды трудовой деятельности. Трудовая деятельность Труд как вид ...

... в условиях совместной деятельности. Направленность труда на преобразование внешнего мира. Производство, использование и сохранение орудий труда, разделение труда способствовали развитию абстрактной мысли, речи, языка, развитию историко-социальных отношений между людьми. Продуктивный характер трудовой деятельности; труд, ...

Объективные процессы децентрализации систем управления народным хозяйством и его отраслями, перенесения центра тяжести на микроуровень, на уровень организации обуславливают возникновение настоятельной необходимости приведения в соответствие всех элементов формирующийся системы управления с адекватными ей методами хозяйствования. Поэтому возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и главное — обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией, причем независимо от характера ее деятельности, размера, формы собственности организационно-правовой формы.

Поэтому государственные органы с участием социальных партнеров — профсоюзов и предпринимателей должны разрабатывать и внедрять новые и современные методы управления и контроля деятельности организаций, предприятий, предприятий в сфере труда и трудовых отношений.

Одним из способов внешней оценки деятельности организации, и в частности, анализа трудовых показателей является создание особого направления аудиторской деятельности — аудита трудовой сферы (персонала).

В настоящее время аудит в основном используется для оценки финансовых показателей организации. Проверки по отдельным сферам трудовой деятельности: по нормированию труда, по организации рабочих мест, по охране труда, управлению персоналом и т.д., которые позволяют минимально контролировать состояние трудовой сферы. На российских предприятиях проверки осуществляются (а зачастую не осуществляются) или проводятся формально, особенно в частных фирмах, все они независимы друг от друга, а анализ и результаты этих проверок в большинстве случаев не связаны между собой; аудит персонала не проводится и поэтому не существует данных об эффективности их проведения, влияния на деятельность. Не разработана правовая база, не ведется подготовка специалистов аудиторов в этой области, отсутствует четкая методика проведения аудита в трудовой сфере, а анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других дают лишь одностороннее представление об изучаемом объекте. В связи с этим необходим общий анализ, который изучает уровень и динамику каждого отдельного показателя в тесной связи с вариациями уровня и динамикой всех остальных.

В то же время существует объективная потребность в детальной проработке механизма проверки персонала. Этот механизм должен отличаться сложностью и взаимосвязью всех составляющих его элементов, выстраиваться с учетом потребностей рынка в деятельности компании в сфере труда. Подобная «экспертиза» позволит объективно оценить деятельность учреждения или предприятия в области организации трудового процесса и убедиться во взаимном соответствии этой деятельности и стратегии развития фирмы, регламентации трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, их определяющих. По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения и совершенствования стандартов, определяющих организацию трудового процесса и формирование социально трудовых отношений в организации (например, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, квалификационных характеристик и т.д.).

11 стр., 5285 слов

Организация деятельности управления в органах адвокатуры

... равноправия субъектов. Основополагающие принципы организации деятельности адвокатуры — полная независимость адвоката при осуществлении адвокатской деятельности; свобода высказываний в публичных судебных и иных выступлениях; самоуправляемость адвокатских объединений; добровольное вступление в адвокатуру; право на ассоциации, ...

Аудит может способствовать кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав работающих, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию их творческой активности, а также позволит повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями организации, заострить их внимание на наиболее важных вопросах. Кадровый аудит обеспечивает полное и эффективное использование рабочего потенциала, а также соответствие организации и условий работы требованиям законодательства. Таким образом, кадровый аудит — это бизнес-деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок хозяйствующих субъектов в сфере труда и трудовых отношений.

2. ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПРОВЕДЕНИЯ АУДИТА ПЕРСОНАЛА

Независимо от выбранного подхода аудиторы должны собирать данные о деятельности отдела кадров организации. Практически это достаточно трудная задача. Отчасти причина в том, что очень сложно измерить эффективность этой услуги. Многие из доступных индикаторов субъективны по своей природе и зависят от организации. Более того, эффективность управления персоналом на уровне организации может сильно отличаться от эффективности самой службы управления персоналом.

В кадровом аудите используются стандартные инструменты управленческого аудита. Каждый исследовательский инструмент дает частичное представление о деятельности компании по управлению человеческими ресурсами. Если эти инструменты используются умело, команда может получить от них четкое представление о деятельности организации по управлению персоналом. Это:

  • интервью;
  • анкетные опросы и обзоры;
  • анализ официальных документов;
  • внешняя информация;
  • эксперименты в области управления персоналом.

2.1 Интервью

В кадровом аудите интервью — наиболее применимый инструмент сбора информации, используемый для получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения мнений сотрудников по определенным вопросам. В ходе разговора каждый последующий факт дополняет или опровергает предыдущие, выявляет сопутствующие факты и неожиданные взаимосвязи, влияния или ограничения. В области управления персоналом полученные комментарии позволяют рецензентам определить области для оптимизации. Критика со стороны сотрудников может указывать на низкий уровень удовлетворенности их потребностей и необходимость трансформации работы кадровой службы в этом секторе. Но когда отдел кадров имеет право на это, может возникнуть необходимость провести обучение линейных менеджеров компании, объяснив им обсуждаемые процедуры управления.

Тип интервью является таким же полезным источником информации, как и выходное интервью. Интервью проводятся с уходящими работниками, чтобы изучить их восприятие организации. Анализ данных такого интервью позволяет выявлять и осуществлять меры по предотвращению текучести, которые могут носить как априорный характер (более тщательный отбор сотрудников с учетом предотвращения еще на этой стадии наиболее часто встречающихся причин увольнений работников), так и апостериорные (целенаправленную работу по удержанию на предприятии кадровых работников).

53 стр., 26482 слов

ФОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

... социологических и психологических методов управления персоналом в производственных и кредитных организациях, стиля их руководства ... сотрудников соответственно, в т.ч. фермерских хозяйств и предприятий агропромышленного комплекса, а также предложены новые методы работы персонала ... инструкций персонала банка требованиям социализации услуг клиентов банка; метод социологических опросов и интервью; ...

Ниже приведен пример типичных вопросов, задаваемых в этих интервью. Это интервью было проведено отделом кадров перед аудитом, и комментарии сотрудников были записаны. Позже, в ходе аудита, эти ответы были рассмотрены с целью выявления причин неудовлетворенности сотрудников и других вопросов управления персоналом.

2.2 Анкетные опросы и обзор отношений

известно, что влияние отношения к работе на рабочее поведение сотрудника очень велико. Оценивая удовлетворенность сотрудников работой, можно определить их отношение к рабочему процессу, управлению, взаимоотношениям в коллективе и особенностям организации труда. На основе этой информации могут быть внесены организационные изменения, которые повысят удовлетворенность сотрудников работой. Один из наиболее объективных и рентабельных подходов — проведение опросов об отношении сотрудников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого количества людей. Такие опросы, как правило, являются самостоятельным заполнением респондентом анкет или анкет. Эти инструменты используются довольно часто, поскольку собеседование обходится дорого и обычно используется только для нескольких сотрудников. Опросы сотрудников особенно эффективны для оценки взаимоотношений в команде, мотивации работы, эффективности управления и системы вознаграждения и компенсации. Кроме того, анкеты обычно дают более откровенные ответы, чем личные интервью.

Одним из видов опросов в современной HR-практике является «опрос взаимоотношений». Это многостраничное «бумага и карандаш» (paper-and-pencil) исследование используется, чтобы узнать, как служащие рассматривают своего менеджера, свою работу и службу управления персоналом. Иногда задают до нескольких сотен вопросов по критическим проблемам. Ответы сгруппированы и проанализированы с целью выяснения факторов риска в системе взаимоотношений в команде.

Анализ может выявить проблемы с определенными лидерами, должностями или льготами.

Рассмотрим фрагмент такого вопросника:

МНЕНИЕ РАБОТНИКОВ ОТНОСИТЕЛЬНО НЕПОСРЕДСТВЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

Есть ли у некоторых руководителей подчиненные, которые исключительно удовлетворены или не удовлетворены работой?

Нуждаются ли определенные руководители в обучении навыкам контроля и регулирования человеческих взаимоотношений?

Улучшились ли отношения, начиная с последнего (прошлого) отчета?

МНЕНИЕ РАБОТНИКОВ ОТНОСИТЕЛЬНО ИХ РАБОЧИХ МЕСТ

Что является общими элементами для рабочих мест, которые порождают отрицательные отношения? Положительные отношения?

Можно ли скорректировать те рабочие места, которые показали

недостаточное удовлетворение?

Можно для ли рабочих мест, по которым выявлено недостаточное

удовлетворение, ввести альтернативные режимы работы (например, укороченная рабочая неделя или гибкий график)?

8 стр., 3572 слов

Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда

... деятельности ООО «Авангард-Воронеж» для учета с трудовым персоналом. 1 Теоретические и положения учета и расчетов с по оплате Заработная плата труда работника) — за труд в от квалификации сложности, количества, и условий работы, а компенсационные выплаты и надбавки ...

ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТНИКОВ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Считают ли работники, что они работают у хорошего работодателя? Или плохого?

Считают ли работники, что они «делают карьеру» или просто вы-полняют работу?

Чувствуют ли работники, что у них есть некоторое место, куда можно обратиться для решения их проблем, кроме их непосредственного начальника?

Чувствуют ли работники себя информированными относительно достижений компании?

Знают ли работники то, что ожидается от них на их рабочих местах?

Удовлетворены ли работники количеством и типом обратной связи, которую они получают относительно выполнения ими своих обязанностей?

Довольны ли сотрудники своей зарплатой? Преимущества и награды.

Пример

Проанализировав обзор отчета, один из руководителей сталелитейного завода обнаружил, что проектная группа недовольна работой. Их неудовлетворенность была работой, линейными руководителями и медицинским страхованием.

Разработчики, как правило, несут полную ответственность за создание подробных чертежей. Однако на заводе одни разработчики специализируются на изготовлении чертежей, а другие — на маркировке. Кроме того, разработчики работали в подчинении линейного менеджера, который придерживался предписаний и правил компании, но это было очень сложно. Наконец, они были недовольны работой отдела кадров из-за того, что человеческим ресурсам были возмещены расходы на медицинское страхование в течение почти двух месяцев.

Старший менеджер завода, менеджер по персоналу и линейный руководитель проектного отдела встретились, чтобы обсудить этот вопрос. Они решили перепроектировать рабочие станции так, чтобы каждый разработчик отвечал за все этапы подготовки чертежей.

Менеджер службы управления персоналом и старший менеджер

завода убедили линейного менеджера ввести гибкий график работы и

перевести этих работников с почасовой оплаты на оклад. Линейный

менеджер также согласился пройти в рамках компании шестнадцати-недельную программу обучения деловому общению. Поскольку неудовлетворенность возмещением расходов на здравоохранение существовала во всей компании, менеджер по персоналу организовал для всех сотрудников подачу претензий непосредственно в страховую компанию. Следующий обзор отношений показал, что

этой проблемы больше не существует.

Как видно из примера, обзоры отношений дают ценную обратную связь. Линейные менеджеры узнают, какие рабочие места требуют корректировки. Служба кадров узнает, как ее результаты оцениваются сотрудниками. И в случае регулярности таких обследований, аудиторская команда может выявлять тенденции в работе службы УП. Возможно, что наиболее важно, изменения, сделанные после такого анализа, показывают работникам обязательства менеджмента по отношению к ним.

2.3 Анализ отчетов

Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы можно выявить только после изучения отчетов компании. Изучение отчетов помогает определить соответствие кадровой деятельности требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита персонала используются следующие отчеты:

ОТЧЕТ БЕЗОПАСНОСТИ И ЗДОРОВЬЯ

Выявление различий до и после реализации кадровых программ, направленных на снижение текучести кадров и прогулов. Показывает нарушения КЗОТ и норм здоровья.

32 стр., 15608 слов

Введение менеджмент персонал кадровый

... по управлению персоналом, то можно определить пути оптимизации управления персоналом в данной организации. Методологической базой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового ...

ЖАЛОБЫ

Изучите характер и причины недовольства, отсутствия ясности в сфере деятельности по управлению персоналом. Ищет ответа на вопросы:

Относится ли причина недовольства к определенным пунктам контракта или к работе менеджеров?

Имеются ли в трудовом соглашении пункты, неясные профсоюзу или должностным лицам управления?

Аудиторская команда может раскрыть модель недовольства. Жалобы могут быть вызваны работой, менеджерами, представителями профсоюзов, возрастными группами или неточностями в контрактах. Если закономерность обнаружена, специалисты по персоналу выясняют основную причину и предпринимают корректирующие действия. Интервью с лидерами и представителями профсоюзов могут выявить основные причины жалоб. И если представители профсоюзов участвуют в выявлении моделей жалоб, они могут поддержать предлагаемые изменения в управлении.

ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

Соответствует ли уровень заработанной платы условиям рынка труда?

Понятен ли работникам принцип дополнительных выплат и льгот?

Соответствует ли система премий и пакет дополнительных льгот местным условиям и конкурентам?

Аудиторская команда тщательно рассматривает методы компенсации. Используется службой управления персоналом и особенно уровнем заработной платы, льгот и услуг. Если рабочие места представлены адекватно, например, через шкалу заработной платы, уровень заработной платы будет справедливым. система дополнительных льгот также изучается, чтобы определить, является ли она конкурентоспособной и соответствует ли она постановлениям правительства.

ПРАВА ЧЕЛОВЕКА

Соответствует ли управление фирмой требованиям законодательства?

Имеется ли план корректирующих действий в случае несоответствия требованиям законодательства?

Есть ли прогресс в области приближения к требованиям законодательства?

Аудиторы уделяют особое внимание найму, расстановке и вознаграждениям представителей меньшинств и других уязвимых категорий (женщины, инвалиды, ранее судимые).

ИЗУЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ПРОГРАММ

Достигает ли каждая программа заявленных целей?

Следуют ли программам и кадровой политике специалисты службы управления персоналом и линейные руководители?

Аудиторы оценивают согласованность кадровых программ друг с другом и их интеграцию в общее управление компанией, а также их реализацию.

УРОВЕНЬ КОНФЛИКТНОСТИ

Сократилось ли число конфликтных ситуаций, благодаря обучению, премированию или другим социальным программам?

ТЕКУЧЕСТЬ/АБСЕНТЕИЗМ

Есть ли в этом вопросе явные причины или тенденции? Связанные с возрастом? Полом?

Как эти данные сопоставимы с таковыми у других работодателей?

Аудитор выявляет изменения текучести кадров и показателей невыходов на работу до и после реализации кадровых программ.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

Улучшают ли ориентация или программы обучения выполнение работы?

ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ

Какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда?

Насколько хорошо исполняется программа внутреннего продвижения?

Показывают ли результаты продвижения действительно эффективный результат?

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Зависит ли качество работы новичков от источника вербовки?

18 стр., 8943 слов

Совершенствование организации и условий труда персонала организации ...

... себе на жизнь. Следовательно, заработная плата (трудовой доход) является одновременно составной частью, соединяющей человека со средствами производства и фактором (элементом) эффективной организации труда. Основными моментами, вызывающими многообразность конкретных форм организации труда на предприятиях, ...

Являются ли затраты на вербовку и отбор персонала сопоставимыми с таковыми других фирм?

УЧЕТ РАБОТНИКОВ

Содержатся ли картотека работников в должном порядке?

Содержат ли отчеты кадровой службы точную, современную и полезную информацию?

Разумен ли карьерный рост для данного работника?

Является ли данный работник источником нарушения дисциплины или межличностных проблем?

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ

Достигают ли специальные программы в области управления персоналом желаемых результатов?

Пример

В компании «Дары моря» в рамках кадровой политики принята

программа содействия продвижениям по службе «изнутри» фирмы.

Однако спустя два года большинство менеджеров все еще нанималось

извне. Лишь немногие работники компании подавали заявлений на открывающиеся вакансии, хотя объявления о вакансиях были развешены

повсюду и работников приглашали участвовать в отборе. Контрольная

бригада узнала, что в течение пиковых сезонов, рабочие производства

зарабатывали больше денег (чем менеджеры) из-за сверхурочной платы и системы стимулирования. Многие работники расценивали работу

в качестве менеджера как несение большей ответственности за меньшую плату. Чтобы исправить ситуацию, ввели систему премирования

менеджеров как процент от прибыли их подразделения. Спустя год

90% менеджерских вакансий заполнялось изнутри фирмы.

Этот пример иллюстрирует, как одна позиция кадровой политики (продвижение изнутри) может противоречить другой позиции (системе стимулирования).

И юридически законные требования (плата за сверхурочную работу) могут противоречить с целями отдела. Фактически каждая позиция в кадровой политике влияет на остальные. Следовательно, полный аудит должен охватывать все основные области кадровой политики и их взаимозависимость.

2.4 Внешняя информация

Другой инструмент контрольной бригады — внешняя информация. Исследования, ограниченные внутренними организационными отношениями и взаимоотношениями, могут выявить неблагоприятные тенденции. А внешние сравнения дают контрольной группе перспективу, с которой компании могут оценивать действия компании.

Большая часть внешней информации поступает из статистических данных, публикуемых государством, отраслевыми сборниками, научными и практическими периодическими изданиями.

Используются официальные статистические материалы Госкомстата России и Минтруда России, такие как:

  • статистика экономической активности населения, обследование населения по проблемам занятости;
  • статистика численности, заработной платы, условий труда работников — данные предприятий и организаций;
  • расчеты баланса трудовых ресурсов;
  • расчеты обобщающих показателей на основе интеграции данных из различных источников.

Эти данные позволяют аудитору получить информацию по наиболее важным для оценки современного состояния экономики индикаторам: среднемесячной заработной плате, просроченной задолженности по ее выплате, среднему числу замещенных рабочих и вакантных мест, движению кадров, прогнозам предприятий по высвобождению персонала, отработанному времени, вынужденной неполной занятости и потерям рабочего времени по этой причине, условиях труда работающих, уровне и динамике производительности труда.

2 стр., 677 слов

Положительные стороны участия персонала в управлении организацией

... обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности. Использование этих средств определяет основные принципы работы с персоналом в различных ... компании или смещения акцента в политике на минимизацию затрат, а другие применяются только к определенным категориям персонала с дифференцированным подходом. Бытует мнение, что в условиях кризиса участие сотрудников в управлении, ...

Приложение 8 содержит постановление Госкомстата России «Об утверждении единых форм первичной бухгалтерской документации по учету труда и оплаты труда».

Обследование заработной платы в настоящее время является основным и наиболее объективным источником информации о состоянии рынка труда. Информация, содержащаяся в обследованиях заработной платы, помогает отслеживать ситуацию на рынке труда как в целом, так и с учетом профиля бизнеса, сравнивать размер и системы оплаты, а также вносить необходимые корректировки. Типичные задачи, решаемые с помощью данных обзоров: корректировка уровня заработной платы компании по отношению к рыночной, совершенствование стимулирования труда, удержание нужных людей и т.п. Основная задача — конкурентоспособность компании на рынке подбора и найма персонала.

БОСС-Кадровик относится к интегрированным системам управления персоналом и используется для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономических и бухгалтерских служб любой компании.

БОСС-Кадровик реализован на двух платформах: на базе СУБД MS SQL Server в качестве отдельного продукта и на СУБД «Доктор Блейд» в составе системы БОСС-КОРПОРАЦИЯ.

Существование этого продукта на двух разных платформах связано с необходимостью решения задачи автоматизации кадрового учета в компаниях разного размера. Для крупных предприятий. И корпораций, где численность сотрудников превышает 3000 чел, целесообразно использовать программный продукт на платформе racle, для малых и средних предприятий отлично подходит платформа MS SQL. И в том, и другом случае использована архитектура клиент-сервер.

БОСС-Кадровик автономно реализует показанную на следующей схеме (рис. 24) функциональность и при использовании комплекса в составе общей информационной системы предприятия может иметь реализованные на уровне шлюзов связи с теми или иными компонентами комплексной системы, показанными как «Внешнее ПО».

Система БОСС-Кадровик относится к классу систем управления персоналом (Human Resurce Systems) и решает задачу цен-трализованного управления человеческими ресурсами предприятия, включающую в себя:

  • планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;
  • оперативный учет движения кадров;
  • ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;
  • планирование фондов рабочего времени и учет их использования;
  • учет труда и расчет заработной платы;
  • учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия;
  • предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы;
  • подбор персонала на руководящие должности;
  • ведение кадрового резерва и мобильного персонала;
  • аттестация и повышение квалификации работников;
  • поиск специалистов на рынке труда;
  • ведение архивов без ограничения срока давности и многое другое.

Программное обеспечение БОСС-Кадровик предназначено для установки на рабочих местах операторов — специалистов соответствующих служб предприятия;

6 стр., 2691 слов

H000956 Оценка эффективности внешнеэкономической деятельности предприятия

... осуществление внешнеэкономической деятельности организации может быть достигнуто только при условии осуществления стратегического управления деятельностью предприятия, основанной ... видами внешнеэкономической деятельности. Существует шесть основных видов внешнеэкономической деятельности:  внешнеторговая деятельность (экспорт, импорт, реэкспорт, реимпорт);  международное разделение труда;  ...

  • отдела труда и заработной платы (или других отделов, выполняющих функции ОТиЗ);
  • планово-экономического отдела;
  • отдела кадров (или дирекции по работе с персоналом, включая все секторы, в том числе военно-учетный стол);
  • табельного бюро (или у табельщиков подразделений);
  • расчетной группы бухгалтерии;
  • руководства подразделений и предприятия в целом.

Информационные объекты системы можно разделить на три основных класса— персоналии, организация, документы:

первый включает описания физических лиц, сотрудников и

кандидатов;

  • второй необходим для описания организационной структуры и состава рабочих мест в ней, включая штатное расписание;
  • третий охватывает все категории, связанные с понятием документа (приказы, отчеты, справки).

Именно объединение этих трех классов информации дает возможность комплексного решения задачи кадрового учета

Для каждого сотрудника или кандидата система поддерживает ввод и хранение полной идентифицирующей его информации, включая анкетные и адресные данные, сведения о документах родственниках, образовании, отношении к воинскому учету, историю предыдущей работы, стаж (общий, непрерывный, на предприятии, в отрасли и специальные) и многие другие параметры.

Система позволяет просматривать или распечатывать фотографии сотрудников.

Для каждого сотрудника ведется личное досье. При редактировании или просмотре информации она предоставляется в виде набора экранных форм, а при печати соответствует форме личной карточки Т-2.

Интернет — технологии создают в обществе среду жизнедея-тельности, аналогичную той, что существует в малой группе или общине, все члены которой знают друг друга и имеют между собой прямые контакты. Человеческая деятельность, переносимая в виртуальное пространство, меняет свойства. Качества личного общения начинают сближаться с качеством опосредованного Интернет — общения. Рождается глобальная община, поскольку количество участников общины стремится к численности населения.

Рассмотрим влияние Интернет -технологий на отдельные процессы управления персоналом. Традиционно процессы работы с персоналом делятся на следующие направления;

1) обеспечение кадровыми ресурсами: привлечение, рекрутинг, отбор, найм;

2) поддержание в эффективном рабочем состоянии кадрового

состава: обучение, инструктирование, стимулирование;

3)индивидуальное развитие персонала: карьера (планирование), профессиональное развитие, повышение квалификации, оценка, методы обучения.

Обеспечение кадровыми ресурсами

Основная задача, которую может решать с помощью Интернете служба персонала — оперативное взаимодействие с рынком труда. Существует много вариантов поиска трудовых ресурсов в Интернете, не только прямых, но и опосредованных — через агентства-посредники, биржи труда. В виртуальном варианте рынок труда начинает видоизменяться, поскольку каждый обладает возможностью обратиться напрямую если не к руководителю компании, то к организации в целом. Становится возможным прямое общение — «работодатель — соискатель».

Рассмотрим разные пути привлечения и поиска персонала, присутствующие в Интернете на сегодняшний день.

Корпоративный сайт компании в Интернете

Если компания хочет эффективно набирать сотрудников, создавать свою базу кадровых ресурсов, самый прямой путь — создать свой Интернет-ресурс. Это позволяет службе персонала держать собственный информационный канал, который обеспечивает привлечение персонала, обладающего необходимыми качествами. Возникает своеобразный аналог рекламного объявления, но у него несравнимо больше преимуществ, связанных с возможностями помещения объемной комплексной информации о компании.

На сайте помещаются основные моменты философии, миссия компании, ее цели, место на рынке, уровень зарплат, надежность, состав вакансий.

Кадровые агентства

В сети нашла свое отражение и работа кадровых агентств, предоставляющих платные услуги посредника по поиску и подбору персонала для работодателей, а также для соискателей, ищущих работу. Посредник в Интернете — это информационный портал, создающий за плату базы данных объявлений о работе и резюме. Пользователь сначала обнаруживает брэнд кадрового агентства, оценивает его надежность или ненадежность, затем принимает решение о покупке услуг. При положительном решении со стороны пользователя кадровое агентство за плату выполняет роль посредника между работником и работодателем.

Информационно-консалтинговые ресурсы

Эти ресурсы представляют более прогрессивную форму ин-формационного сервиса по сравнению с сетевыми посредниками: они превращаются, по большей части, в информационный ресурс. Прослеживается тенденция перерождения посреднических ресурсов в информационные порталы, направлением деятельности которых становятся консультации по таким вопросам, как:

  • наличие в сети информационных ресурсов по предоставлению информации о вакансиях;
  • способы и пути взаимного поиска работодателей и соискателей;
  • стратегии самопрезентации соискателя;
  • конкретизация потребностей работодателя в персонале;
  • ориентация пользователя/работодателя в имеющихся предложениях.

При пользовании такими ресурсами можно заметить исчезновение «брэнда посредника» и появление «брэнда продукта». Продукт в данном случае — информация о работе, о местах или о соискателях.

Профессиональные сообщества в сети

На сегодняшнем этапе сеть активно развивается изнутри, пе-рестраивается. Возможности Интернета по сегментации и консолидации профессионального рынка порождают еще один способ взаимодействия — профессиональную сеть. Профессиональные Интернет -сообщества — это новые образования, которые начали формироваться не так давно.

Они представляют порталы или группы сайтов, взаимосвязанных по тематике и профессиональным интересам посредством ссылок — своеобразные виртуальные клубы, сообщества, сетевые профессиональные организации.

Деятельность сетевого сообщества в сети предоставляет возможности для знакомства с составом и характеристиками составляющих его пользователей, специалистов в разных областях. При определенной активности в рамках подобного сообщества можно решать задачи и целевого подбора кадров. Чтобы найти носителя знаний, например по управлению персоналом, можно обратиться на определенные профессиональные ресурсы.

Существуют также профессиональные сети, организации, по своему содержанию не относящиеся к управлению персоналом, но они объединяют квалифицированный персонал, который может оказаться нужным вашей компании. Профессиональное сообщество не решает задачи трудоустройства своих членов, но если кто-то испытывает потребность в квалифицированных кадрах в данной сфере профессиональных знаний, если нужна целевая аудитория определенного уровня, то войдя в подобную сеть, кадровый специалист или руководитель найдет массу экспертов по самым разным вопросам.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные сообщества являются новым, еще только формирующимся пространством для поиска кадровых ресурсов.

Интернет-ресурсы для поддержания эффективного рабочего состояния кадрового состава

Предоставление сотрудникам социального пакета

При управлении людскими ресурсами так или иначе встает вопрос заботы об эффективности работы персонала. Если компания предоставляет социальный пакет (сейчас к этому стремятся большинство организаций, в том числе и небольших), это подразумевает включение в расходы предприятия затрат на отдых сотрудников, их медицинское обслуживание, страхование. Появляется уже коммерческая задача — снижение издержек с сохранением достойного уровня услуг социального пакета. Чем более развитый социальный пакет вы предоставляете, тем устойчивее становится организация.

Каким образом Интернет позволяет сокращать издержки обеспечения социального пакета?

Во-первых, Интернет дает возможность свободного выхода на широкий рынок туристических, медицинских, страховых услуг, дифференцированных по должностному положению сотрудников (вплоть до предоставления жилья для уровня руководящих сотрудников, топ-персонала).

Появляется неограниченная возможность сравнения и выбора без посредников.

Во-вторых, уже стало традиционным предоставление оптовой скидки при электронной покупке пакета подобных услуг непосредственно у поставщика.

Таким образом, использование информационных возможностей Интернета помогает решить:

  • задачу удержания персонала за счет тщательного подбора составляющих социального пакета;
  • задачу поддержания эффективного рабочего состояния персонала благодаря заботе о его здоровье, уровне социальной защищенности, уверенности в компании;
  • задачу сокращения затрат при покупке услуг социального пакета.

Образовательные услуги

Существует огромное количество образовательных ресурсов, взаимодействие с которыми во многом повторяет варианты взаимодействия с рынком труда.

Образовательные услуги предоставляют посредники. Часто поступают предложения приобрести дорогостоящие образовательные программы с посещениями западных высших учреждений, например, купить программу в Гарварде. Между тем ту программу можно найти непосредственно на сайте Гарвара. Но в данном случае от ищущего потребуется достаточная степень грамотности для поиска и знание английского языка.

Появляются информационные, консультирующие ресурсы, предлагающие маршрутизировать путь заказчика по определенным направлениям.

Существуют профессиональные сообщества, сформировавшиеся по признаку предоставления образовательных услуг.

В настоящее время появилась еще одна услуга по получению образования с помощью Интернета — дистанционное образование. Пользующееся большой популярностью на Западе, оно завоевывает сейчас и российский рынок.

Вот что представляет из себя на данный момент рынок дис-танционного образования:

Благодаря возможностям компьютера бумажные носители — книги, пакеты книг, учебники переведены в электронный вид и продаются в виде файлов. С появлением компьютерных

технологий изменились носитель, форма товара и путь: почтовая рассылка сменилась электронной почтой.

Другая форма дистанционного образования — сетевой аналог заочного образования: тестирование, консультирование,

которое осуществляется в виде e-mail-обменов. Это интенсивный способ дистанционного образования.

Следующее явление — это сайты, являющиеся сами по себе свободным онлайновым тренажером определенных качеств

человека. Пользователь, эффективно взаимодействуя с ресурсами сайта, приобретает знания. Сам сайт уже имитирует в этом случае учебный процесс.

Итак, можно говорить о формировании в Интернете самона-страивающейся системы; с ее помощью любой пользователь имеет возможность с максимальной эффективностью найти подходящие условия и партнеров для своей деятельности. Растет поколение, которое привыкает искать информацию таким образом.

Переход на другой уровень пользования ресурсами сети наступит гораздо быстрее, чем кажется. За последний год в России количество пользователей выросло на 30%. Сейчас общее число составляет порядка 5 млн. Основной прирост происходит за счет регионов. В региональных центрах Интернет является нормой уже не первый год. К 2010г. произойдет количественное и качественное накопление. Возникнет массовая мобильная коммуникационная система.

Ряд организаций регулярно издает информационную литературу по вопросам перспективы занятости, показателей текучести работников, проектирования рабочей силы, заработной платы, льгот и вознаграждений, серьезности и частоты несчастных случаев, и других данных, которые могут служить базой для сравнения с внутренней информации.

В зарубежных странах промышленные ассоциации и торговые палаты обычно распространяют среди своих членов специализированные данные, связанные с промышленностью. Аудиторы чаще всего используют статистику по промышленным нормам: показателям текучести и абсентеизма, стандартным ставкам заработной платы, темпам роста, стандартизированным описаниям работ, числу несчастных случаев, затратам на дополнительные льготы, и образцы соглашения между профсоюзом и администрацией.

Профессиональные ассоциации часто обеспечивают подобную информацию членам своего профсоюза.

Аудиторы также могут заказать необходимую информацию внешним консультантам или, что весьма распространено за рубежом, научно-исследовательскому отделу вуза.

2.5 Эксперименты в области управления персоналом

Это инструмент, доступный службам управления персоналом и аудиторским командам. Идеальный проект исследования — «полевой» эксперимент, позволяющий службе управления персоналом сравнивать экспериментальную и контрольную группы в реальных условиях.

Например, служба управления персоналом может осуществить программу обучения технике безопасности для половины менеджеров фирмы. Эта половина — экспериментальная группа. Группа контроля — менеджеры, которые не обучаются. Затем сравниваются последующие отчеты по безопасности обеих групп спустя несколько месяцев после окончания обучения. Если экспериментальная группа имеет значительно более низкое число несчастных случаев, это свидетельствует, что программа обучения безопасности была эффективной.

Экспериментирование связано с некоторыми препятствиями. Многие менеджеры отказываются экспериментировать с отдельными рабочими из-за нравственных проблем и потенциальной неудовлетворенности среди тех, кто не был отобран для эксперимента. Вовлеченные же, могут чувствовать, что ими манипулируют (вспомним Хоторнские эксперименты).

Эту проблему можно упростить, когда в проект вовлечены две разные организации, например, две школы.

Пример

С преподавателями начальных классов одной из школ проведена специальная двухдневная программа обучения. Преподаватели другой школы в тридцати километрах от первой не прошли обучение. В конце года аудиторская команда сравнила оценки учеников преподавателей этих двух школ по результатам городского тестировании, и оценила успех программы обучения.

Данный проект сократил вероятность обсуждения обучения экспериментальной и контрольной групп. Это также предотвратило проблему «давления» со стороны руководителей в каждой группе. Конечно, трудность с этим проектом в том, чтобы эти две организации, их преподаватели, и их ученики были сопоставимы прежде, чем эксперимент начался.

Итак, мы рассмотрели основные методологические подходы к аудиту персонала и показали его специфичность по отношению к управленческому аудиту. Значительную часть времени аудиторская команда посвящает аналитической работе с полученными данными.

Для практических целей направления диагностического ис-следования конкретизируются. В рамках направлений аудита персонала формируется последовательность его практического осуществления. Решение о первоочередном внимании к тем или иным вопросам принимается аудитором, проводящим аудит персонала, с позиции максимизации его эффективности. С позиции изучения стратегического, функционального и линейного уровней управления персоналом, в рамках направлений исследования элементов аудита персонала, исследуются соответствующие уровню управления персоналом

3. ВЫВОД

Основная цель аудита — оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достижению этой цели должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок.

Объектом аудита персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом — трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Следует особо отметить, что в странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/audit-ohranyi-truda/

1. Общий аудит. Законодательная и нормативная база, практика, рекомендации и методика осуществления./ Коллектив авторов. — М.: Международная школа управления «Интенсив» РАГС, Издательство «ДИС», 1997.-544 с.

2. Аудит предприятия. Методология аудиторской проверки хозяйственно-финансовой деятельности предприятия: Учебное пособие./ В.В. Нитецкий, Н.Н. Кудрявцев. – М.: Дело, 1996. – 448 с.

3. Книга-Управленческий аудит: персонал; автор — Т. В. Никонова, С. А. Сухарев; Издательство – Экзамен Год издания – 2002

4. Никонова Т.В., Одегов Ю.Г. «Аудит и контролинг персонала»

6. Данилевский Ю.А., Шапигузов Н.Н., Старовойтова Е.В. Аудит: Учебное пособие. – М.; ИД ФБК –ПРЕСС, 2000г.